Che cosa certifichiamo esattamente quando certifichiamo le competenze?

Che cosa certifichiamo esattamente quando certifichiamo le competenze?

1. A cosa serve certificare le competenze?

Certificare significa rilasciare un documento ufficiale al termine di un processo di analisi, mentre definire il termine competenza è più complesso. Per questo motivo ho scritto la definizione di competenza in due versioni, una più lunga che esamina i vari significati del temine e ne ripercorre la genesi, e una più breve, che consiglio a chi non vuole perdere tempo e non ama la filosofia.

In estrema sintesi, il termine competenza viene usato ogni volta si intende prestare attenzione alla prestazione, cioè a come una persona svolge determinati compiti. La certificazione delle competenze serve fondamentalmente a due scopi:

• Il primo obiettivo è dare pari dignità a tutti gli apprendimenti, indipendentemente dal percorso utilizzato. Certificare le competenze permette così di ottenere qualifiche professionali e titoli di studio anche a chi ha imparato in affiancamento sul posto di lavoro oppure studiando da solo (vedi Evangelista 2010b).

• Il secondo obiettivo è migliorare l’insegnamento e la verifica dell’apprendimento. Esprimere gli obiettivi formativi in termini di prestazione aiuta strutturare meglio la didattica e permette verifiche più precise. Ad esempio gli obiettivi espressi in termine di prestazione per un corso iniziale di lingua straniera potrebbero essere (European Language Portfolio, tradotto in CLIRO 2010):
– Comprende e usa espressioni di uso quotidiano e frasi indispensabili per soddisfare bisogni di tipo concreto.
– Sa presentare se stesso/a e gli altri ed è in grado di fare domande e rispondere su informazioni personali (dove abita, le persone che conosce e le cose che possiede …)
– Interagisce in modo semplice purché l’altra persona parli lentamente e chiaramente e sia disposta a collaborare.

2. Il significato del termine ‘competenza’. Versione breve

Il termine competenza viene spesso utilizzato per indicare qualunque caratteristica personale utilizzabile sul lavoro.

Alcune di queste caratteristiche possono essere di livello molto atomizzato (es: buon coordinamento mano-occhio), altre invece statiche (le conoscenze tecniche), altre ancora derivare dall’utilizzo congiunto di varie altre caratteristiche personali (ad esempio la capacità di leadership è resa possibile dall’utilizzo congiunto di capacità comunicative, empatia, assertività, etc).

Seguendo la definizione appena fornita, è possibile arrivare a immaginare (anche se personalmente non sono d’accordo) che a ognuna delle mansioni tipiche di ciascuna figura professionale corrisponda una specifica caratteristica personale che permette di svolgerla. Ad esempio se le mansioni principali del formatore sono (riprendiamo qui il QRSP Quadro Regionale degli Standard Professionali della Regione Lombardia, 2008)

• ‘effettuare l’analisi dei fabbisogni formativi’
• ‘effettuare la progettazione di un intervento formativo’
• ‘erogare un intervento formativo’
• ‘effettuare la valutazione dei risultati di un intervento formativo’

allora un buon formatore avrà le seguenti capacità (che sulla base della definizione data all’inizio posso anche chiamare competenze): ‘effettuare l’analisi dei fabbisogni formativi’, ‘effettuare la progettazione di un intervento formativo’, ‘erogare un intervento formativo’, ‘effettuare la valutazione dei risultati di un intervento formativo’.

Per quanto detto finora è chiaro che certificare le competenze può significare cose molto diverse a seconda delle caratteristiche personali a cui ci si riferisce col termine competenza. A sua volta la scelta delle caratteristiche a cui riferirsi dipende dagli obiettivi della certificazione che a loro volta dipendono dal contesto (istruzione, formazione, riconoscimento della professionalità) in cui operiamo. A questo punto è possibile proseguire la lettura direttamente al capitolo 4 che riporta i diversi casi.

3. Il significato del termine ‘competenza’. Versione lunga

Quando lo esaminiamo da un punto di vista storico e semantico il termine competenza può assumere due significati fondamentali a cui corrispondono elementi diversi che vengono analizzati e certificati.

