E’ il momento di iscriverti a La Cassetta degli Attrezzi per orientatori, addetti politiche attive, career coach

Il calendario dei corsi che terrò IN AULA per i prossimi mesi è il seguente:

 

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Posso inoltre tenere la mia formazione presso agenzie formative, agenzie per il lavoro e centri per l’impiego che hanno operatori interessati.

 

Per contatti puoi scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it o chiamarmi al *38.46.40.194 (sostituisci l’asterisco con un 3).

Ricerca di lavoro su LinkedIn: inserisci sempre il numero di cellulare

Parlavo ieri con un recruiter che lavora in Spagna, a un certo punto gli ho chiesto qual era il sito che preferiva per la ricerca di candidati e quanto usasse LinkedIn.

Mi ha risposto dicendo che preferisce Infojobs a LinkedIn perché su Infojobs è disponibile il numero di cellulare per tutti i candidati (è un dato obbligatorio durante la procedura di registrazione), mentre su LinkedIn l’inserimento del cellulare è facoltativo e alcuni candidati (sopratutto quelli che già lavorano e hanno una impiegabilità media o medio alta) evitano di inserirlo.

Come è facilmente comprensibile, per i recruiter la presenza del cellulare velocizza e facilita il contatto coi candidati.

Dunque, se stai cercando lavoro tramite LinkedIn, ricorda di inserire anche il tuo numero di cellulare.

 

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Il tuo bilancio di carriera di fine anno

Fine anno è il momento buono per analizzare come sono andati i 12 mesi precedenti da un punto di vista professionale. Ti propongo un esercizio semplice ma potente.

Prova a fare un bilancio della tua carriera con due semplici domande:

  1. Il numero delle persone che ti conoscono e ti stimano nel tuo settore di lavoro (o nel settore dove vorresti lavorare) è aumentato, rimasto costante o diminuito? Tieni presente che dopo un anno senza contatti le persone tendono a dimenticarsi di te.
  2. Le tue competenze nel settore in cui lavori o vorresti lavorare sono aumentate, rimaste le stesse o diminuite? Tieni presente che in molti settori c’è uno sviluppo tecnologico continuo o nuove mode e aggiornarsi continuamente è la condizione minima per non vedere le proprie competenze diventare obsolete.

La condizione migliore è se il numero delle persone che ti conoscono e le tue competenze sono aumentate. La peggiore la situazione opposta.

Se nel settore delle politiche attive le tue competenze non sono migliorate, nel 2020 puoi seguire uno dei miei corsi in aula o a distanza, leggere alcuni dei 200 articoli su politiche attive e orientamento accessibili liberamente sul mio sito e/o scaricare le oltre 2000 pagine di materiali gratuiti che ho raccolto per te

Se vuoi farti conoscere da un numero maggiore di potenziali clienti puoi registrarti nel mio sito Consulentidicarriera.it

Se ritieni che il tuo percorso di carriera abbia necessità di una messa a punto o di un nuovo avvio puoi regalarti una consulenza di carriera con uno dei consulenti che si è formato con me.

Con l’occasione, ti auguro Buone Feste, e arrivederci al 2020.

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Lettera a una Navigator: Ambasciator non porta pena

Buongiorno Sandra, ho letto con un po’ di sorpresa il suo messaggio, dove mi rimprovera di pubblicare su LinkedIn post ‘distruttivi’ che ‘demoliscono i Navigator’, e di essere prevenuto nei confronti del reddito di cittadinanza.

Tutte le mattine, per una mezz’ora prima di iniziare a lavorare scorro i titoli dei giornali. Linco su LinkedIn le notizie che mi interessano, pensando di fare una cosa utile a chi come me lavora nel settore delle politiche attive. Non è colpa mia se finora le notizie pubblicate su reddito di cittadinanza e Navigator sono quasi esclusivamente negative. Come avrà visto, io mi limito a lincare articoli di giornale. Dunque dovrebbe rivolgere la sua disapprovazione non a me, ma ai vari giornali (fra gli altri Repubblica, Sole 24 Ore, Corriere, Messaggero) che le pubblicano, e eventualmente a chi per stupidità, imperizia o calcoli elettorali ha inviato 3.000 persone allo sbaraglio. Come si dice: Ambasciator non porta pena. Quando inizieranno a essere pubblicate notizie positive (spero molto presto), lincherò anche quelle.

Relativamente al reddito di cittadinanza, l’obiettivo del mio lavoro è da tanti anni quello che adesso è anche il suo: aiutare persone disoccupate a ricollocarsi, ed è per questo che ancora oggi sono impegnato nell’insegnamento di tecniche operative efficaci (per lo svolgimento di colloqui, di bilanci di competenze, della consulenza a persone in cerca di lavoro, etc.). Per lo stesso motivo parlo positivamente delle politiche attive efficaci e critico quelle che mi sembrano fallate. La forza politica che propone ciascuna misura mi interessa relativamente.

