Introduzione
In un intervento riportato sulla Newsletter della International Association for Educational and Vocational Guidance (n. 52 June 2005) lo studioso canadese Stuart Conger, parlando della consulenza di carriera, afferma che per promuovere una ‘Achieving Society’ (una Società del Successo) è necessario diffondere la pratica del ‘Checkup di carriera’. In questo articolo provo a spiegare quale è la filosofia del Checkup di carriera (in inglese ‘Career checkup’) e a descrivere la sua strutturazione pratica e a come può essere utilizzato per la consulenza di carriera.
La filosofia alla base del Checkup di carriera
Secondo Giddens (1991:20-21) uno dei tratti distintivi della società moderna è il ricondurre interi ambiti di esperienza umana all’interno del dominio della razionalità (Giddens parla di ‘institutional reflexivity’).
Si tratta di un progetto avviato con l’Illuminismo che mira a sostituire credenze e comportamenti basati sulla tradizione e superstizione con credenze e comportamenti aventi base ‘scientifica’, basati cioè sul continuo accumulo ed elaborazione di conoscenze su base razionale.
Inizialmente questo processo è stato applicato ai campi della medicina e delle scienze della natura (fisica, chimica, etc.), ma in tempi moderni possiamo individuare un processo di questo tipo ad esempio nell’alimentazione, nella pratica sportiva, nella produzione di beni e servizi, nell’area degli affetti e delle relazioni.
Anche lo sviluppo dell’orientamento è avvenuto in quest’ottica: invece di affidarsi a casualità o senso comune dall’inizio del ‘900 si è cercato di individuare le leggi che regolano i percorsi professionali e su questa base le strategie professionale ottimali.
La consulenza di carriera, in particolare, aiuta a risolvere i problemi della vita professionale: superare incertezze relative a scelte professionali, impostare una ricerca di lavoro efficace, definire un obiettivo professionale col bilancio di competenze, risolvere situazioni di noia e insoddisfazione lavorativa e altro ancora.
Gli operatori specializzati
Oltre all’accumulo ed elaborazione di conoscenze, un processo di questo tipo vede anche la formazione di operatori specializzati in un determinato dominio (medici, psicologi, economisti, dietologi, etc.) e l’organizzazione e messa a disposizione del pubblico (sia per impulso delle Autorità pubbliche che per iniziativa di soggetti privati) di servizi che consistono nell’aiutare le persone secondo i dettami delle teorie scientifiche elaborate. Così è stato anche per i servizi di orientamento, la cui messa a regime negli Stati Uniti e nel Regno Unito è avvenuta negli anni ’30, mentre in Italia a partire dagli anni ’50.
In Italia servizi di orientamento vengono erogati in tutti i centri per l’impiego, ma non sempre è possibile definire questi servizi consulenza di carriera. la consulenza di carriera richiede formazione e esperienza in una o più delle seguenti aree: orientamento professionale, coaching di carriera, selezione del personale. Richiede inoltre tempo a disposizione, mentre gli operatori dei centri per l’impiego sono spesso pressati dai molti utenti in carico e destinano molto tempo a pratiche burocratiche. In Italia la consulenza di carriera viene così erogata in genere a pagamento, da consulenti come quelli registrati sul sito https://consulentidicarriera.it/
Ci sono problemi di vita che possono essere risolti o ridotti in maniera significativa senza o con un’attivazione minima da parte del cliente, ad esempio determinate malattie vengono debellate semplicemente con la regolare assunzione di un farmaco. Ma ce ne sono altri dove non è possibile una soluzione o una riduzione sostanziale senza una attivazione diretta e sostanziale; ad esempio, rimanendo in ambito medico, per perdere peso è necessario che il cliente controlli e modifichi tutti i giorni il proprio regime alimentare (su questo punto vedi Servan Schreiber 2003:241-242).
In questi casi il raggiungimento dell’obiettivo finale richiede l’adozione nella vita quotidiana, in genere in assenza del consulente, di una serie di comportamenti intermedi che non sono facili da mantenere perché richiedono spesso un investimento personale in tempo e denaro e non portano una gratificazione immediata. L’ambito lavorativo, oggetto della consulenza di carriera, rientra in questa seconda tipologia, perché l’inserimento e il successo professionale richiedono per la maggior parte delle persone la frequenza di percorsi formativi pluriennali, l’apprendimento sul lavoro, la periodica ricerca di lavoro e l’affinamento costante delle proprie abilità sociali.
