Il processo di orientamento

Ho scritto questo articolo prendendo a riferimento i casi descritti nel libro L’orientamento in pratica. Ventotto casi di consulenza e bilancio di competenze raccontati dagli operatori, acquistabile su Amazon. Il libro riporta la descrizione di una serie di casi orientativi riferiti a utenti italiani normodotati. I casi sono utili per capire le fasi e le caratteristiche del processo di orientamento con questa tipologia di utenza, che è la più comune.

L’avvio della consulenza

Nel primo contatto, che può avvenire anche via e-mail o per telefono, l’operatore fa un’analisi della domanda. L’analisi della domanda serve all’operatore per capire se è in grado di lavorare sulla richiesta del cliente e la possibile durata della consulenza; serve inoltre a concordare col cliente quale sarà l’oggetto della consulenza e il risultato desiderato. Vedi ad esempio i seguenti casi:

  • Alice (colloquio telefonico 1): Le chiedo quindi in che modo posso esserle d’aiuto (…) All’inizio della consulenza, è molto importante che la persona espliciti il suo obiettivo, il perché abbia deciso di rivolgersi al consulente. Esprimendolo a parole, focalizza e prende consapevolezza di questo obiettivo. Il consulente, allo stesso tempo, può orientare il colloquio focalizzandosi sugli aspetti più rilevanti per chi si è rivolto a lui/lei.
  • Annalisa mi chiama e le chiedo come posso esserle utile
  • Giovanni: La telefonata è lunga (…) Io lo ascolto e poi gli chiedo: “Cosa vorrebbe che io facessi per lei?
  • Serena: Rispondo alla cliente via mail proponendo una telefonata gratuita (discovery call) di 20 minuti in cui approfondire meglio le sue esigenze e nella quale capire se posso esserle d’aiuto e in che modo. (..) Nella prima parte del [primo] colloquio chiedo a Serena quali siano le difficoltà che l’hanno portata a chiedere una mia consulenza e come si aspetta possa aiutarla, ovvero cosa le farà dire che la nostra consulenza sia stata soddisfacente.

Nel primo incontro il colloquio inizia in genere da una ricostruzione del percorso formativo e professionale, che serve all’operatore per esplicitare le caratteristiche personali e valutare così il livello di occupabilità e aspirazioni del cliente. Vedi ad esempio:

  • Alessandra: Il primo colloquio con Alessandra è un excursus del suo percorso professionale, una lunga narrazione che parte dalla scelta dell’università, fino alla condizione odierna. In questa prima fase, è importante lasciare spazio al racconto della cliente, per cogliere gli elementi caratterizzanti del percorso e le motivazioni, i driver sottostanti che hanno fino ad oggi guidato le sue scelte.
  • Anna: Durante il primo colloquio chiedo ad Anna di raccontarmi in modo dettagliato il suo percorso professionale
  • Franca (primo colloquio): Esaminiamo insieme la [sua] storia formativa e professionale
  • Oscar (primo colloquio): Inizio il colloquio di orientamento chiedendo ad Oscar da dove vogliamo iniziare. Oscar decide di espormi inizialmente le sue esperienze formative e lavorative.
  • Pietro (primo colloquio): Ho letto il curriculum e visto il profilo Linkedin ma lascio che Pietro si racconti liberamente per capire anche come organizza il pensiero, come si esprime e come legge la sua storia, ovvero come interpreta gli eventi.
  • Valentina (primo colloquio): Chiedo a Valentina di raccontarmi il suo percorso professionale (…). La lascio parlare liberamente (…) così da cogliere il modo in cui legge la sua storia e come ricostruisce i fatti.
  • Varvara (primo colloquio): Le chiedo di parlarmi del suo percorso formativo e professionale.

Se il cliente è occupato l’indagine viene poi indirizzata (nel primo colloquio o in quello successivo) verso l’analisi della posizione lavorativa attuale. Questa analisi serve ugualmente per approfondire capacità e aspirazioni e se è possibile trovare una soluzione alle difficoltà sul posto di lavoro. Vedi ad esempio i casi di Alessandra, Alessandro, Giancarlo, Serena, Sofia.

Se invece il cliente è disoccupato o comunque è deciso a trovare un nuovo lavoro l’analisi si concentra sulle pregresse modalità di ricerca di lavoro: l’operatore si fa un’idea del livello di efficacia, della eventuale necessità di ristrutturare la ricerca di lavoro e del grado di attivazione del cliente. Vedi ad esempio Francesca, Francesco, Laura, Marina, Paolo.

Il maggior numero dei casi presentati dagli operatori che hanno partecipato al progetto è relativo ad assistenza sull’identificazione della professione obiettivo[1] e/o sulla ricerca di lavoro. Vedi ad esempio i casi di Alessandra, Alice, Diego, Franca.

Le modalità di svolgimento della consulenza

La consulenza si svolge con uno o più colloqui della durata di circa un’ora, a distanza di circa una settimana. Le modalità di collaborazione sono ben spiegate nei casi di Giovanni e di Lara e Angela:

  • Giovanni: Al termine di ogni incontro entrambi avremo dei compiti da svolgere e ci terremo in contatto via mail. Ad ogni incontro potremo valutare l’andamento del percorso e ottimizzarlo
  • Lara e Angela: Tra un incontro e l’altro ci sono compiti che vengono affidati e verificati negli incontri successivi.

I diversi compiti vengono descritti al termine di ogni incontro in un piano d’azione. L’attività di consulenza è facilitata dall’utilizzo di schede che facilitano l’analisi o la stesura del piano d’azione, ad esempio:

  • Alessandro: Visto che abbiamo accennato ai ruoli, gli propongo una scheda per far emergere la sua posizione lavorativa preferita. (…) Utilizziamo le schede che ha compilato finora per estrapolare le sue competenze tecniche.
  • Alice: Illustro ad Alice in cosa consiste un piano d’azione e le invio una scheda per compilarlo
  • Anna: Le lascio alcune schede da compilare al fine di approfondire le sue conoscenze tecniche e capacità trasferibili. (…) Durante il secondo colloquio analizziamo insieme le schede che Anna dice di aver compilato con interesse e motivazione. Afferma che questo tipo di lavoro le è stato molto utile per fare un elenco delle sue risorse fisiche, mentali ed emotive.
  • Eleonora: La povertà dei dati che emergono [dalle schede] mi fa capire che le ha compilate senza troppa convinzione. Mi rendo conto che questo passaggio risulta poco coinvolgente per Eleonora, tenuto anche conto che è una persona che si stanca facilmente. Decido di cambiare strategia e strumenti.
  • Franca: Le invio via mail una scheda sull’analisi dei ruoli ricoperti, dove descriverà per ognuno mansioni/responsabilità e ambiti di soddisfazione/insoddisfazione. (…) Per il prossimo appuntamento le chiedo di compilare una scheda sulla storia formativa e professionale, che oggi abbiamo utilizzata come traccia per la narrazione.
  • Francesca: La chiedo di raccontarmi quali attività svolgesse come macchinista, aiutandosi con una scheda che le fornisco
  • Oscar: Successivamente gli propongo di effettuare insieme, con una specifica scheda di rilevazione, una ricognizione e ricostruzione delle conoscenze e delle capacità tecniche e di quelle trasferibili, acquisite durante il suo percorso di istruzione e alle sue esperienze professionali.

