Quanto tempo ci vuole per ricollocare i disoccupati?

Sabato scorso la mia Collega Agar Luppi mi ha raccontato che nell’arco di 3-6 mesi (6 mesi è il tempo massimo previsto dal programma AxL della Regione Veneto), a Verona riesce a ricollocare circa il 55% dei disoccupati con cui svolge attività di orientamento, e il 45% a Vicenza, dove il mercato del lavoro è meno dinamico. Mi sembrano dati eccellenti, tenuto anche conto che i disoccupati non se li può scegliere, glieli invia il centro per l’impiego. Complimenti ad Agar Luppi!

Chiedo ai miei colleghi: la vostra percentuale di ricollocati quant’è?

………………

PS.

La misura di politica attiva della Regione Veneto si chiama “AxL – Assegno per il lavoro“, ed è attivo da Dicembre 2017,

Il periodo di supporto di orientamento al candidato può essere: 3 Mesi (7 ore di orientamento) oppure 5 mesi (13 ore di orientamento) oppure 6 mesi (14 ore di orientamento). La durata del supporto è scelta dal CPI secondo una serie di variabili date dalla Regione, la variabile che pesa di più è la durata della disoccupazione: più la persona è a casa da tempo maggiore sarà l’aiuto che riceve.

Le modalità ottimali di supporto ai disoccupati in cerca di lavoro sono uno dei temi principali dei miei corsi in aula e a distanza rivolti a operatori politiche attive / orientatori / career coach. Trovi un elenco a questa pagina.

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Pensarci prima: “La migliore facoltà per trovare lavoro? Statistica batte ingegneria”

Un articolo di oggi su Il Corriere della Sera riporta una serie di dati sulle lauree più richieste che ti invito a leggere.  Le lauree maggiormente richieste sono quelle quelle in area scientifica:

La notizia piacerà poco agli umanisti ma, fatta eccezione per l’insegnamento, ambito in cui si prevedono molti nuovi ingressi, le prime posizioni sono occupate dalle cosiddette materie Stem. Parliamo di matematica, statistica, fisica o informatica. Branche del sapere che storicamente danno la possibilità di inserirsi con facilità nel mondo del lavoro sia in Italia che all’estero perché basate su competenze verticali, fondamentali al tempo del digitale e dei big data. Non si tratta però di un paradiso per tutti. L’indagine di Unioncamere segnala diversi gruppi a rischio disoccupazione. In fondo alla classifica troviamo i laureati del gruppo geo-biologico, in crisi anche più dei colleghi architetti o letterati. A fronte di oltre 45 mila neo-laureati il fabbisogno previsto per queste facoltà è di appena 23.700 posti. Appena lo 0,53 per cento dell’offerta. Nel report si parla di «chiara situazione di eccedenza, e quindi prospettive di occupabilità veramente difficili». Si conferma invece vincente la scelta di studiare Ingegneria, facoltà che presenta una reperibilità alta per i nuovi laureati e che garantisce tassi di occupazione sopra il 90 per cento come certificato anche dall’ultima indagine di Almalaurea a 5 anni dal titolo di studio. Buone chance poi per Medicina e per tutte le professioni sanitarie. E questo per via dei futuri pensionamenti in programma negli ospedali. In difficoltà invece gli iscritti ad Agraria che si collocano in ultima posizione per possibilità di impiego.

Ma se a me l’ambito scientifico non piace? La slide iniziale mostra un possibile criterio di scelta.

Il tema delle scelte professionali, all’interno del bilancio di competenze, è trattato nei miei due corsi:

 

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Ricerca di lavoro: perché monitorare il numero di contatti è indispensabile

Ieri ho pubblicato un post su LinkedIn dove chiedevo ai miei colleghi quali erano le loro evidenze rispetto al numero dei tentativi di ricerca necessari prima di trovare lavoro. Chiedevo di suddividere questo dato in risposta a inserzioni, autocandidature e passaparola.