Contesti e focus delle attività di orientamento
L’incremento della instabilità occupazionale che in molti Paesi occidentali ha caratterizzato gli ultimi 50 anni ha aumentato la necessità di una attivazione personale e progressivamente modificato gli obiettivi e le pratiche dell’orientamento. In particolare negli ultimi 50 anni è possibile individuare tre temi principali di attenzione (focus) delle attività di orientamento.
Focus sulla scelta scolastica e professionale
In molti Paesi l’orientamento si è diffuso innanzitutto come orientamento per la scelta dei percorsi scolastici e della professione. Il contesto di riferimento è caratterizzato dall’industrializzazione, dalla scolarizzazione di massa e dal pieno impiego tendenziale. E’ un contesto dove chi desidera entrare nel mercato del lavoro (e in particolare chi ha accesso all’istruzione) non incontrerà problemi occupazionali, per cui le attività di orientamento possono focalizzarsi nell’aiutare i giovani a fare la scelta giusta al momento dell’ingresso nel mondo dell’istruzione o del lavoro.
Focus sulla ricerca di lavoro
A fine degli anni ’80 hanno iniziato a diffondersi nei Paesi occidentali attività di orientamento rivolte a giovani fuori dalla scuola e ad adulti e centrate sull’insegnamento delle tecniche di ricerca attiva di lavoro. Il contesto di riferimento è qui un mercato del lavoro dove esiste una quota stabile di disoccupazione e gli individui sono costretti a competere per i posti disponibili.
I due contesti fin qui delineati non obbligano ancora gli individui a un impegno continuato nel tempo per il proprio miglioramento professionale.
La condizione comune a questo e al periodo precedente è la predominanza assoluta dell’occupazione a tempo indeterminato (in molti Paesi il contratto di lavoro standard permesso dalla legge è quello a tempo indeterminato, i licenziamenti individuali sono vietati). Una volta assunti è perciò possibile non preoccuparsi più del proprio miglioramento professionale e delegarlo al datore di lavoro.
Le attività di orientamento si caratterizzano ancora come attività episodiche, legate al passaggio dalla scuola al lavoro o da impresa a impresa in caso di crisi aziendali; troppi cambiamenti di lavoro vengono addirittura visti come segno di ‘immaturità vocazionale’ (Killeen 1996:31).
Focus sulla manutenzione dell’occupabilità
Possiamo definire l’occupabilità come il valore di una persona sul mercato del lavoro risultante dalla sua professionalità (Evangelista 2005). In Italia (seguendo una tendenza già in atto in altri Paesi occidentali) da alcuni anni le assunzioni a termine sono state liberalizzate e al momento costituiscono la parte di gran lunga predominante della nuova occupazione (nota 1).
Per il futuro possiamo immaginare persone la cui vita lavorativa sarà caratterizzata solo da assunzioni a termine e rapporti di collaborazione. In un contesto di questo tipo aiutare a individuare un obiettivo professionale e insegnare le tecniche di ricerca di lavoro non è più sufficiente. Se il proprio valore sul mercato è basso può capitare di candidarsi con centinaia di datori di lavoro senza risultati.
Poiché una buona professionalità è la migliore assicurazione contro la disoccupazione, un numero crescente di individui è adesso costretto a curare la manutenzione della propria occupabilità, vale a dire il mantenimento e il continuo miglioramento del proprio valore sul mercato, anche (se non vi provvede il datore di lavoro) a spese proprie e nel proprio tempo libero.
La consulenza di carriera, il cui aiuto consiste anche nell’individuare strategie ottimali per migliorare la propria professionalità, diventa così un servizio a cui è necessario ricorrere periodicamente. E’ questo il motivo per cui la gran parte dei Paesi Europei stanno mettendo a regime servizi di orientamento rivolti agli adulti e gli adulti sono diventati la categoria di utilizzatori preponderante (nota 2).
Non sfuggirà come questo nuovo contesto pone responsabilità assai maggiori sui singoli individui, e dunque aumenta le possibilità di fallimento soprattutto per quei soggetti che (per ridotte abilità sociali, insufficiente livello culturale, ridotti mezzi economici o altro) non sono in grado di avviare e sostenere un miglioramento continuo del proprio valore sul mercato.