Vengono utilizzate anche metodologie di altro tipo. Ad esempio:

  • Alessandra: Le chiedo di mettere a confronto le varie esperienze professionali per delineare gli aspetti positivi e negativi di ciascuna esperienza, ciò che le è piaciuto e ciò che invece non le è piaciuto sia in ottica di contenuto del lavoro che di relazioni. (…) Appunto ogni passaggio che Alessandra mi rivela e nel frattempo inizio a compilare, in maniera autonoma e senza condividerlo con la cliente, un file ppt dei tre cerchi dell’Ikigai (cosa mi piace, cosa so fare, cosa paga il mercato) con le informazioni che Alessandra mi rivela nel suo racconto.
  • Alessandro: Gli chiedo se ha voglia di disegnare una bilancia e mettere nero su bianco i fattori [pro e contro] e il peso che hanno sulla scelta di restare o no in questa azienda.
  • Andrea: consiglio ad Andrea di compilare, a casa con suo comodo, un elenco di attività che ha svolto per un periodo apprezzabile, almeno sei mesi, nel corso della sua vita, elencandole in un ordine di successione graduato dal suo gradimento e di individuare successivamente attraverso tale elenco quali skills potrebbe aver acquisito e quale settore e/o ambiente lavorativo potrebbe risultare per lui di maggior interesse per svolgere il suo stage.
  • Oscar: A seguito di questa analisi delle figure professionali chiedo ad Oscar di metterle in due ordini distinti: da un lato le professioni che preferisce e dall’altro quelle più vicine, secondo lui, in termini di competenze e aderenza al profilo.
  • Paolo: Invito Paolo alla lettura di una biografia di un importante personaggio del settore moda
  • Pietro: Analizziamo insieme le competenze e attitudini richieste a un responsabile risorse umane o recruiter (…) e le mettiamo a confronto con quelle richieste a un operatore in contesti di aiuto.
  • Rebecca: A questo punto le chiedo di ripercorrere gli esami che ha sostenuto e le materie studiate. Inoltre, le chiedo di respirare, congratularsi con sé stessa del fatto che ha terminato gli studi e per l’incontro successivo di scrivere un foglio rispondendo a queste domande: In questo momento cosa ha significato per te finire? C’è stato almeno un argomento interessante? Quali credi possano essere le attività che svolgi abitualmente senza difficoltà? Mi chiede perché scriverle su un foglio, le rispondo che vedere lo scritto può aiutarla a riflettere su sé stessa.
  • Serena: Per agevolarla è necessario chiederle di raccontarmi la sua giornata [lavorativa] tipo
  • Sofia: Nel procedere con le sue esperienze formative, Sofia ha qualche difficoltà nel motivare la scelta della scuola per parrucchiera. Le chiedo di descrivermi se le sensazioni che sta provando rispetto a questa scelta sono positive o negative. (…) Concordiamo di chiedere ad una persona di cui si fida per quale professione la vede portata e perché. (…) Dopo aver esaminato il suo progetto, le chiedo di scrivere una lettera a sé stessa per darle l’opportunità di mettere nero su bianco i punti salienti che ha trovato il coraggio di dirsi. Quest’attività le piace molto e scrive a lungo. Le chiedo di inviarmi la foto di ciò che ha scritto e di strappare il foglio e cancellare la foto, se lo desidera. Tra sei mesi ci penserò io a rispedirgliela.
  • Varvara: Chiedo a Varvara di fare un elenco dei lavori che è in grado di fare e che secondo lei troverebbe facilmente (…) ma che non farebbe volentieri e l’elenco di lavori che le piacerebbe fare (…) ma per cui ritiene di non avere grandi possibilità.

Quando le affermazioni del cliente non sono chiare, l’operatore chiede di specificare meglio. Ad esempio:

  • Alice: Chiedo ad Alice che cosa significhi per lei “un lavoro migliore”
  • Diego: A questo punto gli chiedo cosa vuol dire [per lui] “fare altro”
  • Franca: Le chiedo allora che cosa significa per lei essere “riconosciuta” in ambito professionale.

Durante la consulenza l’operatore è attento anche alla comunicazione non verbale e alle emozioni che emergono. Vedi ad esempio le osservazioni dell’operatore nel caso di Anna. Da notare come in questo caso l’operatore riformula rendendo esplicite le diverse emozioni:

  • Ad un certo punto il tono della conversazione diviene sommesso; sento e restituisco ad Anna che deve essere stato un brutto periodo della sua vita
  • La sua espressione nel dire questa frase cambia, Anna diventa più solare e sorridente, appare sicura e determinata e glielo restituisco anche per rinforzare la sua scelta di cambiamento
  • L’espressione di Anna cambia nuovamente, il suo racconto così carico di energia e di entusiasmo, ad un certo punto si blocca. La sento in difficoltà, ci fermiamo su questo blocco che corrisponde a quello della sua attività lavorativa a seguito dell’emergenza Covid 19.

La gran parte degli operatori utilizza abilità di counseling[2] e coaching[3]. L’uso di abilità di counseling risulta ad esempio nei seguenti casi:

  • Alessandra: A livello metodologico, l’approccio del consulente è improntato sull’ascolto attivo e sul porre continue domande di verifica di una corretta comprensione della storia, così come viene narrata dalla cliente, cercando più possibile di aderire al suo punto di vista per poterne cogliere non solo gli aspetti logici e razionali, ma soprattutto gli aspetti emotivi.
  • Alessandro: Riformulo dicendo che il suo bisogno di cambiamento è relativo non al suo profilo professionale, ma all’ambiente di lavoro. (…) Chiudo il primo colloquio riformulando gli aspetti principali che sono emersi
  • Franca: Provo a riformulare ciò che racconta ponendo l’attenzione sul fatto che le sue scelte sembrano dettate più dagli eventi che da una reale consapevolezza
  • Giovanni: “Quindi, se ho capito bene, lei ha gestito ed è in grado di gestire il reparto produzione di un’industria tessile con cura e con passione”
  • Oscar: Penso che sia necessario fare ordine e, usando la tecnica della riformulazione, aiuto Oscar a ridefinire la situazione
  • Sofia: A questo punto faccio una riformulazione per aiutarla a prendere consapevolezza del suo disagio. (..) Riformulo quanto emerso da questa analisi sulla scelta della scuola superiore e affermo che, se da una parte (…), dall’altra (…)
  • Valentina: Ogni tanto le propongo una riformulazione per verificare di aver colto quello che intende
  • Varvara: Il mio approccio con l’utente è basato sull’ascolto attivo

L’uso delle abilità di coaching risulta ad esempio dai seguenti casi:

  • Alice: Chiedo ad Alice innanzitutto di porsi un obiettivo per questa sessione, che cosa vuole portarsi a casa dal confronto con me. (…) Chiedo ad Alice se pensa che abbiamo raggiunto l’obiettivo che ci eravamo prefissate per la sessione
  • Francesco: In chiusura, gli chiedo un feedback su come si è trovato nel colloquio e come intenda procedere [nei prossimi incontri]
  • Giovanni: A questo punto gli chiedo: “Perfetto, vedo che ha molto da dare, come le piacerebbe investire queste competenze ora che può scegliere la direzione?”
  • Oscar: Inizio il colloquio di orientamento chiedendo ad Oscar da dove vogliamo iniziare
  • Pietro: Facciamo questo lavoro insieme in modo che Pietro impari il procedimento e possa ripeterlo in futuro per altre candidature
  • Sofia: Chiedo a Sofia come sta e da dove vuole iniziare.

L’uso delle abilità di coaching è evidente anche quando l’operatore stimola il ragionamento del cliente ponendo una serie di domande. Vediamo un buon esempio nel caso di Alice, dove questa tecnica è utilizzata ampiamente:

  • Le chiedo quanto questo obiettivo le sembri raggiungibile
  • Le chiedo quindi se questo sia l’unico tipo di lavoro che valuterebbe o se, mentre lavora verso questo obiettivo, potrebbe fare altri lavori
  • Le domando quindi se secondo lei abbia senso ampliare la sua ricerca ad altri ruoli
  • Le chiedo per quali altri ruoli secondo lei possa candidarsi con una buona probabilità che la sua candidatura venga presa in considerazione
  • Ci accordiamo quindi nel cercare un’occupazione di questo tipo come obiettivo secondario e le chiedo di appuntarselo
  • Le chiedo se abbia intenzione di valutare solamente opportunità lavorative come dipendente oppure anche in regime di libera professione.

Questa modalità è opposta a quella più rapida ma più passivizzante in cui l’operatore dice al cliente cosa sia bene fare.

La consulenza termina con la generica disponibilità dell’operatore a un contatto ulteriore in caso di bisogno o con l’accordo a ulteriori contatti. Nel caso del bilancio di competenze, inoltre, l’operatore consegna al cliente una relazione di bilancio. Vediamo alcuni casi:

  • Alice: Le confermo la mia disponibilità a supportarla ulteriormente con altre sessioni di consulenza per implementare il suo piano d’azione se ne avesse bisogno. Nel frattempo, le invio eventuali opportunità/contatti in linea con la sua ricerca e di cui vengo a conoscenza.
  • Franca: con Franca concordiamo che per i prossimi tre mesi mi invierà una mail al mese per aggiornarmi sull’andamento della ricerca e sul mantenimento della sua motivazione.
  • Lara e Angela (consulenza sull’avvio di un’attività imprenditoriale): le azioni di accompagnamento riguardano normalmente attività di networking con figure professionali di interesse o possibili partner e clienti che si concretizzano spesso nella partecipazione ad eventi o nella segnalazione di persone con cui potersi confrontare
  • Luca: Ci diamo un appuntamento dopo un paio di mesi per vedere a che punto è la sua ricerca [di lavoro]
  • Mirco: Concordiamo che mi terrà informato via e-mail su ulteriori possibili sviluppi; se non lo sento lo contatterò io per un aggiornamento fra sei mesi.
  • Sofia (caso di bilancio di competenze) A chiusura del percorso, invio relazione scritta del bilancio e dossier prodotto dal cliente.