Ovviamente il numero dipende dalla coerenza del lavoro cercato col profilo personale e dalla qualità degli strumenti e modalità di ricerca utilizzati (inviare CV scritti bene, presentarsi bene, far bene i colloqui, etc.) ma ho immaginato che in disoccupati seguiti da orientatori questi aspetti fossero già a posto. Il numero di tentativi di ricerca dipende poi dal livello di impiegabilità personale e dalla rete personale: a un disoccupato con un’ottima impiegabilità e un’ottima rete per trovare lavoro può bastare un solo contatto di passaparola o una sola risposta a inserzioni. Un’ulteriore variabile è la zona d’Italia dove si cerca lavoro; in molte zone del nord Italia c’è una richiesta costante di figure qualificate. Dunque, non mi aspettavo un dato unico, ma un range: da x contatti per persone con buona impiegabilità a y contatti per persona con impiegabilità medio bassa. Mi aspettavo però una marea di numeri. In realtà quasi nessuno dei colleghi che mi ha risposto ha fornito numeri. A questo punto la mia impressione è che siano molto pochi gli orientatori / operatori politiche attive / coach di carriera che invitano i propri utenti a tenere nota del numero dei contatti e che tengono nota loro stessi dell’andamento dei loro contatti. Tu che mi leggi come ti regoli?

 

A parità delle altre condizioni che ho indicato sopra, il numero dei contatti è fondamentale. Poiché come sappiamo i datori di lavoro, per la loro ricerca, utilizzano i canali più diversi, è compito di chi cerca lavoro attivarsi contattandone il più possibile. Se cerco lavoro da un commercialista e nella zona in cui sono disponibile a spostarmi ce ne sono 30, l’unico modo per essere sicuro di trovare l’unico che in questo momento sta cercando un dipendente è contattarli tutti e 30. Il numero dei contatti è fondamentale perché se il nostro disoccupato fa 30 contatti al giorno (ad esempio invia 30 e-mail) per far sapere a tutti che sta cercando lavoro ci metterà 1 giorno. Se invece fa 5 contatti al mese (la media dei disoccupati che partecipano ai miei corsi) allora per far sapere a tutti che sta cercando lavoro ci vorranno 6 mesi.

 

Le variabili da tenere sotto controllo quando assistiamo una persona impegnata nella ricerca di lavoro sono tre:

  • Il numero assoluto dei contatti
  • La percentuale di saturazione dell’universo dei possibili datori di lavoro. Se contatto tutti e 30 i commercialisti la % di saturazione sarà 100, se ne contatto solo 3 sarà del 10%
  • L’andamento del numero assoluto dei contatti nel tempo.

È importante contattare anche con datori di lavoro che nell’immediato non stanno cercando un dipendente: se dovesse improvvisamente liberarsi un posto nella sua azienda, ho i requisiti richiesti e lui si ricorda di me è probabile che mi chiami per un colloquio.

L’importanza del numero dei contatti, le modalità per monitorare la ricerca di lavoro dei nostri utenti, le tecniche per motivarli alla ricerca sono trattati nei miei due corsi:

 

 

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Quanto incide la fortuna nella ricerca di lavoro?

Uno dei miei disoccupati ha raccontato una volta che ha trovato lavoro perché il padre ha fatto un piccolo incidente d’auto, e chiacchierando mentre aspettavano i vigili è venuto fuori che l’altro conducente era un imprenditore in cerca di un dipendente.

E un’altra mi ha raccontato che ha trovato lavoro perché è andata a fare un’autocandidatura in un’azienda, ma ha sbagliato e ha suonato il campanello a una ditta diversa, che casualmente stava cercando un dipendente.

Sicuramente si sono verificati due eventi fortuiti, ma alla base del risultato positivo ci sono anche due azioni specifiche che hanno aumentato la possibilità di un evento fortunato: nel primo caso FARE PASSAPAROLA, nel secondo FARE PORTA A PORTA.

Per indicare eventi di questo tipo, lo studioso americano John Krumbolz ha creato il termine happenstance, e ha descritto il concetto nel bel libro Luck is not accident.

Come favorire la fortuna nella ricerca di lavoro è uno dei nuovi temi trattati nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’Addetto alle politiche attive / Career coach / Orientatore che terrò a Milano nei giorni 22-23-24 Marzo 2019 e del Laboratorio sulla gestione dei gruppi previsto a Milano l’11 e 12 maggio 2019.