Sul reddito di cittadinanza, si poteva fare meglio? Certo che sì. Le segnalo tre punti:

1 – invece di cestinare il REI e creare un dispositivo nuovo di zecca bastava allargare la platea dei beneficiari del REI; il REI già funzionava e non ci sarebbero state interruzioni. Invece col RDC si è voluto rivoluzionare tutto. Il sito rivolto ai servizi sociali è operativo solo da un mese, ma, per quel che ne so, molti comuni ancora non lo stanno utilizzando. I lavori socialmente utili nei comuni non sono ancora stati avviati. Dunque si sono persi 7 mesi per la stesura di piani di inserimento sociale e altri ancora se ne perderanno.

2 – per l’avvio immediato del RDC bastava coinvolgere nella sua implementazione le agenzie per il lavoro private (APL) e le agenzie formative accreditate per i sevizi per il lavoro. Invece Di Maio anno scorso si scagliò contro le APL definendole ‘i nuovi caporali’, così le APL sono state finora tagliate fuori dal RDC, e anche questo è fonte di ritardo e di inefficacia (come saprà, le APL intermediano una percentuale di assunzioni maggiore di quella dei centri impiego). Ci sono anche altri problemi temporali e sostanziali. Problemi temporali alla data odierna (metà dicembre 2019):

  • del software che doveva segnalare le offerte di lavoro nei cellulari dei disoccupati si sono perse le tracce.
  • Il sito e le istruzioni per godere degli sgravi all’assunzione sono operativi, se ricordo bene, da meno di 1 mese.
  • l’assegno di ricollocazione per i beneficiari del RDC non è ancora stato attivato
  • Le istruzioni su come godere degli sgravi in caso di assunzione di beneficiari del RDC che hanno partecipato a attività formative ancora non sono uscite.
  • Di Maio aveva dichiarato che il RDC sarebbe entrato in funzione nel 2020, per dare modo ai CPI di prepararsi. Invece poi il RDC è stato introdotto a gennaio 2019, stressando così tutto il sistema dei servizi pubblici all’impiego.

Problemi sostanziali:

  • Nel primo anno di applicazione reddito e situazione patrimoniale per calcolare il diritto al RDC sono stati basati sull’autocertificazione, facilitando così le false dichiarazioni (vedi unodue, tre)
  • E’ stato tolto stato tolto l’assegno di ricollocazione a chi non ha il RDC
  • Le caratteristiche dell’offerta congrua (stipendio di almeno 858 mensili lordi, rapporto di lavoro a tempo pieno, durata indeterminata o determinata non inferiore a tre mesi, coerenza con precedenti esperienze lavorative) disincentivano ad accettare il lavoro (vedi  zero, uno, duetre, quattro, cinque, sei, sette, otto, nove, dieci).
  • I parametri scelti per la concessione del reddito di cittadinanza sono sballati: il 41,9 per cento degli aventi diritto non rispetta i requisiti per essere classificato come povero dall’Istat. Inoltre i poveri Istat che sono esclusi dal RdC sono pari all’84,8 per cento dei nuclei (poveri e non) che percepiscono il sussidio. Cioè in pratica per ogni percettore del sussidio c’è quasi un povero che non lo percepisce. Fonte: Osservatorio sui conti pubblici dell’Università cattolica di Milano

3 – fra i Navigator ci sono anche persone esperte, ad esempio persone che come lei avevano già lavorato nelle politiche attive in agenzie private (alcune di queste le conosco personalmente e le stimo) o che hanno titoli di studio adeguati come il suo in psicologia del lavoro. Tuttavia concorderà con me che un test a risposta multipla è una modalità di selezione grossolana. Non crede che aggiungere un colloquio avrebbe permesso di valutare meglio le competenze dei candidati? Inoltre nella selezione non è stata considerata in alcun modo l’esperienza pregressa nell’ambito delle politiche attive, e sono state ammesse lauree (giurisprudenza, scienze politiche, etc.) che con lo svolgimento di colloqui con persone in situazione di bisogno hanno poco a che fare. Il risultato è che, se ricordo bene, il 40% dei Navigator assunti non ha mai lavorato o non ha alcuna esperienza nelle politiche attive , mentre molte persone con titoli più adeguati e precedenti esperienze sono state escluse. La formazione in aula dei Navigator mi dicono sia stata assai generica. Si impara anche (soprattutto) sul campo, ma per chi parte da lontano il percorso di apprendimento può essere molto lungo.

Queste cose, gli organi di informazione, le possono scrivere? E quando, a causa di queste scelte sbagliate, emergono fatti di cronaca che gettano cattiva luce sul RDC, i giornali cosa devono fare? Evidenziare i limiti e i cattivi risultati di un provvedimento è uno dei modi per chiederne (e a volte ottenere) delle modifiche. E’ così per tutti i provvedimenti di legge: è stato così per il Jobs Act, per la Buona Scuola, etc. perché per il RDC dovrebbe essere diverso?