Significato A. Competenza come generico attributo che indica il corretto svolgimento di un determinato ruolo lavorativo

Prima di McClelland (1973, un sunto in Evangelista 2008a) il termine inglese competence veniva utilizzato per indicare una generica qualità propria di chi è in grado di svolgere bene determinate mansioni o ruoli lavorativi.

Così ad esempio nel Cambridge Advanced Learner’s Dictionary Online, troviamo le definizioni:

  • Competent: able to do something well. Uno degli esempi è a competent secretary/horse-rider/cook
  • Competence: the ability to do something well. Uno degli esempi è Her competence as a teacher is unquestionable

E’ da notare che negli esempi del Cambridge Dictionary ‘something’ si riferisce a un ruolo professionale (insegnante, segretario, fantino, cuoco) e non una singola mansione o attività all’interno di una mansione (la mansione è uno dei compiti principali propri di una figura professionale, ad esempio una delle mansioni dell’insegnate è ‘valutare l’apprendimento degli allievi’ e una delle attività all’interno di tale mansione è ‘interrogare’; a sua volta ‘interrogare’ può essere ulteriormente scomposta in ‘scegliere le domande da porre’, ‘comunicare in maniera verbale e non verbale con l’interrogato’, etc.).

In questa prima impostazione il termine ‘competenza’ è usato sempre al singolare e ‘avere la competenza’ significa essere in grado di svolgere bene determinati ruoli lavorativi.

Quando usiamo questa impostazione ‘certificare le competenze’ (ma sarebbe più corretto usare ‘certificare la competenza’) significa verificare e dichiarare in un documento ufficiale che una persona è in grado di svolgere le mansioni proprie di una determinata figura professionale secondo un livello ottimale prestabilito. Per un dettaglio vedi il caso 1 al capitolo 3.

Significato B. Competenza come caratteristica personale utilizzabile sul lavoro

In un famoso articolo pubblicato nel 1973 McClelland crea il termine competency (plurale competencies). In inglese il suffisso –y si usa per creare nomi astratti, collegati al nome in radice, che indicano uno stato, una condizione o una qualità (Wikipedia 2010). Così ad esempio honest –> honesty, e allo stesso modo competent –> competency. McClelland crea questo termine per sottolineare l’importanza delle caratteristiche personali diverse dalle capacità tecniche e negli esempi contenuti nel suo articolo indica come competency caratteristiche di ordine generale (quali ad esempio leggere, scrivere, calcolare, comunicare, avere pazienza, avere un io sviluppato, saper fissare obiettivi) ma non dà una definizione precisa di questo termine. Una definizione è invece formulata nel 1981 dal suo collaboratore Boyatzis (cit. in Adams 1997):

  • Competency: an underlying characteristic of an individual, which is causally related to effective or superior performance in a job’ which could be ‘a motive, trait, skill, aspect of one’s self image or social role, or a body of knowledge which he or she uses (nostra trad it. ogni caratteristica individuale collegata in un rapporto di causa-effetto con la prestazione efficace o superiore in una determinate mansione quali ad esempio motivazioni, tratti, abilità, aspetti della propria immagine di sé, conoscenze).

Ritroviamo questa impostazione nella definizione di competency del Cambridge Advanced Learner’s Dictionary Online:

  • Competency: an important skill that is needed to do a job. L’esempio fornito è managerial competencies

La definizione di Boyatzis ha avuto una grande fortuna nella gestione del personale ed è oggi utilizzata anche nella formazione professionale e nell’orientamento, dove però ha perso il riferimento a una prestazione efficace e superiore. In questi ambiti la competency viene definita semplicemente come:

  • ogni caratteristica personale genericamente utilizzabile sul lavoro, indipendentemente dal contesto di lavoro e dal livello di prestazione ottenibile col suo utilizzo (Evangelista 2006).

