Gesù e il biglietto della lotteria

Un disoccupato inizia ad andare in chiesa tutte le mattine e rivolto all’altare col Crocifisso prega Gesù di fargli vincere la lotteria. ‘Gesù, Ti prego, Tu che sei tanto buono e che tutto puoi, fammi vincere la lotteria’ ‘Gesù, ho bisogno di vincere la lotteria perché non ho i soldi per tirare avanti. Tu, nella tua infinità bontà, volgi il Tuo sguardo verso di me e dammi il Tuo aiuto’ e così via.

Va avanti così per giorni, finché una mattina, nella chiesa vuota, sente una voce profonda venire dalla direzione dell’altare: ‘MA COME FACCIO A FARTI VINCERE LA LOTTERIA SE NON COMPRI IL BIGLIETTO?’

Nella tua ricerca di lavoro, a cosa corrisponde comprare il biglietto della lotteria?

La storia può essere utilizzata durante la consulenza con persone in cerca di lavoro particolarmente sfiduciate e/o che non hanno idea di quali azioni favoriscono il reperimento di un lavoro.

 

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Come formarsi per lavorare come Navigator

Vedi anche gli ultimi aggiornamenti.

Sei arrivato a questa pagina perché sei interessato alla formazione per navigator.

Innanzitutto ti dico due parole su di me:

 

io sono uno psicologo del lavoro che da 15 anni forma operatori impegnati nel sostegno a disoccupati in cerca di lavoro, come sarà il navigator. A oggi ho formato 3.000 operatori. Sono stato intervistato da

 

Il navigator è quell’operatore che presso i centri per l’impiego ma anche presso agenzie private accreditate si occuperà di assistere nella loro ricerca di lavoro i beneficiari del reddito di cittadinanza, in particolare quella parte dei beneficiari del reddito di cittadinanza che sono immediatamente o quasi immediatamente impiegabili. I beneficiari poco o per niente impiegabili saranno probabilmente presi in carico dai servizi sociali dei comuni.

Circa 6.000 navigator saranno assunti da ANPAL Servizi, un’agenzia controllata dal Ministero del lavoro, e distribuiti presso i centri per l’impiego italiani; altri 4.000 saranno assunti dalle regioni italiane, altri ancora, in un numero non stimabile, da soggetti privati. ANPAL assumerà i navigator attraverso una procedura che prevede l’esame dei curricula e poi forse uno scritto o forse un orale, mentre le regioni faranno dei concorsi pubblici o utilizzeranno delle graduatorie di concorsi già esperiti.  Questo articolo riporta quello che so al momento della pubblicazione di  questo articolo sulla procedura seguita finora da ANPAL per l’assunzione. Come è scritto nell’articolo, sembra che per partecipare alla selezione ANPAL serviranno 2 o 4 anni di precedente esperienza nelle politiche attive del lavoro.

Come formarti per imparare a lavorare come orientatore / addetto politiche attive

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento. Vedi il sito Consulenti di Carriera.

Altre informazioni sui navigator

Mi tengo costantemente informato sui navigator, e quello che so lo pubblico negli articoli contenuti in questo sito. Eccone alcuni:

  1. Fonte ANPAL: probabili criteri di valutazione dei curricula e temi dell’orale
  2. Arriva il reddito di cittadinanza (e il potenziamento dei servizi per il lavoro)
  3. La messa a regime del reddito di cittadinanza aumenta le possibilità di lavoro per gli operatori di orientamento
  4. Quali strategie per lavorare come Navigator sul reddito di cittadinanza
  5. Di Maio: I navigator (nei prossimi anni) saranno stabilizzati
  6. “I Navigator vanno formati, non li troviamo al supermercato. Rischio Tsunami sui centri per l’impiego”
  7. I navigator lavoreranno anche presso le agenzie accreditate
  8. Il Navigator per la gestione del reddito di cittadinanza
  9. 4.000 assunzioni per i centri per l’impiego
  10. App e psicologi per i nuovi centri per l’impiego
  11. Reddito di cittadinanza: cosa ne pensano le Regioni
  12. Psicologi e orientatori le figure più necessarie per i nuovi centri per l’impiego
  13. Possibilità formative per aspiranti operatori di orientamento

Per essere informato su tutti gli ultimi sviluppi relativi ai navigato puoi inserire la tua mail nella mia newsletter in fondo in fondo a questa pagina.

 

Per informazioni puoi scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituisci un 3 all’asterisco).

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A cosa servono i centri per l’impiego? Non solo incrocio domanda e offerta

A cosa servono i centri per l’impiego? Questa domanda è tornata ricorrente adesso che si parla di reddito di cittadinanza e delle nuove assunzioni dei navigator che lavoreranno presso i centri. I centri per l’impiego, si dice, intermediano mediamente appena il 5% del totale delle assunzioni del settore privato.

Ma il contributo all’occupazione dei centri per l’impiego non può essere misurato concentrandosi solo sulle assunzioni fatte dalle (relativamente poche) imprese che si rivolgono ai centri in cerca di personale. Faccio degli esempi:

  • una persona trova lavoro presso una agenzia per il lavoro (ex interinale) perché l’operatore del centro per l’impiego a cui si è rivolto gli ha consegnato un elenco di agenzie per il lavoro e suggerito di presentare anche a loro la sua candidatura
  • una persona trova lavoro perché, dopo aver partecipato presso il centro per l’impiego a un corso breve sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro, ha migliorato il contenuto e la veste grafica del proprio CV (che prima veniva scartato nell’80% dei casi, mentre adesso viene preso in considerazione) e aumentato sostanzialmente il numero di autocandidature
  • Una persona trova lavoro come magazziniere perché ha fatto un corso per ottenere il patentino del muletto seguendo il consiglio dato 6 mesi prima da un operatore del centro per l’impiego, che gli ha anche indicato dove andare a farlo
  • Una persona sa adesso usare meglio Office rispetto a 3 mesi fa perché l’operatore del centro per l’impiego le ha suggerito un corso a distanza gratuito
  • Una persona ha scelto di fare un master perché grazie all’operatore del centro per l’impiego ha trovato una borsa di studio
  • Una persona demoralizzata ha acquistato un po’ più di fiducia perché ha fatto un bilancio di competenze con l’operatore del centro per l’impiego e ha capito che ha più competenze di quelle di cui era consapevole e in quale settore potrebbe spenderle.

Queste assunzioni e miglioramenti non compaiono nelle statistiche, ma sono dovute all’attività del centro per l’impiego (in maggior dettaglio all’attività del servizio di orientamento che opera pressi tutti i centri per l’impiego).

Nella mia esperienza il servizio di orientamento è molto più efficace del servizio di incontro domanda offerta di lavoro e così, la soddisfazione degli utenti dei servizi di orientamento è maggiore.

Se rileviamo il livello di soddisfazione di 100 persone che hanno usato il servizio di incontro domanda offerta e di altre 100 che hanno usato il servizio di consulenza di orientamento la percentuale di soddisfazione del servizio di consulenza di orientamento sarà incomparabilmente più alta.

