Principy uznávání neformálně získaných kompetencí poradenských pracovníků vypracované v rámci projektu IMPROVE

Principy uznávání neformálně získaných kompetencí poradenských pracovníků vypracované v rámci projektu IMPROVE

1          Rámec tohoto dokumentu

  • Tento dokument obsahuje principy uznávání kompetencí poradenských pracovníků, které byly vypracovány v rámci mezinárodního projektu IMPROVE Zlepšení uznávání neformálního učení evropských kariérových poradců č. 510640-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP[1] (2011-2012). Více informací o projektu lze nalézt na webových stránkách improveguidance.eu .
  • Zde popsané principy jsou určeny pro uznávání neformálně získaných kompetencí a nevztahují se na uznávání stupně vzdělání nebo kvalifikace.

2          Slovníček pojmů

2.1     Assessment centrum (AC): je strukturovaný proces hodnocení skupiny kandidátů (účastníků AC), při kterém se využívají standardizované techniky v kontrolovaných podmínkách. Jedná se o komplexní přístup k hodnocení, který umožňuje kandidátovi prokázat dovednosti v řadě různých situací. Mezi využívání techniky patří např. řízené rozhovory, psychologické testy, individuální a skupinové hraní rolí.

2.2     Rozbor prožitku pracovní situace (Behavioral Event Interview, BEI): je forma strukturovaného rozhovoru, který se používá pro sběr informací o profesním jednání a chování kandidáta (hodnocené osoby) v minulosti. Tato metoda vychází z předpokladu, že nejlepší předpovědí budoucího chování je chování v minulosti. Kandidát popisuje vlastními slovy, co dělal, řekl a pociťoval v šesti pracovních situacích, z čehož mají být tři kladné a tři záporné. Rozhovor je zaznamenán, přepsán a ze záznamu jsou určeny různé osobnostní charakteristiky, u kterých se sleduje četnost jejich výskytu, jejich komplexnost a rozsah (adaptováno z McClelland, 1998).

2.3     Kompetence: má v českém jazyce dva významy: a) pravomoc a b) způsobilost jedince.

Add a) Kompetence ve významu „pravomoc“ znamená pověření k výkonu určité činnosti. Neříká nic o kvalitě jejího držitele. Kompetenci – pravomoc mohou mít nejen instituce (např. ministerstvo, krajský úřad, soud atd.), ale i osoby (radní, soudce, ředitel).

Add b) Způsobilost jedince k výkonu určité činnosti vyjadřuje určité osobní charakteristiky, znalosti, dovednosti, postoje atd., které určují způsobilost daného jedince k výkonu určité pracovní pozice, povolání nebo profese.

2.4     Kompetentnost: se vztahuje k pojmu způsobilost k výkonu určité činnosti a znamená soulad s předpoklady k výkonu této činnosti.

2.5     Kompetentní pracovník: je osoba schopná vykonávat určité povolání, pracovní pozici nebo pracovní úkol v předem stanoveném rozsahu a kvalitě.

2.6     Prvek hodnocení: je osobní charakteristika nebo pracovní činnost, kterou by měl kandidát (účastník hodnocení prováděného v rámci uznávání neformálně získaných kompetencí) prokázat pro úspěšné zvládnutí hodnocení.

2.7     Důkaz hodnocení: je prokázání úspěšného zvládnutí daného prvku hodnocení.

2.8     Analýza pracovního místa: shromaždování informací o pracovních místech v organizaci, jejich popis a specifikaci požadavků jednotlivých pracovních míst na pracovníky.

2.9     Hlavní pracovní činnost: soubor činností, které pracovník vykonává na daném pracovním místě. Na daném pracovním místě může být vykonávána jedna nebo i více hlavních pracovních činností.

2.10   Pracovní činnost: soubor činností, které mohou být znázorněny formou vývojového diagramu popisující, jak se úkol provádí. Viz také hlavní pracovní činnost.

2.11   Rozhovor zaměřený na výkon pracovní činnosti (Performance Focused Interview, PFI): strukturovaný profesní rozhovor (viz níže) zaměřený na výkon konkrétní pracovní činnosti.  V případě potřeby může hodnotitel klást i otázky i mimo rámec dané struktury.

2.12   Hodnocení založené na posuzování výkonu: metoda hodnocení, v rámci níž je pracovní způsobilost pracovníka ověřována v praxi při výkonu pracovních činností.