Io credo che i Navigator, invece di parlar bene del RDC a prescindere, dovrebbero avere l’onestà intellettuale di riconoscere quelle cose che (almeno per ora) non vanno. Essere stati assunti dal Governo di Di Maio non vi obbliga a esser supporter di Di Maio o fanatici del RDC nella sua forma attuale. Utile anche abbandonare il vittimismo: tutti ci auguriamo che i Navigator diventino presto pienamente operativi e credo che gli operatori dei CPI siano tutti disponibili a darvi una mano.

Le auguro una buona giornata,

Leonardo Evangelista

…………………………………..

16 dicembre 2019:

L’atteggiamento di chi deve imparare qualcosa dovrebbe essere l’umiltà (continua a essere il mio atteggiamento quando mi avvicino a cose che non conosco). Nei commenti su LinkedIn a questo articolo trovo invece sicumera (‘Per imparare a fare orientamento bastano poche settimane’, ‘Bastano le capacità trasversali’, ‘Lavoriamo già benissimo’, ‘Ci pensiamo noi a far funzionar bene i CPI’, etc.), arroganza (‘Può parlare solo chi ha vinto il concorso’, ‘Siete invidiosi perché avreste voluto essere al nostro posto’, ‘A voi al concorso vi avrebbero bocciato’, etc.), tesi fantasiose (‘Il RDC è un provvedimento perfetto’, ‘La selezione dei navigator era strutturata che meglio non si poteva’, ‘I CPI finora hanno fatto schifo’, etc.). Spero solo che il campione di navigator con cui mi capita di interagire su LinkedIn non sia rappresentativo di tutti i 3000 assunti.

 

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LinkedIn e il declino del CV

In che modo LinkedIn sta cambiando le modalità di ricerca di lavoro? Un trend interessante è che LinkedIn sta progressivamente riducendo l’importanza del curriculum vitae come documento a sé (in genere in formato file) inviato in allegato alle email.

Ad esempio quando qualcuno si iscrive ai miei corsi ho smesso di chiedere il CV, perché vado a vedere il profilo LinkedIn. E ugualmente, nonostante io abbia sul mio sito una pagina dedicata al mio percorso formativo e professionale, in fondo alle mie email linco il mio profilo LinkedIn e i miei gruppi LinkedIn, perché spero che in questo modo qualcuno dei miei corrispondenti si collegherà al mio profilo o si iscriverà ai miei gruppi dedicati all’orientamento.

Vedo che questo è il trend anche di altri professionisti e imprese, vedi ad esempio la descrizione dello staff della società italiana Bending Spoons, dove per ogni socio / collaboratore viene indicato solo il profilo LinkedIn.

I miei colleghi recruiter mi dicono che il profilo LinkedIn può sostituire il CV a condizione che sia scritto in maniera dettagliata e che riporti email e numero di cellulare.

Quali sono le caratteristiche che stanno portando LinkedIn al progressivo declino dei CV su file?

  1. LinkedIn è un social media dove le persone si iscrivono inserendo gli stessi dati che compaiono nei CV
  2. L’inserimento del profilo in LinkedIn è gratuito
  3. LinkedIn contiene milioni di profili ed è conosciuto da tutti gli addetti ai lavori
  4. I profili vengono automaticamente formattati con una grafica piacevole
  5. E’ possibile cercare fra i profili per parola chiave
  6. E’ possibile contattare direttamente le persone iscritte
  7. E’ possibile collegarsi ai profili ritenuti più interessanti e monitorare la loro attività
  8. E’ possibile salvare su file e archiviare sul proprio pc i profili che interessano.

 

Il punto 3 è particolarmente importante: negli anni ho visto nascere decine di banche dati online di persone rivolte a persone in cerca di lavoro, tutte miseramente fallite. Non basta infatti creare una piattaforma in grado di ospitare dei dati personali relativi a percorsi formativi e professionali, è necessario poi informare della sua esistenza e promuoverne l’utilizzo da parte di persone in cerca di lavoro e di recruiter. Nessuna delle altre banche dati online che ho visto è riuscita a farsi conoscere e raggiungere una massa critica sufficientemente ampia come quella di LinkedIn.

Creare un badge con LinkedIn

E’ utile sapere che LinkedIn permette di creare un badge, cioè un biglietto da visita virtuale, che è possibile inserire sul proprio sito o nelle proprie email. Come si fa: è necessario andare su profilo / impostazioni privacy / modifica il tuo profilo pubblico. Nella pagina che si apre è necessario cliccare su Crea un badge

 

e lì viene spiegata la procedura. E’ possibile creare badge LinkedIn di varia grandezza e con sfondo bianco o nero. Qui sotto vediamo due esempi riferiti a me. Contrariamente a quello che si vede in questi esempi, normalmente nei badge compare anche la fotografia.

Puoi scoprire come utilizzare LinkedIn per la tua ricerca di lavoro dal mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

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Le ADA: un’altra inutile complicazione nei dispositivi regionali di certificazione delle competenze

Un altro elemento di inutile complessità in alcuni dispositivi regionali di certificazione delle competenze è l’utilizzo delle ADA Aree di Attività (su altri limiti dei dispositivi di certificazione delle competenze vedi anche l’altro mio articolo Certificazione delle competenze: in Italia ci piace farla complicata).

