Leitlinien für die Verbesserung der Leitlinien zur Bewertung von Fachkräften

IMPROVE Leitlinien für die Verbesserung der Leitlinien zur Bewertung von Fachkräften

Stand 2011-06-11

  1. Rahmen
  1. Inhalt 1.1 diese Leitlinien wurden von den Partnern des Projekts “IMPROVE” entwickelt. Nähere Informationen können der Webseite www.improveguidance.eu entnommen werden. (1)

1.2 Diese Leitlinien sind nur auf Fachkräfte anwendbar und nicht auf Berufs-/Studieneinsteiger ohne vorige Ausbildung.

  1. Glossar

2.1 Das Assessment Center: In einem Assessment Center wird die Teilnehmergruppe vor arbeitsrelevante Probleme gestellt, die es unter Beobachtung zu lösen gilt. Die Beobachter analysieren und bewerten hierbei das Verhalten der Teilnehmer während der Aufgabenlösung. Zu den möglichen Aufgaben können beispielsweise Rollenspiele, Planspiele oder freie Reden gehören.

2.2 Behavioural Event Interview (BEI): Das BEI ist ein spezielles Interview, welches dazu dient Persoenlichkeitsmerkmale aufzudecken. Hierbei berichtet der Interviewte in eigenen Worten seine Gedanken und Gefuehle in sechs (drei positive und drei negative) Arbeitsplatzsituationen.

2.3 Kompetenz (nur im Singular zu verwenden): Kompetenz beschreibt eine generische Fähigkeit einer Person, einen bestimmten Beruf oder arbeitsplatzrelevante Aufgabe fachgerecht auszuüben bzw. zu auszuführen.

2.4 Kompetenzen: alle persönlichen Fähigkeiten (inklusive des Wissens) oder Charakteristika unabhängig von der beruflichen Arbeitsleistung

2.5 Kompetenter Mitarbeiter: eine Person, die in der Lage ist einen Beruf oder eine arbeitsplatzrelevante Aufgabe auszuüben/auszuführen.

2.6 Bewertungskriterien: persönliche Merkmale oder wesentliche berufliche Schlüsselkompetenzen, die ein Mitarbeiter besitzt bzw. besitzen muss, um eine positive Bewertung zu erreichen.

2.7 Evidenz: ein Beweis für den Besitz der notwendigen Kompetenzen.

2.8 Arbeitsanalyse: eine systematische Untersuchung der Aufgaben innerhalb eines Berufsbildes und der notwenigen persönlichen Fähigkeiten, um diese auszuführen

2.9 Schlüsselaufgaben: jegliche identifizierbaren wesentlichen Bestandteile eines Arbeitsplatzes, die ein Mitarbeiter erfüllen kann.

2.10 Arbeitsaufgaben: die Aktionen/Aufgaben, die in einem flow chart beschreiben können, wie eine Arbeit ausgeführt wird.

2.11 Performance Focused Interview (PFI): ein standardisiertes Interview, bei dem die Fragen bestimmte, im Voraus festgesetzte Aspekte der Leistung fokussieren. Hierbei werden allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt, der Interviewer kann aber bei Bedarf einzelnen Kandidaten zusätzliche Fragen stellen.

2.12 Leistungsbasierter Ansatz (der Bewertung): ein Bewertungsmodell welches Fachkräfte nach Ihrer Arbeitsleistung bewertet.

2.13 Persönlichkeitsbasierter Ansatz (der Bewertung): ein Bewertungsmodell welches Fachkräfte nach ihrem Wissen und Persönlichkeitsmerkmalen beurteilt.

2.14 Fachgespräch: ein Gespräch, in dem die Kandidaten ihre Leistung und ihr Fachwissen in Bezug auf die Voraussetzungen reflektieren.

2.15 Professionelle Supervision: der Prozess, bei dem die Tätigkeiten eines Praktizierenden in regelmäßigen Abständen von einem Supervisor überarbeitet und unterstützt werden.

2.16 Fähigkeit/Fertigkeit: eine persönliche Fähigkeit allgemeiner Natur, die erforderlich ist, um etwas zu tun oder zu erledigen. Zum Beispiel: Führung ist eine Fertigkeit, aber Mitarbeitern Aufgaben zuzuweisen ist das Ergebnis der Anwendung von Führung (zusammen mit anderen Fähigkeiten) auf eine Aufgabenstellung und nicht eine Fertigkeit an sich.