2.13   Hodnocení založené na osobních charakteristikách: metoda hodnocení, v rámci níž jsou hodnoceny odborné osobní charakteristiky kandidáta.

2.14   Profesní rozhovor: rozhovor vedený mezi hodnotitelem a kandidátem (hodnoceným), ve kterém kandidát popisuje výkon své pracovní činnosti a hodnotitel posuzuje, do jaké míry kandidát splňuje požadavky výkonu stanovené normou (Read H., 2006).

2.15   Supervize: proces, ve kterém supervizor potvrzuje nebo koriguje profesionální výkon supervidovaného. Supervize je posilou, osvěžením a prevencí proti syndromu vyhoření. Supervize je metoda kontinuálního zvyšování profesionální kompetence supevidovaného.

2.16   Odborné osobní charakteristiky (kompetence): znalosti, dovednosti, postoje a další osobní charakteristiky požadované pro výkon určité pracovní činnosti. Odborné osobní charakteristiky jsou přenositelné (např. jazyky, počítačová gramotnost) nebo oborově specifické (např. znalost organické chemie, anatomie).

2.17   Hodnocení: proces, při kterém příslušný subjekt (hodnotitel) posuzuje, do jaké míry pracovník, jeho pracovní výkon nebo jeho odborné osobní charakteristiky jsou v souladu s předem definovaným standardem.

2.18   Rámec hodnocení: soubor pravidel pro hodnocení.

3          Obecné zásady rámců uznávání neformálně získaných kompetencí

Obecně lze říct, že většina rámců uznávání neformálně získaných kompetencí zahrnuje následující tři složky:

3.1     Co je udělováno nebo uznáváno. Může to být kvalifikace, atribut kvalifikace (jako v Registered EuroPsy Psychologist), nebo certifikát (např. certifikát Evropského kariérového poradce projektu MEVOC).

3.2     Prvky hodnocení, kterými by měl být kandidát vybaven (v hodnocení založeném na odborných osobních charakteristikách to mohou být například znalosti, technické dovednosti, postoje, charakterové vlastnosti atd.), nebo prokázat jejich zvládnutí (v hodnocení založeném na posuzování výkonu).

3.3     Důkazy hodnocení, kterými se prokazuje, že kandidát je vybaven nebo zvládl prvky hodnocení uvedené v předchozím bodě 3.2. Důkazy hodnocení mohou mít formu dokumentů nebo výsledků testů. Například v oboru psychologie může být důkaz hodnocení prokázání znalostí potřebných pro výkon kariérového ​​poradenství. Přenositelné znalosti a dovednosti jsou obvykle hodnoceny prostřednictvím Rozhovor o prožitku pracovní situace (BEI) (viz výše) anebo Assessment centrem.

3.4     Odborné osobní charakteristiky se obvykle hodnotí pomocí kombinace některých z následujících metod hodnocení:

  • Posouzení délky praxe z předloženého životopisu kandidáta nebo formou diskuse o kandidátově profesní dráze
  • Posouzení dosaženého stupně vzdělání a dalšího vzdělávání
  • Prokázání praktických zkušeností a dovedností
  • Profesní rozhovor nebo písemná zkouška zaměřená na technické znalosti
  • Testování (dovedností, osobnosti, odborných osobních charakteristik, zájmů, atd.)
  • Hraní rolí zaměřené na přenositelné dovednosti (obdoba Assessment Centra)
  • Profesní rozhovor zaměřený na přenositelné dovednosti (forma BEI).

3.5     Podrobněji je možné hodnotit výkon prvků hodnocení kombinací některých z následujících metod:

  • Přímé pozorování kandidáta při plnění jeho / její práci
  • Profesní rozhovor
  • PFI
  • Rozbor příkladů z praxe (kazuistika)
  • Dobrozdání od kolegy nebo supervizora
  • Zpětná vazba od klientů
  • Posouzení písemných podkladů a zpráv vypracovaných kandidátem při práci s klientem
  • Vyhodnocení profesního portfolia kandidáta
  • Simulace pracovních činností.

3.6     Významným hlediskem procesů uznávání neformálně získaných kompetencí je kompromis mezi účinností a efektivitou daného rámce. Postup uznávání může být stanoven z hlediska funkčnosti velmi precizně a jít do detailů, ale pokud vyžaduje značné časové nároky a finanční prostředky, bude mít minimální šanci na zavedení ve větším rozsahu (leda by bylo uznávání zavedeno legislativně). Na druhou stranu postup, jehož procesy nejdou příliš do hlouby, vyžaduje méně času a je tudíž i levný, nebude dostatečně důvěryhodný.