La qualità del servizio di incontro domanda offerta prestato da soggetti privati è migliore di quello del centro per l’impiego (anche per i vincoli che il centro per l’impiego ha), mentre  l’orientamento offerto dai consulenti dei centri per l’impiego è, in  molte regioni, di qualità comparabile a quello offerto dai privati convenzionati.

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Il processo dell’attività di coaching

I modelli di processo del coaching

Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?

Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:

  • tutte le attività di coaching devono seguire un processo
  • l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.

Il modello GROW 

Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.

Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1):

  • OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
  • REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
  • OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
  • AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’

Modifiche al modello GROW

Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):

  • (T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
  • (RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
  • GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.

Altri modelli

Esistono anche modelli diversi:

OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
  • Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
  • Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
  • Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento

OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
  • Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
  • Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
  • Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.

CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:

  • Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
  • Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
  • Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
  • Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
  • Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.

PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:

  • Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi  e il piano d’azione
  • Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
  • Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
  • Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.

Un modello di processo per il career coaching

Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.

Il modello di processo con cui mi trovo bene io e che utilizzo nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’orientatore / career coach è composto di 3 stadi:

AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.).  Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.

In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:

  • AVVIO/RISULTATI
  • TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
  • ESPLORAZIONE
  • OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE

 

NOTE

  1. Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
  2. Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
  3. Vedi il sito A Guide To Coaching And Being Coached
  4. Vedi Rogers J. (2016:99-100) Coaching Skills
  5. Vedi Ciclo di Deming su Wikipedia.

 

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Coaching e orientamento: similitudini e differenze

Il coaching può essere definito come un aiuto alle persone a massimizzare il proprio potenziale e le proprie prestazioni (nota 1). L’ambito di attività del coaching è sia professionale che personale (2)

L’orientamento è un aiuto alle persone per avviare e migliorare la propria vita professionale.

Che rapporti ci sono fra le due discipline?

Differenze storiche e di mercato fra coaching e orientamento

Alcune differenze sono di natura storica e di mercato. Il coaching si è inizialmente sviluppato nel mondo anglosassone per aiutare atleti professionisti, e poi si è allagato al supporto ai manager e ai quadri intermedi, e successivamente a persone di tutti i tipi (nota 3). La gran parte delle attività di coaching è al momento rivolta a persone impiegate in grandi imprese ed è pagata dai datori di lavoro (nota 4).

L’orientamento è nato ugualmente nel mondo anglosassone, a opera di filantropi o soggetti pubblici (nota 5). Inizialmente è stato rivolto ai giovani, e successivamente anche ad adulti disoccupati. Al momento la gran parte delle attività di orientamento in Italia è rivolta ad adulti disoccupati e in misura minore a studenti. Le attività di orientamento sono pagate da soggetti pubblici e quelle rivolte ad adulti disoccupati sono svolte da Centri per l’impiego e agenzie formative e agenzie per il lavoro (sono le ex agenzie interinali) convenzionate coi servizi pubblici.

I servizi di orientamento hanno una diffusione capillare (ogni città sopra i 50.000 abitanti ha almeno uno sportello pubblico o privato che eroga servizi di orientamento; in Italia ci sono circa 18.000 soggetti che erogano servizi di orientamento -nota 6) mentre le attività di coaching sono per lo più concentrate a Milano e ove vi siano gradi imprese. I coach in Italia sono stimati in circa 500 (nota 4) (poi va visto quanti di questi svolgono il coaching come attività unica). Considerando che ognuna delle 18.000 strutture che erogano servizi di orientamento abbia mediamente 2 addetti otteniamo almeno 30.000 addetti nel settore orientamento. Il numero degli operatori di orientamento è destinato ad aumentare ulteriormente a seguito dell’introduzione del reddito di cittadinanza.

Oltre a quelle di origine, di gruppi bersaglio e di struttura di mercato appena descritte, quali sono le differenze di contenuto fra le due discipline?

L’approccio del coaching

In estrema sintesi, il coaching (almeno quello descritto da John Whitmore, che è stato uno dei fondatori della disciplina) corrisponde alla consulenza di orientamento condotta con un approccio educativo.

Provo a spiegare meglio. Nel suo libro Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale Whitmore afferma che l’obiettivo del coaching è migliorare la performance delle persone (cap.1) e questo avviene attraverso un approccio che insegna alle persone ad apprendere, invitandole ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni, a riflettere sui risultati delle loro azioni, ad adottare nuovi comportamenti o atteggiamenti se quelli iniziali non danno risultati. Whilmore a un certo punto cita il metodo maieutico di Socrate (cap.1).

Nel cap.4, Whitmore mostra come esempio di coaching il dialogo una dipendente e il suo supervisore. La dipendente dice al supervisore che l’azione che avevano concordato non ha funzionato. Il supervisore allora, invece di dire alla dipendente cosa fare, invita la dipendente a individuare altre attività alternative da mettere in pratica. Il giorno dopo la dipendente racconta al supervisore che il problema non è stato risolto, ma ha individuato di che si tratta. Il supervisore si complimenta con la dipendente e le chiede cosa ha intenzione di fare. La dipendente chiede al supervisore di intervenire su un altro dipendente, ma il supervisore le dice di farlo lei direttamente, mostrandosi fiducioso sulle sue capacità di ottenere un risultato positivo anche senza il suo intervento. Nell’incontro successivo la dipendente dice al supervisore che è andato tutto bene. Il supervisore le fa i complimenti e le chiede cosa ha imparato da questa esperienza.

Dunque da questa interazione vediamo che il coach:

  • ha fiducia nella capacità del dipendente (la persona che ‘riceve’ il coaching è chiamata coachee o cliente) di risolvere il problema in maniera autonoma
  • in alcuni casi invita il coachee a trovare soluzioni invece di dirgli sempre cosa fare
  • aiuta il coachee ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col coachee quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col coachee come una relazione di apprendimento continuo.

L’approccio dell’orientamento

La consulenza di orientamento è una attività a supporto della progettazione e messa in atto di progetti professionali e formativi da parte del cliente. Il termine ‘consulenza’ indica che l’attività richiede una preliminare analisi approfondita della situazione del cliente.

Le attività di orientamento possono essere svolte con un approccio diagnostico o con un approccio educativo.

In estrema sintesi, nell’approccio diagnostico il consulente ‘agisce’ la sua expertise, si pone cioè come un esperto che interroga il cliente (in alcuni casi gli fa svolgere una serie di test) e dice al cliente quali sono le sue caratteristiche e cosa è meglio fare.

Nell’approccio educativo il consulente mira a rendere capace il cliente di gestire in maniera il più possibile autonoma il proprio percorso formativo e professionale. Il consulente è sì un esperto, ma agisce piuttosto come facilitatore di processo. Nel mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento spiego che l’orientamento svolto secondo l’approccio educativo è come insegnare a qualcuno ad andare in bicicletta. Finché il cliente sta in equilibrio (cioè fa delle valutazioni e programma piani d’azione che ci sembrano corretti) ci si complimenta con lui e lo si invita a continuare; assumiamo un ruolo più attivo solo nel caso stia per cadere (cioè se sta facendo degli errori).

