Introduzione
Nella progettazione per competenze gli obiettivi formativi consistono, per definizione, in determinati compiti lavorativi che il corsista deve imparare a svolgere. Allo stesso modo, nei processi di individuazione, validazione e certificazione delle competenze (IVC) il riferimento sono i compiti lavorativi, non le caratteristiche personali di chi li esegue. Ne discende che il primo passo, tanto di una progettazione per competenze quanto di un processo IVC, è definire quei compiti.
La task analysis fornisce lo strumento: essa distingue i compiti in principali, secondari, terziari e via scomponendo, fino a ottenere prestazioni sufficientemente specifiche e osservabili. In questo modello non c’è spazio per le abilità, perché le abilità sono, propriamente, caratteristiche della persona e non fasi della prestazione lavorativa.
Questo articolo sostiene che l’introduzione della categoria “abilità” (o “capacità”) nei repertori regionali delle qualificazioni è un errore teorico, che ha ricadute negative sull’utilità dei repertori.
Inoltre, questo articolo esamina il contenuto effettivo delle voci abilità e capacità.
Perché il modello basato sui compiti non ha bisogno di abilità né di capacità
L’obiezione di fondo alla presenza delle abilità nei repertori non è terminologica, è logica, e si articola in tre passaggi (lo stesso vale per le capacità: è solo un altro nome per la medesima casella, e la ridondanza delle abilità è la stessa delle capacità).
Le abilità non hanno una corrispondenza uno-a-uno con i compiti
È ovvio che, se una persona sa svolgere determinati compiti possiede le abilità che rendono possibili quei comportamenti. Ma non esiste un’abilità distinta per ciascuno delle centinaia di compiti che caratterizzano una figura professionale. Postularla significherebbe semplicemente riscrivere l’elenco dei compiti anteponendo a ciascuno la formula “essere in grado di”. L’operazione non aggiunge informazione: trasforma “confrontare la merce con il documento di trasporto” in “saper confrontare la merce con il documento di trasporto”, che è lo stesso contenuto visto dal lato della persona.
L’uso delle abilità introduce una circolarità
Ancorare la qualificazione alle abilità produce un ragionamento circolare: la persona merita la qualifica perché possiede le capacità e le abilità necessarie a svolgere determinati compiti, capacità e abilità che, in sede d’esame formativo o IVC, a loro volta vengono desunte dal fatto che sa svolgere quei compiti.
Il costrutto interposto (le abilità) non è di nessuna utilità: è molto più diretto, e altrettanto rigoroso, dire che la persona merita la qualifica perché sa svolgere determinati compiti. il criterio per decidere se il candidato supera la prova è la prestazione osservabile sul compito, non le sue caratteristiche personali.
Le conoscenze, invece, non sono ridondanti
La stessa critica non si applica alle conoscenze, che pure compaiono nei repertori. Ciò che bisogna conoscere per svolgere un compito è una informazione utile e va mantenuta.
Un modello parsimonioso coerente, da usarsi per la progettazione per competenze e l’IVC, prevede quindi due sole categorie descrittive: i compiti, articolati fino al livello di dettaglio necessario, e le conoscenze che quei compiti richiedono.
Non è un caso che la sezione Atlante Lavoro dell’Atlante del lavoro e delle qualificazioni dell’INAPP descriva il lavoro attraverso processi, sequenze, aree di attività (ADA), attività e risultati attesi (cioè compiti principali) e attività (cioè compiti secondari) senza riportare abilità o capacità.
La coerenza del modello funzionale sta proprio in questa assenza.
Due tradizioni: il modello inglese dei compiti e il modello americano delle competenze personali
La scelta tra descrivere compiti e descrivere abilità non è un dettaglio tecnico: riflette due tradizioni teoriche distinte.
Il modello di riferimento appropriato per la progettazione per competenze e per l’IVC è quello che nel Regno Unito ha dato origine alle National Vocational Qualifications (NVQ): standard occupazionali costruiti sulle funzioni e sui compiti lavorativi, definiti a partire da un’analisi funzionale del lavoro e valutati sulla prestazione. In questo impianto l’unità di riferimento è ciò che deve essere fatto, e lo standard descrive il risultato atteso di una prestazione professionale.
L’introduzione nei repertori di descrittori riferiti alla persona, invece, sposta l’analisi verso i modelli della competenza orientati alla descrizione dell’individuo.
