In questo articolo descrivo la situazione attuale del bilancio di competenze (bilan de compétences) in Francia. Per comodità, uso il termine in Italiano invece che in lingua originale.
A cosa serve il bilancio di competenze in Francia?
In Francia, il bilancio di competenze permette di analizzare le proprie competenze professionali e aspirazioni per mettere a punto un progetto di sviluppo professionale e, se necessario, di formazione.
Chi può beneficiare del bilancio di competenze in Francia?
Il bilancio di competenze può essere fatto da qualsiasi persona attiva, in particolare:
- dipendenti del settore privato,
- persone in cerca di lavoro
- dipendenti del settore pubblico.
Quali sono gli obiettivi del bilancio di competenze in Francia?
Il bilancio di competenze, in Francia, permette di:
- analizzare le proprie competenze professionali e aspirazioni;
- mettere a punto un progetto di sviluppo professionale e, se necessario, di formazione
- Individuare e utilizzare i propri punti di forza per contrattare l’occupazione, la formazione o lo sviluppo di carriera.
In Francia, il bilancio di competenze NON è:
- assistenza per la risoluzione di un conflitto col proprio datore di lavoro
- un percorso di formazione. Al termine del bilancio non viene rilasciato alcun diploma o certificazione professionale.
- una certificazione delle competenze (in francese validation des acquis de l’expérience (VAE)).
- un aiuto per la ricerca di lavoro, ad esempio per la scrittura di un CV, una lettera di accompagnamento, etc.
- un percorso di outplacement
- un assessment professionale
- una attività di coaching professionale, personale e manageriale
- un percorso di crescita personale
- un percorso per migliorare il tuo benessere generale
- un percorso di preparazione alla pensione.
Come si attiva il bilancio di competenze in Francia?
Il bilancio di competenze richiesto direttamente dal dipendente
I beneficiari possono richiedere un bilancio di competenze utilizzando il loro conto personale per la formazione personale (compte personnel de formation). Sul compte personnel de formation vedi in fondo alla pagina.
Quando il lavoratore utilizza il suo conto personale per la formazione per svolgere un bilancio di competenze al di fuori dell’orario di lavoro, il datore di lavoro non deve essere informato.
Quando il lavoratore utilizza il proprio conto formazione personale per un bilancio che è svolto in tutto o in parte durante l’orario di lavoro, deve richiedere il preventivo assenso del datore di lavoro.
Il bilancio di competenze nell’ambito del piano di sviluppo delle competenze dell’azienda (plan de développement des compétences de l’entreprise) o di un congé de reclassement
Nell’ambito di un plan de développement des compétences de l’entreprise o di un congé de reclassement il bilancio viene richiesto dall’azienda stessa e può essere effettuato solo con il consenso del dipendente. Per una spiegazione dettagliata del plan de développement des compétences de l’entreprise e del congé de reclassement vedi in fondo alla pagina.
E’ necessario un accordo tripartito firmato dal lavoratore, dal datore di lavoro e dalla società che svolgerà il bilancio. L’accordo specifica gli obiettivi, il contenuto, i mezzi, la durata e il periodo di realizzazione, nonché le modalità di realizzazione, le modalità di consegna degli esiti di dettaglio e del documento di sintesi nonché il prezzo e le modalità di pagamento del bilancio.
Il dipendente ha un termine di 10 giorni per rendere nota la sua accettazione restituendo il contratto che ha firmato. La mancata risposta del dipendente decorso tale termine è considerata rifiuto. Tale rifiuto non costituisce colpa o motivo di licenziamento.
Quando il bilancio è svolto durante l’orario di lavoro, il tempo necessario è retribuito come se fosse lavoro. Il costo del bilancio è a carico del datore di lavoro, tranne nei casi in cui si utilizza il conseil en évolution professionnelle (CÉP).
Il bilancio di competenze nell’ambito del conseil en évolution professionnelle (CÉP)
Un bilancio può essere consigliato durante una consulenza per lo sviluppo professionale (CÉP). Sulle caratteristiche del CEP vedi in fondo alla pagina.
Le aspettative sono definite congiuntamente dal beneficiario e dal suo consulente CÉP, in collaborazione con il fornitore di servizi esterno.
Il documento di sintesi può essere comunicato, su richiesta del beneficiario, al suo consulente CÉP, nella misura in cui:
- il CÉP è rilasciato in uno spazio neutro, esterno all’azienda;
- il consulente CÉP è soggetto all’obbligo di discrezione professionale (i dati personali a lui affidati nell’esercizio delle sue funzioni non possono essere divulgati);
- il bilancio è strettamente legato al lavoro svolto dal beneficiario e dal suo consulente CÉP sul suo progetto di sviluppo professionale.