Nell’approccio diagnostico il consulente dice al cliente, anche se con delicatezza, che la sua percezione delle proprie caratteristiche o del mercato del lavoro è sbagliata.  Nell’approccio educativo, quando il cliente fa valutazioni o programma piani d’azione poco realistici o inappropriati il consulente invece interviene utilizzando il metodo socratico: lo invita cioè, con una serie di domande, a riflettere su quegli aspetti che non ha considerato. Ad esempio il consulente potrà chiedere: ‘ Mi ha detto che lei ha facilità di inserimento in contesti lavorativi. Come spiega che nel suo percorso lavorativo in alcuni casi non ha superato il periodo di prova o il contratto a termine non le è stato rinnovato?’ Oppure: ‘Mi sta dicendo che vorrebbe lavorare come programmatore informatico. Quali sono secondo lei le caratteristiche ottimali per lavorare in questo ruolo? E lei ce l’ha? Proviamo a vedere una serie di offerte di lavoro per programmatore informatico: quanto le caratteristiche richieste corrispondono alle sue?’.

I miei riferimenti teorici per l’orientamento formativo sono Carl Rogers, Gerard Egan, Robert Carkhuff, William Miller e Stephen Rollnick. Rogers ha evidenziato le potenzialità dell’ascolto attivo, Egan l’ha codificato, Carkhuff, Miller e Rollnick l’hanno sviluppato in maniera maggiormente orientata al risultato.

Il consulente di orientamento che adotta un approccio educativo:

  • ha fiducia nella capacità del cliente di risolvere il problema in maniera il più possibile autonoma
  • invita il cliente a trovare soluzioni invece di dirgli cosa fare
  • aiuta il cliente ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col cliente quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col cliente come una relazione di apprendimento continuo.

Differenze e similitudini negli approcci del coaching e dell’orientamento

Alla luce di quanto spiegato finora, possiamo dire che l’approccio del coaching (almeno quello descritto da Whitmore) corrisponde a quello dell’orientamento formativo. Le tecniche e gli strumenti utilizzati da ciascun operatore dipendono poi dal tipo di formazione e dalle preferenze individuali.

Una differenza importante è relativa alla preparazione richiesta a chi svolge coaching e a chi svolge orientamento.

Secondo Whitmore non è necessario che il coach abbia esperienza nella materia trattata; questo sarebbe addirittura un suo grande punto di forza (cap.1). ‘Un coach non è un risolutore di problemi, un consulente, un insegnante, un consigliere o un istruttore, e nemmeno un esperto: un coach è una persona con cui far emergere le idee, un facilitatore, un elevatore della coscienza e un sostenitore’ (cap.6). In altre parti del libro questa affermazione è attenuata. Nel cap.1 ad esempio Whitmore afferma anche che la condivisione di conoscenze e esperienze avviene anche nel coaching, anche se non sempre.

Gli operatori di orientamento, al contrario, devono essere esperti sui 5 temi dell’informazione orientativa: mercato del lavoro e contesto locale, tecniche di ricerca di lavoro, normativa sul lavoro, percorsi formativi e professionali, profili professionali.

Con riferimento alla posizione di Whitmore (e di altri formatori di coach) mi rendo conto che presentare la propria metodologia come adatta a una platea più ampia possibile di potenziali utilizzatori (questo è il risultato dell’affermazione che i coach non devono essere esperti di settori specifici) è un’ottima strategia di marketing. Ma la genericità del coach può danneggiare i clienti. Faccio alcuni esempi:

  • un quadro aziendale si rivolge a un coach perché vuole cambiare lavoro e cerca un aiuto per mettere a punto una ricerca di lavoro efficace. Facilitato dal coach, il cliente mette a punto gli strumenti per la ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.) e una strategia di ricerca. Purtroppo il coach non è esperto di ricerca di lavoro: il risultato è che il CV è migliorabile, la lista di aziende bersaglio è parziale, fra le azioni programmate manca il ricorso ai motori di ricerca per le offerte di lavoro. La ricerca di lavoro risulta così poco efficace.
  • Una persona che ha perso il lavoro da 12 mesi si rivolge a un coach per trovare un nuovo lavoro. Il cliente non conosce la NASPI, e nemmeno il coach. Il cliente perde così la possibilità di ricevere un sussidio di disoccupazione. Inoltre il coach non sa che le aziende che assumono il disoccupato possono avere uno sgravio fiscale, e così questa informazione non viene inserita nel CV, riducendo così la possibilità di successo della ricerca di lavoro.
  • Un neodiplomato si rivolge a un coach per la scelta di un corso di laurea. Il coach però, al pari del suo cliente, ha una conoscenza approssimata degli indirizzi di laurea e del funzionamento dell’università. Per questo motivo il coach avalla la scelta di un corso di laurea meno adatto per il cliente rispetto a un altro che però non è emerso dalle ricerche che il cliente ha condotto su internet.
  • Un disoccupato adulto con una lunga e differenziata esperienza lavorativa ha adesso un problema di salute e non può più svolgere alcuni dei lavori svolti in precedenza; si rivolge a un coach alla ricerca di nuove prospettive (tecnicamente si tratta di un bilancio di competenze). Il coach non è in grado di svolgere una job analysis delle esperienze pregresse, e pertanto la ricostruzione delle capacità tecniche e trasferibili è sfocata. Inoltre il coach ha una conoscenza limitata dei profili professionali, perciò anche la definizione dell’obiettivo professionale è insoddisfacente.

Attenzione: non sto dicendo che i consulenti di orientamento siano migliori dei coach, danni dello stesso tipo possono essere provocati anche da consulenti di orientamento che non padroneggiano i principali temi dell’informazione orientativa. In questo articolo mi interessa invece evidenziare quello che secondo me è un limite teorico della posizione di Whitmore. In generale, credo che ogni figura professionale (consulente di orientamento e coach compresi) debba seguire uno dei principi basilari di ogni etica professionale: lavorare solo su temi che conosce bene.

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Se desideri migliorare la tua attività di coach o di consulente di orientamento puoi seguire uno dei miei corsi.

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Note

  1. La definizione è ricavata dalle definizioni di coaching contenute in Appendice 1. Glossario dei termini di coaching del libro Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale.
  2. Secondo l’ICF International Coaching Federation, Il coaching è un’alleanza (…) finalizzata a massimizzare il potenziale personale e professionale
  3. Vedi la descrizione della voce Coaching su Wikipedia
  4. Vedi questo post su Linkedin
  5. Negli Stati Uniti il primo servizio di orientamento di cui si è conservata memoria è quello avviato a Boston a inizio del 1900 da Frank Parsons. Nel Regno Unito una rete di sportelli pubblici rivolti ai giovani (Juvenile Employment Offices) è stata avviata nel 1909. Vedi Jayasinghe M. (2001:4) Couselling in Careers Guidance.
  6. Così il Rapporto ISFOL sull’orientamento, riferito al 2011.