Trasformazioni nella pratica dell’orientamento
Per l’orientamento questo nuovo contesto comporta il passaggio:
- da servizi rivolti soprattutto a studenti a servizi rivolti soprattutto ad adulti
- dall’orientamento rivolto ad adulti disoccupati all’orientamento rivolto anche ad adulti occupati
- dall’orientamento inteso come un’attività episodica (un incontro e via) all’accompagnamento degli utenti, con una progressione che, a seconda dei casi, passa dall’incontro annuale di verifica dello sviluppo professionale (il Checkup di carriera di cui parliamo in questo articolo), a incontri settimanali di sostegno a persone impegnate nella ricerca di lavoro, fino ad arrivare, per persone particolarmente svantaggiate, alla ricerca di lavoro condotta direttamente per loro conto e a inserimenti lavorativi protetti.
- da un’attività condotta dall’operatore di orientamento in relativa autonomia a un’attività svolta in stretto collegamento con altri servizi quali formazione e istruzione, servizi sociali, servizio tirocini, incontro domanda e offerta di lavoro.
- dall’utilizzo di approcci e strumenti (ripresi dalla selezione del personale) che permettono di delineare con grande precisione le caratteristiche personali ad approcci e strumenti (ripresi dalla psicoterapia) che permettono di sostenere in maniera efficace l’attivazione personale e la motivazione.
Tecniche di motivazione del cliente
Quando è necessaria l’attivazione del cliente, la costruzione di un quadro di riferimento ‘scientifico’ relativo a determinati ambiti o problemi di vita è solo il primo dei passi necessari. Ugualmente importante è l’ideazione e l’adozione di tecniche di interazione ottimale fra esperto e cliente. Nell’orientamento questa necessità introduce, accanto alle career theories che spiegano i percorsi professionali (nota 3), le guidance theories, che spiegano come interagire in maniera efficace coi clienti (Watts et al., 1996:1).
Quando è necessaria un’attivazione personale il cliente che si rivolge all’esperto viene condotto attraverso un percorso che prevede le seguenti fasi (nota 4).
La fase iniziale
La fase iniziale prevede:
a. analisi della propria storia con riferimento alla situazione o problema
b. individuazione di un obiettivo
c. stesura di un progetto per raggiungerlo, articolato sia logicamente che cronologicamente. Giddens (1991:85) parla a questo proposito di ‘life-plan calendars’ la cui funzione è appunto a organizzare il corso delle proprie azioni.
La fase di accompagnamento
Segue una fase successiva di accompagnamento nella messa in opera del progetto, con momenti di verifica periodica dell’effettivo svolgimento delle attività previste.
Gli step nella consulenza di carriera
Questi step sono previsti anche nella consulenza di carriera. In particolare la consulenza di carriera può prevedere varie attività, ad esempio
- analisi del percorso professionale,
- valutazione delle competenze,
- valutazione di atteggiamenti, valori e interessi professionali,
- individuazione di professioni obiettivo,
- stesura di piani d’azione,
- definizione e supporto nella ricerca di lavoro,
- revisione del curriculum vitae e del messaggio di accompagnamento,
- revisione del profilo e delle strategie LinkedIn,
- preparazione al colloquio di selezione,
- monitoraggio della ricerca di lavoro,
- segnalazione di offerte di lavoro congruenti col profilo.
Le tecniche richieste
Diventa di fondamentale importanza che l’esperto (nel nostro caso l’operatore di orientamento) sappia padroneggiare tecniche di questo tipo. Tradizionalmente la gran parte delle guidance theories (e di conseguenza la formazione e la pratica professionale degli operatori di orientamento) si sono occupate poco della fase 2 (e spesso anche delle fasi 1b e 1c). Ad esempio tre libri molto conosciuti e utilizzati nel mondo anglosassone per la formazione di operatori di orientamento quali Amundson (2003), Ali, Graham B. (1996), Egan (1998) dedicano pochissimo spazio alle modalità ottimali di accompagnamento. Questa impostazione risente dell’assunto di Carl Rogers, secondo cui il passaggio all’azione avverrebbe semplicemente come ‘effetto secondario’ del colloquio focalizzato sulla chiarificazione. Altri autori sostengono invece l’efficacia di aiutare il cliente a elaborare programmi strutturati di attività e accompagnarli durante la loro messa in atto (nota 5).
