Quanto dura un bilancio di competenze?

La risposta dipende dalle modalità che utilizziamo. Ad esempio possiamo svolgere un bilancio in piccolo gruppo, con 10 persone che compilano le schede del bilancio in parallelo, oppure a livello individuale, oppure in modalità mista, con incontri individuali e in piccolo gruppo.

Un’altra variabile è se le schede del bilancio vengono compilate in presenza del consulente oppure a casa. La presenza del consulente spinge il cliente a fare presto, e la fretta va a scapito della riflessione e dell’approfondimento, così nei bilanci di competenze condotti in modalità individuale preferisco far compilare le schede a casa e utilizzare gli incontri per spiegare come compilare le schede che progressivamente consegno al cliente e discutere gli elementi che via via emergono grazie alla compilazione delle schede. In più preferisco che il cliente mi invii le schede compilate prima dell’incontro per posta elettronica, perché in questo modo posso riflettere meglio sul contenuto e appuntarmi gli aspetti da approfondire nel colloquio. Ricorro alla compilazione delle schede durante il colloquio solo se il cliente ha necessità di essere aiutato a riflettere con domande aggiuntive a quelle contenute nelle schede.

Dunque: quant’è la durata di un bilancio di competenze condotto in modalità individuale e con le schede compilate a casa? Il percorso di bilancio per la consulenza di carriera che distribuisco ai partecipanti del Laboratorio sul bilancio di competenze  è composto di 11 schede base (poi ce ne sono altre opzionali da utilizzare se si ha necessità di approfondire aspetti aggiuntivi) e può essere svolto in 4 incontri. Se invece le schede vengono compilate durante il colloquio allora sono necessari 7 incontri.

Qual è l’articolazione dei 4 incontri? La spiegazione che segue è una sintesi di quella contenuta nella  traccia per la conduzione del bilancio che consegno ai partecipanti del Laboratorio sul bilancio di competenze.

Prima del primo incontro ho inviato al mio cliente la scheda per il consenso informato e la privacy.

Incontro 1

  • Ascolto la storia formativa e professionale del cliente, e gli faccio compilare la scheda 1
  • Spiego come compilare le schede relative a valori, interessi professionali, capacità trasferibili

Incontro 2

  • Commentiamo le schede compilate che il cliente mi ha inviato qualche giorno prima per posta elettronica
  • Spiego come compilare le schede relative alla descrizione delle esperienze e la scheda che riporta una sintesi di tutte le esperienze precedenti lavorative, più eventuali schede opzionali

Incontro 3

  • Commentiamo le schede compilate che il cliente mi ha inviato qualche giorno prima per posta elettronica
  • Commentiamo la bozza della relazione di bilancio di competenze che ho redatto sulla base di tutte le schede compilate finora e che ho inviato al cliente per posta elettronica qualche giorno prima del colloquio.
  • Parliamo di possibili obiettivi professionali delineati sulla base degli elementi che sono emersi finora
  • Spiego come compilare le schede che aiutano ad analizzare una o più figure professionali e i piani d’azione relativi a ogni obiettivo professionale

Incontro 4

  • Commentiamo le schede compilate che il cliente mi ha inviato qualche giorno prima per posta elettronica, in particolare parliamo di come migliorare i piani d’azione
  • Stabiliamo le modalità di accompagnamento

 

Nei giorni successivi invio la versione definitiva della mia relazione di bilancio di competenze.

L’infografica che segue è stata realizzata sulla base della traccia da Donatella Derchi, che ha partecipato a una edizione del Laboratorio.

 

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Tecnica del bilancio di competenze: strategie di mobilità professionale

Tecnica del bilancio di competenze: strategie di mobilità professionale

bilancio di competenze

 

Il bilancio di competenze è anche un esercizio di problem solving. Il cliente porta la propria insoddisfazione professionale, e il nostro compito è aiutarlo a individuare nuove opportunità professionali e un piano d’azione per raggiungerle.  Spesso la soluzione più semplice è che il nostro cliente continui a svolgere lo stesso ruolo in un’azienda dello stesso settore, ma ci sono due strategie alternative di mobilità professionale che è utile tenere a mente:

 

STESSO RUOLO IN UN SETTORE DIVERSO: il nostro cliente potrebbe continuare a svolgere lo stesso lavoro ma in un settore diverso. Ad esempio un contabile che ha esaurito gli stimoli in una agenzia assicurativa potrebbe cercare lavoro come contabile in una società sportiva, in una azienda di moda o in una NGO. Questa strategia è utile per avvicinarsi a un settore di interesse per cui purtroppo non si è sviluppata una professionalità specifica.