La certificazione delle competenze è un procedimento, attivato dai centri per l’impiego, che serve a riconoscere qualifiche professionali a persone che hanno imparato una determinata attività in maniera informale (ad esempio lavorando al nero), senza frequentare corsi di qualifica.

Le qualifiche sono descritte in appositi repertori regionali. Nei repertori sono elencate le principali attività tipiche di ogni qualifica. Per un formatore ad esempio alcune delle attività principali saranno verosimilmente progettare l’intervento formativo e valutare l’intervento formativo.

Per mettere a punto dispositivi efficaci di certificazione delle competenze, le attività principali vanno descritte seguendo due accorgimenti:

  1. Vanno indicati solo verbi relativi ad attività osservabili. Ad esempio, Analizzare, Comprendere, Riflettere non sono attività osservabili perciò difficili da valutare e per questo non è utile inserirle fra le attività.
  2. le attività vanno indicate secondo una gerarchia (o un diagramma ad albero), distinguendo quelle riferite all’obiettivo principale dell’attività da quelle relative a singole fasi del processo. In concreto, si tratta di fare una job analysis per ogni qualifica professionale, secondo lo schema qui sotto. [rml_read_more]

Ad esempio, Svolgere un bilancio di competenze in modalità individuale è una attività principale. Al contrario

  • Ricostruire il percorso formativo e professionale,
  • Aiutare l’utente a identificare le proprie capacità e aspirazioni,
  • Aiutare l’utente a definire un obiettivo professionale,
  • Aiutare l’utente a mettere a punto un piano d’azione per il raggiungimento dell’obiettivo professionale

sono attività di secondo livello riferite a singole fasi (cioè sotto obiettivi) del processo che rendono possibile il raggiungimento dell’obiettivo generale Svolgere un bilancio di competenze in modalità individuale.

A sua volta, ognuna di queste attività riferite a fasi può ulteriormente scomposta in fasi ulteriori di terzo livello. Così ad esempio Aiutare l’utente a identificare le proprie capacità e aspirazioni può essere a sua volta suddiviso in

  • Aiutare l’utente a identificare i propri valori professionali,
  • Aiutare l’utente a identificare i propri interessi professionali,
  • Aiutare l’utente a identificare le proprie capacità trasferibili,
  • etc.

Le attività principali sono quelle che vanno certificate.

L’analisi per la certificazione va invece focalizzata sulle attività relative alle singole fasi di secondo livello. Vale a dire che il candidato otterrà la certificazione per svolgere bilanci di competenze (ammettiamo che Svolgere bilanci di competenze in modalità individuale sia una delle attività principali di una determinata qualifica professionale di una determinata regione) se in fase di analisi riuscirà a mostrare in modo convincente di saper aiutare gli utenti a bilancio a Ricostruire il percorso formativo e professionale, Identificare le proprie capacità e aspirazioni, Definire un obiettivo professionale, Mettere a punto un piano d’azione per il raggiungimento dell’obiettivo professionale con utenti singoli.  

Le attività di terzo livello possono essere ugualmente esaminate per approfondire determinati aspetti della modalità di svolgimento delle attività di secondo livello, ma hanno solo una funzione di supporto. Concentrarsi solo su una o due attività di terzo livello invece che sull’attività di secondo livello che la ingloba facilita errori di valutazione.

Mettere tutte sullo stesso piano le attività principali, di secondo ed eventualmente quelle di terzo livello è un errore non solo logico, ma anche operativo. L’analisi delle modalità operative del candidato è infatti più efficace se le attività della qualifica professionale sono descritte secondo una corretta gerarchia operativa.

A questo punto possiamo affrontare il tema del titolo dell’articolo.

In alcune regioni (ad esempio in Toscana, ma non in Lombardia) i repertori indicano in prima battuta non le attività principali, ma le ADA, vale a dire il tipo di attività svolte.

La differenza è che le attività principali sono espresse con verbi d’azione, mentre le ADA sono espresse con dei sostantivi.

Il ricorso a sostantivi è poco utile, perché è più facile verificare che il candidato sia in grado di Svolgere bilanci di competenze in modalità individuale (descrizione secondo il modello delle attività principali) che ‘presidiare’ l’ADA Aiuto all’identificazione dell’obiettivo professionale (descrizione secondo il modello delle ADA). E’ certamente possibile scrivere le ADA con un richiamo preciso all’attività principale corrispondente, ad esempio l‘ADA potrebbe essere Svolgimento di bilanci di competenze in modalità individuale. L’utilizzo di sostantivi invece che di verbi d’azione rende però più facile la messa a punto di ADA scollegate dall’attività principale corrispondente.

L’utilizzo delle ADA fa fare un ragionamento contorto: Certifico la tua competenza nello svolgere bilanci di competenza se dimostri di saper ‘presidiare’ l’ADA Svolgimento bilanci di competenze. Per dimostrare di presidiare l’ADA Svolgimento bilanci di competenze devi dimostrare di saper svolgere bilanci di competenze.

