Cosa dice la legge
In Italia non è legale pagare una donna di meno a parità di mansione. L’articolo 37 della Costituzione e il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) vietano il gender pay gap diretto: due persone con la stessa mansione, stessi livelli contrattuali e stesse ore devono ricevere la stessa retribuzione.
Tuttavia, sulla stampa leggiamo che differenze di retribuzione esistono. Ad esempio l’articolo Perché alcune donne nascondono il proprio titolo di studio nei siti di appuntamenti online: i dati sulle «italiane di troppo», su Corriere della Sera, segnala che:
Lo scarto di remunerazione a svantaggio delle donne, sempre a parità di lavoro e di qualifiche, è di circa il 16% fra le laureate e raggiunge addirittura il 30% a danno delle manager in confronto ai loro colleghi maschi. Significa che la parità di paga è raggiunta in Italia solo dove la paga è bassa e dove i titoli di studio non ci sono o non sono riconosciuti per il loro valore. Sono dati peggiori rispetto alla media degli altri Paesi avanzati.
Le cause della differenza di retribuzioni
I dati sulla differenza di retribuzioni fra uomini e donne (gender pay gap) non si riferisce a persone uguali pagate diversamente, ma, molto spesso, a differenze medie di reddito tra uomini e donne nell’intero mercato del lavoro.
E queste differenze derivano da fattori indiretti, non da discriminazione salariale diretta. Vediamo i motivi principali:
Il “gap” nasce da ruoli diversi, non da salari diversi a parità di ruolo. Vediamo meglio.
Segregazione orizzontale
Le donne si concentrano più spesso in:
- servizi alla persona
- istruzione
- amministrazione
- sanità
Settori pagati mediamente meno, anche secondo i contratti collettivi.
Gli uomini prevalgono in:
- ingegneria
- informatica
- industria
- edilizia
Settori con retribuzioni più alte.
Questo da solo produce gran parte del divario.
Segregazione verticale (meno apicalità)
In Italia le posizioni dirigenziali e di alta responsabilità sono più spesso maschili. È un misto di:
- selezione (aziende che promuovono più uomini)
- auto-selezione (minore disponibilità a ruoli con orari imprevedibili)
- carichi familiari
Vale la pena di approfondire questo punto.
Perché nei ruoli alti il divario aumenta?
Più spazio alla contrattazione individuale
Nel privato, soprattutto nei quadri e dirigenti, la retribuzione è fatta di:
- quota variabile
- bonus negoziati
- superminimi individuali
- benefit
- valutazioni del manager
Qui emergono differenze nell’attribuzione dei premi.
È il contrario di un’insegnante: l’insegnante ha lo stipendio deciso dal CCNL → zero spazio per discriminazione.
Gli uomini hanno più continuità lavorativa
Per un quadro/dirigente:
- cambiare azienda
- fare trasferte
- essere sempre reperibile
- non fermarsi per anni per cura familiari
porta a bonus e accelerazioni di carriera.
Le donne, mediamente, accumulano meno “segnali” premianti nel privato competitivo.
Ruoli formalmente simili, ma con responsabilità diverse
Due manager possono avere lo stesso livello contrattuale (es. “Quadro A2”), ma:
- uno gestisce 20 persone
- l’altra 5
- uno ha budget da 10 milioni
- l’altra da 1 milione
Sono “parità formale”, ma non parità sostanziale → e la retribuzione varia molto.
Part-time involontario
Il part-time è molto più diffuso tra le donne (spesso per carichi di cura familiari). Il part-time abbassa il reddito annuo, ma non implica discriminazione salariale.
Interruzioni di carriera
Le donne hanno:
- più periodi di maternità
- più carichi di cura di anziani e figli
- Ciò rallenta l’avanzamento retributivo.
Straordinari e turni
Gli uomini svolgono:
- più straordinari
- più turni serali/notturni
che in Italia sono retribuiti significativamente di più.
A parità di mansione e livello esiste differenza?
Gli studi INPS e INAPP mostrano che a parità di mansione, livello, anzianità, contratto e ore, il divario si riduce tantissimo. In molte categorie scompare.
Quando resta un piccolo residuo (2–5%), le cause più accreditate sono:
- premi discrezionali più alti agli uomini
- negoziazioni salariali iniziali diverse
- carichi familiari che riducono disponibilità a straordinari/trasferte
differenze in seniority dovute a interruzioni di carriera
Il punto chiave
Il gender pay gap italiano non significa che, con eccezione delle posizioni apicali, due persone nella stessa azienda, stesso ruolo e stesso inquadramento vengano pagate diversamente.
Significa questo:
In Italia, complessivamente, le donne finiscono più spesso in lavori e condizioni contrattuali meno retribuiti.
Il divario è quindi strutturale, non necessariamente discriminatorio nel senso giuridico.
Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Realizzato da Leonardo Evangelista con l’aiuto della IA. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993 e di formazione dal 2004. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.