Scopri come imparare a svolgere bilanci di competenze e se necessario ottieni una consulenza personalizzata

Dedico questo articolo ai miei colleghi più giovani e a operatori di settori diversi da quello dell’orientamento che vogliono imparare a svolgere bilanci di competenze.

Per svolgere bilanci di competenze è necessario innanzitutto padroneggiare già le tecniche e le conoscenze necessarie per svolgere consulenza di orientamento.

In particolare è necessario saper condurre colloqui di consulenza individuali (se il bilancio di competenze deve essere svolto in modalità individuale) oppure saper gestire piccoli gruppi orientativi (se il bilancio di competenze deve essere svolto in tutto o in parte con piccoli gruppi di utenti).

La gestione del colloquio è trattato nel corso a distanza La gestione del colloquio di orientamento. La gestione di piccoli gruppi è trattata nel corso a distanza Come gestire piccoli gruppi per la formazione e l’orientamento

Oltre alle tecniche del colloquio e della conduzione di gruppi è necessario conoscere i principi che guidano la consulenza di orientamento, vale a dire le basi teoriche che guidano l’operato degli operatori di orientamento in caso di mancanza di un obiettivo professionale, di scarsa impiegabilità o di inefficace ricerca di lavoro (la conoscenze delle tecniche di ricerca di lavoro è necessaria perché il piano d’azione di alcuni dei nostri utenti / clienti potrebbe prevedere l’immediato avvio della ricerca di lavoro).

Questi temi sono trattati nel corso La Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento, disponibile in aula e a distanza, e nel corso a distanza La consulenza per la ricerca attiva di lavoro.

Infine, l’operatore deve padroneggiare l’ambito delle informazioni orientative, possedere cioè informazioni approfondite relativamente a profili professionali, percorsi formativi e educativi, normative di legge relative al lavoro, tecniche di ricerca di lavoro e attori e andamento del mercato del lavoro locale.

Leggendo mi rendo conto che è un elenco lungo, ma il bilancio di competenze è un intervento complesso, di vertice, è un po’ come il trapianto cardiaco per chi si occupa di cardiochirurgia.

Per imparare a svolgere bilanci di competenze è necessario prima acquisire le conoscenze e capacità elencate sopra. La via migliore è iniziare svolgendo consulenza di orientamento. Un’altra via d’accesso (da integrare con le capacità e conoscenze che mancano relative all’orientamento) è quella della selezione del personale.

Una volta raggiunto un livello sufficiente di capacità e conoscenze va dedicata una attenzione particolare alla scelta delle schede da utilizzare. Il bilancio di competenze viene infatti svolto con l‘ausilio di una serie di schede che semplificano l’identificazione delle capacità e aspirazioni dell’utente / cliente e rendono più agevole sintetizzare i risultati e definire obiettivo e piano d’azione. Le schede sono dei veri e propri utensili. Come in altre professioni, se gli utensili sono scadenti, il risultato può essere scadente.

Per imparare a svolgere bilanci di competenze, perciò, è necessario dotarsi di schede efficaci. Le schede devono essere tarate per il tipo di utenza con cui vogliamo svolgere i bilanci. Io utilizzo tre diversi tipi di materiali.

  • Un percorso di bilancio pensato per utenti con professionalità e/o livello culturale medio basso. Il percorso viene fornito (con spiegazioni dettagliate per l’utilizzo con piccoli gruppi) ai partecipanti al corso a distanza Il Bilancio di competenze per l’orientamento e nella prima parte del corso La Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento, disponibile in aula e a distanza
  • Un percorso di bilancio pensato per utenti con professionalità e/o livello culturale medio alti. Il percorso viene fornito (con spiegazioni dettagliate per l’utilizzo in colloqui individuali) ai partecipanti al corso Laboratorio sul Bilancio di competenze, disponibile in aula e a distanza.
  • Una serie di attività espressive (oltre 40) per facilitare la riflessione su percorso formativo e professionale, caratteristiche personali, definizione dell’obiettivo e del piano d’azione, contrasto alla demoralizzazione. Le attività sono pensate per utenti che hanno difficoltà con la scrittura e con l’autoanalisi e possono essere combinate assieme a formare un percorso di bilancio oppure utilizzate per integrare i due percorsi precedenti. La descrizione delle attività è fornita (con spiegazioni dettagliate per l’utilizzo in colloqui individuali o in piccolo gruppo) ai partecipanti al corso Laboratorio sulle tecniche espressive in aula o a distanza.