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Gesù e il biglietto della lotteria

Un disoccupato inizia ad andare in chiesa tutte le mattine e rivolto all’altare col Crocifisso prega Gesù di fargli vincere la lotteria. ‘Gesù, Ti prego, Tu che sei tanto buono e che tutto puoi, fammi vincere la lotteria’ ‘Gesù, ho bisogno di vincere la lotteria perché non ho i soldi per tirare avanti. Tu, nella tua infinità bontà, volgi il Tuo sguardo verso di me e dammi il Tuo aiuto’ e così via.

Va avanti così per giorni, finché una mattina, nella chiesa vuota, sente una voce profonda venire dalla direzione dell’altare: ‘MA COME FACCIO A FARTI VINCERE LA LOTTERIA SE NON COMPRI IL BIGLIETTO?’

Nella tua ricerca di lavoro, a cosa corrisponde comprare il biglietto della lotteria?

La storia può essere utilizzata durante la consulenza con persone in cerca di lavoro particolarmente sfiduciate e/o che non hanno idea di quali azioni favoriscono il reperimento di un lavoro.

 

Vedi tutti i corsi e incontri informativi previsti per il primo semestre 2019:

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Come formarsi per lavorare come Navigator

Vedi anche gli ultimi aggiornamenti.

Sei arrivato a questa pagina perché sei interessato alla formazione per navigator.

Innanzitutto ti dico due parole su di me:

 

io sono uno psicologo del lavoro che da 15 anni forma operatori impegnati nel sostegno a disoccupati in cerca di lavoro, come sarà il navigator. A oggi ho formato 3.000 operatori. Sono stato intervistato da

 

Il navigator è quell’operatore che presso i centri per l’impiego ma anche presso agenzie private accreditate si occuperà di assistere nella loro ricerca di lavoro i beneficiari del reddito di cittadinanza, in particolare quella parte dei beneficiari del reddito di cittadinanza che sono immediatamente o quasi immediatamente impiegabili. I beneficiari poco o per niente impiegabili saranno probabilmente presi in carico dai servizi sociali dei comuni.

Circa 6.000 navigator saranno assunti da ANPAL Servizi, un’agenzia controllata dal Ministero del lavoro, e distribuiti presso i centri per l’impiego italiani; altri 4.000 saranno assunti dalle regioni italiane, altri ancora, in un numero non stimabile, da soggetti privati. ANPAL assumerà i navigator attraverso una procedura che prevede l’esame dei curricula e poi forse uno scritto o forse un orale, mentre le regioni faranno dei concorsi pubblici o utilizzeranno delle graduatorie di concorsi già esperiti.  Questo articolo riporta quello che so al momento della pubblicazione di  questo articolo sulla procedura seguita finora da ANPAL per l’assunzione. Come è scritto nell’articolo, sembra che per partecipare alla selezione ANPAL serviranno 2 o 4 anni di precedente esperienza nelle politiche attive del lavoro.

Come formarti per imparare a lavorare come orientatore / addetto politiche attive

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento. Vedi il sito Consulenti di Carriera.

Altre informazioni sui navigator

Mi tengo costantemente informato sui navigator, e quello che so lo pubblico negli articoli contenuti in questo sito. Eccone alcuni:

  1. Fonte ANPAL: probabili criteri di valutazione dei curricula e temi dell’orale
  2. Arriva il reddito di cittadinanza (e il potenziamento dei servizi per il lavoro)
  3. La messa a regime del reddito di cittadinanza aumenta le possibilità di lavoro per gli operatori di orientamento
  4. Quali strategie per lavorare come Navigator sul reddito di cittadinanza
  5. Di Maio: I navigator (nei prossimi anni) saranno stabilizzati
  6. “I Navigator vanno formati, non li troviamo al supermercato. Rischio Tsunami sui centri per l’impiego”
  7. I navigator lavoreranno anche presso le agenzie accreditate
  8. Il Navigator per la gestione del reddito di cittadinanza
  9. 4.000 assunzioni per i centri per l’impiego
  10. App e psicologi per i nuovi centri per l’impiego
  11. Reddito di cittadinanza: cosa ne pensano le Regioni
  12. Psicologi e orientatori le figure più necessarie per i nuovi centri per l’impiego
  13. Possibilità formative per aspiranti operatori di orientamento

Per essere informato su tutti gli ultimi sviluppi relativi ai navigato puoi inserire la tua mail nella mia newsletter in fondo in fondo a questa pagina.