Con l’utilizzo delle sole attività principali il ragionamento è invece assai più lineare: Certifico la tua competenza nello svolgere bilanci di competenza se dimostri di saper svolgere bilanci di competenze.

Vediamo adesso alcuni esempi pratici, tenendo presente che anche l’approccio basato sulle attività principali non sempre è applicato correttamente.

Nel Repertorio Regione Toscana la qualifica di Addetto all’informazione, accompagnamento e tutoraggio nei percorsi formativi e di orientamento e inserimento al lavoro è descritta ricorrendo alle seguenti ADA:

  • Accompagnamento e tutorato per l’orientamento al lavoro e l’inserimento/reinserimento lavorativo
  • Assistenza nella ricerca e gestione delle informazioni
  • Reperimento di informazioni e gestione di sistemi integrati di documentazione
  • Tutoraggio, monitoraggio e prevenzione del disagio

Non è chiaro quali siano le attività sottostanti alle diverse attività: quali sono le attività concrete per svolgere accompagnamento e tutorato? Ad esempio colloqui individuali? Attività in piccoli gruppi? Comunicazione via email o social? E quali sono le attività concrete che permettono la prevenzione del disagio? Se non conosco le attività, non posso fare una verifica efficace.

Nel sistema toscano, e in altri sistemi regionali simili, troviamo le attività a un livello più basso. Ad esempio, l’attività principale relativa all’ADA Tutoraggio, monitoraggio e prevenzione del disagio (chiamata Indicatore di performance) è descritta come:

Svolgere azioni di monitoraggio e tutoring nei percorsi di istruzione e formazione, sostenendo docenti e formatori nel processo di ottimizzazione e integrazione del percorso formativo e promuovendo azioni per la prevenzione e il recupero delle situazioni di disagio.

Qui troviamo finalmente verbi di azione, ma siamo ancora nel generico. In quali modi si svolgono azioni di monitoraggio? E azioni di tutoring? E in che modo vengono sostenuti docenti e formatori? E che tipo di attività sono sottintese a Promuovere azioni per la prevenzione e il recupero delle situazioni di disagio?

Le attività specifiche sono indicate invece col nome di capacità, a un livello ancora inferiore; eccone alcune relative a Tutoraggio, monitoraggio e prevenzione del disagio:

  • Analizzare e comprendere i bisogni di orientamento, monitoraggio e tutoring dei potenziali utenti e contesti di riferimento (scuole, enti/agenzie formative)
  • Condurre colloqui nell’ambito di percorsi e azioni di monitoraggio e/o tutorato
  • Definire e attivare interventi specialistici per situazioni di difficoltà e disagio
  • Gestire rapporti con interlocutori del contesto di riferimento (famiglie, scuole, agenzie formative, servizi sociali ecc.)
  • Identificare eventuali situazioni di disagio nell’ambito del percorso di sviluppo scolastico-formativo concordato
  • Pianificare e realizzare azioni di tutoring e di monitoraggio per accompagnare momenti di transizione in ambito scolastico e formativo
  • Progettare e monitorare percorsi orientativi/formativi integrati

La riproduzione della scheda rende più chiara la comprensione:

Per arrivare finalmente alle attività che possono essere facilmente verificate siamo dovuti ‘scendere’ di due livelli, arrivando a quelle che nel dispositivo toscano sono chiamate Capacità (in realtà si tratta in genere di attività di livello 2 e 3). Sarebbe stato tutto più agevole se le ADA fossero state abolite e l’attività principale (nel dispositivo toscano chiamato indicatore di performance) fosse stata descritta con verbi dal significato non ambiguo.

Peraltro, vediamo nella tabella come alcune delle attività non siano osservabili (ad esempio Analizzare e comprendere) e che attività di livello diverso sono messe sullo stesso piano. Ad esempio, Analizzare e comprende i bisogni di orientamento è una fase di Progettare percorsi orientativi.

Vediamo adesso come un sistema basato sulle attività principali risulti più chiaro. Prendiamo la qualifica di Orientatore dal repertorio della Regione Lombardia. E’ una figura simile a quella del repertorio toscano descritta sopra, anche se con un raggio d’azione più limitato.

Le attività principali (in Lombardia chiamate competenze) per la figura simile dell’Orientatore sono:

  • Effettuare colloqui di orientamento
  • Effettuare il monitoraggio del piano d’azione individuale per l’inserimento lavorativo
  • Elaborare un piano d’azione individuale per l’inserimento lavorativo

Vediamo come qui la descrizione sia immediatamente intellegibile e assai più operativa.

La critica è semmai che anche qui non è stato rispettato il principio di gerarchia: Elaborare un piano d’azione individuale per l’inserimento lavorativo sta all’interno di Effettuare colloqui di orientamento, perché è una cosa che si fa durante il colloquio.

L’altra critica è che l’azione Effettuare colloqui di orientamento è troppo generale. L’operatore di orientamento può fare colloqui informativi, e poi colloqui di consulenza a supporto della ricerca di lavoro, colloqui di bilancio di competenze, conduzione di gruppi sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro, etc. Tutte queste attività sono state indicate fra le abilità (cioè sono soggette a un possibile esame durante il colloquio di certificazione, ma non così approfondito come per le attività principali da certificare. Per questo motivo il profilo risulta poco efficace per individuare operatori competenti.