Come si vede, in inglese competence e competency sono due parole che hanno significati diversi. Competence indica una generica qualità, non meglio definita nelle sue componenti, attribuita a chi lavora bene, allo stesso modo in cui la bellezza e la bontà sono rispettivamente qualità attribuite alle persone belle e buone. Fra competence e lavorare bene però non esiste un reale rapporto di causa effetto, vale a dire che lavorare bene non dipende da una reale caratteristica chiamata ‘competenza’ (lo stesso ragionamento vale anche per bontà, bellezza e altri termini dello stesso tipo). Competenza, bellezza, bontà non sono reali, ma sono frutto di una reificazione, cioè di un errore logico che consiste nel ritenere che un determinato comportamento o caratteristica dipenda da una ‘sostanza interna’ reale che invece qui è inesistente. Il termine competency indica invece una serie di caratteristiche personali specifiche (ad esempio conoscenze, capacità tecniche, capacità trasversali, personalità, etc.) che ‘esistono’ (il termine underlying usato da Boyatzis significa real but not immediately obvious, Cambridge Advanced Learner’s Dictionary Online) e sono direttamente collegate con una buona prestazione lavorativa. Purtroppo in italiano competence e competency vengono entrambe tradotte con la parola ‘competenza’, e da qui sorgono poi molte confusioni; per questo potrebbe essere utile in italiano limitare il più possibile l’utilizzo di questo termine.

Alcuni autori distinguono fra capacità e competenza (competency) e utilizzano il termine competenza per indicare solo capacità che derivano dall’utilizzo congiunto di varie altre caratteristiche personali. Tali competenze possono essere di natura cognitiva o relazionale, quali ad esempio leadership, orientamento al cliente, problem solving (vedi un elenco in University of Ottawa 2010, in italiano sono chiamate ‘competenze trasversali’ o ‘competenze manageriali’), ma anche di natura tecnica, collegate allo svolgimento delle varie attività lavorative quali ad esempio valutare l’apprendimento degli allievi, correggere prove di verifica, preparare primi piatti, etc. In italiano vengono in genere chiamate ‘competenze tecniche’ o ‘tecnico-professionali’.

Va evidenziato come anche considerando ‘competenze’ solo quelle caratteristiche personali originate dall’utilizzo congiunto di altre caratteristiche personali rimaniamo all’interno della definizione di Boyatzis. La definizione di Boyatzis è infatti focalizzata sul rapporto fra caratteristica personale e prestazione (‘ogni caratteristica di un individuo, causalmente collegata a una prestazione efficace o superiore…’) e non sulla natura o il livello di complessità di tale caratteristica.

Seguendo l’impostazione che ritiene possibile individuare caratteristiche personali originate dall’utilizzo congiunto di altre caratteristiche personali è possibile arrivare a immaginare (anche se personalmente non sono d’accordo) che a ognuna delle mansioni tipiche di ciascuna figura professionale corrisponda una specifica caratteristica personale (originata dalla combinazione di più caratteristiche personali) che permette di svolgerla. Ad esempio se le mansioni principali del formatore sono (riprendiamo qui il QRSP Quadro Regionale degli Standard Professionali della Regione Lombardia, 2008)

• ‘effettuare l’analisi dei fabbisogni formativi’
• ‘effettuare la progettazione di un intervento formativo’
• ‘erogare un intervento formativo’
• ‘effettuare la valutazione dei risultati di un intervento formativo’

allora un buon formatore avrà le seguenti capacità (che sulla base della definizione data all’inizio posso anche chiamare competenze): ‘effettuare l’analisi dei fabbisogni formativi’, ‘effettuare la progettazione di un intervento formativo’, ‘erogare un intervento formativo’, ‘effettuare la valutazione dei risultati di un intervento formativo’. In questo modo opero una moltiplicazione delle caratteristiche personali perché postulo che esista una distinta caratteristica personale per ognuna delle centinaia di mansioni esistenti. Personalmente preferisco pensare che esista un numero ristretto di caratteristiche generali (le conoscenze più poche decine di capacità trasversali: sintetizzare, ordinare, trovare soluzioni, comunicare in maniera non verbale, esprimersi in buon italiano, etc.) che combinate assieme ci permettono di svolgere tutte le diverse attività richieste da ogni lavoro.