Come si svolge un bilancio delle competenze in Francia?
La durata del bilancio varia a seconda delle esigenze della persona. Si arriva a un massimo di 24 ore distribuite su diverse settimane.
Il bilancio deve comprendere tre fasi. Il tempo dedicato a ciascuna fase varia caso per caso.
La fase preliminare mira a:
- analizzare la richiesta e il bisogno del beneficiario, per determinare il formato più adatto alla situazione e alla necessità,
- definire congiuntamente le modalità di svolgimento della valutazione.
La fase di indagine consente al beneficiario di costruire il proprio progetto professionale e verificarne la pertinenza, o di sviluppare una o più alternative.
La fase conclusiva consente al beneficiario di:
- assumersi la responsabilità dei risultati dettagliati della fase di indagine,
- individuare le condizioni e i mezzi che favoriscono la realizzazione del/i progetto/i professionale/i,
- pianificare i termini e le fasi principali del/i progetto/i professionale/i, compresa la possibilità di beneficiare di un colloquio di follow-up con l’ente di valutazione. Questa fase si conclude con la presentazione al beneficiario dei risultati dettagliati e di un documento di sintesi.
I risultati del bilancio sono di esclusiva proprietà del beneficiario. Possono essere comunicati a terzi solo con il suo consenso.
A chi rivolgersi in Francia per fare un bilancio di competenze?
Il bilancio deve essere svolto da un fornitore di servizi esterno all’azienda. I prestatori di servizi finanziati con fondi pubblici o fondi comuni sono certificati sulla base di criteri definiti con decreto del Consiglio di Stato.
I principali fornitori del servizio di bilancio di competenze sono i seguenti:
- Centri di bilan de compétences accreditati. Esistono numerosi centri di formazione e organizzazioni private accreditate che offrono servizi di bilan de compétences. Questi centri sono specializzati nella valutazione delle competenze, nella consulenza e nel sostegno per la gestione della carriera professionale.
- Pôle Emploi. Pôle Emploi è l’agenzia per l’impiego francese che offre servizi di supporto all’occupazione e alla transizione professionale. Per accedere al bilan de compétences presso Pôle Emploi, è necessario essere registrati come disoccupati presso l’agenzia.
Quali sono le differenze fra bilan de compétences e conseil en évolution professionnelle (CÉP)?
In Francia, il “bilan de compétences” e il “conseil en évolution professionnelle” (CÉP) sono due servizi distinti, sebbene entrambi siano volti a supportare l’evoluzione e la gestione della carriera professionale dei lavoratori. Ecco le principali differenze tra i due:
- Il bilan de compétences è un servizio specifico che mira a valutare le competenze, le conoscenze e le aspirazioni professionali di un individuo. È un’analisi approfondita delle competenze acquisite, dei punti di forza, degli interessi e delle aree di sviluppo del lavoratore. Durante il bilan de compétences, vengono utilizzati strumenti e metodi specifici per identificare le competenze trasferibili, le opportunità di carriera e i piani di sviluppo individuale.
2. Il Conseil en évolution professionnelle (CÉP), d’altra parte, è un servizio più ampio che offre consulenza e supporto per l’evoluzione professionale in generale. È un servizio di orientamento e consulenza personalizzata che aiuta i lavoratori a esplorare le loro opzioni di carriera, a prendere decisioni informate sulla formazione e lo sviluppo professionale, nonché a gestire le transizioni lavorative. Il CÉP si concentra sull’accompagnamento e sul sostegno dei lavoratori nel loro percorso professionale, fornendo informazioni sul mercato del lavoro, opportunità di formazione e strategie di ricerca del lavoro.
3. Accessibilità: Mentre il bilan de compétences è spesso svolto da professionisti specializzati e richiede un impegno di tempo specifico, il CÉP è un servizio più accessibile che può essere fornito da vari attori, come Pôle Emploi, organizzazioni di formazione professionale, organismi privati e servizi pubblici di consulenza e orientamento professionale. Il CÉP è progettato per essere facilmente accessibile ai lavoratori, indipendentemente dal loro status lavorativo o dal loro livello di istruzione.
4. Finanziamento: Il bilan de compétences può essere finanziato tramite diversi meccanismi, come i fondi di formazione professionale o tramite il conto personale di formazione (CPF). D’altra parte, il CÉP è un servizio gratuito finanziato dallo Stato francese e offerto ai lavoratori.