 

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Il Life Design Counseling di Mark Savickas

Questo articolo parla del Life Design Counseling sviluppato da Mark Savickas. Savickas è un docente universitario americano, molto noto fra gli studiosi dell’orientamento, che ha partecipato a vari convegni anche in Italia. La descrizione del Life Design Counseling riportata in questo articolo è basata sul libro di Savickas Life-Design Counseling Manual, che è possibile scaricare da questo link.

1.      La Psicologia Narrativa

Il Life Design Counseling è basato sulla Narrative Psychology (p.7-9 del Manual). La Narrative Psychology è uno strumento per l’analisi del self, che possiamo qui definire come l’immagine che il soggetto ha di sé e/o cerca di dare agli altri (nota 1). Oltre che dalle esperienze di vita, questa immagine di sé è influenzata anche da età, genere maschile o femminile, gruppo sociale di appartenenza, ruoli sociali (padre, madre, professione, etc.), ideologie. Nella psicologia narrativa l’immagine di sé viene espressa (nota 2) dai racconti che ogni individuo fa delle proprie esperienze (nota 3). Il termine racconto (o storia, o narrativa) indica una serie di eventi concatenati, reali o immaginari (nota 4). In particolare, i racconti permettono di capire il senso che la persona attribuisce alle proprie esperienze e la sua visione del mondo. Persone diverse possono attribuire significati diversi alla stessa esperienza: ad esempio qualcuno può vivere un licenziamento come un momento di liberazione, qualcun altro come una conferma della propria incapacità. La psicologia narrativa si concentra così sul senso che ogni persona attribuisce alle proprie esperienze di vita e al mondo, e su come immagine di sé e visione del mondo vengono creati e possano essere modificati attraverso il racconto di storie. Alcuni autori hanno elaborato tecniche standardizzate di analisi delle storie personali che permettono di inferire alcune caratteristiche del self quali resilienza e senso di potere personale (chiamato agency).

La psicologia narrativa postula che sia possibile differenziare la persona dal proprio sé, addirittura che alcune persone possono adottare immagini di sé e (in maniera consapevole e inconsapevole) comportamenti che non sono funzionali ai propri bisogni ‘reali’ o ‘più profondi’. La distinzione fra persona e sé sarebbe utile perché indirizza il lavoro terapeutico e educativo su attività volte alla modifica dei significati disfunzionali adottati dalle persone.

La Psicoterapia Narrativa utilizza storie (non solo quella ‘reale’ del paziente, ma anche storie immaginarie dove il paziente agisce in maniera diversa dal reale e storie di altro tipo) per far emergere e modificare emozioni e cognizioni dei pazienti. L’assunto di base è che il cambiamento della narrazione determini il cambiamento della realtà percepita dal paziente e questo porti cambiamenti dei comportamenti e per questa via il superamento del problema (nota 5).

2.      La strutturazione del colloquio condotto secondo la metodologia del Life Design Counseling

Il Life-Design Counseling Manual è di difficile lettura perché utilizza molti termini specialistici della Psicologia Narrativa, in genere senza spiegarli: career construction (5, i numeri si riferiscono alle pagine del Manual), meaning-making dialogue (8), identity story (9), construct the career (9), makes sense of owns problems (9), deconstruction (10), sense-making (12), micro and macro narrative (12), make a committment to self (13), de-storyed (13), fallen out of story (14), self (19), agency (19), agentic action (75), etc.

La tecnica descritta nel Manual non è stata validata da ricerche specifiche, mancano perciò dati affidabili sulla sua efficacia (7).

Secondo Savickas, il Life-Design Counseling è adatto a clienti che non sanno  prendere una decisione professionale e/o sono in cerca di nuove idee professionali. Il Life Design Counseling non è invece adatto per consulenza su ricerca di lavoro (25).

Una tipica consulenza basata sul Life-Design Counseling è strutturata in 2 incontri.

Nel primo incontro il consulente pone le seguenti domande:

  1. Come posso esserti utile? [e dopo aver ascoltato la risposta] C’è altro? (16)
  2. Che personaggi ammiravi quando eri un bambino? Chi erano i tuoi eroi o eroine? Vorrei tu mi indicassi 3 persone, diverse da tuo padre e tua madre, che ammiravi quando avevi dai 3 ai 6 anni. Può trattarsi anche di persone reali che non conoscevi, di personaggi dei fumetti, dei cartoni animati o di novelle. Quali erano le caratteristiche personali di ciascuno? Che cosa hanno di diverso o in comune fra loro? In che cosa somigli o sei differente da ciascuno dei tre? (28)
  3. Sei abbonato o leggi regolarmente qualche rivista? Indicamene almeno tre. Dimmi di cosa parla questa rivista. Che cosa ti attira in questa rivista? Cosa trovi interessante? Perché preferisci questo ad altro? Indicami almeno tre programmi televisivi che guardi regolarmente? Indicami almeno tre siti web che visiti regolarmente. [Anche per programmi televisivi e siti internet valgono le stesse domande di approfondimento] (30-31)
  4. Qual è al momento il tuo racconto preferito, ripreso dalla TV o da un libro? Prova a raccontarmelo (33)
  5. Qual è il tuo motto preferito? [se il cliente non ha idee:] Vuoi crearne uno adesso? (34)
  6. Quali sono le tue memorie più antiche? Dovresti raccontarmi tre episodi di quando avevi da 3 a 6 anni. Se tu dovessi assegnare una emozione a ognuno dei tre episodi, di che emozioni si tratta? Qual è la parte più vivida di ogni episodio? Per cortesia, dimmi un titolo per ogni episodio [il titolo deve contenere un verbo] (35-36).

Nel secondo incontro il consulente chiede al cliente di rivedere e assemblare le risposte date nel primo incontro. Il consulente utilizza delle frasi stimolo da completare. Le indichiamo nella successione prevista da Savickas:

  1. In questo momento di transizione professionale la mia preoccupazione di fondo mi ricorda………. [il cliente deve rispondere sulla base dei risultati della domanda 5, quella dedicata alle memorie più antiche, p.39]. Poi il consulente legge al cliente in successione i titoli dei tre episodi, dal primo al terzo, e prova a identificare un tema comune, chiedendo un commento al cliente (39)
  2. Io sono …………………….., ……………………., e …….. (p.46). La risposta va cercata fra i risultati della domanda 1, quella dedicata a tre figure significative nell’infanzia (46). Il primo aggettivo usato per la prima figura e quelli più frequenti sono quelli più importanti (47)
  3. Per risolvere i miei problemi di crescita, ho trasformato ………………. In ………………. (p.49). Il cliente deve rispondere collegando i problemi che emergono dalle memorie più antiche alle possibili soluzioni offerte dalle qualità delle figure significative (49). Il consulente discute col cliente il percorso che ha portato dai propri problemi infantili alla scelta di figure modello (50)
  4. Adesso posso usare gli atteggiamenti che ho imparato dai miei eroi infantili nei miei obiettivi formativi e professionali. Sono interessato in: incontrare persone che sono ……, posti come ……., risolvere problemi che hanno a che fare con ……, e usare procedure del tipo ……. In particolare, sono interessato in ………., e in …………………. (52)
  5. Il miglior suggerimento che in questo momento ho per me è ……………………………… (63)

A questo punto il consulente mette tutte le risposte assieme ottenendo un Life Portrait (65) e lo rilegge al cliente (67). Durante la rilettura, paragrafo per paragrafo, il cliente è invitato a commentare (68). Ogni singolo paragrafo può anche essere usata come introduzione a uno scritto più dettagliato di approfondimento (66).