 

Una volta che ci si è procurati le schede, in che modo imparare a svolgere bilanci di competenze in concreto? Ci sono varie possibilità, che dipendono dal tuo livello di competenza percepita e dal contesto di lavoro. Se non lavori presso un servizio di orientamento puoi impratichirti nell’uso delle schede svolgendo il bilancio di competenze a se stesso/a o ad amici e conoscenti. Se invece lavori presso un servizio di orientamento, oltre alle possibilità appena descritte, puoi chiedere di assistere a bilanci di competenze svolti dai tuoi colleghi più esperti o iniziare a svolgere bilanci di competenze sotto la loro supervisione. Un’altra possibilità, se ti senti sufficientemente sicuro/a, è iniziare a svolgere subito bilanci di competenze in autonomia, le spiegazioni che fornisco sull’utilizzo delle schede sono estremamente dettagliate e non è difficile. La possibilità di chiedere consiglio a colleghi più esperti è comunque sempre utile.

Contattami pure se vuoi imparare a svolgere bilanci di competenze e hai bisogno di aiuto per capire quale corso acquistare.

[Se vuoi fare il tuo bilancio di competenze vai a questa pagina]

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In cerca di lavoro ma invisibili su LinkedIn

Nel valutare come strutturare al meglio il proprio profilo LinkedIn, partiamo dal presupposto che, come nella maggioranza dei processi di selezione, ci sono molti candidati e i recruiter (o i possibili datori di lavoro) hanno fretta. Per questo motivo evitano di considerare quei candidati i cui profili non sono esaurienti o di immediata lettura. Informazioni incomplete riducono anche le richieste di contatti.

Un primo elemento a ci prestare attenzione è la lunghezza del nome. Per il nome sono disponibili solo 17 caratteri. Nel caso di nomi composti e cognomi lunghi il cognome viene tagliato, vedi i due esempi qui sotto. Non è una buona soluzione. Piuttosto che far tagliare il cognome conviene abbreviare il nome.

L’altro elemento importante è il sommario. Per il sommario sono disponibili circa 150 caratteri, ma quando il profilo è mostrato assieme ad altri, i caratteri visibili sono solo 50 (il numero può variare, dipende dal tipo di lettere, alcune sono più larghe, ad esempio la ‘C’, mentre la ‘i’ e la ‘l’ prendono meno posto).

Nel sommario è fondamentale indicare il proprio ruolo professionale (ad esempio ingegnere, psicologo, manutentore meccanico). Se non si indica il proprio ruolo professionale il profilo, quando è mostrato assieme ad altri, risulta anonimo.  Per questo motivo è fondamentale essere sicuri che i nostri utenti disoccupati in cerca di lavoro indichino nel sommario il proprio ruolo professionale.

E’ vero che è possibile cercare i profili per parole chiave, perciò a una ricerca condotta in modalità avanzata usciranno fuori anche quei profili dove il ruolo professionale è indicato fra le esperienze di lavoro, ma non tutti i recruiter / datori di lavoro fanno sempre o immediatamente ricerche avanzate.

Se il nostro utente è disoccupato, è fondamentale che nel sommario inserisca l’indicazione che sta cercando lavoro, ad esempio con la frase in cerca di nuove opportunità, in cerca di lavoro, o simili.

Anche in questo caso l’essere in cerca di lavoro risulta anche dal settaggio di un campo in lavoro (voce del menù in alto) / interessi di carriera

Tuttavia questo dato risulta solo a chi fa una ricerca approfondita, non a chi si limita a esaminare profili con una ricerca basica.

