Bilancio di competenze e orientamento

Bilancio di competenze e orientamento

1. Premessa: la posizione scomoda del ricercatore

L’obiettivo del ricercatore è studiare e produrre approfondimenti e teorie. In questa sua attività il ricercatore deve seguire le proprie idee, altrimenti avremmo un pensiero unico che renderebbe impossibile mettere a punto teorie e pratiche professionali efficaci. La diffusione di teorie e pratiche professionali efficaci dipende infatti come sappiamo dalla disponibilità di un buon numero di teorie e pratiche professionali in competizione fra loro (richiede cioè che ci sia la produzione di molte idee diverse e contrapposte), e la selezione delle idee migliori è possibile solo se c’è dibattito. Questo mio articolo, che sostiene una posizione diversa da quella di molti miei colleghi, è un contributo in questa direzione.

2. Perché questo articolo

Ho scritto un primo articolo sul bilancio di competenze nel 2001. Col passare del tempo l’articolo era un po’ invecchiato, nel senso che non rispondeva più alla mia visione del bilancio di competenze (adesso l’ho aggiornato, vedi Evangelista 2008c). La spinta a una rivisitazione del bilancio mi è venuta dalla lettura di un documento ISFOL (ISFOL 2008). Voglio evidenziare che si tratta di un documento di lavoro e che il mio commento si riferisce alla versione del luglio 2008. Nel documento del luglio 2008 si prefigura una messa a regime del bilancio di competenze in Italia secondo il modello francese. In particolare:

  • Il bilancio di competenze viene definito come servizio a se stante, distinto dagli altri servizi di orientamento
  • Le attività di bilancio devono essere svolte solo da Centri di Bilanci accreditati (pp. 7-9)
  • La durata di un percorso di bilancio deve andare da un minimo di 16 a un massimo di 24 ore (incluse le attività che il cliente svolge autonomamente) da realizzarsi in due mesi. Possono essere svolte anche laboratori di gruppo, in ogni caso sono obbligatori almeno 4 colloqui individuali (p.10)
  • le attività denominate bilancio di competenze devono essere svolte da un’equipe composta da almeno tre figure: il consulente di bilancio, l’operatore dell’informazione e il responsabile della sede (p.12). Qualora vengano somministrati dei test è previsto l’intervento di uno psicologo (p.33)

Altre informazioni contenute nel documento sono le seguenti:

  • Gli operatori dell’equipe di bilancio, inclusi coloro che già svolgono attività di bilancio (p.20) saranno formati presso una ‘Scuola di formazione per i professionisti dell’equipe di bilancio di competenze’ che avrà sede legale presso l’ISFOL di Benevento (p.14), attraverso un master di 1500 ore (p.21)
  • Sarà costituito un Centro risorse nazionale dedicato al bilancio di competenze (p.22)

Questo mio articolo non commenta le implicazioni più ‘politiche’ del documento, discusse invece in Evangelista 2008b. La principale è che queste linee guida potrebbero diventare vincolanti per tutti gli operatori e le organizzazioni che erogano bilanci di competenze e più in generale servizi di orientamento; uno degli obiettivi del documento è infatti: ‘promuovere una politica di orientamento, in stretto raccordo con le politiche formative e del lavoro, prefigurando un’azione di governance per lo sviluppo di un sistema di qualità’. Uno dei significati del termine ‘Governance’ è l’applicazione di norme e leggi da parte dell’Autorità di governo.

Questo documento cerca invece di spiegare, soprattutto ai non addetti ai lavori, i limiti teorici e i rischi dell’adozione acritica in Italia del bilancio di competenze secondo il modello francese.

3. Il possibili significati del termine bilancio di competenze

In Francia il termine ‘bilan de competences’ indica un servizio previsto per legge, che fra le altre cose, può aiutare la persona a individuare un obiettivo e a stendere un progetto professionale per raggiungerlo (per un approfondimento sulle vicende del bilan di competences in Francia e del bilancio di competenze in Italia vedi Evangelista 2001, 2006a).