Poi il consulente sposta il colloquio sulle azioni da fare per raggiungere l’obiettivo professionale delineato completando la frase 9. In questo processo il consulente richiama il racconto preferito dal cliente (domanda 3 dell’incontro 1), dicendo che il racconto contiene istruzioni su come il cliente deve muoversi (70-71).

A questo punto cliente e consulente discutono se il Life Portrait risponde al problema che ha portato il cliente a richiedere la consulenza (71). Se la risposta è positiva, cliente e consulente mettono a punto un piano d’azione (72). Il cliente è invitato a raccontare il proprio Life Portrait ad altre persone per lui/lei significative (73).

In caso di difficoltà col piano d’azione, cliente e consulente possono vedersi una terza volta per modificarlo (80).

3.      Una valutazione della metodologia del Life Design Counseling

La metodologia utilizzata da Savickas è criticabile da vari punti di vista. Fondamentalmente sono opinabili buona parte delle connessioni fra i temi indagati con le domande e la vita professionale.

Secondo Savickas ogni gruppo di domande permette di identificare un diverso aspetto del cliente:

  • la domanda 1 la concezione che i clienti hanno di sé stessi
  • la domanda 2 le loro aree di interesse professionale
  • la domanda 3 le storie o gli atteggiamenti culturali che possono guidare il cliente nella propria transizione professionale
  • la domanda 4 i consigli che i clienti danno a sé stessi
  • la domanda 5 la prospettiva da cui il cliente vede il problema che l’ha portato a richiedere la consulenza

Con riferimento al primo incontro è opinabile che:

  • I personaggi ammirati in età da 3 a 6 anni (domanda 1) possano darci indicazioni sulla concezione che i clienti hanno di sé stessi
  • Che le memorie più antiche (domanda 5) indichino la prospettiva da cui il cliente vede il problema che l’ha portato in consulenza.

Sono solo leggermente più ragionevoli (ma rimangono deboli) le ipotesi che:

  • La storia preferita (domanda 3) possa guidare il cliente nella propria transizione professionale
  • Il motto preferito (domanda 4) sia il consiglio che i clienti danno a sé stessi.

Anche il secondo incontro si basa su ipotesi opinabili. In particolare è opinabile:

  • Che le memorie più antiche, e in particolare la prima, offrano una prospettiva per analizzare il momento attuale vissuto dal cliente e ci forniscano informazioni sulle sue preoccupazioni che ‘potrebbero essere trasformate in scelte professionali’ (Counselors consider wheter the perspective is also a preoccupation, one that may be turned into an occupation) (p.40). Secondo Savickas i clienti scelgono intuitivamente memorie antiche legate alla loro situazione professionale attuale (41), e che siano in grado di ispirare le loro scelte e azioni attuali (42). Il primo verbo della descrizione del primo episodio raccontato indicherebbe la modalità tipica di agire nel mondo (a persons’s most frequent way of moving in the world), mentre l’emozione che il cliente ha assegnato all’episodio corrisponderebbe all’emozione sentita molto spesso, specialmente durante transizioni professionali (42). Secondo Savickas, il problema presente nell’episodio 1 e 2 costituisce il possibile obiettivo dell’attuale fase di transizione professionale del cliente, che emerge dall’episodio 3 (42-44)
  • Che i personaggi ammirati nell’infanzia rivelino l’immagine che il cliente ha di sé al momento (46-47) e che i loro atteggiamenti indichino soluzioni che il cliente ha adottato nel proprio percorso professionale (50-51)
  • che il racconto emerso con la domanda 3 dell’incontro 1 contenga istruzioni su come il cliente deve muoversi (70-71)

In generale, solo le domande 2 e 9 (la parte che inizia da Sono interessato in: ) sono coerenti con le teorie e la pratica dell’orientamento maggiormente diffuse e accettate. Anche la domanda 10 è giustificata come strumento di empowerement (responsabilizzazione/emancipazione) del cliente.

Riguardo alle altre domande, nel settore dell’orientamento non conosco nessun altro autore che leghi sviluppo professionale con eroi infantili, memorie arcaiche o racconto preferito né Savickas prova ad argomentare questo suo approccio. Savickas si limita a citare alcuni libri e articoli in bibliografia, dunque quelle di Savickas sono ipotesi estremamente deboli, atti di fede. Alcuni dei libri e articoli citati da Savikas sono datati, nessuno di essi è focalizzato sull’orientamento o lo sviluppo dell’identità professionale:

  • Buhler C. (1935) From birth to maturity: An outline of the psychological development of the child
  • Clark A. (2002) Early recollection: Theory and practice in counseling and psychotherapy
  • Mayman M., Faris M. (1966) Early recollection as an expression of relationship partners (articolo)
  • Mosak H. H. (1958) Early recollection as a projective technique (articolo).

In quali modi allora un dispositivo che manca in buona parte di un fondamento logico può risultare soddisfacente o produrre un profilo personale e un obiettivo realistico? Alcune ipotesi:

  • una parte dei clienti può approvare le illogiche connessioni prodotte dal dispositivo (fra eroi infantili, memorie arcaiche, racconto preferito e sviluppo professionale) semplicemente perché suggestionata
  • il dispositivo può produrre obiettivi professionali validi grazie alla capacità di insight del consulente (42)
  • durante la discussione delle connessioni illogiche prodotte dal dispositivo il cliente fornisce informazioni valide sulle proprie caratteristiche e aspirazioni
  • eroi infantili, memorie arcaiche e racconto preferito vengono utilizzati come metafore, cioè spunti per fare emergere contenuti validi. Il libro di Mosak citato in bibliografia, che si riferisce all’uso delle memorie arcaiche come tecniche proiettive prospetta un approccio di questo tipo. Dunque non è vero, come sostiene Savickas, che i clienti scelgono intuitivamente memorie arcaiche legate alla loro situazione professionale attuale (41). Accade invece che alla domanda 6, Cosa c’entra questa memoria con la tua situazione attuale il cliente si sforzi di dare una risposta utile. Le memorie arcaiche (e anche eroi infantili e racconto preferito) non hanno cioè una componente di verità, ma vengono usate come metafore, cioè spunti per parlare di qualcos’altro. Un punto da evidenziare è la scarsa maneggevolezza delle memorie arcaiche come spunto per metafore sulla situazione professionale. Ad esempio una memoria del tipo: Sono sul seggiolone e sto mangiando la pappa è assai meno produttiva di metafore di un compito del tipo: Disegna qualcosa che rappresenti la tua situazione professionale attuale. Il secondo compito permette molta maggiore libertà espressiva.
  • Il cliente sa in anticipo (ha raccolto informazioni su Savickas, ha parlato con amico che ha già fatto la consulenza, etc.) che quello che dice sarà interpretato, e allora fin dall’inizio presenta al consulente materiale adatto per interpretazioni in ambito professionale. È il processo che accade a molti pazienti di terapie psicoanalitiche, i cui sogni e fantasie sono prodotti non da un inconscio finalmente libero di esprimersi, ma in funzione della comunicazione col terapeuta.