Gli effetti delle attività di orientamento

Quando i clienti entrano in consulenza sono spesso confusi e/o sfiduciati e/o poco informati e/o incapaci di fare una ricerca di lavoro efficace. Grazie alla consulenza in genere questi atteggiamenti cambiano.

Vediamo alcuni estratti. Situazione in ingresso:

  • Francesca tende a sottovalutarsi e a sminuire quello che ha fatto [cioè le sue esperienze lavorative]
  • Gianni mi contatta perché [ha ricevuto una proposta di collaborazione ma] non sa cosa fare
  • Giosuè mi racconta del lavoro attuale che non lo soddisfa, della voglia di cambiamento e dell’indecisione sulla direzione professionale da prendere
  • Giovanni: “Mi ritrovo per la prima volta senza lavoro e non so cosa fare, non so come muovermi. Mi sento perso.”
  • Lara e Angela: Il motivo della richiesta [di consulenza] nasce da una situazione di insoddisfazione profonda legata al lavoro che Lara svolge da circa sette anni
  • Luca: Alla domanda “che lavoro ti piacerebbe fare?” risponde nei modi più disparati
  • Paolo: Durante la simulazione del colloquio di selezione Paolo esprime un atteggiamento molto istintivo, in alcuni casi troppo sicuro di sé, che potrebbero essere fraintesi e considerati poco gestibili da parte di un’azienda
  • Serena: non ha ben chiaro che tipo di lavoro cercare e neanche cosa le piacerebbe fare
  • Valentina: Mi dice di sentirsi molto in difficoltà, vorrebbe cercare un lavoro come account o addetta allo sviluppo della comunicazione in un’agenzia, ma non sa come procedere

Cambiamenti durante e al termine della consulenza:

  • Alessandra: È come se “si fosse vista da fuori” per la prima volta e avesse sott’occhio tutti i pezzi della sua complessità professionale (competenze tecniche, trasversali, attitudini, interessi, possibilità di lavoro)
  • Alice: [al termine della consulenza] Alice ha acquisito una serie di strumenti per proseguire [la sua ricerca di lavoro] in modo indipendente
  • Diego mi telefona il giorno dopo dicendo che ne ha parlato ai suoi, che non sa se li ha convinti e che probabilmente mi avrebbero chiamato, ma che lui prova un senso di liberazione
  • Francesca: Si stupisce lei stessa di quello che ha fatto: “Quante cose ho fatto, non me ne rendevo nemmeno conto!” (…) La consulenza termina qui, Francesca ha acquistato nuova motivazione e fiducia. (…) Mi dice di sentirsi contenta di aver un nuovo progetto e di essere soddisfatta per avere in mano gli strumenti che le servono per realizzarlo
  • Francesco si dice più rassicurato sulle proprie potenzialità e sui passi concreti per cercare offerte di lavoro. (…) Francesco mi scrive che, al di là della risposta finale che si attende comunque positiva, grazie alla consulenza ha acquisito strumenti e sicurezza e si sente in grado di condurre autonomamente una ricerca efficace
  • Gianni: Mi dice che i contenuti emersi nel colloquio lo hanno rassicurato
  • Giovanni è entusiasta del percorso che stiamo conducendo e ha svolto un ottimo lavoro di ricerca. Il suo umore è cambiato visibilmente. (…) “Quando l’ho contattata pensavo di non aver più molto da dare e invece ho scoperto che sono proprio bravo. Grazie”
  • Laura: Il percorso termina così, Laura ora è in possesso di tutti gli strumenti per cercare in autonomia
  • Paolo: Questa analisi [dei suoi comportamenti impulsivi], assieme ai diversi colloqui di selezione effettuati che non portano a risultati concreti, e all’avvicinarsi della fine del periodo di disoccupazione, portano in Paolo maggiore consapevolezza ed equilibrio, sia nella gestione degli incontri di selezione, sia nelle aspettative che iniziano ad essere meno circoscritte e si ampliano ad aziende anche al di fuori dell’alta moda. (…) Paolo manifesta un concreto cambio di atteggiamento
  • Pietro: Adesso Pietro ha acquisito gli strumenti e le capacità per proseguire la ricerca da solo
  • Sofia: Le chiedo quali sensazioni prova pensando a questa possibilità, se positive o negative. Sofia si sente liberata. Ora che ha compreso le motivazioni delle sue ansie e delle sue insicurezze e ha deciso di lasciar andare questa professione per cui non ha mai avuto un grande trasporto, dice: “Adesso posso acconciare sentendomi più leggera. Mi sono tolta un peso, lo sai?”
  • Valentina: Al secondo colloquio l’atteggiamento di Valentina è già cambiato, è molto più fiduciosa e proattiva. Mi dice che il lavoro svolto a casa le è stato molto utile per prendere consapevolezza dei risultati raggiunti e per rendersi conto di quante cose abbia fatto finora
  • Varvara [adesso] è entusiasta di come sta andando la sua ricerca. (…) [durante la simulazione del colloquio di selezione] dopo alcune titubanze iniziali, Varvara riesce a calarsi nella parte, e diventa sempre più spigliata. (…) Mi ringrazia dicendo, che, in qualunque modo vada a finire, la simulazione con me le ha permesso di rispondere molto meglio di quanto avrebbe fatto da sola.

Da un punto di vista più sistematico, e andando a leggere i singoli effetti più frequenti sono i seguenti:

  1. Conoscenza più approfondita delle proprie capacità e aspirazioni
  2. Conoscenza più approfondita del mondo del lavoro, delle professioni e delle opportunità formative
  3. Individuazione di nuove professioni obiettivo
  4. Miglioramento delle modalità di ricerca di lavoro
  5. Maggiore attivazione nella gestione del proprio percorso
  6. Messa a punto di progetti di professionalizzazione
  7. Trova lavoro

Ecco una tabella di sintesi:

Casi di consulenza 1 2 3 4 5 6 7
Alessandra X X X X
Alice X X
Andrea X
Annalisa X X X
Diego X X X
Franca X X X X X
Francesca X X X X X
Francesco X X
Gianni X X
Giosuè X X X
Giovanni X X X X X
Lara e Angela
Laura X
Luca X X X
Mirco X X X
Oscar X X X
Paolo X X X
Pietro X X
Rebecca X X X X
Serena X X
Valentina X X X
Varvara X X X X
Casi di bilancio
Alessandro X X X X X
Anna X X X
Eleonora X X X X
Giancarlo X
Marina X X X X
Sofia X X X X

 

Di seguito vediamo in che modo sono ottenuti i principali cambiamenti.

Migliore conoscenza delle proprie capacità e aspirazioni

La conoscenza di sé è fondamentale per identificare le professioni obiettivo e più in generale per fare scelte professionali.

Per ottenere questo risultato l’operatore fa fare al cliente una riflessione guidata sulle determinanti e le costanti del proprio percorso formativo e professionale:

  • Marina: Analizzando la sua esperienza professionale chiedo a Marina di evidenziare il filo rosso che secondo lei lega tutte le sue attività e senza esitazione lei risponde la formazione e la crescita professionale degli altri.

Quando necessario l’operatore utilizza delle riformulazioni:

  • Giovanni: Al termine del lungo racconto gli dico: “Quindi, se ho capito bene, lei ha gestito ed è in grado di gestire il reparto produzione di un’industria tessile con cura e con passione” e lui dopo un attimo di pausa risponde: “Eh sì, pensavo di non saper fare niente e invece sono proprio bravo!”

Spesso questo processo è aiutato dall’utilizzo di schede:

  • Franca: Per il prossimo appuntamento le chiedo di compilare una scheda sulla storia formativa e professionale, che oggi abbiamo utilizzata come traccia per la narrazione. È importante che Franca abbia poi modo, attraverso la scrittura, di attribuire senso al racconto di oggi
  • Marina mi porta le schede compilate relative alle attività lavorative e formative e le chiedo come si è sentita a compiere questa ricognizione. Mi confessa che (…) si è resa conto di aver fatto veramente molte attività formative e lavorative di alto livello, cosa che la rende fiera e orgogliosa.