Una tradizione importante in questo ambito è quella statunitense sviluppatasi a partire dai lavori di David McClelland e da Richard Boyatzis, in cui la competenza è una caratteristica intrinseca dell’individuo, causalmente collegata a una prestazione efficace: l’attenzione si sposta dal compito alla persona, dalle funzioni del ruolo alle qualità che distinguono chi le esercita con successo. È un modello nato per la selezione e lo sviluppo manageriale, dove l’oggetto di interesse è precisamente la caratteristica individuale che predice la performance. Su questi temi, vedi questo mio articolo.
I due modelli rispondono a domande diverse e sono entrambi legittimi nel proprio dominio. Il problema nasce quando si mescolano. Descrivere una qualificazione professionale ai fini della formazione e della certificazione è compito del modello funzionale: l’oggetto è la prestazione lavorativa. Innestarvi la categoria delle abilità, propria del modello personologico, rende più difficile la progettazione per competenze e l’IVC.
L’errore nei repertori regionali
L’Atlante mantiene la coerenza del modello funzionale. I repertori regionali delle qualificazioni, invece, descrivono le competenze aggiungendo ai compiti una seconda componente, che a seconda della Regione è chiamata “abilità” (es: Lombardia, Piemonte) o “capacità” (es: Emilia-Romagna, Toscana). Da un punto di vista teorico, i profili dovrebbero contenere soltanto compiti principali e secondari, e la presenza di una categoria “abilità” è un innesto del modello personologico dentro una descrizione del lavoro.
Tuttavia, vale la pena di esaminare cosa troviamo effettivamente nei profili regionali sotto queste denominazioni .
Definizione dei costrutti
Prima di analizzare il contenuto occorre definire i termini, perché la confusione lessicale italiana, in cui “abilità” e “capacità” sono usate come sinonimi intercambiabili, è essa stessa parte del problema.
Adotto le distinzioni della job analysis di tradizione anglosassone, in particolare il modello KSAO (Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics) che struttura sistemi come O*NET.
- Compito (task). Descrive una componente dell’attività lavorativa: risponde alla domanda “che cosa fa il lavoratore?”. Ha un oggetto, un destinatario o un risultato professionale identificabile. Esempio: “analizzare le tendenze occupazionali”.
- Abilità (skill). Descrive una padronanza della persona, acquisita con l’apprendimento e la pratica: risponde alla domanda “che cosa sa fare la persona?”. Ciò che caratterizza un’abilità è che fa riferimento a una capacità della persona, non ancorata a uno specifico compito o tecnica lavorativa. Sono esempi di abilità “comunicare e relazionarsi in maniera efficace” e “adottare modalità di comunicazione diverse a seconda dell’interlocutore”; non lo sono invece “analizzare le tendenze occupazionali”, che descrive un’attività, cioè un compito, né “applicare tecniche di colloquio”, che nomina una tecnica esterna.
- Metodo, tecnica o strumento. A differenza della skill, non nomina una padronanza della persona ma rinvia a una tecnica esterna, che nei repertori compare tipicamente anche fra le conoscenze: la formulazione lascia così implicito sia il grado di padronanza sia il comportamento che ne risulta. La differenza con le skill è il fatto che l’oggetto nominato è lo strumento, non la capacità di chi lo usa. Esempio: “applicare tecniche di colloquio”.
- Capacità generale (ability). Descrive una caratteristica di fondo della persona, relativamente stabile, che permette l’apprendimento e la prestazione. Esempio: ragionamento induttivo, comprensione verbale, attenzione sostenuta.
Il criterio operativo di classificazione è l’oggetto della descrizione: che cosa nomina la formulazione? Se nomina un’attività del lavoro, è un compito. Se nomina una tecnica è una tecnica. Se nomina una padronanza della persona, è una skill; e se nomina una stabile caratteristica personale, è una ability. La distinzione fra skill e ability non passa per il loro grado di generalità, ma per la loro natura: acquisita ed esercitabile la prima, di base e relativamente stabile la seconda.