Un elemento importante da tener presente è che non tutte le persone sono immediatamente pronte per avviare il cambiamento. Esse possono trovarsi in una condizione definita da Prochaska e collaboratori (1994) di ‘precontemplazione’ o ‘contemplazione’ (nota 6), preliminare alla decisione di agire. In questi casi non è produttivo adoperarsi perché il cliente si attivi immediatamente, ma conviene piuttosto aiutarlo ad aumentare il suo desiderio di cambiamento.
Una definizione del Checkup di carriera
In termini generali il checkup è un controllo periodico per verificare le condizioni di salute o di un impianto. Viene utilizzato in un’ottica di prevenzione, secondo la filosofia che è meglio prevenire piuttosto che attendere la manifestazione evidente di una difficoltà.
Il Checkup di carriera può così essere definito come:
- un controllo periodico che, in una logica di consulenza di carriera, ha lo scopo di verificare l’andamento del percorso professionale e della professionalità di una persona.
Il Checkup di carriera è una metodologia per (nota 7):
- sensibilizzare i clienti sull’importanza di un miglioramento costante della propria occupabilità. Questa sensibilizzazione può avere più o meno successo, cioè alcuni clienti, dopo la fase di analisi del proprio percorso professionale possono legittimamente decidere di non attivarsi
- aiutare i clienti che hanno deciso di attivarsi a definire progetti professionali e a mantenere nel tempo l’impegno nel loro raggiungimento. Questo caso si riferisce ai punti 1.b., 1.c. e 2 dello schema del paragrafo precedente.
Coerentemente con l’approccio di Prochaska richiamato sopra, la stesura di un progetto di miglioramento e l’accompagnamento durante il progetto vanno proposti solo ai clienti che hanno deciso di impegnarsi.
Il Checkup di carriera è una pratica rivolta soprattutto a occupati, perché gli incontri successivi alla fase 1 si svolgono a distanza di almeno 12 mesi, salvo imprevisti quali licenziamenti, cambi di mansione inattesi, crisi aziendali.
Le persone disoccupate in cerca di lavoro, anche se le modalità di attivazione sono le stesse utilizzate nel Checkup di carriera, hanno invece in genere bisogno di una assistenza a intervalli più ravvicinati, ad esempio settimanale o quindicinale.
La differente periodicità cambia la natura dello strumento e richiede l’utilizzo di schede strutturate diversamente da quella presentata in questo articolo. Per questo motivo non affronto qui questo tema.
Le modalità operative del Checkup di carriera
La modalità operativa prevede una prima fase dove il cliente se non ce l’ha definisce un obiettivo professionale e le attività che intende svolgere nell’immediato futuro per raggiungerlo (fase 1 dello schema al paragrafo 4).
Gli obiettivi possono essere più diversi:
- arrivare a svolgere una professione particolare (‘Diventare geologo’),
- uno specifico ruolo professionale (es: ‘Diventare dirigente’),
- cambiare mansione all’interno di una impresa (‘Passare al reparto spedizioni’),
- ottenere un determinato titolo di studio (‘Laurearmi in fisica’),
- etc.
Per la definizione dell’obiettivo e del progetto possono essere necessari 1-5 incontri individuali di 1 ora ciascuno. La durata della fase 1 è maggiore se il cliente manca di un obiettivo professionale, perché in questo caso è necessario definire l’obiettivo. La fase 1 del Checkup di carriera può essere svolta anche nell’ambito di un cosiddetto bilancio di competenze.
La stessa persona può anche avere più di un obiettivo, in questo caso compilerà più schede.
Gli incontri della fase 1 sono seguiti altri incontri a cadenza indicativamente annuale dove il cliente, con l’aiuto del consulente, registra ogni volta in una nuova colonna le attività effettivamente svolte e quelle da svolgere nell’anno successivo.
Spero di essere riuscito a spiegarti in modo esaustivo come questo strumento si colloca all’interno della consulenza di carriera.