 L’utilizzo delle schede facilita la riflessione e fissa i risultati dei momenti di consapevolezza. Alcune schede propongono liste di aggettivi (ad esempio di valori professionali o di capacità trasferibili) fra cui scegliere; questa è un’altra tecnica per facilitare l’analisi di sé.

Migliore conoscenza del mercato del lavoro, del mondo delle professioni e delle opportunità formative esistenti

Queste conoscenze sono necessarie per identificare le professioni obiettivo e seguire dei percorsi di professionalizzazione.

L’operatore aiuta il cliente a migliorare la conoscenza del mercato del lavoro e del mondo delle professioni invitandolo a consultare offerte di lavoro, fonti statistiche e repertori professionali oppure incoraggiandolo a svolgere colloqui con persone che svolgono la professione di interesse. Per l’offerta formativa l’operatore invita il cliente a cercare su internet o gli segnala i siti regionali che elencano tutti i corsi finanziati.

  • Chiedo quindi a Marina, considerando l’area di interesse professionale espressa in precedenza, di definire al massimo due profili professionali di interesse. Per aiutarla in questa attività utilizziamo insieme l’Atlante del Lavoro INAPP e il sito Fabbisogni Occupazionali ISFOL (attuale INAPP). Le spiego il funzionamento di questi strumenti e individuiamo due profili: formatrice e addetta all’assistenza, all’accoglienza e all’informazione dei clienti. Infine, le spiego come monitorare l’andamento del mercato del lavoro attraverso il bollettino mensile della piattaforma Excelsior Unioncamere e le risorse online di Anpal Servizi e dell’Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro, indicandole gli indirizzi delle varie risorse online.
  • [Nel piano d’azione, concordiamo con Annalisa di] raccogliere informazioni su internet riguardo ai compiti e alle caratteristiche richieste per lavorare come badante, leggendo descrizioni di questa professione (chiave di ricerca su Google: ‘Cosa fa una badante?’) e i requisiti richiesti negli annunci di lavoro (chiave di ricerca su Google: ‘Offerta di lavoro badante’); fare un’intervista a una mia ex cliente che lavora come badante chiedendo informazioni sui compiti e le condizioni di lavoro di questa professione (dopo il colloquio chiamo la mia ex cliente per informarla che forse riceverà una telefonata da Annalisa); cercare su internet enti di formazione che erogano corsi di assistenza socio sanitaria (chiave di ricerca su Google “corso operatore socio assistenziale” oppure consultando la pagina del sito regionale che elenca tutti i corsi di formazione riconosciuti e finanziati.

Individuazione di nuove professioni obiettivo

L’operatore guida il cliente prima nell’analisi delle proprie capacità aspirazioni e poi nell’analisi dei profili professionali che richiedono almeno alcune delle caratteristiche del cliente e delle relative opportunità di mercato[4]. Ad esempio nel caso di Marina:

  • Attraverso l’Atlante del Lavoro INAPP e il sito Fabbisogni Occupazionali ISFOL individuiamo aree di attività, risultati attesi, competenze, conoscenze, abilità e tratti richiesti per svolgere queste professioni e verifichiamo la corrispondenza con le caratteristiche di Marina che sono emerse negli incontri precedenti.

Questo processo è ben evidenziato in tutti i casi di bilancio, ma anche in alcuni casi di consulenza.

In alcuni casi il cliente sceglie professioni completamente diverse da quelle che sta svolgendo, ha già svolto o per cui si è formato fino a quel momento, altre volte professioni affini a quella che sta già svolgendo (ad esempio Alessandro), oppure decide di cambiare la modalità di svolgimento della professione già svolta (ad esempio di passare da dipendente a autonomo e da un’attività in presenza a una a distanza, come nel caso di Anna).

A volte vengono messi a punto obiettivi diversi con prospettive temporali diverse, vedi ad esempio Marina:

  1. Obiettivo medio termine, entro due anni: impiego come docente o personale della scuola attraverso il concorso docenti e le graduatorie ATA in apertura;
  2. Obiettivo a breve termine, entro tre-sei mesi: impiego a tempo determinato o indeterminato in azienda privata con contratto part time, possibilmente al mattino, con retribuzione di 600/700 euro da mantenere in caso in cui l’obiettivo 1 non si realizzi;
  3. Mantenimento della partita IVA come attrice, formatrice e organizzatrice teatrale in attesa di poter tornare a svolgere l’attività autonoma a pieno regime, in concomitanza con l’impiego presso privati o presso l’amministrazione scolastica.

La messa a punto di progetti di professionalizzazione

Se il cliente non è sufficientemente occupabile per le professioni obiettivo identificate, il consulente lo aiuta a identificare percorsi formativi adeguati per qualificarsi (vedi ad esempio il caso di Diego).

Una volta identificati i gap formativi da colmare per migliorare l’occupabilità per la professione obiettivo, il processo di messa a punto di progetti di professionalizzazione prevede:

  • la scelta del tipo di esperienza formativa (ad esempio corso di formazione, tirocinio o studio in autonomia utilizzando risorse reperibili su internet)
  • l’identificazione della specifica esperienza formativa maggiormente coerente coi gap formativi e coi vincoli e preferenze personali.

La disponibilità su internet di un gran numero di risorse utilizzabili a fini formativi crea la necessità crea uno spazio di mercato per operatori specialisti anche delle tecniche di apprendimento autoregolato[5].

Migliori modalità di ricerca di lavoro

L’operatore aiuta innanzitutto il cliente a valutare se la sua occupabilità è sufficiente per le posizioni per cui si candida, e se necessario come aumentarla. Vedi ad esempio il caso di Luca:

  • Leggendo insieme l’annuncio vediamo che a Luca manca il patentino per il muletto, gli do quindi le indicazioni per contattare l’ente di formazione che tiene il corso.

Se l’occupabilità è sufficiente, allora la consulenza si concentra sulla ricerca di lavoro. Il miglioramento delle modalità di ricerca di lavoro avviene perché il consulente spiega al cliente come condurre una ricerca di lavoro efficace, passa in rassegna gli strumenti (ad esempio CV, messaggio di accompagnamento al CV, profilo LinkedIn) e i canali di ricerca di lavoro (molti dei nostri clienti basano la propria ricerca su un numero ridotto di canali). L’operatore passa in rassegna anche il numero dei contatti mensili, i risultati (quante convocazioni a colloqui, quanti colloqui che non si sono conclusi con un’assunzione) e se necessario fa fare al cliente delle simulazioni di colloquio (vedi ad esempio i casi di Francesco e Varvara). Alcuni esempi:

  • Francesca: Mi rendo conto che la sua ricerca è piuttosto passiva e casuale. Manca di un obiettivo e di un metodo. (…) Le spiego come può cercare indirizzi e-mail a cui inviare il curriculum e la aiuto ad elaborare un messaggio di accompagnamento.
  • Paolo: Da questo primo incontro con Paolo, considerato il buon numero di colloqui di selezione effettuati negli ultimi mesi (nonostante il Covid), non sembrano emergere problematiche strutturali nella ricerca del lavoro.

Una parte importante della consulenza è l’analisi delle parole chiave contenute negli annunci per inserirle negli strumenti di ricerca (cv, messaggio di accompagnamento, profilo LinkedIn) e nelle simulazioni di colloquio:

  • Pietro: Analizziamo le job description [di offerte di lavoro relative alla posizione desiderata] per individuare i requisiti e quindi le parole chiave. Facciamo questo lavoro insieme in modo che Pietro impari il procedimento e possa ripeterlo in futuro per altre candidature (…). Nel CV dettagliamo le esperienze più in linea con le richieste e snelliamo quelle meno pertinenti. Facciamo lo stesso con il Profilo Linkedin. Analizziamo le job description anche per immaginare quali potrebbero essere le domande in un possibile colloquio.

L’obiettivo dell’operatore è far sì che il cliente sia in grado di condurre la sua ricerca di lavoro in autonomia:

  • Alice: [al termine della consulenza] Alice ha acquisito una serie di strumenti per proseguire [la sua ricerca di lavoro] in modo indipendente
  • Francesco si dice più rassicurato sulle proprie potenzialità e sui passi concreti per cercare offerte di lavoro. (…) Francesco mi scrive che, al di là della risposta finale che si attende comunque positiva, grazie alla consulenza ha acquisito strumenti e sicurezza e si sente in grado di condurre autonomamente una ricerca efficace
  • Laura: Il percorso termina così, Laura ora è in possesso di tutti gli strumenti per cercare [lavoro] in autonomia
  • Pietro: Adesso Pietro ha acquisito gli strumenti e le capacità per proseguire la ricerca [di lavoro] da solo.