Se accetto l’idea che ad ogni mansione corrisponde una distinta competenza riesco a utilizzare l’impostazione B (competenza come specifica caratteristica personale utilizzabile sul lavoro) anche per certificare che una persona è in grado di svolgere le mansioni proprie di una determinata figura professionale secondo un livello ottimale prestabilito. Basta infatti dichiarare che la persona possiede le specifiche caratteristiche personali (le specifiche competenze) ciascuna delle quali permette di svolgere ciascuna delle mansioni tipiche di una determinata figura professionale. Questa è ad esempio la soluzione adottata dalla Regione Lombardia (Evangelista 2010c) che nel proprio repertorio professionale ufficiale (il QRSP Quadro Regionale degli Standard Professionali) chiama competenza le mansioni tipiche di ogni figura professionale.

Ne deriva un ragionamento tortuoso: ‘Sei un buon di insegnante perché possiedi le caratteristiche personali (le competenze) per svolgere bene le mansioni proprie dell’insegnante’ mentre sarebbe più facile dire semplicemente ‘Sei un buon insegnante perché svolgi bene le mansioni proprie dell’insegnante’. Riferirsi alle caratteristiche personali (alle competenze) crea tutta una serie di problemi dovuti alla necessità di definire tali caratteristiche. Un altro elemento paradossale è che quando certifichiamo figure professionali (capitolo 3, caso 1) la verifica della professionalità viene normalmente condotta non esaminando le caratteristiche personali, ma la prestazione. Anche in questo caso il percorso logico è contorto: ‘Certifico che sei un buon insegnante perché esaminando la tua prestazione vedo che lavori bene e così capisco che hai le caratteristiche personali (le competenze) necessarie per svolgere bene questa professione’, mentre sarebbe più facile dire semplicemente: ‘Certifico che sei un buon insegnante perché esaminando la tua prestazione vedo che lavori bene’.

Quando il termine ‘competenza’ viene inteso come caratteristica personale utilizzabile sul lavoro (significato B), certificare la competenza significa verificare e dichiarare in un documento ufficiale che una persona possiede determinate caratteristiche personali. Quali siano tali caratteristiche personali dipende dal contesto in cui operiamo. Le diverse possibilità sono indicate al capitolo successivo.

4. Che cosa certifichiamo quando certifichiamo le competenze?

Sulla base di quanto detto in precedenza, certificare le competenze può significare una delle seguenti cose:

1. nell’ambito del riconoscimento della professionalità comunque acquisita (o, se preferite, del riconoscimento dei risultati dell’apprendimento acquisito anche in contesti non formali e informali –vedi Evangelista 2010b), certificare le competenze significa verificare e dichiarare in un documento ufficiale che la persona è in grado di svolgere le mansioni proprie di una determinata figura professionale secondo un livello ottimale prestabilito Tale verifica è basata:

A. sulla preliminare definizione delle principali mansioni proprie delle diverse figure professionali. A questo scopo vengono costruiti dei repertori professionali ufficiali.

B. sull’analisi di come la persona svolge ciascuna delle mansioni tipiche della figura professionale per cui richiede la certificazione. La verifica può essere basata sull’osservazione diretta della persona sul lavoro o ricostruendo la sua prestazione lavorativa attraverso strumenti quali: simulazioni di compiti lavorativi, esame dei prodotti del lavoro, realizzazione di capolavori, testimonianze di colleghi o clienti, intervista di approfondimento su come la persona svolge il proprio lavoro, esame scritto o orale per verificare il possesso delle conoscenze richieste dalla figura professionale.

Questa appena descritta è l’impostazione tipica dei dispositivi regionali per la certificazione delle competenze che al momento sono in fase di applicazione in varie regioni italiane (per la Toscana vedi Evangelista 2010a, per la Lombardia vedi Evangelista 2010c). Tali dispositivi permettono in genere di ottenere certificazioni relative anche alle singole mansioni.

2. in ambito educativo certificare le competenze significa verificare e dichiarare in un documento ufficiale che lo studente ha acquisito le conoscenze proprie dell’indirizzo di studi e sviluppato una serie di caratteristiche personali di natura soprattutto cognitiva (ad esempio: ricordare, identificare, comparare, sintetizzare, produrre contenuti originali, leggere, calcolare, esporre per iscritto o a voce, etc.,). Gli strumenti di analisi sono quelli tradizionali utilizzati nell’ambito educativo quali interrogazioni e prove scritte (test a risposta multipla, esercitazioni su problemi). Quando conoscenze e capacità/competenze sono state sviluppate al di fuori di percorsi di studio formali e si richiede il rilascio di un titolo di studio la certificazione assume la caratteristica di una certificazione dell’apprendimento non formale e informale (Evangelista 2010b).