 

Per informazioni puoi scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituisci un 3 all’asterisco).

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A cosa servono i centri per l’impiego? Non solo incrocio domanda e offerta

A cosa servono i centri per l’impiego? Questa domanda è tornata ricorrente adesso che si parla di reddito di cittadinanza e delle nuove assunzioni dei navigator che lavoreranno presso i centri. I centri per l’impiego, si dice, intermediano mediamente appena il 5% del totale delle assunzioni del settore privato.

Ma il contributo all’occupazione dei centri per l’impiego non può essere misurato concentrandosi solo sulle assunzioni fatte dalle (relativamente poche) imprese che si rivolgono ai centri in cerca di personale. Faccio degli esempi:

  • una persona trova lavoro presso una agenzia per il lavoro (ex interinale) perché l’operatore del centro per l’impiego a cui si è rivolto gli ha consegnato un elenco di agenzie per il lavoro e suggerito di presentare anche a loro la sua candidatura
  • una persona trova lavoro perché, dopo aver partecipato presso il centro per l’impiego a un corso breve sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro, ha migliorato il contenuto e la veste grafica del proprio CV (che prima veniva scartato nell’80% dei casi, mentre adesso viene preso in considerazione) e aumentato sostanzialmente il numero di autocandidature
  • Una persona trova lavoro come magazziniere perché ha fatto un corso per ottenere il patentino del muletto seguendo il consiglio dato 6 mesi prima da un operatore del centro per l’impiego, che gli ha anche indicato dove andare a farlo
  • Una persona sa adesso usare meglio Office rispetto a 3 mesi fa perché l’operatore del centro per l’impiego le ha suggerito un corso a distanza gratuito
  • Una persona ha scelto di fare un master perché grazie all’operatore del centro per l’impiego ha trovato una borsa di studio
  • Una persona demoralizzata ha acquistato un po’ più di fiducia perché ha fatto un bilancio di competenze con l’operatore del centro per l’impiego e ha capito che ha più competenze di quelle di cui era consapevole e in quale settore potrebbe spenderle.

Queste assunzioni e miglioramenti non compaiono nelle statistiche, ma sono dovute all’attività del centro per l’impiego (in maggior dettaglio all’attività del servizio di orientamento che opera pressi tutti i centri per l’impiego).

Nella mia esperienza il servizio di orientamento è molto più efficace del servizio di incontro domanda offerta di lavoro e così, la soddisfazione degli utenti dei servizi di orientamento è maggiore.

Se rileviamo il livello di soddisfazione di 100 persone che hanno usato il servizio di incontro domanda offerta e di altre 100 che hanno usato il servizio di consulenza di orientamento la percentuale di soddisfazione del servizio di consulenza di orientamento sarà incomparabilmente più alta.

La qualità del servizio di incontro domanda offerta prestato da soggetti privati è migliore di quello del centro per l’impiego (anche per i vincoli che il centro per l’impiego ha), mentre  l’orientamento offerto dai consulenti dei centri per l’impiego è, in  molte regioni, di qualità comparabile a quello offerto dai privati convenzionati.

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Il processo dell’attività di coaching

I modelli di processo del coaching

Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?

Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:

  • tutte le attività di coaching devono seguire un processo
  • l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.

Il modello GROW 

Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.

Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1):

  • OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
  • REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
  • OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
  • AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’

Modifiche al modello GROW

Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):

  • (T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
  • (RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
  • GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.

Altri modelli

Esistono anche modelli diversi:

OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
  • Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
  • Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
  • Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento

OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
  • Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
  • Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
  • Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.

CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:

  • Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
  • Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
  • Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
  • Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
  • Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.

PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:

  • Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi  e il piano d’azione
  • Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
  • Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
  • Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.

Un modello di processo per il career coaching

Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.

Il modello di processo con cui mi trovo bene io e che utilizzo nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’orientatore / career coach è composto di 3 stadi:

AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.).  Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.

In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:

  • AVVIO/RISULTATI
  • TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
  • ESPLORAZIONE
  • OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE

 

NOTE

  1. Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
  2. Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
  3. Vedi il sito A Guide To Coaching And Being Coached
  4. Vedi Rogers J. (2016:99-100) Coaching Skills
  5. Vedi Ciclo di Deming su Wikipedia.