 

RUOLO DIVERSO NELLO STESSO SETTORE: il nostro cliente potrebbe svolgere un lavoro diverso (in alcuni casi a contenuto professionale più elevato) nello stesso settore. Ad esempio un contabile potrebbe riconvertirsi in un addetto al controllo di gestione (ruolo dello stesso livello) o in un responsabile del controllo di gestione (ruolo professionale più elevato). Se questa riconversione avviene all’interno della stessa impresa, meglio, ci sono meno imprevisti.

 

Assai più difficile è arrivare a svolgere immediatamente un RUOLO DIVERSO IN UN SETTORE DIVERSO. Se l’obiettivo è di questo tipo, conviene adottare una strategia di mobilità professionale in due fasi: prima cercare di svolgere lo stesso ruolo nel nuovo settore che interessa e solo dopo cercare di cambiare ruolo.

 

Se vuoi fare il tuo bilancio di competenze vai a questa pagina. Se invece sei un consulente di orientamento e vuoi imparare a svolgere bilanci di competenze vai a questa pagina.

Vedi anche:

  1. Tecnica del bilancio di competenze: come identificare professioni coerenti con le caratteristiche personali
  2. Tecnica del bilancio di competenze: cos’è un obiettivo professionale
  3. Tecnica del bilancio di competenze: come valutare nuove possibilità professionali
  4. Tecnica del bilancio di competenze: come gestire prospettive di analisi conflittuali

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Tecnica del bilancio di competenze: come gestire prospettive di analisi conflittuali

Tecnica del bilancio di competenze: come gestire prospettive di analisi conflittuali

Bilancio di competenze

A cosa serve il bilancio di competenze

Nella consulenza di carriera  il bilancio di competenze può essere definito come:

una tecnica che con opportuni strumenti (schede pedagogiche, test psicoattitudinali, etc.) rileva e rende manifeste al soggetto quelle  caratteristiche personali utilizzabili sul lavoro al fine di definire un obiettivo professionale  e mettere a punto un piano d’azione per raggiungerlo.

In genere le persone chiedono di fare un bilancio di competenze perché sono a una svolta (ad esempio sono stati licenziati e non vogliono o non possono più svolgere il lavoro precedente ) o desiderano imprimere una svolta alla propria vita professionale. Per questo motivo è utile aiutare il cliente a immaginare più di un futuro professionale. Questo richiede l’analisi di tutte le competenze personali (comprese quelle che potrebbero  essere utilizzate in lavori diversi e non solo di quelle utilizzate nell’ultimo lavoro), l’esplicitazione degli interessi e dei valori professionali personali, anche se divergenti rispetto al percorso di carriera più recente, e un atteggiamento di creatività e ottimismo nell’individuare nuove professioni o ruoli  professionali su cui valutare se investire.

 

Le fasi del bilancio di competenze

Il bilancio di competenze per la consulenza di carriera prevede tre fasi fondamentali:

 

  1. Foto del cliente. In questa fase si aiuta il cliente a mappare le proprie competenze e a esplicitare i propri interessi, valori e aspirazioni professionali. Si portano alla luce anche esperienze remote nel tempo ed esperienze in ambiti extra lavorativi, quali ad esempio nella vita familiare, nel tempo libero e/o nel volontariato. L’analisi di interessi, valori e aspirazioni professionali cerca di far emergere anche interessi e aspirazioni che il cliente aveva accantonato.

 

  1. Foto del contesto. Questa fase prevede la definizione di uno o più obiettivi professionali e dei piani d’azione per raggiungerli. L’obiettivo professionale può essere riferito a un settore economico (‘Voglio lavorare nel sociale’), a una professione specifica (‘Voglio lavorare come assistente sociale’ –può trattarsi di un lavoro già svolto in passato o di un lavoro mai svolto), a una tipologia diversa di contratto per una professione già svolta ‘Voglio mettermi in proprio’, etc. L’obiettivo e il piano d’azione corrispondente vengono confermati, modificati o abbandonati grazie a un processo iterativo basato sulle informazioni raccolte nella ricerca sul campo. Il processo ricorda la potatura degli alberi. Inizialmente si incoraggia la crescita di vari germogli (cioè di più di un obiettivo professionale coerente con interessi, valori professionali e capacità del cliente), e poi dopo un’analisi attenta di ogni obiettivo professionale si tagliano (cioè si abbandonano o si riformulano) gli obiettivi più difficili da realizzare.