L’analisi del contenuto: cosa troviamo nei repertori professionali regionali sotto i termini “abilità” e “capacità”
L’analisi è stata condotta sull’area di attività ADA.18.01.09 dell’Atlante, “Consulenza orientativa e bilancio di competenze”, scelta perché a essa risultano raccordate quattordici qualificazioni regionali di undici Regioni, tutte riferite alla medesima area di attività. Le quattordici qualificazioni regionali collegate all’ADA riportano trentotto competenze (cioè compiti principali). Dalle 38 competenze sono state estratte tutte le formulazioni che l’Atlante colloca sotto l’etichetta “Abilità”, per un totale di 211 occorrenze, ridotte a 156 formulazioni univoche dopo eliminazione dei duplicati letterali dovuti al recepimento dei medesimi standard da parte di più Regioni.
Ogni formulazione è stata classificata secondo la griglia definita sopra (T, S, M, A, X), applicando criteri fissati prima del conteggio, per ciò che la formulazione descrive linguisticamente e non per l’etichetta assegnata dal repertorio. La distribuzione è la seguente.
Possiamo vedere come nel 52% dei casi, sotto il termine abilità troviamo non abilità vere e proprie, ma dei compiti lavorativi di secondo livello. “analizzare le tendenze occupazionali”, “mappare le opportunità orientative del territorio”, “predisporre materiali, supporti e setting” che rispondono alla domanda “che cosa fa l’operatore?”. Si tratta perciò di task, non di abilità; se fossero abilità, dovrebbero essere caratteristiche personali.
Le formulazioni del tipo “applicare tecniche di” incidono per il 44,2%. “Applicare tecniche di colloquio”, “di ascolto attivo”, “di bilancio di competenze.” Questa categoria merita un’attenzione particolare, perché è quella in cui si annida l’indeterminatezza maggiore. “Applicare tecniche di X” non è un compito, e non è nemmeno la descrizione di come un compito viene svolto, cioè un compito di secondo livello: è un’altra cosa. Non dice quale comportamento visibile risulti dall’applicazione della tecnica, né quale tecnica in concreto vada scelta.
Rimanda entrambe le decisioni a valle. Ogni volta che un profilo si limita a “applicare tecniche di”, mancano i compiti secondari, e il progettista della formazione o il valutatore IVC deve decidere di propria iniziativa quali tecniche impiegare e quali prestazioni osservabili attendersi.
La formula consente una descrizione del profilo molto più rapida, ma lascia un vuoto operativo proprio nel punto in cui progettazione e certificazione hanno bisogno di specificità. È, ai fini della progettazione per competenze e dell’IVC, sterile.
Le abilità in senso proprio, cioè padronanze generali della persona e non applicazioni di tecniche o compiti, sono tre, l’1,9%.
Le capacità generali nel senso KSAO sono assenti: nessuna delle 156 formulazioni descrive una dotazione di fondo della persona come il ragionamento induttivo o la comprensione verbale.
Convergono così due evidenze indipendenti. Sul piano teorico, la categoria “abilità” trova nel corpus uno spazio proprio estremamente ridotto: solo l’1,9% delle formulazioni è risultato riconducibile a skill in senso stretto, mentre la grande maggioranza appartiene ad altri livelli descrittivi, i compiti, le tecniche o le conoscenze.
In concreto, la casella funziona come contenitore eterogeneo, e non come descrizione di caratteristiche della persona. Il fatto stesso che le Regioni possano intitolarla indifferentemente “abilità” o “capacità” senza che il contenuto cambi conferma che la denominazione non è ancorata a un costrutto definito.
Una conseguenza operativa: la centralità dell’Atlante
Conviene qui precisare che l’Atlante non è un blocco unico, ma si articola in più sezioni, e questo spiega un’apparente contraddizione. La sezione Atlante Lavoro descrive i compiti nazionali attraverso ADA e risultati attesi e non contiene abilità o capacità: è questa la sezione coerente con il modello funzionale. La sezione Atlante e Qualificazioni, che ospita il Repertorio Nazionale e il Quadro Nazionale delle Qualificazioni Regionali (QNQR), riporta invece il termine “abilità”, perché riproduce le descrizioni dei profili regionali così come le Regioni le hanno formulate. Troviamo il termine “abilità” anche nelle tavole di raccordo che mettono a confronto le ADA con le qualificazioni regionali, anche quando la Regione ha scelto “capacità”, perché l’Atlante normalizza l’etichetta.