 

Vedi tutti i miei corsi previsti per il primo semestre 2019:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

 

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Coaching e orientamento: similitudini e differenze

Il coaching può essere definito come un aiuto alle persone a massimizzare il proprio potenziale e le proprie prestazioni (nota 1). L’ambito di attività del coaching è sia professionale che personale (2)

L’orientamento è un aiuto alle persone per avviare e migliorare la propria vita professionale.

Che rapporti ci sono fra le due discipline?

Differenze storiche e di mercato fra coaching e orientamento

Alcune differenze sono di natura storica e di mercato. Il coaching si è inizialmente sviluppato nel mondo anglosassone per aiutare atleti professionisti, e poi si è allagato al supporto ai manager e ai quadri intermedi, e successivamente a persone di tutti i tipi (nota 3). La gran parte delle attività di coaching è al momento rivolta a persone impiegate in grandi imprese ed è pagata dai datori di lavoro (nota 4).

L’orientamento è nato ugualmente nel mondo anglosassone, a opera di filantropi o soggetti pubblici (nota 5). Inizialmente è stato rivolto ai giovani, e successivamente anche ad adulti disoccupati. Al momento la gran parte delle attività di orientamento in Italia è rivolta ad adulti disoccupati e in misura minore a studenti. Le attività di orientamento sono pagate da soggetti pubblici e quelle rivolte ad adulti disoccupati sono svolte da Centri per l’impiego e agenzie formative e agenzie per il lavoro (sono le ex agenzie interinali) convenzionate coi servizi pubblici.

I servizi di orientamento hanno una diffusione capillare (ogni città sopra i 50.000 abitanti ha almeno uno sportello pubblico o privato che eroga servizi di orientamento; in Italia ci sono circa 18.000 soggetti che erogano servizi di orientamento -nota 6) mentre le attività di coaching sono per lo più concentrate a Milano e ove vi siano gradi imprese. I coach in Italia sono stimati in circa 500 (nota 4) (poi va visto quanti di questi svolgono il coaching come attività unica). Considerando che ognuna delle 18.000 strutture che erogano servizi di orientamento abbia mediamente 2 addetti otteniamo almeno 30.000 addetti nel settore orientamento. Il numero degli operatori di orientamento è destinato ad aumentare ulteriormente a seguito dell’introduzione del reddito di cittadinanza.

Oltre a quelle di origine, di gruppi bersaglio e di struttura di mercato appena descritte, quali sono le differenze di contenuto fra le due discipline?

L’approccio del coaching

In estrema sintesi, il coaching (almeno quello descritto da John Whitmore, che è stato uno dei fondatori della disciplina) corrisponde alla consulenza di orientamento condotta con un approccio educativo.

Provo a spiegare meglio. Nel suo libro Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale Whitmore afferma che l’obiettivo del coaching è migliorare la performance delle persone (cap.1) e questo avviene attraverso un approccio che insegna alle persone ad apprendere, invitandole ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni, a riflettere sui risultati delle loro azioni, ad adottare nuovi comportamenti o atteggiamenti se quelli iniziali non danno risultati. Whilmore a un certo punto cita il metodo maieutico di Socrate (cap.1).

Nel cap.4, Whitmore mostra come esempio di coaching il dialogo una dipendente e il suo supervisore. La dipendente dice al supervisore che l’azione che avevano concordato non ha funzionato. Il supervisore allora, invece di dire alla dipendente cosa fare, invita la dipendente a individuare altre attività alternative da mettere in pratica. Il giorno dopo la dipendente racconta al supervisore che il problema non è stato risolto, ma ha individuato di che si tratta. Il supervisore si complimenta con la dipendente e le chiede cosa ha intenzione di fare. La dipendente chiede al supervisore di intervenire su un altro dipendente, ma il supervisore le dice di farlo lei direttamente, mostrandosi fiducioso sulle sue capacità di ottenere un risultato positivo anche senza il suo intervento. Nell’incontro successivo la dipendente dice al supervisore che è andato tutto bene. Il supervisore le fa i complimenti e le chiede cosa ha imparato da questa esperienza.