Il cliente trova lavoro

Alcuni dei clienti descritti in questa pubblicazione al termine o durante il processo di consulenza trovano lavoro grazie alla consulenza ricevuta dall’operatore. Tuttavia, l’ottenimento di un lavoro da parte di TUTTE le persone che si rivolgono a un servizio di orientamento non è una aspettativa legittima.

La possibilità di trovare lavoro dipende dal livello di occupabilità personale[6] e, quando il profilo è occupabile, dal far conoscere il proprio profilo a potenziali datori di lavoro interessati. La ricerca di lavoro può essere migliorata facilmente e rapidamente (prima della mia consulenza il cliente faceva pochissimi contatti con datori di lavoro e i suoi strumenti di ricerca erano poco efficaci, grazie alla consulenza inizia a utilizzare strumenti efficaci e il numero di contatti aumenta).

Al contrario aumentare la propria occupabilità può richiedere:

  • di modificare alcune delle proprie preferenze lavorative (ad esempio accettare di lavorare nei festivi, anche questo è fattibile rapidamente, ammesso che il cliente possa / voglia farlo) e di
  • migliorare la propria preparazione. Migliorare la propria preparazione è complicato perché il processo richiede tempo (per svolgere tirocini o seguire corsi di formazione) e un investimento economico (se la formazione gratuita non è disponibile).

In sintesi, l’ottenimento di un lavoro è una aspettativa legittima se il cliente è occupabile e grazie alla consulenza mette a punto e svolge una ricerca efficace. Nei casi in cui l’occupabilità è scarsa e il cliente ha disponibilità di tempo e risorse economiche (oppure sono disponibili tirocini e corsi gratuiti) l’aspettativa legittima delle attività di orientamento è la messa a punto di percorsi di professionalizzazione efficaci.

Maggiore attivazione nella gestione del proprio percorso professionale

Tutti i clienti si attivano, perché fra un incontro un altro svolgono le attività del piano d’azione. Inoltre, anche il colloquio è una forma di attivazione: i clienti raccontano la propria storia e le proprie aspirazioni, e riflettono su di sé. In questo capitolo però mi riferisco a un’attivazione ulteriore che comporta un cambio di passo nei comportamenti precedenti alla consulenza (per un deciso miglioramento nella ricerca di lavoro vedi ad esempio Alice e Francesca) o la presa di decisioni relative al proprio percorso professionale in precedenza rimandate (vedi ad esempio Diego, Franca, e Sofia).

L’attivazione è il risultato di variabili psicologiche, e perciò le cause dipendono dalle teorie psicologiche di riferimento.

Nel modello che seguo[7], a parità di bisogno (o di interesse per un determinato risultato) l’attivazione è direttamente proporzionale alla generica fiducia in se stessi e al livello di difficoltà operative percepito. A parità di bisogno / interesse per un determinato risultato l’attivazione è massima:

  • quando il cliente ha una alta generica fiducia in se stesso, e
  • conosce i passi operativi per raggiungere il risultato e ritiene che siano semplici da mettere in atto.

Una buona parte dei clienti dei servizi di orientamento, al contrario, ha una bassa fiducia in se stesso causata dal trauma del licenziamento e/o da un lungo periodo di ricerca di lavoro inefficace, è poco cosciente delle proprie aspirazioni professionali, non sa se le modalità di ricerca di lavoro che sta utilizzando sono quelle giuste.

L’operatore di orientamento attiva il cliente nella ricerca di lavoro agendo su queste due variabili:

  • Da una parte come abbiamo visto l’operatore fa fare al cliente una riflessione guidata sui propri punti forti e lo invita a rievocare esperienze positive di padroneggiamento del proprio percorso formativo, professionale e di vita, e consultando offerte di lavoro gli fa verificare che le proprie caratteristiche sono adeguate alla professione desiderata[8], aumentando così la sua fiducia in se stesso. La riflessione sulle proprie caratteristiche è estremamente approfondita nel bilancio di competenze[9], ma abbiamo visto che viene spesso promossa anche nella semplice consulenza.
  • Dall’altra parte l’operatore gli rende più facile la ricerca illustrandogli in dettaglio le diverse tecniche e aiutandolo ad applicarle a piccoli passi, partendo da quelli più semplici (ricorso a intermediari, risposte a offerte di lavoro e autocandidature via mail). Un’altra tecnica che riduce le difficoltà percepite sono le simulazioni di colloqui di selezione.

Nella presa di decisioni professionali l’operatore:

  • Fornisce al cliente uno spazio di riflessione dove questi può esplicitare i propri valori e interessi professionali. Molti utenti dei servizi di orientamento hanno una scarsa consapevolezza delle determinanti e dei desideri relativi alla propria vita professionale, e spesso compiono scelte su base istintiva o casuale. L’attività col consulente rende consapevoli, oltre che dei propri punti forti, anche delle proprie aspirazioni e fa acquisire il concetto che anche la vita professionale può (e deve) essere programmata[10]
  • Semplifica il cambiamento, aiutando il cliente a progettarlo, ad esempio facendogli valutare i pro e i contro delle alternative professionali possibili, aiutandolo a mettere a punto progetti di professionalizzazione e/o di inserimento nella comunità professionale di interesse, accompagnandolo nel tempo durante il processo di cambiamento. Nel caso di Diego l’operatore addirittura lo aiuta a identificare il modo migliore per informare i genitori che vuole abbandonare l’università e iscriversi a un corso di formazione.

La maggiore attivazione e la presa di decisioni hanno un effetto più generale sul tono dell’umore e provocano una sensazione di benessere. Ad esempio, Francesca acquista nuova motivazione e fiducia, Diego prova un senso di liberazione e anche Sofia, dopo aver scelto di non investire più nel lavoro di parrucchiera si sente liberata. Dice alla consulente: “Adesso [mi sento] più leggera. Mi sono tolta un peso, lo sai?” 

Il limitato raccordo dell’orientamento con le politiche attive e passive per il lavoro

Un tema da approfondire è quello del raccordo fra orientamento e politiche attive e passive per il lavoro. Come sappiamo, l’obiettivo di politiche attive e passive è assicurare un rapido reimpiego e sostenere economicamente il cittadino durante il periodo di disoccupazione. Le politiche passive per il lavoro concedono principalmente sussidi a persone disoccupate, mentre le politiche attive organizzano attività che migliorano l’occupabilità delle persone e la loro capacità di gestire la propria vita professionale. Oltre all’orientamento, rientrano ad esempio fra le politiche attive i corsi di formazione professionale finanziati e i tirocini.

L’orientamento ha un ruolo cruciale nelle politiche attive perché grazie all’orientamento le persone possono scegliere per quali professioni migliorare la propria occupabilità e con quali strumenti migliorarla; e una volta che la propria occupabilità è migliorata è grazie all’orientamento che possono proporre la propria candidatura in maniera efficace. Perché le politiche attive e passive raggiungano il loro scopo è necessario che tutti i diversi strumenti siano ben integrati. È necessario, ad esempio, che l’operatore di orientamento abbia la possibilità di indirizzare rapidamente il proprio cliente verso misure di politica attiva e passiva efficaci.

I resoconti raccolti in questa pubblicazione sembrano mostrare che il rinvio a misure di politiche attive e passive è limitato. Solo nel caso di Marina, Lara e Angela e Anna gli operatori segnalano ai loro clienti la possibilità di ottenere sussidi o finanziamenti. Solo nei casi di Diego, Pietro e Rebecca l’operatore consiglia o aiuta a individuare o ad attivare dei tirocini. Nei casi in cui i clienti abbiano necessità di seguire dei corsi di formazione, una parte degli operatori consiglia semplicemente di fare ricerche su internet (vedi ad esempio Annalisa, Diego, Eleonora, Francesca, Oscar, Varvara). Più rara l’indicazione delle agenzie formative che organizzano corsi gratuiti (Rebecca), o indicazioni di corsi specifici (non necessariamente gratuiti), vedi Gianni, Luca, Valentina. Nessuno degli operatori sembra avere un contatto diretto con una o più agenzie formative o soggetti promotori di tirocini che offrano la possibilità di attivare immediatamente corsi gratuiti o tirocini secondo le necessità del cliente.

Il limitato ricorso a politiche attive potrebbe dipendere dalle caratteristiche dei clienti e dal fatto che una parte dei resoconti sono relativi ad attività di consulenza di carriera, svolta cioè al di fuori dei servizi pubblici o privati di orientamento finanziati con fondi pubblici (ma un raccordo stretto con politiche attive e passive dovrebbe esserci anche nella consulenza di carriera, in caso contrario il cliente perde sussidi e opportunità di formazione gratuita).