Da notare anche l’errore logico di considerare Applicare tecniche di gestione di gruppi di orientamento come una delle abilità necessarie per Effettuare colloqui di orientamento.

Un elenco delle ADA nazionali (per fortuna in genere ben ancorate alle attività principali corrispondenti) è reperibile sul sito Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni.

 

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Certificazione delle competenze: in Italia ci piace farla complicata

Qualche giorno fa ero in aula e a un certo punto, rispondendo alla domanda di un corsista, mi sono messo a parlare brevemente del sistema nazionale di certificazione delle competenze.

Come è noto, il sistema permette di conseguire una qualifica anche a chi ha imparato sul campo, senza dover frequentare un corso di formazione.

Come funziona? In estrema sintesi, nei repertori regionali delle qualifiche professionali per ogni qualifica sono descritte le principali attività tipiche (per un formatore ad esempio alcune delle attività principali saranno progettare l’intervento formativo e valutare l’intervento formativo). [rml_read_more]

La certificazione avviene attraverso un esame dove una commissione composta da almeno un esperto di settore verifica che il candidato sappia effettivamente svolgere tutte le attività principali. Se il risultato è positivo la persona ottiene la qualifica. Se il candidato dimostra di saper svolgere solo alcune delle attività tipiche riceverà un certificato con l’elenco di queste attività. Il padroneggiamento delle diverse attività principali viene in genere dimostrato attraverso l’esame di documentazione preparata dal candidato e lo svolgimento di prove pratiche (simulazioni).

Sul mio sito sono disponibili vari articoli (percorso di lettura 3). La strutturazione del sistema nazionale di certificazione delle competenze (dato in realtà dalla somma dei sistemi regionali) è descritta anche nel corso INAPP, accessibile da questo link, da cui è ripresa la slide con la descrizione del processo riprodotta in questo articolo.

Logica vorrebbe che il processo di certificazione delle competenze si articolasse in solo due fasi principali:

  • una prima fase dove la persona interessata alla certificazione, con l’aiuto di un consulente, mette a punto il dossier delle evidenze, vale a dire attesti, dichiarazioni di terzi, risultati della propria attività lavorativa etc., che dimostrano il padroneggiamento delle attività principali e
  • una seconda fase dove il candidato viene esaminato da una commissione.

Purtroppo in Italia ci piace fare le cose complicate. Fra la preparazione del dossier delle evidenze (fase di individuazione) e l’esame per ottenere la certificazione (fase di certificazione) è stata inserita una fase intermedia, quella della validazione, con relativo esame.

L’obiettivo della fase di valutazione è ‘confermare l’effettivo possesso delle competenze apprese in cointesti formali e informali’ (vedi l’immagine in questo articolo), cioè, da un punto di vista sostanziale, esattamente quello della fase di certificazione.

L’esame della fase di validazione si basa sull’esame della documentazione presentata e su un colloquio tecnico. L’esame della fase di certificazione si basa su un colloquio tecnico e una ‘prova prestazionale’. Sfugge perché non sia stato possibile inserire le 3 diverse modalità all’interno dello stesso esame.

Una mia collega mi ha spiegato che:

[l’inserimento della fase di validazione] è uno step di garanzia sul processo: non si porta chiunque a prova di certificazione (dispendiosa in termini organizzativi e di costo) ma solo coloro che, da prove documentali e un colloquio tecnico con un soggetto terzo rispetto al consulente che ha aiutato a preparare il dossier delle evidenze, ha raggiunto la copertura delle conoscenze e capacità di almeno una delle attività principali.

Trovo l’affermazione discutibile: il consulente che aiuta a preparare il dossier delle evidenze è perfettamente in grado di valutare se il candidato può padroneggiare almeno una delle attività principali e dargli il via libera per la partecipazione alla fase di certificazione. La possibilità di inviare all’esame di certificazione persone che non padroneggiano nessuna attività principale con una procedura strutturata in due sole fasi è solo ipotetica, mentre il tempo perso nella fase intermedia è reale, e, oltre ai costi, aumenta la durata e la complessità della procedura.

Leggi anche Le ADA: un’altra inutile complicazione nei dispositivi regionali di certificazione delle competenze

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Il bello e il brutto del passaparola

Fare passaparola vuol dire far sapere che stai cercando lavoro a persone che non sono datori di lavoro né recruiter. Puoi fare passaparola ad esempio con parenti, vicini di casa, vecchi compagni di università, barista, parrucchiera, il tuo medico, il tuo commercialista, etc.

Quando fai passaparola, la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro può segnalati un’offerta di lavoro che ha visto o vedrà su internet, sulla vetrina di un negozio o di cui ha sentito o sentirà parlare da un amico o un datore di lavoro, oppure può chiedere a un datore di lavoro se ha necessità di personale, oppure ancora dare i tuoi contatti e eventualmente parlare bene di te con un datore di lavoro che sta cercando un dipendente. [rml_read_more]

Anche il datore di lavoro può fare passaparola, ad esempio dicendo a dipendenti e conoscenti che sta cercando qualcuno da assumere e chiedendo segnalazioni di persone che possono avere i requisiti richiesti.