Dunque da questa interazione vediamo che il coach:

  • ha fiducia nella capacità del dipendente (la persona che ‘riceve’ il coaching è chiamata coachee o cliente) di risolvere il problema in maniera autonoma
  • in alcuni casi invita il coachee a trovare soluzioni invece di dirgli sempre cosa fare
  • aiuta il coachee ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col coachee quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col coachee come una relazione di apprendimento continuo.

L’approccio dell’orientamento

La consulenza di orientamento è una attività a supporto della progettazione e messa in atto di progetti professionali e formativi da parte del cliente. Il termine ‘consulenza’ indica che l’attività richiede una preliminare analisi approfondita della situazione del cliente.

Le attività di orientamento possono essere svolte con un approccio diagnostico o con un approccio educativo.

In estrema sintesi, nell’approccio diagnostico il consulente ‘agisce’ la sua expertise, si pone cioè come un esperto che interroga il cliente (in alcuni casi gli fa svolgere una serie di test) e dice al cliente quali sono le sue caratteristiche e cosa è meglio fare.

Nell’approccio educativo il consulente mira a rendere capace il cliente di gestire in maniera il più possibile autonoma il proprio percorso formativo e professionale. Il consulente è sì un esperto, ma agisce piuttosto come facilitatore di processo. Nel mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento spiego che l’orientamento svolto secondo l’approccio educativo è come insegnare a qualcuno ad andare in bicicletta. Finché il cliente sta in equilibrio (cioè fa delle valutazioni e programma piani d’azione che ci sembrano corretti) ci si complimenta con lui e lo si invita a continuare; assumiamo un ruolo più attivo solo nel caso stia per cadere (cioè se sta facendo degli errori).

Nell’approccio diagnostico il consulente dice al cliente, anche se con delicatezza, che la sua percezione delle proprie caratteristiche o del mercato del lavoro è sbagliata.  Nell’approccio educativo, quando il cliente fa valutazioni o programma piani d’azione poco realistici o inappropriati il consulente invece interviene utilizzando il metodo socratico: lo invita cioè, con una serie di domande, a riflettere su quegli aspetti che non ha considerato. Ad esempio il consulente potrà chiedere: ‘ Mi ha detto che lei ha facilità di inserimento in contesti lavorativi. Come spiega che nel suo percorso lavorativo in alcuni casi non ha superato il periodo di prova o il contratto a termine non le è stato rinnovato?’ Oppure: ‘Mi sta dicendo che vorrebbe lavorare come programmatore informatico. Quali sono secondo lei le caratteristiche ottimali per lavorare in questo ruolo? E lei ce l’ha? Proviamo a vedere una serie di offerte di lavoro per programmatore informatico: quanto le caratteristiche richieste corrispondono alle sue?’.

I miei riferimenti teorici per l’orientamento formativo sono Carl Rogers, Gerard Egan, Robert Carkhuff, William Miller e Stephen Rollnick. Rogers ha evidenziato le potenzialità dell’ascolto attivo, Egan l’ha codificato, Carkhuff, Miller e Rollnick l’hanno sviluppato in maniera maggiormente orientata al risultato.

Il consulente di orientamento che adotta un approccio educativo:

  • ha fiducia nella capacità del cliente di risolvere il problema in maniera il più possibile autonoma
  • invita il cliente a trovare soluzioni invece di dirgli cosa fare
  • aiuta il cliente ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col cliente quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col cliente come una relazione di apprendimento continuo.

Differenze e similitudini negli approcci del coaching e dell’orientamento

Alla luce di quanto spiegato finora, possiamo dire che l’approccio del coaching (almeno quello descritto da Whitmore) corrisponde a quello dell’orientamento formativo. Le tecniche e gli strumenti utilizzati da ciascun operatore dipendono poi dal tipo di formazione e dalle preferenze individuali.

Una differenza importante è relativa alla preparazione richiesta a chi svolge coaching e a chi svolge orientamento.

Secondo Whitmore non è necessario che il coach abbia esperienza nella materia trattata; questo sarebbe addirittura un suo grande punto di forza (cap.1). ‘Un coach non è un risolutore di problemi, un consulente, un insegnante, un consigliere o un istruttore, e nemmeno un esperto: un coach è una persona con cui far emergere le idee, un facilitatore, un elevatore della coscienza e un sostenitore’ (cap.6). In altre parti del libro questa affermazione è attenuata. Nel cap.1 ad esempio Whitmore afferma anche che la condivisione di conoscenze e esperienze avviene anche nel coaching, anche se non sempre.