 

  1. Accompagnamento. Questa fase comincia una volta che il cliente ha messo a punto il piano (o i piani) d’azione definitivi. A seconda dei casi l’accompagnamento può prevedere supporto durante la ricerca di lavoro (in questi casi gli incontri saranno in genere previsti a distanza settimanale, in modo da sostenere la motivazione) oppure a intervalli più lunghi (mensili o semestrali) se il piano d’azione prevede percorsi di apprendimento. In questo articolo non mi dilungo su questa fase.

 

Quattro prospettive di analisi potenzialmente conflittuali

Nel nostro lavoro col cliente durante il bilancio di competenze possiamo così individuare quattro prospettive di analisi:

  • L’analisi delle competenze personali (nella fase 1)
  • L’analisi delle modalità di sviluppo delle competenze (nella fase 2, durante la stesura dei piani d’azione)
  • L’analisi di desiderabilità dei possibili obiettivi professionali (nella fase 1, durante l’analisi di interessi e valori professionali)
  • L’analisi di fattibilità dei possibili obiettivi professionali (nella fase 2, durante l’identificazione degli obiettivi professionali e la stesura dei relativi piani d’azione)

 

Alcune di queste prospettive di analisi confliggono fra loro.

 

L’analisi delle competenze personali confligge con l’identificazione di ipotesi di sviluppo delle competenze.

 

Se il cliente, durante la fase di mappatura, analizza le proprie competenze pensando già a quali sviluppare e a come svilupparle svolgerà una mappatura incompleta, trascurando l’identificazione e l’analisi di quelle competenze che ritiene poco utili o difficilmente sviluppabili. Questo atteggiamento è rischioso perché il consulente potrebbe suggerire modalità di utilizzo e sviluppo delle competenze omesse a cui il cliente non aveva pensato. Nella fase di analisi delle competenze è utile invece favorire l’emergere di nuove possibilità (analisi di desiderabilità), chiedendo ad esempio ‘In quali professioni le piacerebbe utilizzare questa sua capacità tecnica?’

 

L’analisi di desiderabilità di possibili obiettivi professionali confligge con  l’analisi di fattibilità.

 

Se il cliente analizza i propri interessi e valori professionali e identifica obiettivi professionali provvisori pensando già alla fattibilità dei possibili obiettivi la sua creatività sarà limitata, e spesso ci proporrà solo obiettivi professionali uguali o molto simili alla sua ultima esperienza lavorativa. Questo atteggiamento è rischioso perché il consulente potrebbe conoscere modalità concrete per il raggiungimento di obiettivi professionali che il cliente non ha esplicitato ritenendoli irrealistici.

 

In generale i nostri clienti hanno informazioni incomplete sulle possibilità professionali  e sui relativi percorsi di professionalizzazione, e spesso utilizzano euristiche inadeguate. Per questi motivi i risultati della loro riflessione professionale sono spesso parziali. Durante il bilancio di competenze dobbiamo perciò  impedire che il cliente faccia da solo e in maniera affrettata i vari passaggi della scelta professionale.

 

La soluzione è tenere distinti i diversi momenti di analisi. Questo viene fatto invitando il cliente a svolgere un passaggio per volta, senza pensare a quelli successivi, e proponendo al cliente attività (e relative schede) che si focalizzano su un punto di analisi per volta. Ad esempio conviene evitare attività che chiedono al cliente di descrivere tutte le sue capacità tecniche e allo stesso tempo identificare già possibili professioni  dove utilizzarle. La domanda sarà perciò In quali professioni le piacerebbe utilizzare questa sua capacità tecnica? (analisi di desiderabilità) e non In quali professioni potrebbe utilizzare questa sua capacità tecnica? (analisi di fattibilità). E ugualmente conviene evitare attività che chiedono al cliente di identificare interessi e valori professionali ‘realistici’.

 

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Tecnica del bilancio di competenze: come identificare professioni coerenti con le caratteristiche personali

obiettivo professionale

Un momento critico dei percorsi di bilancio di competenze è come passare dalla ‘fotografia professionale’ del cliente all’individuazione di professioni che il cliente desidera svolgere e per cui mette a punto dei piani d’azione.