Note
1. La Repubblica, 17 giugno 2005. La liberalizzazione del contratto a termine è avvenuta in Italia con il Dlgs 368/2001, che ha recepito la Direttiva Europea 1999/70/Ce. La normativa preesistente considerava l’assunzione a tempo indeterminato come la forma standard di rapporto di lavoro, e i contratti a termine erano possibili solo in pochi casi previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La nuova normativa permette fra l’altro di rinnovare a piacere contratti a termine con lo stesso dipendente, a condizione che fra un contratto e un altro vi sia un intervallo di almeno 20 giorni. In pratica una persona può adesso lavorare tutta la vita per la stesso datore di lavoro senza avere una assunzione a tempo indeterminato. Una liberalizzazione indiretta (ma sempre limitata a casi particolari) delle assunzioni a termine è avvenuta in Italia anche con l’introduzione del lavoro interinale (Legge 196/97). La legislazione italiana permetteva già in precedenza rapporti di collaborazione ad esempio sotto forma di prestazione libero professionale occasionale, prestazione libero professionale ordinaria (a partita IVA) e prestazione di collaborazione coordinata e continuativa. Tutte queste forme hanno conosciuto un forte sviluppo a partire dagli anni ’80, ma erano possibili solo per mansioni di carattere non manuale e qualificato.
2. In Italia l’erogazione di servizi di orientamento per tutti gli adulti disoccupati è stata introdotta dal decreto 181/2001.
3. Sulle career theories, vedi il nostro articolo Una teoria generale della consulenza orientativa
4. Vedi ad esempio Egan 1998: 66-69. Le diverse fasi utilizzano le principali tecniche per la promozione del cambiamento: A. fare emergere il valore cognitivo ed emotivo della situazione o problema e del cambiamento desiderato attraverso attività che facilitano l’attribuzione di senso e la consapevolezza delle proprie emozioni B. definire un obiettivo di miglioramento e immaginare e strutturare in un progetto le attività utili per il suo raggiungimento C. accompagnare il cliente con momenti di verifica periodica. L’azione dell’esperto è più efficace se si svolge all’interno di una relazione significativa per il cliente (e in particolare di una relazione di aiuto). Una relazione significativa è inoltre necessaria per poter esplorare i vissuti emotivi.
5. Su questi punti vedi un approfondimento in Evangelista L. (2005) Orientamento, counseling, relazione di aiuto
6. Vedi il nostro articolo Evangelista L. (2007). Il colloquio di motivazione
7. Due altri strumenti da utilizzarsi con clienti adulti sono il curriculum funzionale e il portfolio. Per un esempio di CV funzionale vedi il nostro articolo CV Europeo, perché non piace alle imprese. Per una definizione di portfolio vedi il nostro Glossario
8. La storia professionale, la professionalità acquisita e le caratteristiche personali possono essere ricostruite in gran dettaglio utilizzando schede in libri che parlano del bilancio di competenze. Vedi Evangelista L. (2005). Bibliografia sul bilancio di competenze.
9. Sulle determinanti dell’impiegabilità vedi Evangelista L. (2005). Impiegabilità. Occupabilità. Definizione
Bibliografia
- Ali L., Graham B. (1996) The Counselling Approach to Careers Guidance, Routledge
- Amundson N.E. (2003) Active Engagement. Enhancing the career counselling process,
Edition two, Ergon Communications - Conger S. (2005) ‘Towards an Achieving Society’, Newsletter of the International Association for Educational and Vocational Guidance (n. 52 June 2005), all’indirizzo http://www.iaevg.org/crc/files/newsletters/Newlet52en.doc, sito visitato il 6 luglio 2007.
- Egan G. (1998) The Skilled Helper. A problem-management approach to helping, Brooks/Cole Publishing Company
- Evangelista L. (2005) ‘Impiegabilità. Occupabilità. Definizione’ su www.orientamento.it
- Evangelista L. (2007) ‘Glossario’ su www.orientamento.it
- Giddens A. (1991) Modernity and Self-Identity. Self and Society in the Late Modern Age
- Guichard J., Huteau M. (trad italiana 2003) Psicologia dell’orientamento professionale, Cortina Editore
- Killeen J. (1996) ‘Career theory’, in Watts et al (1996)
- Killeen J. (1996) ‘Theory and context’, in Watts et al (1996)
- Servan-Schreiber D. (2003) Guarire. Una nuova strada per curare lo stress, l’ansia e la depressione senza farmaci né psicanalisi, Sperling & Kupfer Editori
- Watts A.G., Law B., Killeen J., Kidd J.M., Hawthorn R. (1996), Rethinking Careers Education and Guidance. Theory, Policy and Practice, Routledge
Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.