Gli operatori di orientamento, al contrario, devono essere esperti sui 5 temi dell’informazione orientativa: mercato del lavoro e contesto locale, tecniche di ricerca di lavoro, normativa sul lavoro, percorsi formativi e professionali, profili professionali.

Con riferimento alla posizione di Whitmore (e di altri formatori di coach) mi rendo conto che presentare la propria metodologia come adatta a una platea più ampia possibile di potenziali utilizzatori (questo è il risultato dell’affermazione che i coach non devono essere esperti di settori specifici) è un’ottima strategia di marketing. Ma la genericità del coach può danneggiare i clienti. Faccio alcuni esempi:

  • un quadro aziendale si rivolge a un coach perché vuole cambiare lavoro e cerca un aiuto per mettere a punto una ricerca di lavoro efficace. Facilitato dal coach, il cliente mette a punto gli strumenti per la ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.) e una strategia di ricerca. Purtroppo il coach non è esperto di ricerca di lavoro: il risultato è che il CV è migliorabile, la lista di aziende bersaglio è parziale, fra le azioni programmate manca il ricorso ai motori di ricerca per le offerte di lavoro. La ricerca di lavoro risulta così poco efficace.
  • Una persona che ha perso il lavoro da 12 mesi si rivolge a un coach per trovare un nuovo lavoro. Il cliente non conosce la NASPI, e nemmeno il coach. Il cliente perde così la possibilità di ricevere un sussidio di disoccupazione. Inoltre il coach non sa che le aziende che assumono il disoccupato possono avere uno sgravio fiscale, e così questa informazione non viene inserita nel CV, riducendo così la possibilità di successo della ricerca di lavoro.
  • Un neodiplomato si rivolge a un coach per la scelta di un corso di laurea. Il coach però, al pari del suo cliente, ha una conoscenza approssimata degli indirizzi di laurea e del funzionamento dell’università. Per questo motivo il coach avalla la scelta di un corso di laurea meno adatto per il cliente rispetto a un altro che però non è emerso dalle ricerche che il cliente ha condotto su internet.
  • Un disoccupato adulto con una lunga e differenziata esperienza lavorativa ha adesso un problema di salute e non può più svolgere alcuni dei lavori svolti in precedenza; si rivolge a un coach alla ricerca di nuove prospettive (tecnicamente si tratta di un bilancio di competenze). Il coach non è in grado di svolgere una job analysis delle esperienze pregresse, e pertanto la ricostruzione delle capacità tecniche e trasferibili è sfocata. Inoltre il coach ha una conoscenza limitata dei profili professionali, perciò anche la definizione dell’obiettivo professionale è insoddisfacente.

Attenzione: non sto dicendo che i consulenti di orientamento siano migliori dei coach, danni dello stesso tipo possono essere provocati anche da consulenti di orientamento che non padroneggiano i principali temi dell’informazione orientativa. In questo articolo mi interessa invece evidenziare quello che secondo me è un limite teorico della posizione di Whitmore. In generale, credo che ogni figura professionale (consulente di orientamento e coach compresi) debba seguire uno dei principi basilari di ogni etica professionale: lavorare solo su temi che conosce bene.

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Note

  1. La definizione è ricavata dalle definizioni di coaching contenute in Appendice 1. Glossario dei termini di coaching del libro Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale.
  2. Secondo l’ICF International Coaching Federation, Il coaching è un’alleanza (…) finalizzata a massimizzare il potenziale personale e professionale
  3. Vedi la descrizione della voce Coaching su Wikipedia
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  5. Negli Stati Uniti il primo servizio di orientamento di cui si è conservata memoria è quello avviato a Boston a inizio del 1900 da Frank Parsons. Nel Regno Unito una rete di sportelli pubblici rivolti ai giovani (Juvenile Employment Offices) è stata avviata nel 1909. Vedi Jayasinghe M. (2001:4) Couselling in Careers Guidance.
  6. Così il Rapporto ISFOL sull’orientamento, riferito al 2011.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.