 

La fotografia professionale è una sintesi di tutti gli elementi emersi durante la fase iniziale del bilancio di competenze, ad esempio capacità trasferibili, conoscenze e capacità tecniche, valori e interessi professionali, atteggiamenti. L’obiettivo professionale, cioè risultato che il cliente vuole raggiungere grazie al bilancio di competenze, viene definito sulla base di questi elementi.

 

Alcuni clienti confermano il proprio interesse verso professioni o settori economici in cui hanno già lavorato; altri clienti indicano invece alcune nuove professioni o settori economici di interesse già durante la fase di costruzione della fotografia professionale. Rimane un terzo caso, quello in cui il cliente non è interessato alle professioni e ai settori economici in cui ha già lavorato e non ne ha in mente altri.

 

Come aiutarlo in questi casi?

 

La soluzione è cercare sui repertori professionali professioni coerenti con le caratteristiche del cliente. I repertori professionali sono raccolte di profili professionali cioè di descrizioni di professioni. Per ogni professione viene indicato il nome, le principali mansioni, le capacità personali necessarie, i percorsi formativi ottimali, eventuali abilitazioni richieste dalla legge, i livelli di reddito, le prospettive occupazionali.

 

Come si utilizzano i repertori professionali? Se il cliente è interessato a lavorare nel settore artistico lo si inviterà a scorrere le professioni che nel repertorio sono indicate raggruppate nell’area artistica  (in questo caso il parametro di ricerca sono gli interessi professionali) e a segnalarci quelle che lo attirano maggiormente. Se il valore professionale principale del cliente è lavorare a contatto con la natura allora si inviterà il cliente a fare una ricerca di tutte le professioni svolte in tutto o in parte all’aria aperta (in questo caso il parametro di ricerca sarà quello dei valori professionali). Se il cliente si riconosce buone capacità analitiche allora lo si inviterà a fare una ricerca di tutte le professioni che richiedono buone capacità analitiche e a segnalarci quelle che ritiene più interessanti (in questo caso il parametro utilizzato sarà quello delle capacità trasferibili).

 

Un elenco di repertori professionali è a questa pagina. Il problema è che la gran parte dei repertori professionali permette di fare una ricerca solo sulla base degli interessi professionali. C’è però qualche repertorio professionale (ad esempio lo statunitense 0’ Net) che permette di utilizzare un numero di parametri maggiore.

 

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Tecnica del bilancio di competenze: cos’è un obiettivo professionale

L’obiettivo professionale è il risultato che il cliente vuole raggiungere grazie alla consulenza di carriera. Può ad esempio trattarsi di:

 

1. Una professione o un ruolo professionale diverso rispetto a quello che sta svolgendo o (se al momento è disoccupato) che ha svolto finora. Ad esempio il cliente ha lavorato finora come impiegato amministrativo ma vuole iniziare a svolgere una professione diversa

 

2. La stessa professione o ruolo professionale che il cliente sta già svolgendo o (se al momento è disoccupato) che ha svolto finora ma in un’altra impresa dello stesso settore. Ad esempio il cliente ha lavorato finora come impiegato amministrativo in una agenzia di assicurazioni e vuole trovare lavoro nello stesso ruolo in una agenzia di assicurazioni diversa

 

3. La stessa professione o ruolo professionale che il cliente sta già svolgendo o (se al momento è disoccupato) che ha svolto finora ma in un’altra impresa appartenente a un settore diverso. Ad esempio il cliente ha lavorato finora come impiegato amministrativo in una agenzia di assicurazioni e vuole trovare lavoro nello stesso ruolo ma in una società sportiva

 

4. La stessa professione o ruolo professionale che il cliente sta svolgendo o (se al momento è disoccupato) che ha svolto finora ma con un contratto di lavoro diverso. Al momento il nostro cliente potrebbe essere precario e vorrebbe ottenere un lavoro dipendente oppure al momento è dipendente ma vorrebbe iniziare a svolgere la sua attività in maniera autonoma.

 

In alcuni casi l’obiettivo non è chiaro fin all’inizio ma viene definito grazie al lavoro col consulente.