In sintesi, nel sommario devono esserci entrambe le informazioni: ruolo professionale e frase che indica la ricerca di lavoro.

Qui vediamo la differenza: i profili 1 e 4 sono immediatamente interessanti per un recruiter o datore di lavoro che sta cercando quelle determinate figure. I profili 2 e 3 sono invece troppo generici per creare interesse. Il profilo 3 è un neolaureato, perciò immagino non abbia ancora ricoperto uno specifico ruolo professionale. avrebbe però dovuto indicare il settore in cui sta cercando lavoro o il tipo di laurea.

Quello che voglio dire, in sintesi, è che il cattivo settaggio del sommario rischia di rendere pressoché invisibili su LinkedIn i disoccupati in cerca di lavoro a cui facciamo consulenza, perciò il sommario è uno degli elementi del profilo LinkedIn da revisionare sempre.

Su questi temi vedi il mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

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No, il gatto no! Errori con le foto del profilo LinkedIn

Come è noto, LinkedIn è un social media dove i partecipanti descrivono le proprie esperienze formative e professionali, per questo motivo è molto utilizzato da recruiter e datori di lavoro in cerca di dipendenti / collaboratori.

Sembra scontato dire che su LinkedIn le proprie caratteristiche vanno descritte in modo professionale, ma purtroppo gli esempi qui sotto dimostrano che la cosa non è chiara a tutti.

E’ utile spiegare ai nostri utenti, disoccupati e non, che su LinkedIn la foto migliore è quella che riprende solo la testa, con una espressione sorridente o comunque non ostile, su uno sfondo neutro, come in questo esempio:

La foto secondo me va bene, ma questo profilo c’è un errore grossolano: non è stata indicata la città di residenza.

Qui di seguito un paio di esempi di profili LinkedIn con foto secondo me discutibili.

Foto col gatto:

Foto di scarponi sulla neve:

Anche il profilo senza foto è criticabile. Per essere assunti è necessario creare un rapporto positivo con chi ha il potere di assumerci, un profilo senza foto non aiuta ad accorciare le distanze.

Nel profilo LinkedIn è anche possibile mettere uno sfondo. Lo sfondo deve essere neutro o rimandare alla propria mansione o settore di attività. Contenuti di altro tipo, come nel caso qui sotto, possono sembrare poco professionali e hanno un effetto negativo (a meno di non trovare, in questo caso, un datore di lavoro o un recruiter ugualmente appassionati di moto).

Qual è l’impatto di questo tipo di errori sull’efficacia della ricerca di lavoro? Dipende. Se le imprese fanno fatica a trovare quel determinato profilo (ad esempio il manutentore meccanico, il profilo degli esempi in questa pagina) allora contatteranno per un colloquio anche chi ha la foto col gatto. L’impatto sarà inoltre ridotto per profili molto qualificati. L’impatto negativo sarà invece maggiore per profili assai comuni (ad esempio impiegato amministrativo), in particolare quando la persona è poco qualificata. Se ho 20 profili generici e equivalenti fra cui scegliere, comincerò a colloquiare quelli che hanno foto accattivanti e tutte le informazioni presenti e scritte in modo convincente.

Su questi temi vedi il mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

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L’importanza di rispondere velocemente alle offerte di lavoro

Parlavo qualche giorno fa con una  recruiter e mi diceva che alcuni annunci ricevono molte candidature, a  volte più di 100. In questi casi comincia a esaminare gli annunci partendo da quelli che sono arrivati per primi, e va avanti finché non ha trovato una rosa di 3-4 candidati da intervistare. Di solito per trovare 3-4 candidati da intervistare basta consultare circa 30 candidature. Dunque le 70 rimanenti candidature non le legge nemmeno.

Questa modalità operativa evidenzia l’importanza di rispondere agli annunci il prima possibile, in modo da rientrare fra le 30 candidature che vengono esaminate.