Possiamo distinguere fra un passaparola generico, rivolto a persone che non lavorano all’interno del settore economico in cui stai cercando lavoro, e un passaparola che possiamo chiamare ‘di settore’, rivolto a persone che sono ben inserite all’interno del settore di tuo interesse, ad esempio perché svolgono attività di servizio o supporto che li mettono a contatto con molti candidati e imprese interessanti. Può essere il caso di un fotografo di moda che ha contatti con molti giornalisti specializzati sulla moda e molti giornali e siti web del settore. Può essere anche il caso di un formatore specializzato nell’orientamento / politiche attive che, grazie alla sua attività, conosce molti operatori di orientamento e molte agenzie formative e agenzie per il lavoro.

Il passaparola di settore è assai più efficace del passaparola generico, che in genere è utile solo per trovare profili poco qualificati.

Il passaparola generico è tipico di piccole comunità in cui le informazioni su datori di lavoro, offerte di lavoro e candidati circolano con fatica, in cui le assunzioni per ciascuna singola impresa sono rare e la vita sociale è basata su legami di fiducia. E’ un mondo che ancora esiste in molte zone d’Italia poco sviluppate e/o basate sull’impresa artigiana; in questi mercati del lavoro il passaparola è ancora il canale maggiormente utilizzato per le assunzioni.

A ben vedere, il passaparola risponde a due esigenze fondamentali.

La prima è mettere in contatto chi cerca e chi offre lavoro. Questa funzione è utile se i datori di lavoro non sono in grado di utilizzare, non si fidano o non vogliono pagare i servizi di agenzie per il lavoro e centri per l’impiego, gli intermediari che si occupano professionalmente di incontro domanda e offerta (i servizi dei centri per l’impiego sono gratuiti). Va evidenziato come il passaparola generico, dal punto di vista del datore di lavoro, risulti spesso nell’individuazione di pochi candidati, e non sempre con profili adatti.

L’altra funzione del passaparola è rassicurare il datore di lavoro sulla affidabilità della persona da assumere. In Italia può essere molto difficile e/o molto costoso licenziare un dipendente. L’assunzione in prova, a termine e il licenziamento sono condizionati a una serie minuziosa di adempimenti il cui mancato rispetto comporta la trasformazione dell’assunzione in un tempo indeterminato, l’annullamento del licenziamento, il pagamento di varie mensilità di stipendio. Tutto questo porta i datori di lavoro a cercare di assumere dipendenti volenterosi e non conflittuali, e molti datori di lavoro credono che la presentazione del candidato da parte di una persona a cui sono legati da un rapporto di amicizia o comunque di conoscenza riduca la probabilità di imprevisti. L’importanza di una rassicurazione si riduce quando l’imprenditore cerca profili specializzati, non facili da trovare, ed è abituato a fare assunzioni (ha imparato cioè a gestire correttamente tutte le procedure per assunzioni in prova e licenziamenti).

Per il datore di lavoro, il ricorso al passaparola generico può anche dipendere dal desiderio di assumere in maniera irregolare: il non fare un torto a chi ha fatto da tramite rende meno probabile l’avvio di una causa di lavoro da parte del dipendente irregolare.

Quali indicazioni operative possiamo ricavare dalla descrizione del funzionamento del passaparola?

Innanzitutto, che conviene sempre fare passaparola in maniera intensiva.

In secondo luogo, per quanto possibile conviene sempre fare passaparola di settore.

Il passaparola è trattato nei miei corsi:

 

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Conviene fare passaparola su LinkedIn?

 

Conviene fare passaparola su LinkedIn? La mia risposta è no.

Conviene ancora fare passaparola, ma non su LinkedIn. Ti spiego perché.

Innanzitutto, vediamo quali sono le differenze fra passaparola e autocandidature.

Il passaparola consiste nel far sapere che stai cercando lavoro a persone che non hanno il potere di assumerti o che non lavorano nella selezione del personale. Puoi fare passaparola ad esempio con parenti, vicini di casa, vecchi compagni di scuola, genitori di compagni di scuola dei tuoi figli, il tuo medico, il tuo commercialista, etc. Le autocandidature invece si fanno con datori di lavoro o recruiter.

Quando fai passaparola, la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro può segnalati un’offerta di lavoro che ha visto o vedrà su internet, su una vetrina o di cui ha sentito o sentirà parlare da un amico o un datore di lavoro, oppure può chiedere a un datore di lavoro se ha necessità di personale, oppure ancora dare i tuoi contatti e eventualmente parlare bene di te con un datore di lavoro che sta cercando un dipendente.