 

Nel bilancio di competenze in genere il cliente ha un obiettivo professionale di tipo 1, 3 o 4. Se l’obiettivo professionale è di tipo 2 il cliente ha bisogno solo di un supporto nella ricerca di lavoro. Lo scopo del bilancio di competenze è aiutare i nostri clienti a identificare un obiettivo professionale realistico. Questa problematica può presentarsi quando il cliente per motivi di salute, trasferimenti, saturazione o noia non può o non vuole più svolgere il lavoro svolto fino a quel momento in settore economico specifico. Se il cliente ha fin dall’inizio un obiettivo chiaro, e l’unica necessità è fare ricerca di lavoro, allora non ha bisogno di un bilancio di competenze.

 

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Tecnica del bilancio di competenze: come valutare nuove possibilità professionali

Tecnica del bilancio di competenze: come valutare nuove possibilità professionali

progetto professionale

Il licenziamento è anche un’occasione per i nostri clienti per valutare e eventualmente ri-indirizzare il proprio percorso professionale verso professioni e settori che li attirano ma che non hanno mai svolto in precedenza.

 

Così durante il bilancio di competenze i nostri clienti possono chiederci di aiutarli a esplorare altre possibilità professionali, e a mettere a punto dei percorsi di inserimento professionale verso direzioni nuove.

 

Questa richiesta arriva al termine della prima fase del bilancio di competenze, che è quella della costruzione della propria ‘fotografia professionale’.

 

In che modo nel bilancio di competenze possiamo valutare la fattibilità di obiettivi professionali verso professioni e settori dove il nostro cliente? In generale è utile tenere a mente questi principi:

 

Quando una persona desidera cambiare, il cambiamento è più facile se:

 

1. La persona cambia settore economico ma continua a svolgere la stessa professione: ad esempio può passare da impiegato amministrativo in una compagnia assicurativa a impiegato amministrativo in un hotel

 

2. La persona cambia professione ma rimane all’interno del settore economico di cui ha già esperienza: ad esempio passa da impiegato amministrativo a addetto al controllo di gestione in una compagnia assicurativa (può essere la stessa compagnia o una compagnia diversa)

 

Il cambiamento è invece assai più difficile se la persona desidera cambiare nello stesso momento sia professione che settore, ad esempio da impiegato amministrativo in una compagnia assicurativa a cuoco.

 

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Laboratorio sul Bilancio di Competenze per la Consulenza di Carriera

bilancio di competenze

Cos’è e a chi è rivolto

Il Laboratorio, in due giornate, è rivolto a operatori che vogliono imparare a svolgere Bilanci di Competenze per la consulenza di carriera. Il bilancio è svolto in modalità individuale.

Può trattarsi di operatori di orientamento, consulenti di carriera, career coach  o persone che, anche se non hanno esperienza, hanno seguito una formazione specifica sull’orientamento.

Questo Laboratorio sul Bilancio di Competenze ha un approccio estremamente  pratico: ogni partecipante svolgerà in aula, sotto la supervisione del docente, due bilanci di competenze individuali, uno nel ruolo del consulente e l’altro nel ruolo di utente.

Il programma delle due giornate prevede:

  1. Una breve introduzione teorica sugli scopi e le caratteristiche dei bilanci di competenze nell’ambito della consulenza di carriera
  2. L’esame di una serie di casi di bilancio di competenze
  3. La trasmissione ai partecipanti e la spiegazione di un percorso operativo di bilancio per la consulenza di carriera, strutturato in 29 schede (alcune opzionali, da usare solo in casi particolari) e di una traccia di 28 pagine su come utilizzare le schede. Le schede permettono di svolgere un bilancio individuale della durata di 4-8 incontri individuali con adulti normodotati, di madrelingua italiana, con buona esperienza lavorativa, in condizione di disoccupazione o occupati che desiderano cambiare lavoro.
  4. Lo svolgimento pratico, in aula, sotto la supervisione del docente, di tutto il percorso di bilancio in modalità individuale. Ogni partecipante svolgerà due bilanci di competenze individuali, uno nel ruolo del consulente e l’altro nel ruolo di utente.

 

Cosa otterrai partecipando al Laboratorio

  • Tutte le schede e istruzioni dettagliate per svolgere un percorso di bilancio di competenze in modalità individuale. Le schede vengono distribuite a ciascun corsista con l’autorizzazione all’uso personale per lo svolgimento di attività di orientamento / career coaching / outplacement con i propri utenti
  • Un miglioramento della tua capacità di svolgere bilanci di competenze per la consulenza di carriera in modalità individuale
  • Il tuo bilancio di competenze comprensivo del tuo piano di miglioramento professionale
  • La possibilità di iscriverti gratuitamente al Catalogo dei Consulenti di Carriera (se hai i requisiti richiesti)
  • Ai partecipanti viene rilasciato un attestato a firma del docente; vedi un esempio
  • Vedi le valutazioni dei partecipanti all’ultima edizione.