2.17 Bewertung: ein Prozess, bei dem eine dafür zuständige Stelle eine Person, die Tätigkeit einer Person oder ein oder mehrere persönliche Attribute einem festgelegten Standard entspricht/entsprechen

2.18 Bewertungsrahmen: ein Satz von Regeln für die Bewertung von Fachkräften.

  1. 3. Präambel

Alle Bewertungsrahmen beinhalten drei Komponenten:

3.1 Was wird anerkannt oder gewährt. Dies kann eine Qualifikation, ein Attribut zu einem Abschluss (wie in Registered EuroPsy Psychologe), oder ein Zertifikat (z. B. MEVOC das Europäische Zertifikat für Laufbahnberatung) sein.

3.2 Die Elemente, die der Kandidat zu besitzen (persönliche Eigenschaften wie z.B.  Wissen, fachübergreifende Kompetenzen, technische Fähigkeiten, Einstellungen, Charaktereigenschaften, etc.) oder zu meistern hat (in einen performance-orientierten Ansatz da diese Arbeitsaufgaben sind) um als kompetent anerkannt zu werden

3.3 Die Nachweise, die den Besitz oder die Beherrschung der Elemente wie im vorherigen Punkt 3.2 identifiziert belegen. Diese Beweise können Dokumente oder Ergebnisse aus Tests sein (zum Beispiel einen Abschluss in Psychologie kann ein Anzeichen für eine gewisse spezifische Kenntnis sein, die nützlich für die Arbeit als Bildungs-und Berufsberatung Praktiker  ist). Übertragbare Fähigkeiten werden in der Regel mittels des BEI (Behavioral Event-Interview )und / oder im Fachgespräch (enthalten im AC) erkannt und gemessen.

3.4 Detailliertes Wissen und der persönliche Befund werden in der Regel durch die Anwendung der folgenden Assessment-Methoden ermittelt:

  1. Der Lebenslauf des Kandidaten oder eine professionelle geschriebene Biografie
  2. Nachweis einer Ausbildungsqualifikation oder anderer Trainingszertifikate
  3. Nachweis belegbarer Erfahrungen
  4. Mündliches Interview oder geschriebener Test über technisches Wissen.
  5. Tests (Fähigkeiten, Persönlichkeit , Interessen, etc..)
  6. Rollenspiele mit Schwerpunkt auf tatsächlich vorhandene Fähigkeiten („quer durchlaufend”)
  7. Interview mit Schwerpunkt auf tatsächlich vorhandene Fähigkeiten („quer durchlaufend”)

3.5 Detaillierter bedeutet dies Performanz kann dargelegt warden, indem man eine Kombination der folgenden Assessment Center Methoden anwendet:

  1. Direkte Beobachtung der Person während sie ihr Tätigkeit / Arbeit ausübt
  2. Professionelle Diskussion
  3. PFI Performanz fokussiertes Interview.
  4. Diskussion von Fallstudien
  5. Aussagen von Kollegen und Supervisoren
  6. Aussagen von Kunden
  7. Examination of portfolio of works
  8. Überprüfung des Geschäfts- / Arbeitbereiches
  9. Simulation von Jobanforderungen

3.6 Bei all den Rahmenkonstruktionen ist es nötig einen guten Kompromiss zwischen der Wirksamkeit und der Gewichtung der Verfahrensweise des Assessments zu finden.  Eine Verfahrensweise kann sehr effizient sein, aber wenn sie durch signifikante Einsätze von Zeit und Kosten wird sehr wenig Möglichkeiten haben in der Breite implementiert zu werden (höchstens es ist von einer öffentlichen Autorität gewollt). Auf der anderen Seite eine Verfahrensweise welche wenig Zeit in Anspruch nimmt, welche aber weniger effektiv ist, zeigt auch die Schwäche einer minimalen Nützlichkeit.

  1. Die “Improve”-Leitlinien

Allgemeine Grundlagen

4.1 Der Validierungsprozess muss performanzbasiert sein. Grundlegender Fokus des Assessmentverfahrens muss die direkte Auseinandersetzung der Arbeitsperformanz des Kandidaten beinhalten und/oder die Rekonstruktion der Performanz des Kandidaten bei der Arbeit so wie beim Performanz fokussierten Interview (PFI).

4.2 Die Elemente (Job Hauptaufgaben und Jobaufgaben), die die Kandidaten zu meistern haben, müssen zuvor durch Jobanalysen definiert werden und es müssen die verfügbaren Dokumenten der Beschäftigung gutachtet werden. Die Ergebnisse der Untersuchung müssen diskutiert und von Praktizierenden und anderen Akteuren bestätigt werden.