L’altra possibilità, da indagare in altre ricerche, è che gli operatori di orientamento siano abituati a operare in contesti regionali dove le politiche attive sono poco efficaci oppure che il raccordo fra gli operatori di orientamento e le altre politiche attive, pure esistenti, non si sia ancora sviluppato compiutamente.

Una mia Collega dopo aver letto questo capitolo mi ha inviato la sua testimonianza:

[Lombardia] Ho svolto alcune collaborazioni con un centro per l’impiego e ho incontrato per consulenze orientative diverse persone che avevano bisogno di una riqualificazione, ma avevano scarse disponibilità economiche. Ho incontrato inoltre persone fuori dal mercato del lavoro da diversi anni che avrebbero avuto bisogno di un tirocinio per rientrare. Non sono riuscita ad attivare nessuna di queste misure.  Ho trovato uno scarso raccordo tra le diverse unità operative. È vero che non era possibile fare corsi a causa del Covid, ma anche per quanto riguarda l’attivazione di Doti lavoro, l’ufficio che se ne occupava aveva già delle lunghe liste di utenti propri e accettava comunque solo persone facilmente ricollocabili. Era più facile mandare gli utenti presso una APL accreditata.  Anche per quanto riguarda i tirocini, era possibile fare una proposta solo se l’utente aveva già un’azienda disponibile ad accettarlo in tirocinio e, anche in questo caso, esistevano vincoli. Mi è capitato di inviare persone presso una fondazione privata dove, invece, qualche tirocinio è stato attivato. Sicuramente la pandemia ha peggiorato molto la situazione, effettivamente i corsi erano sospesi e rinviati a data da destinarsi, inoltre era in atto una grossa riorganizzazione aziendale e anche questo aspetto ha avuto il suo peso. In generale, tuttavia, ho trovato scarso raccordo tra le diverse aree.

Un’altra Collega mi ha scritto:

[Toscana] La divisione tra politiche attive e politiche passive in Italia è un dato di fatto sancito dalla separazione degli Istituti a capo delle suddette. Separazione illogica e di fatto “faticosa” per il cittadino e per chi deve seguirlo nell’accompagnamento al lavoro. L’operatore di orientamento se non lavora sul CPI potrebbe non conoscere opportunità di sussidi e sostegni al reddito, se lavora sui centri credo ci sia almeno l’informazione generale su naspi, discol, disoccupazione agricola o sussidi per lavoratori sospesi. Però, appena ci viene posto un quesito un pochino più preciso siamo i primi a dare indicazione di rivolgersi a INPS. Per quanto riguarda le politiche attive sono d’accordo con la collega che parla di scarso raccordo tra le diverse unità operative. Almeno nella mia esperienza sui CPI, il nodo cruciale e critico è il rapporto tra attività di consulenza e scouting e attività di consulenza – servizi di incrocio d/o di lavoro. Io posso aiutare un utente a definire un progetto professionale, impostare un piano di attivazione, aiutarlo nel monitoraggio di aziende ma non faccio scouting diretto; e se non in casi particolari, non ho modo di segnalare il mio utente alla preselezione per un invio del suo cv su un’offerta gestita dal Centro. Sul rapporto con la formazione il discorso è ancora un altro … diamo informazioni aggiornate e puntuali su corsi o agenzie formative ma la formazione non è sempre disponibile nei tempi necessari, su alcuni territori è praticamente assente, sui corsi gratuiti ci sono sempre selezioni e molti restano fuori, i corsi finanziati hanno iter lunghissimi di approvazione e quando arrivano ad essere erogati sono già vecchi… 

Note

[1] La professione obiettivo è il lavoro che il cliente vorrebbe arrivare a svolgere.

[2] Le abilità di counseling sono tecniche comunicative inizialmente messe a punto da Carl Rogers. Hanno lo scopo di facilitare nel cliente l’espressione di contenuti significativi e di verificare la loro comprensione da parte dell’operatore. Due abilità di counseling sono domande aperte e riformulazioni. Vedi il mio articolo Counseling, relazione di aiuto e orientamento https://www.orientamento.it/orientamento-counseling-relazione-di-aiuto/

[3] Le abilità di coaching sono tecniche comunicative inizialmente messe a punto da John Whitmore. Hanno lo scopo di facilitare l’attivazione del cliente. Due abilità di coaching sono ad esempio chiedere al cliente di cosa vuole parlare e che risultati vuole ottenere in ogni singolo incontro col consulente.

[4] Sul peso da dare alle statistiche occupazionali vedi il mio articolo Consulenza alla scelta della professione obiettivo: che peso dare alle statistiche? https://www.orientamento.it/consulenza-alla-scelta-obiettivo-professionale-che-peso-dare-alle-statistiche/

[5] Ho sviluppato questa prospettiva nei progetti europei LICO Learning Coach in Adult Education 518427-LLP-1-2011-1-IT-GRUNDTVIG-GMP e E-CAL e-Coaching et Apprentissage des Langues 2015-1-FR01-KA204-015334  Sulle modalità di supporto all’apprendimento autoregolato vedi  il mio articolo  Come promuovere e supportare l’apprendimento in autonomia https://www.orientamento.it/come-promuovere-e-supportare-lapprendimento-autoregolato-il-proprio-e-quello-dei-propri-utenti/

[6] Possiamo definire l’occupabilità come il valore che il nostro cliente ha sul mercato del lavoro, con riferimento a una determinata area geografica e a una specifica professione. Per un approfondimento vedi il mio articolo Una definizione di impiegabilità e occupabilità https://www.orientamento.it/impiegabilita-occupabilita-definizione/

[7] Per una descrizione delle determinanti della motivazione al cambiamento vedi il mio articolo La motivazione al cambiamento: un modello teorico https://www.orientamento.it/un-modello-teorico-della-motivazione-al-cambiamento/

[8] Se non sono adeguate, il consulente aiuta il cliente a progettare un percorso di professionalizzazione o a identificare altre professioni obiettivo per cui è immediatamente occupabile, vedi il caso di Marina.

[9] Per una rassegna delle diverse strategie utilizzate nel bilancio di competenze vedi il mio articolo Bilancio di competenze, autoefficacia e stili di attribuzione https://www.orientamento.it/bilancio-di-competenze-autoefficacia-e-stili-di-attribuzione/. Una parte delle strategie descritte è utilizzata anche nei generici colloqui di consulenza di orientamento.

[10] Vedi il riferimento ai life-plan calendars nel mio articolo Il checkup di carriera: uno strumento per l’orientamento degli adulti https://www.orientamento.it/il-check-up-di-carriera-uno-strumento-per-lorientamento-diegli-adulti/.

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

La psicologia sociale conferma l’utilità di far scrivere il piano d’azione

Com’ è noto, nella consulenza di orientamento il piano d’azione descrive in senso logico e cronologico le azioni che il nostro cliente deve fare per raggiungere il suo obiettivo. Le azioni possono prevedere ad esempio raccogliere informazioni sulla disponibilità di corsi di formazione, rivedere il CV per renderlo più coerente con una determinata offerta di lavoro, postare su LinkedIn contenuti che evidenzino le sue qualità, etc.

È utile che il piano d’azione sia scritto su carta o su file per due motivi. Il primo, ovviamente, è che per il nostro cliente sarà più facile ricordarsi, soprattutto a distanza di tempo, delle diverse attività che abbiamo concordato.

Il secondo motivo è invece legato all’effetto motivante di un piano d’azione scritto. Nel suo libro Le armi della persuasione lo psicologo americano Robert Cialdini evidenzia come dichiarare di voler fare qualcosa per iscritto aumenti le probabilità che l’impegno sia mantenuto.

Secondo Cialdini:

Una volta assunto pubblicamente un certo impegno, l’immagine di sé si trova pressata da due parti: dall’interno, perché collimi con gli atti compiuti, dall’esterno, attraverso un meccanismo più subdolo, perché corrisponda alla percezione che gli altri hanno di noi. E siccome gli altri ci considerano convinti di ciò che abbiamo scritto (anche se non c’era molta scelta), ecco che un testo [scritto] di nostro pugno sarà una grossa spinta in più a farci allineare con le idee che abbiamo espresso (p.87 dell’edizione italiana).

