Quando si valuta l’efficacia di progetti e servizi di orientamento è forte la tentazione di misurarle in termini di persone ‘orientate’ che hanno poi effettivamente trovato un posto di lavoro. Per decidere se questa aspettativa sia legittima è utile introdurre il concetto di impiegabilità personale, definita come il valore di una persona sul mercato con riferimento a una determinata professione (nota 1).
L’impiegabilità personale dipende da tre grandi ordini di fattori (nota 2):
- A. Rapporto fra domanda e offerta per quella determinata professione
- B. Fattori personali ‘stabili’: età, sesso, conformazione fisica, salute, personalità, appartenenza a gruppi per cui sono previsti benefici di legge, oppure, in negativo, a gruppi soggetti a stigma sociale, etc.
- C. fattori personali ‘modificabili’: C.1. Conoscenze e capacità, C.2. Flessibilità, C.3. Cura di sé
L’orientamento agisce sul punto C., in particolare aiuta le persone a: riconoscere e migliorare le proprie conoscenze e capacità, anche attraverso l’individuazione delle migliori opportunità formative, in termini di possibilità di successo, spendibilità sul mercato, costo e tempo necessari per seguirle (punto C.1.), a sviluppare aspirazioni professionali realistiche (C.2.), a presentarsi al meglio a potenziali colleghi e datori di lavoro (C.3.). L’orientamento aiuta inoltre le persone (indipendentemente dal loro livello di impiegabilità) a individuare datori di lavoro in cerca di personale e a contattarli in maniera efficace.
Risulta così evidente come l’orientamento agisca solo su alcune delle determinanti dell’impiegabilità individuale, in particolare restano fuori dall’azione dell’orientamento tutti i fattori indicati ai punti A e B, che pure possono avere un impatto rilevante.
Fra i fattori indicati al punto C, solo flessibilità e cura di sé sono immediatamente modificabili, mentre il miglioramento delle proprie conoscenze e capacità richiede la volontà, la capacità e la possibilità di studiare in autonomia oppure di frequentare per mesi corsi di formazione o tirocini, condizioni non sempre realizzabili. Da questo punto di vista l’orientamento è una ruota di un macchinario più complesso (quello delle politiche attive del lavoro) che dà risultati efficaci quando anche le altre ruote girano, quando cioè sono disponibili altri servizi di supporto alla formazione come appunto corsi, tirocini, borse lavoro.
Se vogliamo rappresentare con una metafora il ruolo dell’operatore di orientamento possiamo dire che spesso corrisponde a quello di un allenatore: l’operatore di orientamento spiega alle persone come migliorare la propria impiegabilità (l’allenatore come migliorare le proprie capacità agonistiche) ma poi è il cliente (l’atleta) che deve impegnarsi direttamente. E, come per l’allenatore, i risultati che è lecito aspettarsi dall’operatore di orientamento dipendono dalla qualità del materiale umano a cui presta la sua assistenza. A parità di professionalità e di impegno dell’operatore di orientamento, l’ottenimento di un posto di lavoro stabile è un traguardo facile da raggiungere se si fa orientamento ad esempio con un neolaureato maschio in discipline scientifiche residente nel Nord Italia, mentre può essere assai più difficoltoso per persone con ridotta impiegabilità (ad esempio di età avanzata e con scarsa qualificazione).
Quali possono essere allora i parametri da utilizzarsi per valutare e migliorare l’efficacia di progetti di orientamento?
A livello macroprogettuale è utile considerare:
- le criticità organizzative incontrate in ciascun progetto
- il numero dei tirocini attivati (quando previsti)
- il numero delle persone che hanno effettivamente trovato un lavoro anche se come appena detto questo dato dipende solo in parte dalle attività di orientamento.
A livello micro è invece utile considerare:
- la soddisfazione di ciascun partecipante al progetto
- l’analisi (in toto o a campione) da parte di esperti di orientamento esterni ai progetti dei progetti professionali messi a punto da ciascuna persona che ha seguito il percorso di orientamento.
La soddisfazione dei soggetti che hanno partecipato a un determinato progetto (o utilizzano un determinato servizio creato dal progetto stesso) è un elemento importante da considerare, ma va integrato da una valutazione di esperti esterni perché non sempre i partecipanti sono in grado di valutare l’efficacia complessiva del servizio ricevuto (nota 3). Ad esempio nelle prestazioni mediche il cliente è in grado di valutare correttamente elementi quali l’accoglienza della sala d’aspetto e la cortesia e la chiarezza delle spiegazioni del medico, ma non la correttezza della diagnosi e della cura prescrittagli. Allo stesso modo nell’orientamento il cliente non è in grado di valutare se le informazioni ricevute sono complete oppure se il progetto professionale messo a punto col consulente sia effettivamente il migliore possibile.
Un elemento da considerare nel valutare i livelli di soddisfazione dei partecipanti a un progetto è se le loro aspettative iniziali fossero coerenti con gli obiettivi del progetto, cioè con i risultati che il progetto si prefiggeva ed era in grado di raggiungere. La differenza fra aspettative e obiettivo crea elevati livelli di insoddisfazione che non necessariamente corrispondono a progetti inefficaci.
Note:
1. Vedi Evangelista L. (2005) Impiegabilità. Occupabilità. Definizione.
2. Vedi Evangelista L. (2007) Una teoria generale della consulenza orientativa.
3. L’orientamento appartiene alla categoria dei ‘credence goods’, cioè di beni la cui ‘qualità intrinseca’ è difficilmente conoscibile da parte del consumatore. La definizione di ‘credence goods’ è ripresa da Tivelli L. (2007) Ordini professionali. La liberalizzazione può attendere. Il mulino 3/2007, p.437.
Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.