Il tema della consulenza a persona in cerca di lavoro è trattato nei miei corsi

 

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Il gap fra aspettative e impiegabilità personale

I media sono ricchissimi di spunti divertenti per la formazione sull’orientamento. Qui vediamo uno spezzone ripreso da una serie televisiva che mostra un esempio di gap fra aspettative e impiegabilità personale e una modalità comunicativa del consulente inadeguata.

 

 

Ho appena aggiunto questo spezzone (c’è tutta una parte a seguire che non è mostrata qui) nei miei corsi a distanza

e nel corso in aula La Cassetta degli Attrezzi dell’Addetto politiche attive / Orientatore / Career Coach 

 

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L’effetto menù nel primo colloquio di orientamento

Alla domanda: Che lavoro sta cercando? Una parte dei nostri utenti risponde dicendo Qualunque lavoro. Questa risposta sconcerta alcuni operatori e rende più difficile mettere a punto un piano d’azione efficace per la ricerca di lavoro.

Nei miei corsi di formazione chiamo questa risposta effetto menù perché capita anche al ristorante. Il cameriere viene e ci dice Che cosa desidera? Come piatto del giorno abbiamo penne all’arrabbiata, straccetti al pesto e vellutata di asparagi. Molti di noi a questo punto rispondono: No aspetti, mi faccia vedere il menù. Questo perché prima di scegliere vogliamo vedere tutto quello che c’è disponibile.

Alcuni dei nostri utenti ci rispondono Qualunque lavoro perché hanno un atteggiamento di questo tipo, prima di scegliere vogliono conoscere tutte le offerte di lavoro che il nostro sportello ha disponibili. Ce ne rendiamo conto perché quando andiamo a proporgli offerte specifiche ci rispondono di no.

Ad esempio, possiamo dirgli: Abbiamo un’offerta di lavoro per autista; si tratta di guidare un furgone tutto il giorno per fare consegne fino a 100 chilometri. E l’utente: Ah, no. A me guidare proprio non va bene oppure addirittura No io non ho la patente. E l’operatore: Dunque un lavoro che richiede di guidare non le va bene.

Allora l’operatore segnala un’altra possibilità: C’è una offerta per un lavoro nel controllo di qualità di una fabbrica, è un lavoro in piedi a un nastro trasportatore. E l’utente: Ah, no. Io lavori in piedi non ne posso fare.  E l’operatore: Che tipo di attività non può svolgere per problemi di salute?

E ancora: Un’altra offerta che abbiamo è per fare pulizie, si entra al lavoro alle 6. E l’utente: Ah no, io la mattina alle 7,30 devo portare i figli a scuola. E l’operatore: Qual è allora l’orario in cui è disponibile per lavorare?

Dunque non è vero che il nostro utente sta cercando Qualunque lavoro. In realtà sta cercando un’occupazione che ha delle caratteristiche precise. La nostra abilità di operatori è presentare una serie di occupazioni che di solito sono disponibili nel nostro territorio (non importa se effettivamente disponibili in quel preciso momento) e chiedere alla persona se potrebbero andar bene.

In questo modo riusciamo a definire un profilo del lavoro desiderato, arrivando a individuare 3-4 occupazioni per cui l’utente è effettivamente disponibile. Questa strategia ci permette di ridurre le perdite di tempo e di supportare il nostro utente in una ricerca verso occupazioni verosimili.

Nei casi in cui l’utente è effettivamente confuso, prossimo aiutarlo a definire una o più professioni che potrebbero andare bene attraverso una ricostruzione del suo percorso formativo e professionale o con un bilancio di competenze.

I temi della consulenza a persone in cerca di lavoro e del bilancio di competenze sono descritti nei miei corsi a distanza e in aula elencati a questa pagina.