Anche altri specialisti della persuasione conoscono il potere delle dichiarazioni scritte. Per esempio, la Amway Corporation (…) ha trovato un modo per incentivare i suoi venditori a ottenere un fatturato sempre crescente, chiedendo che ognuno di loro si prefigga un obiettivo di vendite e si impegni con se stesso a realizzarlo, scrivendolo su un pezzo di carta:

‘Un ultimo suggerimento prima di partire: fissatevi un obiettivo e mettetelo per iscritto. Qualunque sia l’obiettivo, la cosa importante è che l’abbiate fissato – così avete qualcosa a cui tendere – e che l’abbiate messo nero su bianco. C’è qualcosa di magico nel fatto di mettere le cose per iscritto. Sicché fissatevi un obiettivo e scrivetelo. Quando lo raggiungete, fissatene un altro e scrivete anche quello. Andrete a gonfie vele’ (citato dal manuale della Amway Corporation, How to begin retailing) (p.88).

In caso di vendite, una strategia ancora più sofisticata è far scrivere il buono d’ordine al cliente.

Cialdini scrive che anche negli Stati Uniti sono state introdotte leggi che permettono ai consumatori di annullare eventuali ordini entro alcuni giorni, ottenendo un rimborso totale.

Dapprima questa nuova regolamentazione ha messo in difficoltà le organizzazioni che usavano i sistemi di vendita più aggressivi: le ordinazioni, a mente fredda e senza le insistenze terroristiche del venditore, venivano annullate in gran quantità. Ma poi queste organizzazioni hanno scoperto un trucco molto elegante che riduce drasticamente il fenomeno: fanno compilare il buono d’ordine al cliente invece che al rappresentante. Nel manuale delle vendite di una grossa casa editrice che distribuisce enciclopedie porta a porta si legge che questo impegno personale si è dimostrato da soloun’arma psicologica importantissima per impedire che i clienti recedano dal contratto’ (pp.88-89).

Queste tecniche possono essere usate anche a fin di bene:

Prendiamo le organizzazioni che cercano di aiutare le persone a liberarsi di certe cattive abitudini: molte cliniche per l’obesità, ad esempio, sanno bene che spesso la decisione privata di stare a dieta non regge alle seduzioni delle pasticcerie, dei profumi di cucina, della pubblicità: per questo cercano di puntellarla con un impegno pubblico. Esigono che i pazienti mettano per iscritto il peso che si impegnano a raggiungere nell’arco di una settimana e che lo mostrino a quanti più amici, familiari e vicini possibili. Secondo gli specialisti, spesso questa semplice tecnica funziona dove tutte le altre hanno fallito (p.92).

Dunque riassumendo, per aumentare le probabilità che il nostro cliente faccia effettivamente le attività concordate con noi, è utile:

  1. Che queste attività siano descritte in un documento scritto
  2. Che il documento l’abbia scritto il nostro cliente di suo pugno
  3. Che il documento venga condiviso non solo con noi, ma anche con altre persone significative per il nostro cliente.

Nei miei corsi spiego in dettaglio, anche utilizzando tecniche aggiuntive, come motivare i nostri clienti e come strutturare al meglio un piano d’azione.

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

I limiti attuali dell’orientamento nei centri per l’impiego

In questo articolo spiego quali sono al momento, sulla base delle mie informazioni, le criticità nell’erogazione dei servizi di orientamento presso i centri per l’impiego italiani.

Immaginiamo un Paese che voglia migliorare l’assistenza sanitaria rendendo disponibili ai cittadini medici di base. Quali possono essere le difficoltà?

  1. Può ad esempio accadere che in alcune zone del Paese ci sia un ritardo nelle convenzioni con i medici, perciò il medico di base non è disponibile.
  2. In altre zone del Paese le convenzioni coi medici sono state stipulate, ma ogni medico ha in carico un numero di cittadini troppo elevato. Il risultato è che prima di farsi visitare dal medico bisogna aspettare mesi. Inoltre, per ridurre i tempi di attesa è stato previsto che il tempo di visita del singolo cittadino sia estremamente ridotto, e così i cittadini vengono visitati (anche se dopo mesi), ma una parte significativa delle diagnosi e delle terapie risulta sbagliata.
  3. In alcune zone del Paese il numero di medici rispetto ai cittadini è adeguato, ma i medici (a causa della necessità di disporre in tempi brevi di un numero adeguato di medici) sono stati mal selezionati e/o hanno ricevuto una formazione troppo breve. Anche in questo caso una parte significativa delle diagnosi e delle terapie risulta sbagliata.
  4. In altre zone del Paese, infine, il numero di medici rispetto ai cittadini è adeguato, i medici sono capaci, ma mancano i farmaci o la possibilità di ricoveri in ospedale. Il risultato è che una parte dei cittadini, in particolare quelli la cui guarigione è fortemente influenzata dall’utilizzo di farmaci o da terapie ospedaliere non riceve cure adeguate.

Tenendo a mente questi esempi, qual è lo stato dei servizi di orientamento in Italia?

Per rispondere a questa domanda va tenuto conto che la gestione dei servizi per l’impiego è regionale, e che ogni Regione ha strutturato i servizi nel modo che ha ritenuto più opportuno. L’unico elemento di uniformità sono i Livelli essenziali delle prestazioni (LEP) che ogni Regione deve assicurare ai cittadini, previsti dal DM 4/2018. I servizi di orientamento previsti dai LEP sono C. Orientamento di base, D. Stipula del Patto di servizio personalizzato, E. Orientamento specialistico, F. e G. Supporto all’inserimento lavorativo, M. collocamento mirato.

Tenuto conto delle indicazioni dei LEP, credo che in nessuna Regione italiana ci sia un problema di tipo 1, vale a dire che i servizi di orientamento non siano formalmente disponibili ai cittadini.

In molte Regioni invece c’è un problema di tipo 2, vale a dire che il tempo disponibile per il primo colloquio di orientamento, che è quello per la stesura del patto di servizio personalizzato (PSP), è troppo ridotto. Il tempo necessario per un buon colloquio per la stesura del PSP, considerando anche i compiti amministrativi che devono essere svolti, è un’ora e mezza. Nei centri per l’impiego di cui ho notizie il tempo previsto per la stesura del PSP è di 40 minuti. Inoltre a causa del gran numero di cittadini in attesa l’operatore non ha modo per rivedere il cittadino a intervalli di tempo ravvicinati (cosa necessaria ad esempio durante la ricerca di lavoro). In alcune Regioni, inoltre, il tempo d’attesa per il primo colloquio supera i 30 giorni.

In credo tutte le Regioni c’è un problema di tipo 4, vale a dire ridotte o inesistenti possibilità di far partecipare in tempi ridotti ad attività di formazione o tirocinio tutti i cittadini che hanno svolto colloqui di orientamento e ne hanno bisogno. Purtroppo le attività di formazione e tirocinio sono insufficienti rispetto alle necessità dei cittadini che svolgono colloqui di orientamento e chi ha svolto orientamento non ha canali di accesso preferenziali. In molte Regioni l’operatore di orientamento si limita così a suggerire al cittadino di cercarsi un corso di formazione o un tirocinio, e questo riduce grandemente l’efficacia delle attività di orientamento.

Più articolato il discorso rispetto al problema 3, vale a dire la scarsa professionalità degli operatori di orientamento che operano all’interno dei centri per l’impiego. Questo problema era notevole subito dopo la riforma dei servizi per l’impiego avvenuta a fine degli anni ’90, quando ai vecchi uffici di collocamento, il cui persone svolgeva principalmente compiti amministrativi, è stato assegnato il compito di svolgere colloqui di orientamento con tutti i cittadini iscritti. Le Province, a cui era stata affidata la gestione degli uffici, rinominati centri per l’impiego, hanno adottate soluzioni differenziate. L’orientamento a seconda dei casi è stato assegnato:

  • A. a operatori interni selezionati sulla base della loro attitudine a svolgere colloqui o di altri criteri
  • B. a operatori interni opportunamente formati
  • C. a operatori e consulenti esterni operanti all’interno dei centri per l’impiego
  • D. a agenzie esterne (totalmente private o controllate dalle Province, in ogni caso in grado di assumere con facilità personale qualificato) che svolgono le attività di orientamento presso le proprie sedi.

In genere la professionalità degli operatori dei casi C e D è elevata, perché le Province (e poi, dopo l’abolizione delle Province, le Regioni) hanno scelto criteri di professionalità stringenti (ad esempio lauree in discipline psicologiche o sociali, formazione specifica nell’orientamento, esperienza pregressa in attività di orientamento), quella degli operatori del caso B dipende dalla qualità della formazione seguita dagli operatori, quella del caso A è spesso insufficiente.