Dove, quando, costo

Il Laboratorio sul Bilancio di Competenze è previsto in orario 9,30-13,30 e 14,30-17,30  (14 ore totali) a:

  • Milanosabato 30 e domenica 31 marzo 2019 presso UpLevel, Via Fabio Filzi 2 (10 minuti a piedi dalla stazione centrale). Il corso è CONFERMATO.

Ultime edizioni svolte:

  • Milano 10-11 Novembre 2018
  • Genova 6-7 ottobre 2018
  • Torino 29-30 settembre 2018
  • Empoli FI 8-9 settembre 2018.

Sei interessato a edizioni future in altre date o città scrivimi pure (la mia mail è in fondo alla pagina).

Se lavori per una organizzazione che tiene o intende tenere corsi per disoccupati posso anche svolgere la mia formazione presso la tua agenzia con un gruppo di disoccupatiCome funziona: andiamo in aula assieme (possono partecipare anche fino a una massimo di 4 tuoi colleghi) e io ti/vi passo gradualmente la conduzione del l’aula, riprendendo direttamente la conduzione ogni volta che ce n’è bisogno. Contattami pure per maggiori informazioni.

Il costo di partecipazione è 240 €. Se hai già partecipato a uno dei miei corsi di 2 o 3 giornate o al corso a distanza Fare consulenza di Orientamento il costo di partecipazione è ridotto di 50 € (190 €). Se acquisti anche il Laboratorio sulla conduzione di gruppi dedicati alla ricerca attiva di lavoro, il costo del Laboratorio sulla conduzione di gruppi è ugualmente scontato di 50 €. Vedi la scheda di iscrizione.

Come puoi iscriverti

Le iscrizioni sono già aperte. Per iscriverti devi scaricare, compilare e rinviarmi la scheda di iscrizione Iscrizione-Laboratori NB: nel caso il corso vada fatturato a persona giuridica (agenzia formativa, cooperativa, srl, etc.) tutti gli importi vanno aumentati del 20% (vedi la scheda di iscrizione).

Attenzione: il Laboratorio è rivolto a consulenti di orientamento, consulenti di carriera, career coach (cioè a persone che già lavorano nel settore) o persone che hanno già seguito una formazione specifica sull’orientamento che vogliono imparare a svolgere Bilanci di Competenze in modalità individuale. Se non hai questi requisiti è opportuno che frequenti innanzitutto il mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento. Per casi dubbi suggerisco di inviarmi un CV PRIMA di versare la quota di iscrizione.

Differenze fra il Laboratorio sul Bilancio di Competenze individuale e gli altri miei corsi

Gli altri due corsi sono La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento e il corso a distanza Impara a fare consulenza di orientamento con adulti

  1. Il Laboratorio sul Bilancio di Competenze ha un approccio diverso e schede aggiuntive rispetto agli altri due corsi. I fuochi di analisi sono tre:
  • qual è la mia situazione attuale e dove voglio arrivare
  • quali sono le mie risorse personali
  • la pianificazione dettagliata delle attività di sviluppo professionale future.

Nel corso Cassetta degli Attrezzi e nel corso a distanza la situazione attuale non viene esaminata e l’esame delle risorse personali è meno approfondito.

  1. Il Laboratorio di bilancio di competenze trasmette una traccia che spiega come utilizzare le schede in modalità individuale, mentre gli altri due corsi trasmettono una traccia che spiega come utilizzare le schede per bilanci con piccoli gruppi di utenti. I partecipanti al Laboratorio di bilancio di competenze possono acquistare le schede aggiuntive e la traccia che spiega come utilizzare le schede con piccoli gruppi (15 pagine)  a un costo aggiuntivo di 90 €. Se sei interessato mandami una mail prima di procedere all’acquisto.
  2. Nel Laboratorio di bilancio di competenze il percorso di bilancio individuale viene sperimentato per intero, mentre nel corso Cassetta degli Attrezzi il tema del bilancio di competenze è trattato in una sola giornata e perciò non c’è tempo per sperimentare tutte le schede. Inoltre la sperimentazione delle schede è focalizzata sulla modalità con piccoli gruppi.