Un altro aspetto criticabile del Life Design Counseling è la mancata ricostruzione del percorso formativo e professionale del cliente. Savickas afferma di non essere interessato a una ricostruzione del percorso formativo e professionale del cliente, perciò non pone nessuna domanda a riguardo. Egli ritiene che eventuali informazioni rilevanti emergeranno durante il colloquio (17). Senza una ricostruzione puntuale del percorso formativo e professionale non è possibile valutare l’impiegabilità personale, e senza una valutazione dell’impiegabilità personale non è possibile valutare fattibilità e efficacia di obiettivo e progetto professionale. La ricostruzione del percorso formativo e professionale (con l’approfondimento dei motivi delle diverse scelte, dei cambiamenti di percorso, del livello soddisfazione e di riuscita nelle diverse esperienze, etc.) è inoltre un momento eccellente la comprensione dell’immagine che il cliente ha di sé e delle sue aspirazioni.

4.      Psicologia narrativa e Life Design Counseling

Savickas colloca la sua metodologia nell’ambito della psicologia narrativa, ma a ben vedere questa collocazione è debole. Delle 13 domande che nel suo modello il consulente pone al cliente, solo 5 (la 0, 3, 5, 6, 8) chiedono al cliente di formulare una narrazione. Le altre gli chiedono semplicemente di indicare dei personaggi (la 1), riviste e siti di interesse (2), il motto preferito (4), una serie di caratteristiche personali (7), i propri interessi (9), un suggerimento a sé stesso (10). Savickas ignora addirittura il racconto del proprio percorso biografico che è la componente principale di un gran numero di tecniche narrative.

Inoltre la modalità di lavoro di Savickas non segue quella standard della terapia narrativa. Nella terapia narrativa si chiede al cliente di formulare nuove storie positive (reali o future) che lo vedono protagonista o che definiscono il suo problema diversamente (vedi nota 5). Il Life Portrait non è una vera e propria storia, nel senso di una serie di eventi concatenati (vedi l’esempio a p. 77), ma solo una lista di attributi personali (ho paura di…, mi sento….) e di desideri per il futuro (vorrei lavorare in campo educativo…..).

Se il Life Design Counseling non applica le modalità classiche della terapia narrativa, in che modo riesce a produrre benefici?

Le componenti principali di efficacia del Life Design Counseling sono sei:

  1. l’ascolto da parte del consulente
  2. la fiducia del consulente sulle capacità di riuscita del cliente
  3. la riflessione guidata sulle proprie caratteristiche
  4. la definizione di un obiettivo di cambiamento e la pianificazione delle attività future necessarie per raggiungerle
  5. la fornitura diretta o l’invito a raccogliere informazioni su settori professionali e singole professioni
  6. il miglioramento delle capacità del cliente di auto analizzarsi e programmare attività future

A ben vedere, si tratta delle stesse componenti che portano benefici in tutti i colloqui basati sulle abilità di counseling. Dunque, per ottenere (e spiegare) i benefici del colloquio condotto secondo la metodologia del Life Design Counseling non c’è bisogno di ricorrere a una teoria aggiuntiva rispetto a quella delle abilità di counseling.

Quanto è nuova la metodologia di Savickas? Dipende dal termine di paragone. Negli Stati Uniti l’orientamento è stato a lungo caratterizzato da un approccio basato sui test e da un matching rigido fra caratteristiche personali come descritte dai test e caratteristiche per il successo nelle diverse professioni (Savickas parla di ‘vocational guidance based on scores’ (p.7)). In Italia questa impostazione è utilizzata  solo in  alcune attività di orientamento scolastico.

Vedi anche il mio articolo

Note

  1. Secondo alcuni studiosi il self è una vera e propria struttura psichica che si trova dentro la persona, secondo altri il self altro non è che il modo in cui l’individuo percepisce globalmente se stesso, vedi Jervis G. (1997:122) La conquista dell’Identità. A pag. 123 Jervis cita Neisser U. The Perceived Self (1993:4): “…un self non è una parte speciale di una persona (o di un cervello): è l’intera persona considerata da un particolare punto di vista.”. E a p. 128 Jervis scrive che: The self è intraducibile in italiano. Volendo, può venir reso nel nostro idioma a seconda degli autori e dei testi da tradurre – come “la persona”, “l’identità”, “la mia identità”, “la mia immagine di me stesso”, o in certi casi come “il mio io” (purché sia chiaro che è nel senso di “io autorappresentato”), oppure come “me stesso”, e persino a volte – ma questa traduzione è stata fonte di malintesi – semplicemente come “l’io”.
  2. in alcuni casi addirittura costruita.
  3. Il racconto delle proprie esperienze e più in generale la produzione di storie viene chiamata storytelling.
  4. Vedi la voce Narrative su Wikipdia
  5. Secci E. M. (2012:32) Le tattiche del cambiamento. Manuale di psicoterapia strategica.

 

Raccontare storie può avere obiettivi diversi. Ad esempio:

  • divertire
  • insegnare qualcosa su come funziona il mondo, un determinato ambiente, una determinata attività
  • rivivere un’esperienza
  • condividere un’esperienza

 

Il termine ‘dare senso’, molto usato negli scritti che parlano di stroytelling, significa collocare un episodio, una serie di episodi, un’informazione, un concetto all’interno della nostra visione del mondo. Significa analizzarlo e categorizzarlo. La classificazione può includere anche l’attribuzione di una etichetta valoriale. Per uscire dal generico, è però necessario avere chiaro quali sono le categorie classificatorie. Ad esempio l’espressione Il mio percorso professionale indica una concatenazione di episodi che possono essere classificati con le seguenti categorie:

  • soddisfacente / insoddisfacente
  • fortunato / sfortunato
  • piacevole / noioso

e inoltre possiamo indicare da cosa è stato determinato e in che tipo di mondo si colloca.

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Nuovi criteri di iscrizione a Consulentidicarriera.it

bilancio di competenze

Consulentidicarriera.it è una vetrina per operatori di orientamento / professional coach / esperti di selezione e gestione risorse umane interessati a svolgere attività di consulenza di carriera con utenti finali.

Il sito è inoltre una community di operatori interessati all’orientamento.

Da qualche giorno è possibile iscriversi in 3 diverse categorie:

  • Senior, per chi ha oltre 1.000 ore di colloqui retribuiti nei settori di orientamento / coaching di carriera / selezione
  • Junior, per chi ha un numero di ore fra 300 e 999
  • In formazione, per chi ha un numero di ore inferiore a 300.

L’iscrizione è gratuita per chi ha partecipato ai miei corsi negli ultimi 3 anni. Maggiori informazioni sulle modalità di iscrizione sono reperibili a questa pagina.