4          Principy uznávání navrhované projektem IMPROVE

Obecné zásady

4.1     Uznávání neformálně získaných kompetencí musí být založeno na posouzení výkonu kandidáta přímým pozorováním anebo rekonstrukcí výkonu kandidáta při práci, jako je to prováděno např. rozhovorem zaměřeným na výkon pracovní činnosti (PFI).

4.2     Prvky hodnocení (hlavní pracovní činnost a pracovní činnosti), které musí kandidát zvládnout, musí být předem definovány prostřednictvím analýzy pracovních míst a šetření disponibilních dokumentů. Výsledky šetření musí být projednány a dohodnuty mezi odborníky a dalšími zúčastněnými subjekty v daném oboru.

4.3     Důkazy hodnocení, které prokazují zvládnutí hlavní pracovní činnosti, by měly vycházet z metod hodnocení uvedených v bodě 3.5.

4.4     Podmínkou úspěšného uznání nemůže být absolvování určitého stupně vzdělání získáním kvalifikace vzdělání, prokázání zkušenosti nebo absolvování specifických kurzů, členství v profesním sdružení atd.

4.5     Rámec uznávání včetně jeho základních charakteristik (struktura, průběh proces hodnocení, jeho aktéři, bodový systém atd.) musí být jasně popsány a veřejně dostupné.

4.6     Proces uznávání musí být stejný pro všechny kandidáty a aplikován stejně všemi hodnotiteli.

4.7     Uznávání může být zahájeno kandidátem nebo jeho zaměstnavatelem. V každém případě musí být ze strany kandidáta dobrovolné.

4.8     Je-li uznávání zahájeno na žádost kandidáta, je proces uznávání chápán i jako vzdělávací akce. Kandidát musí dostat zpětnou vazbu, která přesně popisuje, kolik bodů získal za každý prvek hodnocení, a stanoví oblasti, ve kterých by měl kandidát prokazovat lepší výsledky a doporučení, jak zlepšení dosáhnout.

Hodnotitelé

4.9     Hodnotitelé musí být v procesu uznávání řádně proškoleni a musí mít odpovídající praxi v hlavních pracovních činnostech, které hodnotí.

4.10   Systém zabezpečování kvality procesu uznávání musí obsahovat odbornou supervizi hodnotitelů a sdílení zkušeností s ostatními hodnotiteli k výukovým účelům.

4.11   Hodnotitelé musí oznámit jakýkoliv případ možného střetu zájmů vůči každému z hodnocených kandidátů.

Hodnoticí proces

4.12   Přímé hodnocení pracovního výkonu kandidáta (přímý kontakt nebo zprostředkovaný kontakt prostřednictvím videokonference nebo videozáznamu) jsou povinné.

4.13   Kopie dokumentů musí být uloženy společně se záznamem o průběhu a výsledku hodnocení kandidáta v souladu s platnými předpisy o ochraně osobních údajů.

4.14   Hodnotitel napíše zprávu o každém provedeném hodnocení, ve které vysvětlí počet přidělených bodů, které udělil kandidátovi za jednotlivé pracovní činnosti, stanoví oblasti, ve kterých se má kandidát zlepšit, a doporučení, jak lze zlepšení dosáhnout.

4.15   Každý kandidát zpracuje zpětnou vazbu na proces uznávání podle předem stanoveného postupu. Tento dokument je také součástí dokumentů, které musí být o procesu uznání daného kandidáta uloženy.

[1]     Seznam osob podílejících se na vzniku tohoto dokumentu podle abecedy: Leonardo Evangelista (ASEV Agenzia Sviluppo Empolese Valdelsa www.asev.it, IT), Zuzana Freibergová (Národní vzdělávací fond, o.p.s.www.nvf.cz/spps/, CZ), Rachel Nelson (DEP Institut www.dep.net, ES) Speranta Tibu (ODIP Asociaţia Observator pentru Dezvoltarea Învăţării Permanente www.odip.ro, RO), Mary Tountopoulou ISON Advanced Applications In Management Systems Psychometrica www.ison.gr, EL), Peter Weber (Heidelberg University www.ibw.uni-heidelberg.de/, DE). Projekt je financován Evropskou komisí v rámci Programu celoživotního učení. Tento dokument odráží názory autorů, které nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jeho obsahem.

Scrivici cosa ne pensi