 

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La motivazione al cambiamento: un modello teorico

Il modello della motivazione al cambiamento in sintesi

Nella nostra attività di coach e consulenti di orientamento è frequente lavorare con utenti demotivati. Questo articolo descrive quali sono da un punto di vista teorico le determinanti della motivazione e come lavorare con utenti demotivati.

Innanzitutto possiamo definire la motivazione come l’impegno concreto per raggiungere un determinato obiettivo.

 

Mettendoci nei panni di un utente, la motivazione dipende:

  • Dall’intensità del bisogno o dell’interesse relativi al possibile risultato dell’impegno
  • Dalla fiducia che ho sulla possibilità di raggiungerlo

A sua volta la fiducia sulla possibilità di raggiungerlo dipende dalla fiducia in me stesso e dal livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.

 

Il modello della motivazione al cambiamento in dettaglio

Provo ad approfondire. Ammettiamo che un possibile obiettivo sia trovare un lavoro regolare.

Se sto già lavorando al nero o se ho già un reddito (ad esempio ricevo una indennità di disoccupazione, i miei genitori mi passano una somma mensile oppure ogni mese ricevo un reddito da un mio appartamento che ho affittato a qualcuno) il bisogno di trovare un lavoro regolare, a parità di altre condizioni, sarà tendenzialmente scarso. L’impegno che dedicherò alla ricerca sarà perciò tendenzialmente nullo o limitato.

Il termine ‘bisogno’, in questo modello, si riferisce a qualcosa che è indispensabile per la sopravvivenza, come ad esempio un reddito. Il termine ‘interesse’ si riferisce invece a qualcosa che, pur essendo molto importante per la persona, non è indispensabile per la sopravvivenza. Ad esempio ottenere un reddito è un bisogno, mentre cambiare lavoro (a meno che le condizioni di lavoro che sto già svolgendo non siano terribili), è un  interesse.   La motivazione al cambiamento può essere creata sia dai bisogni che dagli interessi.

Ma aver molto bisogno di un lavoro non è sufficiente per una buona motivazione. Se la fiducia nella propria capacità di trovarlo è bassa, la motivazione complessiva dell’utente sarà ugualmente bassa e le sue azioni di ricerca episodiche o inesistenti.

Le due componenti della fiducia di raggiungere l’obiettivo sono la fiducia in se stessi e il livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.

La fiducia in se stessi è una caratteristica della personalità e dipende almeno in parte dalle precedenti esperienze di vita (su questo punto vedi i miei articoli Imparare l’ottimismo. Stili di attribuzione secondo Martin Seligman e, per un approccio diverso, Albert Bandura e l’autoefficacia).

La conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci è ugualmente importante. Se non so come cercare lavoro, o se quello che ho letto a riguardo non mi sembra efficace o mi sembra troppo difficile per me, sarò più restio a impegnarmi.

Una fiducia in se stessi non elevata può essere compensata dalla fiducia nelle metodologie di ricerca di lavoro e viceversa.

Una bassa fiducia sulla propria possibilità di raggiungere l’obiettivo arriva addirittura a ‘silenziare’ il bisogno. E’ una strategia psicologica: se un obiettivo viene percepito come in arrivabile le persone ne ridimensionano l’importanza e smettono di perseguirlo. Questo è il motivo per cui la motivazione a trovare un lavoro tende a decrescere col passare del tempo, via via che la ricerca si rivela inefficace.

La rilevazione del livello di motivazione

In fase di colloquio, è utile verificare quanto il nostro utente / cliente sia complessivamente motivato a cercare un lavoro, utilizzando ad esempio la tecnica della scala: Su una scala da 1 (minimo) a 10 (massimo) quanto è importante per lei trovare lavoro? Nel caso il punteggio attribuito sia inferiore a 10 è necessario indagare quali sono i motivi, chiedendolo direttamente: Perché solo 7?