Approfondimenti
Il compte personnel de formation
In Francia, il “compte personnel de formation” (CPF) è un sistema che consente ai lavoratori dipendenti e disoccupati di accumulare il diritto a svolgere ore di formazione professionale e bilanci di competenze durante la loro carriera lavorativa. Il CPF è un diritto individuale e portatile che permette ai lavoratori di acquisire competenze aggiuntive o migliorare quelle esistenti.
Il CPF è stato introdotto dalla legge francese nel gennaio 2015 per sostituire il precedente “droit individuel à la formation” (DIF) e offre maggiori vantaggi e flessibilità ai lavoratori. Con il CPF, ogni lavoratore ha un conto personale online in cui vengono registrate le ore di formazione accumulate. Questo conto è accessibile tramite un portale online chiamato “Mon Compte Formation”.
Ecco alcune caratteristiche principali del CPF:
1. Ore accumulate: I lavoratori accumulano ore di formazione nel loro CPF. Le ore accumulate e non utilizzate sono prorogate automaticamente ogni anno e accumulate.
2. Utilizzo delle ore: Le ore accumulate nel CPF possono essere utilizzate per pagare la partecipazione a corsi di formazione professionali o a bilanci di competenze. I corsi possono riguardare una vasta gamma di competenze, tra cui formazione tecnica, apprendimento delle lingue, sviluppo delle competenze manageriali e molto altro. I dipendenti possono utilizzare le ore durante il tempo di lavoro o durante periodi di inattività, come la disoccupazione.
3. Finanziamento: Le ore del CPF sono finanziate tramite un fondo chiamato “Caisse des Dépôts et Consignations”. Questo fondo gestisce i soldi per la formazione e li rende disponibili ai lavoratori per coprire i costi dei corsi di formazione.
4. Portabilità: Il CPF è portatile, il che significa che le ore accumulate rimangono con il lavoratore anche se cambia datore di lavoro o diventa disoccupato. Ciò consente ai lavoratori di continuare ad accumulare e utilizzare le ore per migliorare le loro competenze lungo la loro carriera professionale.
Vedi maggiori informazioni sul compte personnel de formation.
Il plan de développement des compétences de l’entreprise
In Francia, il “plan de développement des compétences de l’entreprise” si riferisce a un piano di sviluppo delle competenze aziendali. È un elemento chiave della politica di formazione e sviluppo del personale delle imprese francesi.
Il plan de développement des compétences (PDC) è una pianificazione strategica delle attività di formazione e sviluppo organizzate dall’azienda per migliorare le competenze dei dipendenti. Questo piano è realizzato in conformità con la legge francese sulle competenze professionali, che richiede alle imprese di destinare una percentuale del loro budget per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti.
Il PDC è elaborato tenendo conto delle esigenze specifiche dell’azienda e dei suoi dipendenti. Le attività di formazione possono riguardare una vasta gamma di argomenti, tra cui lo sviluppo di competenze tecniche, la gestione, la leadership, la comunicazione e molte altre aree pertinenti alle esigenze dell’organizzazione.
L’obiettivo principale del PDC è quello di sviluppare le competenze dei dipendenti in modo da migliorare le prestazioni individuali e collettive, nonché la produttività aziendale nel suo complesso. Questo piano può includere corsi di formazione interni o esterni, workshop, mentoring, coaching e altre attività di apprendimento.
Inoltre, il PDC può essere supportato da strumenti di valutazione delle competenze, che consentono di identificare le lacune e le aree di miglioramento per i dipendenti. Questa valutazione può essere fatta attraverso colloqui individuali, valutazioni delle prestazioni o altri metodi di valutazione delle competenze.
Il PDC è un elemento importante per promuovere lo sviluppo professionale dei dipendenti e garantire che l’azienda mantenga un vantaggio competitivo sul mercato. Inoltre, contribuisce a creare un ambiente di lavoro stimolante e motivante per i dipendenti, che si sentono sostenuti e incoraggiati a migliorare le proprie competenze e carriere.
Vedi maggiori informazioni sul PDC.
Il congé de reclassement
In Francia, il “congé de reclassement” si riferisce a un periodo di congedo specifico che viene offerto ai dipendenti in caso di licenziamento per motivi economici. È un beneficio sociale previsto dalla legge francese per fornire supporto ai dipendenti durante la transizione verso una nuova occupazione o settore lavorativo.
Il congé de reclassement è un periodo in cui il dipendente viene sollevato dalle sue responsabilità lavorative abituali e ha il diritto di dedicarsi alla ricerca di un nuovo impiego. Durante questo periodo, il dipendente può usufruire di diverse misure di supporto e servizi per facilitare la sua riqualificazione professionale e la sua riintegrazione nel mercato del lavoro. Queste misure possono includere:
1. Supporto personalizzato: Il dipendente ha accesso a consulenze e sostegno da parte di professionisti specializzati in riqualificazione e ricollocazione professionale. Questi esperti possono offrire consulenza sulla ricerca di lavoro, aiuto nella stesura del curriculum vitae, nella preparazione dei colloqui di lavoro e, attraverso il bilancio di competenze, nella definizione di un percorso di carriera.