In Italia una codificazione di legge finora è mancata e il termine bilancio di competenze indica di per sé solamente un’attività dove viene condotta una rilevazione (bilancio = ‘Valutazione critica di qualcosa, che tiene conto degli aspetti positivi e negativi’, dizionario Sabatini Coletti online) delle competenze (cioè delle caratteristiche personali da cui dipende la buona prestazione lavorativa: conoscenze, capacità, aspirazioni, etc. –per un approfondimento del significato del termine ‘competenze’ vedi Evangelista 2006a).

Tale rilevazione è comune a dispositivi molto eterogenei sia che per filosofia che per modalità pratiche di svolgimento. Ad esempio una rilevazione delle competenze viene effettuata durante

A. la selezione del personale
B. la valutazione del potenziale degli occupati
C. l’analisi dei fabbisogni formativi
D. il riconoscimento di crediti formativi
E. l’incontro fra domanda e offerta di lavoro
F. l’individuazione di un obiettivo e la stesura di un progetto professionale nelle attività di orientamento.

Ognuna di queste attività può essere legittimamente denominata bilancio di competenze. In Francia il ventaglio di significati del termine bilan de competences è ristretto dalla definizione di legge ai casi B., C., F. In Italia invece l’espressione bilancio di competenze, in mancanza di una definizione di legge, può assumere tutti i significati indicati sopra.

A seconda dell’obiettivo per cui sono utilizzati, i bilanci possono avere modalità di svolgimento e struttura molto diversi.

Ad esempio il bilancio di competenze svolto in ambito orientativo si distingue dai bilanci di competenze di altro tipo perché il cliente lo richiede volontariamente e il rapporto fra cliente e operatore è di piena fiducia e collaborazione e perché viene dato un grande spazio all’individuazione dell’obiettivo e alla stesura del progetto professionale. Inoltre in ambito orientativo le competenze vengono identificate e non accertate (sulla differenza fra identificazione e accertamento delle competenze vedi Evangelista 2006a).

Al contrario in bilanci svolti con altri obiettivi la partecipazione può essere obbligata, l’obiettivo professionale c’è già o è irrilevante, il progetto professionale non viene messo a punto, le competenze vengono accertate. Così ad esempio nella selezione del personale il candidato è costretto a partecipare alle prove di selezione (se si rifiuta è escluso a priori), il rapporto col selezionatore è un rapporto di tendenziale diffidenza (il candidato cerca di nascondere gli aspetti deboli della sua candidatura), il progetto professionale non viene messo a punto (si dà per scontato che il candidato abbia già un obiettivo professionale e che il suo progetto professionale preveda di farsi assumere nel posto per cui concorre), le competenze vengono accertate.

Per questi motivi per evitare malintesi quando si parla di bilancio è utile sempre chiarire qual è il motivo per il suo svolgimento (orientamento / selezione / valutazione del potenziale, etc.). D’ora in poi ci riferiamo al bilancio di competenze svolto con finalità orientative.

3. Che rapporti ci sono fra bilancio di competenze e orientamento?

L’aiuto a individuare un obiettivo e a stendere un progetto professionale per raggiungerlo è una delle attività classiche dell’orientamento, anzi possiamo dire che l’orientamento è nato come attività di questo tipo. Nel 1909 Parsons afferma che gli obiettivi professionali vanno individuati tenendo conto di tre grandi categorie di fattori: 1. una conoscenza delle proprie caratteristiche, e in particolare di atteggiamenti, capacità, interessi, aspirazioni, risorse, vincoli personali 2. la consapevolezza di quali sono le caratteristiche necessarie, i vantaggi e gli svantaggi, le retribuzioni, le opportunità e le prospettive nei diversi ambiti lavorativi e 3. un ragionamento sulla relazioni fra i primi due gruppi di fattori. Così l’aiuto alla scelta dell’obiettivo professionale è già al centro delle attività di orientamento almeno dal 1909. Parsons segnala già nel 1909 l’importanza di quei fattori di natura personale (‘Atteggiamenti, capacità, interessi, aspirazioni, risorse’) la cui ‘scoperta’ col nome di competenze (‘competencies’), farà dal 1973 la fortuna di McClelland (Evangelista 2006b, 2008a).