 

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Quanto dura un bilancio di competenze?

La risposta dipende dalle modalità che utilizziamo. Ad esempio possiamo svolgere un bilancio in piccolo gruppo, con 10 persone che compilano le schede del bilancio in parallelo, oppure a livello individuale, oppure in modalità mista, con incontri individuali e in piccolo gruppo.

Un’altra variabile è se le schede del bilancio vengono compilate in presenza del consulente oppure a casa. La presenza del consulente spinge il cliente a fare presto, e la fretta va a scapito della riflessione e dell’approfondimento, così nei bilanci di competenze condotti in modalità individuale preferisco far compilare le schede a casa e utilizzare gli incontri per spiegare come compilare le schede che progressivamente consegno al cliente e discutere gli elementi che via via emergono grazie alla compilazione delle schede. In più preferisco che il cliente mi invii le schede compilate prima dell’incontro per posta elettronica, perché in questo modo posso riflettere meglio sul contenuto e appuntarmi gli aspetti da approfondire nel colloquio. Ricorro alla compilazione delle schede durante il colloquio solo se il cliente ha necessità di essere aiutato a riflettere con domande aggiuntive a quelle contenute nelle schede.

Dunque: quant’è la durata di un bilancio di competenze condotto in modalità individuale e con le schede compilate a casa? Il percorso di bilancio per la consulenza di carriera che distribuisco ai partecipanti del Laboratorio sul bilancio di competenze  è composto di 11 schede base (poi ce ne sono altre opzionali da utilizzare se si ha necessità di approfondire aspetti aggiuntivi) e può essere svolto in 4 incontri. Se invece le schede vengono compilate durante il colloquio allora sono necessari 7 incontri.

Qual è l’articolazione dei 4 incontri? La spiegazione che segue è una sintesi di quella contenuta nella  traccia per la conduzione del bilancio che consegno ai partecipanti del Laboratorio sul bilancio di competenze.

Prima del primo incontro ho inviato al mio cliente la scheda per il consenso informato e la privacy.

Incontro 1

  • Ascolto la storia formativa e professionale del cliente, e gli faccio compilare la scheda 1
  • Spiego come compilare le schede relative a valori, interessi professionali, capacità trasferibili

Incontro 2

  • Commentiamo le schede compilate che il cliente mi ha inviato qualche giorno prima per posta elettronica
  • Spiego come compilare le schede relative alla descrizione delle esperienze e la scheda che riporta una sintesi di tutte le esperienze precedenti lavorative, più eventuali schede opzionali

Incontro 3

  • Commentiamo le schede compilate che il cliente mi ha inviato qualche giorno prima per posta elettronica
  • Commentiamo la bozza della relazione di bilancio di competenze che ho redatto sulla base di tutte le schede compilate finora e che ho inviato al cliente per posta elettronica qualche giorno prima del colloquio.
  • Parliamo di possibili obiettivi professionali delineati sulla base degli elementi che sono emersi finora
  • Spiego come compilare le schede che aiutano ad analizzare una o più figure professionali e i piani d’azione relativi a ogni obiettivo professionale

Incontro 4

  • Commentiamo le schede compilate che il cliente mi ha inviato qualche giorno prima per posta elettronica, in particolare parliamo di come migliorare i piani d’azione
  • Stabiliamo le modalità di accompagnamento

 

Nei giorni successivi invio la versione definitiva della mia relazione di bilancio di competenze.

L’infografica che segue è stata realizzata sulla base della traccia da Donatella Derchi, che ha partecipato a una edizione del Laboratorio.

 

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CORSO A DISTANZA Come formarsi e lavorare nell’orientamento / politiche attive

Cos’è e a chi è rivolto

Il corso a distanza Come formarti e lavorare nell’orientamento è rivolto a persone interessate a lavorare nel settore dell’orientamento scolastico e professionale. Può trattarsi ad esempio di neolaureati in discipline psicologiche, pedagogiche, sociali, economiche, giuridiche; oppure persone che hanno un buon livello culturale e una significativa esperienza lavorativa in altri ambiti.

Il programma del corso a distanza è il seguente:

  • A che cosa serve l’ orientamento e quali sono i principali servizi che offre
  • Quali organizzazioni svolgono attività di orientamento in Italia e come trovarle
  • Quale normativa regola il settore
  • Il reddito di cittadinanza e gli operatori coinvolti nell’erogazione del reddito di cittadinanza (i cosiddetti navigator); ultime notizie relative alla loro assunzione
  • Quali sono le principali figure professionali che operano nell’orientamento
  • Quali sono le caratteristiche personali richieste per lavorare nell’orientamento
  • Quali sono i requisiti di legge per le diverse figure professionali
  • Quali sono le prospettive occupazionali del settore
  • Come formarsi per lavorare nel settore
  • Come condurre una ricerca di lavoro con le organizzazioni che operano nell’orientamento.

Cosa otterrai dl corso a distanza Come formarti e lavorare nell’orientamento

  • Una panoramica dei servizi e delle organizzazioni che in Italia svolgono attività di orientamento
  • Una migliore conoscenza delle figure professionali del settore e delle normative che ne regolano l’impiego
  • Una migliore conoscenza delle opportunità formative e occupazionali nel settore orientamento
  • Una migliore capacità di pianificare il tuo piano di sviluppo professionale per lavorare nell’orientamento
  • Una migliore capacità di cercare lavoro nel settore
  • Ai partecipanti rilascio un attestato; vedi un esempio Esempio attestato FormarsiLav

Come funziona in pratica

Una volta effettuata l’iscrizione, ti mando un link da cui scaricare tutti i materiali.  Poi tu, quando vuoi:

  1. leggi il file con gli esercizi e rispondi alle domande preliminari
  2. vedi il video e se necessario riguardi le slides (ogni parola rossa ha un link)
  3. leggi i file coi materiali
  4. leggi il file con gli esercizi finali e rispondi alle domande riferite al video appena visto.

Quali sono i materiali da scaricare:

  • un file in word con lettura e esercizio preliminare
  • tre file in pdf con materiali di approfondimenti (esempi di annunci, profili professionali,  esempi di bandi pubblici)
  • un file in power point con le slides
  • un video in formato MP4 della durata di 20 minuti
  • un file in word con lettura e esercizio finale.

Come puoi acquistare il corso

Il costo per l’acquisto  del corso a distanza è di 90 €.  Se non hai partita IVA o hai partita IVA forfettaria puoi concludere l’acquisto CLICCANDO QUI (si apre una pagina dove puoi inserire i tuoi dati e scegliere la modalità di pagamento). Se invece hai partita IVA ordinaria o sei una persona giuridica l’importo è 110 € (90,16 + IVA); in questo caso scrivimi PRIMA di finalizzare l’acquisto che ti invio una fattura con evidenziata la ritenuta d’acconto.