4.3 Die Belege welche das Beherrschen der Hauptjobaufgaben darstellen, sollte auf den (Assessment-) Methoden, welche unter Punkt 3.5 aufgelistet wurden, basieren.

4.4 Erfolgreiche Validierung kann nicht auf dem Besitz einer Ausbildungsqualifikation beruhen oder einer nachgewiesenen Erfahrung oder Teilnahme an speziellen Traningskursen, Mitgliedschaften einer Assoziation oder Gruppe.

4.5 Das Validierungsrahmengerüst, einschließlich seiner Struktur, Assessement-Prozess, Rollen, Bewertungssystem, Schlüsselbegriffen müssen eindeutig beschrieben werden und frei verfügbar sein.

4.6 Der Assessment-Prozess und die verwendete Assessment-Methode  muss für alle Kandidaten dieselbe sein und auf dieselbe Art und Weise durch alle Evaluatoren angewendet werden.

4.7 Validierung kann durch eine Organisation initiiert werden, um die Kompetenzen ihrer Angestellten und Mitarbeiter zu überprüfen oder durch ihre Ausübenden selbst. Im zweiten Fall sollte der Validierungsprozess und speziell der Evaluator die Vertraulichkeit der Ergebnisse gegenüber dritten Parteien garantieren.

4.8 Wenn Validierung durch die Ausübenden selbst initiiert wird, sollte der Valdierungsprozess ein Lernprozess sein. Die kandidaten müssen eine Rückmeldung erhalten welche exakt beschreibt wie sie bei jeder Aufgabe abgeschnitten haben, welche betrachtet wurde, die Identifizierung von jedem Bereich von Veränderung und der Beratung, wie eine solche Veränderung umgesetzt werden kann.

Die Evaluatoren

4.9 Die Evaluatoren müssen adäquat trainiert werden für den Validierungsprozess und eine belastbare Arbeitserfahrung in Bezug auf die Hauptaufgaben, welche beurteilt werden, besitzen.

4.10 Das Qualitätssicherungssystem der Valisierungsprozedur muss professionelle Supervision in Bezug auf die Evaluatoren beinhalten und das Teilen ihrer Erfahrungen mit anderen Evaluatoren im Sinne von Lernzielen.

4.11 The Evaluatoren müssen alle möglichen Interessenskonflikte klären und müssen sich selbst aus jedem Assessment herausnehmen, in dem Objektivität und Vertrauenswürdigkeit nicht sicher gestellt weren können.

Der Assessment Prozess

4.12 Eine direkte Betrachtung/Beobachtung eines Kandidaten (direkter Kontakt oder Medienkontakt über Videokonferenz) ist verpflichtend.

4.13 Eine Kopie all der Dokumente muss aufbewahrt werden und die direkte Betrachtung sollte aufgenommen werden passend zu den vorhandenen Datenschutzgesetzen im Kontext zum Assessment.

4.14 Der Evaluator muss einen Bericht der Auswertung schreiben, welcher präzise die Hauptantworten des Kandidaten beschreibt, wie sie zu jeder Aufgabe, die gestellt wurden passten. Identifizierung aller Bereiche von Verbesserung und Beratung darüber wie solche Verbsserung umgesetzt werden kann.

4.15 Rückmeldung zum Validierungsprozess muss von jedem Teilnehmer mittels einer definierten Prozedur eingesammelt werden.

[1]  Dieses Projekt wurde mit Unterstützung der Europäischen Kommission finanziert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung (Mitteilung) trägt allein der Verfasser; die Kommission haftet nicht für die weitere Verwendung der darin enthaltenen Angaben. The authors are (In alphabetical order) Leonardo Evangelista (ASEV Agenzia Sviluppo Empolese Valdelsawww.asev.it, IT), Zuzana Freibergova (Národní vzdělávací fond, o.p.s.www.nvf.cz/spps/, CZ), Rachel Nelson (DEP Institut www.dep.net, ES) Speranta Tibu (ODIP Asociaţia Observator pentru Dezvoltarea Învăţării Permanente www.odip.ro, RO), Mary Tountopoulou ISON Advanced Applications In Management Systems Psychometrica www.ison.gr, EL), Peter Weber (Heidelberg University www.ibw.uni-heidelberg.de/, DE). The project has been partly funded by the European Commission. This document reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

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