Conviene poi passare in rassegna, se non emergono dalla risposta alla domanda precedente, le diverse determinanti della motivazione:

  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo) quant’è il suo bisogno di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto ha fiducia nella sua possibilità di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che conosce / che ha utilizzato finora? E’ utile porre questa domanda anche al termine di un corso sulle tecniche di ricerca di lavoro o di una consulenza dove si è messo a punto un piano di ricerca di lavoro: Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che le ho presentato / il piano di ricerca di lavoro che abbiamo messo a punto?

Strategie per aumentare la motivazione

Alla luce del modello descritto finora, in che modo possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti? Possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti ‘lavorando’ sulle variabili da cui dipende la motivazione; vediamo come.

COME AUMENTARE L’intensità del bisogno o dell’interesse per l’obiettivo

Se l’intensità del bisogno o dell’interesse è diminuita a causa della perdita di fiducia in se stessi, posso di nuovo aumentarla  invitando la persona a collegare il trovare lavoro ai propri valori professionali e ai cambiamenti positivi risultati dal trovare lavoro. Ad esempio, posso chiedere:

  • Perché trovare questo lavoro è importante per lei?
  • Come cambierebbe la sua vita se trovasse il lavoro desiderato?
  • Come cambierebbe il rapporto con se stesso se trovasse il lavoro che desidera?
  • Quale sarebbe la reazione delle persone che le sono vicine se trovassi il lavoro che desidera? Come cambierebbe la sua relazione con loro?
  • Come le piacerebbe impiegare il reddito ottenuto dal suo nuovo lavoro?

Quando l’intensità del bisogno è scarsa per elementi oggettivi il nostro potere di motivazione è limitato . Ad esempio sarà difficile aumentare l’intensità del bisogno di trovare un lavoro regolare con un  utente che ha un reddito aggiuntivo, lavora al nero o ha soldi da parte. Potremmo invece aumentare l’intensità se l’utente fosse inserito in una misura di politica attiva che lo obbliga a cercare lavoro.

COME AUMENTARE LA FIDUCIA SULLA POSSIBILITA’ DI RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO

Possiamo aumentare la fiducia utilizzando l’approccio del coaching (vedi il mio articolo Il Coaching secondo John Whitmore.

Per aumentare la generica fiducia in se stessi è utile lasciare all’utente l’iniziativa nelle attività di ricerca da svolgere, valorizzare costantemente i risultati anche minimi ottenuti e i suoi punti forti; correggere l’utente in modo indiretto, farsi raccontare episodi di successo del passato, creare occasioni di successo (attività sulle capacità personali, tirocini, esperienze di formazione)

Per aumentare la conoscenza di modalità operative per la ricerca di lavoro percepite come facili ed efficaci posso spiegare all’utente come funziona il mercato del lavoro, presentargli le tecniche di ricerca di lavoro, mostrargli casi di ricerca di successo relativi ad altri utenti, fargli avviare la ricerca a piccoli passi utilizzando innanzitutto le tecniche più semplici, aiutarlo a prevenire e minimizzare possibili difficoltà.

APPROFONDIMENTI

Il tema del supporto alla motivazione e della ricerca di lavoro sono trattati nei miei corsi: la Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento (in aula e online), e nel Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro.

Quando si lavora con utenti demotivati è necessario adottare la propria strategia al livello di motivazione, vedi il mio articolo L’approccio transteoretico al cambiamento (Prochaska, Norcross e Diclemente).

 

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Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?

‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un medico.’ ‘Ma i malati li salvi?’

Dipende da qual è il loro problema: qualcuno, anche se si rivolge a me, non ha bisogno di me. Alcune malattie (ad esempio il raffreddore) passano in genere da sole.

In altri casi il mio intervento salva la vita alla persona, ad esempio quando prescrivo antibiotici a pazienti immunodepressi; altre volte i farmaci che prescrivo e le indicazioni che do non risolvono il problema, però migliorano e allungano la vita, come ad esempio in caso di malattie croniche come il diabete.

In altri casi purtroppo, come ad esempio nei tumori metastatici, il mio intervento non salva il paziente dalla morte; posso solo rendere meno doloroso il tempo che gli rimane da vivere.