Il docente Leonardo Evangelista

Sono uno psicologo del lavoro e lavoro nel settore dell’orientamento dal 1993. Nel mio percorso professionale per anni ho svolto attività di consulenza orientativa e orientamento formativo presso i Centri per l’impiego delle province di Firenze e Siena e per varie agenzie formative. Ho inoltre formato allo svolgimento di attività di orientamento circa 3.000 operatori. Vedi un elenco delle mie attività formative nel settore dell’orientamento e delle risorse umane. Sulle tecniche di ricerca di lavoro ho scritto vari articoli reperibili sul mio sito www.orientamento.it.

Per informazioni puoi scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituisci un 3 all’asterisco).

Tutti i miei corsi:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento. Vedi il sito Consulenti di Carriera.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro

Cos’è e a chi è rivolto

Il Laboratorio, in 2 giornate, è rivolto a operatori che che vogliono imparare a condurre gruppi sulla ricerca attiva di lavoro. 

Può trattarsi di operatori di orientamento, consulenti di carriera, coach di carriera  o persone che, anche se non hanno esperienza, hanno seguito una formazione specifica sull’orientamento. Le tecniche di gestione d’aula che sperimenterai nel Laboratorio possono essere utilizzate anche in altri contesti e su altri temi, ad esempio a scuola o nella formazione professionale.

Questo Laboratorio sulla conduzione di gruppi sulla ricerca attiva di lavoro ha un approccio estremamente  pratico: ogni partecipante riceverà prima del corso una traccia strutturata (schede e descrizione del loro utilizzo) che spiega come condurre incontri settimanali con gruppi di circa 15 disoccupati impegnati nella ricerca attiva del lavoro. La traccia è strutturata in circa 40 moduli. Ogni partecipante riceverà un fascicolo di 40 pagine che spiega in maniera molto dettagliata come svolgere ogni modulo più un altro fascicolo con 19 schede (modelli di CV e messaggi di autocandidatura, tracce per la simulazione di colloqui di selezione, etc., totale 30 pagine) da utilizzare in aula. Totale dei due fascicoli 70 pagine.

Successivamente nelle 2 giornate in aula:

  • Il docente mostrerà come svolgere i tutti i moduli principali
  • ogni partecipante condurrà in aula, sotto la supervisione del docente, una serie di moduli impersonando il ruolo del conduttore. Ogni corsista svolgerà a turno anche il ruolo di disoccupato, in modo da dare agli altri partecipanti la possibilità di sperimentarsi.

Il programma delle due giornate prevede:

  • Una breve introduzione teorica  (1 ora) sulle modalità di gestione d’aula e sulla strutturazione del percorso sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro
  • Lo svolgimento in aula di una serie di moduli del percorso da parte del docente e dei partecipanti (tutta la parte restante del Laboratorio).

Cosa otterrai partecipando al Laboratorio

  • I due fascicoli con le schede e istruzioni dettagliate per condurre un gruppo sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro. Le schede vengono distribuite a ciascun corsista con l’autorizzazione all’uso personale per lo svolgimento di attività di orientamento / career coaching / outplacement con i propri utenti.
  • Un miglioramento della tua capacità di gestire gruppi per disoccupati dedicati alla ricerca attiva di lavoro e più in generale un miglioramento della tua capacità di gestire gruppi di orientamento formativo e gruppi educativi.
  • La possibilità di iscriverti gratuitamente al Catalogo dei Consulenti di Carriera
  • Un attestato di partecipazione e abilitazione all’utilizzo dei materiali, vedi Esempio abilitazione Lab-GruppiRicLav
  • Un attestato che ti accredita per la conduzione  di gruppi di ricerca attiva di lavoro usando i materiali distribuiti in aula. Vedi come ottenerlo.

Dove, quando, come puoi iscriverti

  • Milano,  sabato 28 e domenica 29 Marzo 2020, in orario 9,30-13,30 e 14,30-17,30  (14 ore totali) in via Fabio Filzi 2 (10 minuti a piedi dalla stazione centrale). Il Laboratorio non è ancora confermato, ma le iscrizioni sono aperte.

Acquista ADESSO in modo da usufruire di uno sconto. Se acquisti adesso paghi 230 € invece del costo ordinario di 260 €. Se non hai partita IVA o hai partita IVA forfettaria puoi concludere l’acquisto CLICCANDO QUI (si apre una pagina dove puoi inserire i tuoi dati e scegliere la modalità di pagamento). Nel caso il corso vada fatturato a persona giuridica (agenzia formativa, cooperativa, ente pubblico, srl, etc.) il costo è 310 € (compresa IVA se dovuta. In  questo caso scrivimi PRIMA di finalizzare l’acquisto che ti invio fattura con evidenziata ritenuta d’acconto.

Attenzione: il Laboratorio è rivolto a persone che già lavorano nel settore (consulenti di orientamento, consulenti di carriera, career coach) o persone che hanno già seguito una formazione specifica sull’orientamento. Se non hai questi requisiti è opportuno che frequenti innanzitutto il mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di orientamento in aula o a distanza.  Per casi dubbi suggerisco di inviarmi un CV o l’indirizzo del tuo profilo LinkedIn PRIMA di versare la quota di iscrizione.

Se lavori per una organizzazione che tiene o intende tenere corsi per disoccupati posso anche svolgere la mia formazione presso la tua agenzia con un gruppo di disoccupati. Come funziona: andiamo in aula assieme (possono partecipare anche fino a una massimo di 4 tuoi colleghi) e io ti/vi passo gradualmente la conduzione del l’aula, riprendendo direttamente la conduzione ogni volta che ce n’è bisogno. Contattami pure per maggiori informazioni.

Differenze fra il Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro e gli altri miei corsi

Le schede sono per l’80% le stesse distribuite nel corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di orientamento in aula o a distanza. La traccia invece è diversa. In Cassetta degli Attrezzi la traccia spiega come condurre un corso di 20 ore in incontri che si tengono in giornate consecutive, mentre la traccia che viene distribuita in questo Laboratorio spiega come supportare un gruppo di disoccupati in cerca di lavoro attraverso incontri  a cadenza settimanale, secondo la metodologia sviluppato negli anni ’70 negli Stati Uniti da Nathan  Azrin. La traccia distribuita nel Laboratorio ha così lo scopo di attivare il più possibile i disoccupati, in modo da ridurre il periodo di disoccupazione. Un’altra differenza rispetto a Cassetta degli Attrezzi è che nel Laboratorio una buona parte dei materiali viene sperimentata direttamente dai partecipanti simulando il ruolo di conduttore.

Il docente Leonardo Evangelista

Sono uno psicologo del lavoro e ho iniziato a svolgere corsi sulle tecniche di ricerca attiva del lavoro nel 1999. Nel mio percorso professionale per anni ho svolto corsi sulle tecniche di ricerca attiva del lavoro presso i Centri per l’impiego delle province di Firenze e Siena. Da allora ho formato allo svolgimento di attività di orientamento circa 3.000 operatori. Vedi un elenco delle mie attività formative nel settore dell’orientamento e delle risorse umane. Sulle tecniche di ricerca di lavoro ho scritto vari articoli reperibili sul mio sito www.orientamento.it.

Per informazioni è possibile scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituire un 3 all’asterisco).

Tutti i miei corsi:

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.