Il quadro normativo recente ha spostato il baricentro verso il modello funzionale. Questo impianto risale al D.Lgs. 13/2013, che istituisce il Sistema nazionale di certificazione delle competenze e il Repertorio nazionale, e trova attuazione nel Decreto interministeriale 5 gennaio 2021 (adottato ai sensi dell’art. 3, comma 5, del D.Lgs. 13/2013), le cui Linee guida per l’interoperabilità degli enti pubblici titolari indicano l’Atlante del lavoro come riferimento comune per la sistematizzazione e la messa in trasparenza delle qualificazioni.
È in questo quadro che, quando le informazioni contenute nei profili regionali sono carenti, il riferimento diventa l’Atlante del lavoro.
Il caso di Regione Lombardia è esemplare: l’Allegato 1 alla DGR n. XI/7721 del 28 dicembre 2022 assume come standard di riferimento per la valutazione le competenze del Quadro Regionale di Standard Professionali (QRSP) congiuntamente alle Aree di Attività dell’Atlante a cui esse sono referenziate tramite il QNQR, con rinvio ai risultati attesi e, ove presenti, alle schede di caso; lo stesso documento riferisce che gli indicatori di competenza un tempo contenuti nel QRSP sono stati eliminati per essere progressivamente sostituiti dalle schede di caso dell’Atlante, utilizzate anche nella fase di valutazione. È il travaso, reso esplicito da un atto regionale, di una funzione descrittiva dal profilo regionale all’Atlante.
Sul piano nazionale, il decreto ministeriale n. 115 del 9 luglio 2024 costruisce il repertorio delle qualificazioni di titolarità del Ministero del lavoro ancorandolo direttamente ai risultati attesi ricompresi nell’Atlante; la progettazione della formazione continua finanziata dai fondi interprofessionali è così agganciata ai descrittori dell’Atlante.
La direzione indicata dal legislatore, in altri termini, è coerente con la tesi di questo articolo: è opportuno descrivere il lavoro attraverso i compiti, e riservare alle conoscenze la seconda e unica altra categoria necessaria.
Conclusioni
Nella progettazione per competenze e nei processi di individuazione, validazione e certificazione l’oggetto di riferimento è il compito lavorativo, non la caratteristica personale.
Un modello coerente con questa premessa, quello che la sezione Atlante Lavoro adotta e che la tradizione delle NVQ inglesi ha teorizzato, descrive le figure professionali attraverso compiti articolati in diversi livelli di complessità, affiancati dalle sole conoscenze necessarie a svolgerli.
La categoria delle abilità, di derivazione personologica, è in questo quadro ridondante: il suo uso introduce ridondanza e una circolarità nel giudizio di certificazione.
Un’analisi puntuale mostra inoltre che i repertori regionali delle qualificazioni indicano, sotto le etichette “abilità” o “capacità”, una componente che l’analisi del contenuto rivela priva di sostanza propria: nei profili professionali esaminati poco più della metà delle formulazioni (52,6%) sono compiti, un ulteriore 44,2% fa riferimento a generiche applicazioni di tecniche, mentre le abilità in senso stretto sfiorano il 2% e le capacità generali sono assenti.
Ne risulta un doppio limite, teorico ed empirico, di una strutturazione che non agevola né la progettazione per competenze né l’IVC.
Dove le formulazioni sono compiti, replicano ciò che l’Atlante già descrive meglio; dove si riducono ad “applicare tecniche di”, lasciano al progettista e al valutatore il compito di colmare l’indeterminatezza, che la normativa stessa risolve rinviando ai casi dell’Atlante.
L’ancoraggio crescente a quest’ultimo, sancito dal DM 115/2024, indica allora la via di uscita già scritta nella norma: stare ancorati sui compiti.
Nota metodologica
L’analisi si riferisce all’area di attività ADA.18.01.09 dell’Atlante del lavoro e delle qualificazioni (INAPP) e alle qualificazioni regionali a essa raccordate alla data della rilevazione. La classificazione delle formulazioni è interpretativa e dipende dai criteri esplicitati al paragrafo 4; i casi di confine, in particolare la distinzione tra abilità in senso proprio e applicazione di tecnica, restano verificabili voce per voce. I risultati valgono per il corpus esaminato e non sono automaticamente generalizzabili all’intero insieme dei repertori regionali senza ulteriori rilevazioni su altre aree di attività.
Vedi il Processo di analisi