Il passaparola è una tecnica di ricerca che si utilizza soprattutto quando:

  1. ci sono molti datori di lavoro di cui non conosci l’esistenza o, anche se la conosci,
  2. non sei in grado di contattarli direttamente (perché non hai il loro numero di telefono o la loro e-mail) o, anche se li contatti
  3. non ti prendono in considerazione.

Col passaparola utilizzi le reti di familiari, amici e conoscenti per raggiungere un numero maggiore di datori di lavoro (casi A e B) e per rendere le tue candidature più incisive (caso C, se la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro fa il tuo nome e dà i tuoi contatti a un datore di lavoro. Se la conoscenza di te è superficiale, la persona si limiterà solo a segnalarti che quel determinato datore di lavoro sta cercando dipendenti, perciò torniamo ai casi A o B).

In che modo LinkedIn sta cambiando le modalità di ricerca di lavoro, e quali nuove opportunità ti offre?

Su LinkedIn trovi i profili di tutti i recruiter che lavorano per le agenzie per il lavoro (società che stipulano contratti di lavoro interinale e che cercano dipendenti per imprese) e di moltissimi responsabili e addetti alla gestione del personale, in genere di imprese medie e grandi. Ad esempio, una ricerca dei profili LinkedIn italiani che hanno al proprio interno la parola ‘recruiter’ restituisce oltre 15.000 profili. Una ricerca dei profili italiani che hanno al proprio interno il termine ‘HR’ (gestione risorse umane) restituisce oltre 100.000 profili. LinkedIn ti permette di contattare direttamente tutte queste persone, facendo autocandidature. Inoltre, se hai settato bene il tuo profilo queste persone possono venire a conoscenza del fatto che stai cercando lavoro, e visionare il tuo profilo e contattarti direttamente. Infine, queste persone pubblicano regolarmente offerte di lavoro, di cui puoi essere informato se setti correttamente la sezione lavoro.

Su LinkedIn, il numero dei tuoi messaggi che arriva direttamente a chi ha il potere di assumerti o è impegnato in processi di selezione è maggiore: la gran parte dei datori di lavoro e tutti i recruiter ricevono direttamente i messaggi che gli spedisci, mentre invece i messaggi che spedisci agli indirizzi email trovati su siti di imprese vanno a finire alla segreteria. Inoltre, almeno per ora i messaggi che arrivano via LinkedIn ricevono un’attenzione maggiore perché sono pochi rispetto a quelli che arrivano via email (ad esempio su LinkedIn mancano quasi del tutto i messaggi di spam che invece intasano le caselle email).

Se puoi contattare e farti trovare direttamente da datori di lavoro e recruiter, non c’è bisogno di ricorrere al passaparola; LinkedIn ha reso obsoleto il passaparola per quel che riguarda gli obiettivi A e B.

Relativamente al punto C, è difficile che qualcuno segnali il tuo profilo a un datore di lavoro o a un recruiter solo perché siete collegati su LinkedIn. Per ottenere una segnalazione è necessaria una conoscenza personale, non episodica, che in genere si sviluppa fuori da LinkedIn. Per ottenere segnalazioni LinkedIn non è in genere sufficiente.

In sintesi, se sei in cerca di lavoro utilizza LinkedIn per fare autocandidature (cioè contatta datori di lavoro o recruiter, che hanno il potere di assumerti o stanno comunque facendo selezione) piuttosto che passaparola (contatti con persone che potrebbero conoscere qualcuno che ha il potere di assumerti o sta facendo selezione).

Questo non significa non fare passaparola: il passaparola va fatto intensamente perché è ancora il canale principale per le assunzioni (soprattutto per mansioni poco qualificate e in piccole imprese), ma non conviene farlo su LinkedIn.

Puoi scoprire come utilizzare LinkedIn per la tua ricerca di lavoro dal mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

 

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In che senso la carriera assomiglia allo sport agonistico?

Il mio cliente questa volta è una persona estremamente dotata, ha imparato a leggere da solo, all’università i suoi docenti gli avevano proposto il dottorato, e poi nel suo percorso professionale si è dimostrato capace di apprendere rapidamente ruoli diversi, in settori diversi, ottenendo sempre ottimi risultati. Al momento, dopo un trasferimento per motivi familiari e un progetto imprenditoriale che non si è concretizzato, è senza lavoro.

Durante il bilancio di competenze che stiamo svolgendo via Skype manifesta dubbi sulle sue capacità e insoddisfazione sul suo percorso lavorativo.

Allora ripercorriamo assieme tutti i suoi successi professionali, terminati ogni volta con la sua scelta di mettersi alla prova in un nuovo settore.

Gli faccio notare anche che ottenere risultati professionali richiede in genere di investire nello stesso settore per un numero significativo di anni.

E’ un po’ come lo sport agonistico: Se voglio ottenere risultati non posso cambiare disciplina (ad esempio passare da maratona a lancio del disco, e poi a pallavolo) ogni 3 anni. Posso cambiare società per cui gareggio (l’equivalente, in un contesto professionale, di andare a lavorare per un concorrente della mia azienda attuale, all’interno dello stesso settore), ma non disciplina.

Come svolgere consulenza di carriera è trattato nei miei corsi:

 

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