3. nell’ambito della formazione professionale si esamina e si certifica soprattutto il possesso delle conoscenze e capacità/competenze di natura tecnica proprie della figura professionale di riferimento. Quando la formazione professionale è strettamente collegata ai profili professionali (come nei dispositivi regionali per la certificazione delle competenze) le capacità/competenze tecniche corrispondono alle mansioni tipiche di ogni figura professionale e si finisce per certificare non più singole capacità/competenze tecniche ma piuttosto il corretto svolgimento di un determinato ruolo lavorativo. Ci spostiamo cioè sul caso 1 di questo capitolo, anche per quel che riguarda le modalità di analisi, anche se probabilmente i corsi di formazione professionale che effettivamente insegnano a svolgere una determinata professione a livello dei lavoratori esperti sono un’esigua minoranza. Quando il raccordo stretto con i profili professionali manca, l’analisi è basata su prove scritte, interrogazioni e prove pratiche per la verifica delle conoscenze e capacità tecniche. La differenza col caso 1 è che le prove pratiche non riprendono in maniera esaustiva le mansioni proprie della figura professionale di riferimento, ma solo alcune mansioni o singole attività lavorative all’interno delle mansioni. Quando le conoscenze e capacità/competenze tecniche sono state sviluppate al di fuori di percorsi di formazione formali la certificazione assumere la caratteristica di certificazione dell’apprendimento non formale e informale (Evangelista 2010b).

4. nell’ambito della formazione manageriale di persone occupate si valutano spesso capacità/competenze trasversali, ma non si arriva quasi mai a una certificazione, perché il destinatario dell’analisi è l’impresa. In questi casi l’analisi è basata sulla BEI Behavioral Event Interview (vedi Evangelista 2008b) e/o sulle prove dell’assessment center.

5. nell’ambito dell’orientamento si identificano (ma non si misurano né si certificano, vedi Evangelista 2006) soprattutto conoscenze di natura tecnica e capacità/competenze tecniche e trasversali. In questi casi l’identificazione è basata sul colloquio e su schede di autoanalisi (vedi Evangelista 2010b).

Bibliografia

Adams, K. (1997). Interview with David McClelland.

Cambridge Advanced Learner’s Dictionary Online http://dictionary.cambridge.org/dictionary/ (2010), voci competence http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/competence, competency http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/competency, underlying http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/underlying

CLIRO, Centro Linguistico dei Poli Scientifico-didattici della Romagna (2010). Competenze comunicative. Reperito il 2 giugno 2010 all’indirizzo http://www.cliro.unibo.it/portale/equiparazione/livelli.asp

Evangelista L. (2006). Le competenze. Cosa sono, come rilevarle, come si utilizzano nell’orientamento. 

Evangelista L. (2008a). A summary of McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. 

Evangelista L. (2008b). Alla ricerca della competenza. 

Evangelista L. (2010a). Il Sistema Toscano delle Competenze.

Evangelista L. (2010b). Perché e come certificare l’apprendimento non formale e informale. 

Evangelista L. (2010c). La certificazione delle competenze acquisite in contesti non formali e informali nella normativa della Regione Lombardia. 

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-14.

Regione Lombardia (2008). Decreto Dirigenziale 30 luglio 2008, n.8486 Adozione del quadro regionale degli standard professionali della Regione Lombardia

University of Ottawa (2010). Dictionary of Competencies, reperito il 5 maggio 2010 all’indirizzo http://www.hr.uottawa.ca/appraisal/competencies/index.php

Wikipedia (2010). –y, reperito il 5 maggio 2010 all’indirizzo http://en.wiktionary.org/wiki/-y

Collocato in rete il 21 maggio 2010. Ultima modifica 2 giugno 2010. Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

Valuta questo articolo 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (No Ratings Yet)

Loading...

Scrivici cosa ne pensi