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‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un consulente di orientamento. Aiuto le persone a trovare lavoro.’ ‘Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?’

Dipende dalla loro impiegabilità per la professione che desiderano svolgere. Le persone ben impiegabili, ad esempio giovani di sesso maschile con una laurea o una formazione di buona qualità in discipline tecniche sono in grado di trovare un lavoro in area tecnica anche senza il mio aiuto.

Persone che hanno un’impiegabilità più bassa riescono a trovare lavoro perché grazie al mio aiuto conducono una ricerca di lavoro più efficace, migliorano le loro competenze partecipando a corsi di formazione, tirocini o studiando da sole e rivedono alcune delle loro rigidità lavorative.

In altri casi purtroppo, quando l’impiegabilità è molto bassa (ad esempio donne con più di 50 anni con esperienze di lavoro remote) e la persona non è in grado o non vuole riqualificarsi il mio aiuto non è sufficiente a far ritrovare lavoro. In questi casi il mio intervento ha un carattere soprattutto consolatorio, anche se posso citarti alcuni utenti che nonostante le difficoltà ce l’hanno fatta.

 

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Quanti datori di lavoro sanno che lei sta cercando lavoro?

In che modo impostare i colloqui di orientamento in modo da rendere attivo l’utente nella sua ricerca di lavoro e far sì che faccia molti contatti? Come far sì, cioè, che l’operatore conduca il colloquio in modalità ‘farsi tirare dall’utente’ invece che ‘spingere l’utente’?

Un ottimo modo è, all’inizio del colloquio, chiedere:

  • Quanti datori di lavoro sanno che lei sta cercando lavoro?

Questa domanda permette di:

  • Verificare con che intensità l’utente sta conducendo al momento sua ricerca di lavoro
  • Spiegargli che se cerca lavoro tocca a lui, purtroppo, darsi da fare direttamente
  • Spiegargli che un numero elevato di contatti è fondamentale per accorciare la durata della ricerca di lavoro (sappiamo che anche per chi cerca lavoro vale la regola aurea della vendita: ‘Più contatti più contratti’)

La domanda successiva sarà:

  • In che modo può far sapere ai datori di lavoro che lei sta cercando lavoro?

Questa domanda permette di introdurre il tema dei canali di ricerca e iniziare a utilizzare quelli più adatti per lavoro desiderato.

In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching.

Il tema del supporto a persone in cerca di lavoro è spiegato nei corsi:

 

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Quanto tempo ci vuole per ricollocare i disoccupati?

Sabato scorso la mia Collega Agar Luppi mi ha raccontato che nell’arco di 3-6 mesi (6 mesi è il tempo massimo previsto dal programma AxL della Regione Veneto), a Verona riesce a ricollocare circa il 55% dei disoccupati con cui svolge attività di orientamento, e il 45% a Vicenza, dove il mercato del lavoro è meno dinamico. Mi sembrano dati eccellenti, tenuto anche conto che i disoccupati non se li può scegliere, glieli invia il centro per l’impiego. Complimenti ad Agar Luppi!

Chiedo ai miei colleghi: la vostra percentuale di ricollocati quant’è?

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PS.

La misura di politica attiva della Regione Veneto si chiama “AxL – Assegno per il lavoro“, ed è attivo da Dicembre 2017,

Il periodo di supporto di orientamento al candidato può essere: 3 Mesi (7 ore di orientamento) oppure 5 mesi (13 ore di orientamento) oppure 6 mesi (14 ore di orientamento). La durata del supporto è scelta dal CPI secondo una serie di variabili date dalla Regione, la variabile che pesa di più è la durata della disoccupazione: più la persona è a casa da tempo maggiore sarà l’aiuto che riceve.

Le modalità ottimali di supporto ai disoccupati in cerca di lavoro sono uno dei temi principali dei miei corsi in aula e a distanza rivolti a operatori politiche attive / orientatori / career coach. Trovi un elenco a questa pagina.

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