2. Formazione professionale: durante il congé de reclassement, il dipendente può partecipare a corsi di formazione per acquisire nuove competenze o migliorare quelle esistenti. Questo aiuta il dipendente a migliorare le sue prospettive di occupazione e ad adattarsi alle esigenze del mercato del lavoro attuale.
3. Indennità finanziaria: durante il periodo di congé de reclassement, il dipendente ha diritto a un’indennità finanziaria, che è solitamente calcolata in base all’anzianità di servizio e ad altri fattori specificati dalla legge. Questa indennità ha lo scopo di fornire un sostegno economico al dipendente durante la transizione verso un nuovo impiego.
Il congé de reclassement ha la durata di un massimo di 12 mesi e può essere richiesto dal datore di lavoro o dal dipendente stesso. Questo beneficio è parte del sistema francese di protezione sociale e ha l’obiettivo di aiutare i dipendenti licenziati a superare le difficoltà causate dalla perdita del lavoro e favorire la loro riqualificazione e reintegrazione nel mercato del lavoro.
Il conseil en évolution professionnelle (CÉP)
In Francia, il “conseil en évolution professionnelle” (CÉP) si riferisce a un servizio di consulenza e sostegno offerto ai lavoratori per facilitare la loro evoluzione e transizione professionale. È un servizio gratuito che mira a fornire orientamento e supporto personalizzato per aiutare i lavoratori a fare scelte informate sulla loro carriera e sviluppo professionale.
Il CÉP è stato istituito dalla legge francese nel 2014 e si basa sul principio che ogni individuo ha il diritto di essere accompagnato e sostenuto nel suo percorso professionale. Il servizio è accessibile a tutti i lavoratori, dipendenti o disoccupati, indipendentemente dal loro livello di istruzione, età o situazione lavorativa.
Il CEP prevede tre livelli di servizio:
- livello 1: accoglienza e informazione individualizzata
- livello 2: consulenza approfondita personalizzata
- livello 3: supporto personalizzato per l’implementazione del progetto.
I beneficiari del servizio sono convocati per un primo colloquio di diagnosi della loro occupabilità e conoscenze relative alle tecniche di ricerca di lavoro, e su questa base vengono assegnati a livelli di servizio diversi. Oltre ai tre livelli indicati sopra, è previsto un quarto livello dove l’utente è preso in carico congiuntamente con un assistente sociale.
Ecco alcune caratteristiche principali del CÉP:
1. Consulenza personalizzata: Il CÉP offre una consulenza individuale e personalizzata per aiutare i lavoratori a valutare le loro competenze, interessi, obiettivi e opzioni di carriera. Gli specialisti del CÉP forniscono un supporto professionale nel processo decisionale e possono aiutare i lavoratori a identificare le opportunità di formazione, i settori lavorativi in crescita e le possibilità di transizione professionale.
2. Accesso a informazioni e risorse: Il CÉP fornisce ai lavoratori l’accesso a una vasta gamma di informazioni e risorse relative al mercato del lavoro, alle opportunità di formazione, ai titoli di studio e alle certificazioni professionali. Questo aiuta i lavoratori a ottenere una visione chiara delle opzioni disponibili e delle competenze richieste per diverse professioni.
3. Supporto durante la transizione: Il CÉP offre sostegno durante la transizione professionale, come ad esempio la perdita di lavoro, il cambio di carriera o il ritorno al lavoro dopo una pausa. Gli specialisti del CÉP possono aiutare i lavoratori a elaborare un piano di azione, ad affrontare le sfide durante la transizione e ad accedere a servizi e programmi di sostegno adeguati.
4. Riconoscimento dell’esperienza e delle competenze: Il CÉP riconosce l’importanza dell’esperienza e delle competenze acquisite attraverso l’esperienza lavorativa. Gli specialisti del CÉP possono aiutare i lavoratori a valorizzare la loro esperienza e adattarla alle esigenze del mercato del lavoro attuale.
Il CEP può essere ottenuto presso:
- Pôle emploi (corrsponde ai nostri centri per lì’impiego)
- l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)
- Organismi paritetici riconosciuti per i congedi individuali di formazione (OPACIF)
- la Mission locale
- Cap emploi.
Vedi maggiori informazioni sul Conseil en évolution professionnelle (CÉP) e anche a questa pagina e a questa.
Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. Riproduzione riservata. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.