Dal 2019 sono riprese assunzioni massicce di personale per i servizi per l’impiego pubblici. Il primo concorso è stato quello per 3.000 navigator, seguito poi da vari concorsi regionali, in alcuni casi ancora in svolgimento. Nei concorsi che ho avuto modo di visionare le prove sono focalizzate sul diritto amministrativo e sul diritto del lavoro, la precedente esperienza e formazione sull’orientamento non è considerata, la laurea in psicologia non riceve un punteggio aggiuntivo. Secondo me si tratta di un limite. Questi nuovi assunti hanno sicuramente potenzialità maggiori di quelle di gran parte dei vecchi operatori degli uffici di collocamento (in parte assunti senza concorso), ma non sono immediatamente destinabili ad attività di orientamento e devono essere ulteriormente formati successivamente all’assunzione.

Se hai commenti li puoi aggiungere in fondo all’articolo.

 

Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

Partecipa alla ricerca su Orientamento e pandemia

In che modo la pandemia ha impattato sui progetti di inserimento professionale dei nostri utenti?

Come ha cambiato le nostre strategie di consulenza di orientamento?

In che modo sta influenzando il nostro vissuto di operatori?

Come sono cambiate le nostre condizioni lavorative?

Per saperne di più puoi partecipare alla mia nuova ricerca raccontando la tua esperienza a questo link https://forms.gle/BRrXCXjFEEKsMaSH6

La tua esperienza, riprodotta in forma anonima, sarà utilizzata per la realizzazione di una ricerca, una pubblicazione e un evento collegato.

Per la tua partecipazione riceverai una copia e-book gratuita della pubblicazione. Trovi maggiori informazioni al link riportato sopra.

Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

Ricorda: domani presentazione del libro L’orientamento in pratica

Gli autori presenteranno il libro via webinar domani venerdì 9 aprile ore 18,30-19,30. I partecipanti riceveranno una copia gratis.

Il libro L’orientamento in pratica. Ventotto casi di consulenza e bilancio di competenze presenta casi concreti relativi a persone prese in carico presso centri per l’impiego, agenzie per il lavoro e nella consulenze di carriera. Quest’opera è stata realizzata da sedici operatori di orientamento di ogni parte d’Italia, in collaborazione con  Leonardo Evangelista.

 

Partecipa anche tu alla presentazione del libro venerdì 9 aprile 2021 in orario 18.30-19,30; i partecipanti riceveranno una copia gratuita del libro in formato e-book. Iscriviti subito da questo link

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it.  Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Presentazione del libro L’orientamento in pratica. Ventotto casi di consulenza e bilancio di competenze raccontati dagli operatori

Gli autori presenteranno il libro via webinar venerdì 9 aprile ore 18,30-19,30. I partecipanti riceveranno una copia gratis.

Nell’era incerta del Post-Covid assisteremo allo sblocco dei licenziamenti, ad un nuovo paradigma produttivo e ad un riassetto delle politiche attive. In un contesto così complesso l’orientamento sarà sempre di più un’azione di strategica importanza tanto per i cittadini che per le aziende in un’ottica di piena occupazione, qualificazione e riqualificazione delle persone e miglioramento dei meccanismi del mercato del lavoro.

 

Il libro L’orientamento in pratica. Ventotto casi di consulenza e bilancio di competenze presenta casi concreti relativi a persone prese in carico presso centri per l’impiego, agenzie per il lavoro e nella consulenze di carriera. Quest’opera, unica nel suo genere, è stata realizzata da sedici operatori di orientamento di ogni parte d’Italia, in collaborazione con  Leonardo Evangelista.

 

Partecipa anche tu alla presentazione del libro venerdì 9 aprile 2021 in orario 18.30-19,30; i partecipanti riceveranno una copia gratuita del libro in formato e-book. Iscriviti subito da questo link

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it.  Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

3.17. A chi rivolgerti per un aiuto nella tua ricerca di lavoro

Se non sai da che parte iniziare, non sai se stai cercando in maniera efficace, oppure stai cercando lavoro da qualche mese ma senza risultati valuta la possibilità di chiedere aiuto a un esperto.

Le persone esperte di ricerca di lavoro possono avere nomi diversi, ad esempio consulenti di orientamento, operatori di orientamento, navigator (lavorano in genere all’interno dei Centri per l’impiego), operatori di politiche attive del lavoro (lavorano all’interno delle Agenzie per il lavoro ), job coach, consulenti di carriera (lavorano in genere come liberi professionisti). Il servizio di cui hai bisogno può avere vari nomi, ad esempio consulenza di orientamento, consulenza di carriera, career coaching, job coaching, outplacement.

Servizi gratuiti

Trovi servizi gratuiti di supporto alla tua ricerca di lavoro all’interno dei Centri per l’impiego e all’interno delle Agenzie per il lavoro che hanno ricevuto finanziamenti pubblici per aiutare gratuitamente i disoccupati. I servizi offerti possono essere uno o più colloqui individuali oppure di brevi corsi sulle tecniche di ricerca di lavoro. In genere il servizio di supporto offerto dalle Agenzie per il lavoro è di buona qualità, mentre la qualità del servizio offerto dai Centri per l’impiego varia a seconda delle regioni (in alcune è ottimo, in altre basico). I servizi gratuiti sono rivolti a persone in cerca di lavoro.

Servizi a pagamento

I servizi a pagamento a supporto della tua ricerca di lavoro sono offerti da liberi professionisti che trovi su LinkedIn (fai una ricerca utilizzando parole come consulenza di carriera, consulente di orientamento, job coaching, job coach, career coaching, career coach) oppure in siti come www.consulentidicarriera.it Il costo di un’ora di colloquio (spesso svolta a distanza via Skype) va dai 40 € in su.

Fra i consulenti a pagamento, preferisci quelli che hanno:

  • una laurea in psicologia, scienze dell’educazione, servizio sociale, sociologia o scienze politiche
  • formazione specifica sulla consulenza di orientamento
  • esperienza di anni nella consulenza di orientamento o nel coaching
  • feedback positivi di altri utenti sul loro sito
  • che ti permettono di acquistare un’ora alla volta o che, se ti chiedono un anticipo che copre più colloqui, se decidi di interrompere si impegnano per iscritto a rimandarti i soldi indietro per i colloqui che non hai svolto.

Servizi gratuiti o a pagamento?

Il mio consiglio è di rivolgerti innanzitutto al Centro per l’impiego della tua zona, e poi, se il servizio non è disponibile o non ti soddisfa, cercare un consulente a pagamento.

Se vuoi chiedermi una consulenza, un bilancio di competenze, oppure vuoi farti seguire da me nella tua ricerca di lavoro puoi farlo da questa pagina.

 

…………………………………………….

 

 

 

 

L’ecografista e il formatore

È assai difficile, per un non addetto ai lavori, capire quale parte del corpo venga ripresa con una ecografia, e assolutamente impossibile capire se c’è una condizione patologica. Eppure individuazione degli organi e diagnosi sono in genere assai facili per gli ecografisti.

Il motivo è che gli ecografisti hanno dei modelli (in questo caso visivi) memorizzati nella propria mente: una determinata configurazione ideale di contorni e chiaroscuri indica un determinato organo, e determinati chiaroscuri al suo interno indicano specifiche condizioni patologiche.

Durante l’ecografia, il medico ecografista va in cerca e cerca di riconoscere i modelli e le configurazioni che ha memorizzati.

Lo stesso meccanismo opera in tutte quelle professioni dove sia necessario diagnosticare.

Ad esempio nella consulenza di carriera l’operatore fa una diagnosi del problema e un’analisi dell’impiegabilità del cliente.

Se non avesse modelli mentali di riferimento, il lavoro del consulente di carriera sarebbe assai più lungo e assai meno efficace.

La formazione, per essere efficace, deve innanzitutto fornire agli operatori modelli da utilizzare nella propria pratica. Stare in aula a sedere ad ascoltare qualcuno che parla di per sé non è abbastanza.

L’operatore riflessivo può anche elaborare dei modelli da solo, ma il processo richiede molto più tempo che seguire un programma di formazione. Prova a pensare a un ecografista costretto a sviluppare modelli mentali di organi e relative patologie esclusivamente dalla propria esperienza.

Nella consulenza di carriera i modelli mentali da sviluppare sono in numero più limitato e più semplici di quelli degli ecografisti, ma seguire una formazione efficace fa ugualmente la differenza.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.