Il docente Leonardo Evangelista

Sono uno psicologo del lavoro e ho iniziato a svolgere bilanci di competenze nel 1999. Nel mio percorso professionale ho contribuito alla messa a regime dei bilanci di competenze presso i Centri per l’impiego di varie province toscane  e per anni ho svolto bilanci di competenze presso i Centri per l’impiego delle province di Firenze e Siena. Grazie alla mia esperienza e a molti approfondimenti su bilanci di competenze svolti anche all’estero ho messo a punto un modello originale di bilancio di competenze e formato allo svolgimento di bilanci di competenze oltre 2.000 operatori. Vedi un elenco delle mie attività formative nel settore dell’orientamento e delle risorse umane. Sul bilancio di competenze ho scritto molti articoli reperibili sul mio sito www.orientamento.it.

Per informazioni è possibile scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituire un 3 all’asterisco).

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Il bilancio di competenze dei docenti neo assunti

Il bilancio di competenze dei docenti neo assunti

La legge 13 luglio 2015 n. 107   “Riforma del sistema nazionale di istruzione e formazione e delega per il riordino delle disposizioni legislative vigenti” prevede un periodo di prova, regolamentato dal D.M. n. 850 del 27/10/2015, al cui inizio tutti i docenti neo assunti devono svolgere un proprio bilancio di competenze.

In particolare l’art. 5 del decreto stabilisce che:

  1. Ai fini della personalizzazione delle attività di formazione, anche  alla  luce  delle  prime  attività didattiche svolte, il docente neo-assunto traccia un primo bilancio di competenze, in forma di autovalutazione  strutturata, con la collaborazione  del  docente  tutor
  2. Il bilancio di competenze, predisposto entro il secondo  mese  dalla  presa  di  servizio,  consente di compiere una analisi critica delle competenze possedute, di delineare i punti da potenziare e di elaborare un progetto di formazione in servizio coerente con la diagnosi compiuta.
  3. Il dirigente scolastico e il docente neo-assunto, sulla base del bilancio delle  competenze, sentito il docente tutor e tenuto conto dei bisogni della scuola, stabiliscono, con un apposito patto per lo sviluppo professionale, gli obiettivi di sviluppo delle competenze di natura culturale, disciplinare, didattico-metodologica e relazionale, da raggiungere attraverso  le attività formative di cui ali’articolo 6 e la partecipazione ad attività formative attivate dall’istituzione scolastica o da reti di scuole, nonché l’utilizzo eventuale  delle  risorse  della Carta di cui all’articolo  1, comma  121, della  Legge.
  4. Al termine del periodo di formazione  e prova, il  docente  neo-assunto, con  la supervisione del docente tutor, traccia un nuovo bilancio di competenze per registrare i progressi di professionalità, l ‘impatto delle azioni formative realizzate,  gli  sviluppi  ulteriori  da ipotizzare.

La normativa prevede che il bilancio vada svolto online sul sito di INDIRE, ma al momento in cui scrivo la pagina non è ancora disponibile. La pagina dove sarà inserito è questa.

Tuttavia è disponibile una bozza che può essere scaricata da questo link bozza-BDC-docenti- neo-assunti.

Il bilancio è basato sull’autoanalisi, è strutturato per attività principali, ed è centrato su 3 aree:

  1. INSEGNAMENTO (DIDATTICA)
  2. PARTECIPAZIONE alla vita SCOLASTICA (ORGANIZZAZIONE)
  3. FORMAZIONE CONTINUA (PROFESSIONALITA’).

Si tratta chiaramente di un bilancio per l’aggiornamento professionale, in cui sono esaminate le principali aree di attività della professione dell’insegnante (o almeno quelle che il Ministero ritiene più significative) e per ciascuna le principali attività svolte.

Ottima iniziativa.

Il bilancio di competenze per l’orientamento è invece focalizzato sulle caratteristiche personali, e non sulle modalità di svolgimento dei compiti principali di una professione. Perché? Perché nel bilancio per l’aggiornamento professionale c’è già una professione di riferimento, e l’obiettivo è migliorare e attività che la persona già svolge o andrà a svolgere a breve. Nel bilancio per l’orientamento si cerca invece di identificare un obiettivo professionale ottimale, e a questo scopo ci si concentra sulle aspirazioni personali e le caratteristiche personali maggiormente sviluppate. La differenza risulta molto chiaramente confrontando il modello di bilancio del Ministero con la relazione di bilancio contenuta in questo sito.

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