Seguendo Parsons l’operatore di orientamento rileverà con estrema attenzione, nel colloquio con una persona in cerca di un obiettivo professionale, quelle espressioni che segnalano la presenza o la possibilità di presenza di questi fattori personali. Ad esempio:

  • Mi piaceva molto … / Non mi è mai piaciuto …
  • In questo sono molto bravo …..
  • Mi hanno cambiato lavoro …. / Lì non mi sono inserito bene
  • Per 10 anni ho fatto ……
  • Nel tempo libero faccio …..
  • Ho imparato questa cosa da solo …
  • Per me è molto importante ….
  • Ho seguito corsi di….
  • Nel futuro vorrei …..

Per quel che riguarda conoscenze e capacità, l’attenzione dell’operatore sarà rivolta anche a quelle acquisite al di fuori di percorsi formali di istruzione (‘Nel tempo libero faccio ….. / Ho imparato questa cosa da solo …)

L’individuazione e l’esplicitazione delle proprie caratteristiche personali può essere condotta a partire dal semplice racconto delle propria storia formativa e professionale, con domande dirette del tipo ‘Quali sono i suoi punti forti?’ ‘Quali sono per lei le cose più importanti sul lavoro?’, con l’utilizzo di test di interessi, personalità, attitudini. Posso anche utilizzare schede o attività specifiche, ad esempio per una analisi più approfondita posso chiedere al cliente di scrivere su un foglio quali sono state le più importanti esperienze lavorative e in ciascuna quali erano le cose che gli riuscivano meglio, o ancora invitarlo a scegliere quelli che ritiene siano i suoi punti forti da un elenco predefinito di caratteristiche personali.

Il colloquio può essere condotto seguendo di volta in volta i punti più importanti che emergono (e solo quelli), (caso A) oppure il consulente può invitare il cliente a passare in rassegna in maniera sistematica tutti quegli elementi che ritiene importanti ai fini di una buona scelta professionale (autori successivi hanno aggiunto altri fattori a quelli elencati da Parsons, quali ad esempio il locus of control, l’autostima, etc.). (Caso B).

Successivamente l’operatore lavorerà col cliente (attraverso la lettura di profili professionali, interviste con testimoni privilegiati, tirocini orientativi) per aiutarlo a individuare quelle professioni o ambiti professionali che sono maggiormente coerenti con le sue capacità, aspirazioni e il suo contesto di vita, e successivamente a definire i passi necessari per raggiungerlo.

Queste modalità di lavoro sono in uso nell’orientamento da decenni (si veda ad esempio i casi discussi da Parsons riportati in Evangelista 2006b) e precedono l’introduzione del bilancio in Francia che risale alla fine degli anni ’80. Un’altra evidenza a sostegno della mia tesi è che al di fuori dei Paesi Francofoni (cioè in Gran Bretagna, nei Paesi del Nord Europa, negli Stati Uniti) pur essendo l’aiuto alla scelta dell’obiettivo professionale pratica corrente un servizio denominato bilancio di competenze non esiste.

L’aiuto alla scelta e al raggiungimento di un obiettivo professionale si colloca all’interno della categoria più generale di servizi che è quella della consulenza orientativa, definita come ‘quelle attività di orientamento che richiedono una analisi approfondita della situazione del cliente’. All’interno della consulenza rientrano anche altre forme di aiuto al cliente quali ad esempio: l’aiuto alla programmazione della ricerca di lavoro; l’accompagnamento al cliente durante la sua ricerca di lavoro; l’aiuto alla scelta formativa (media superiore, università, formazione professionale); l’aiuto alla revisione del progetto professionale, etc.. Va evidenziato come la consulenza non deve sempre prevedere una preliminare analisi approfondita delle competenze del cliente: in molti casi il cliente ha già svolto un’attività di questo tipo, ha già una buona conoscenza delle proprie caratteristiche, ha già un obiettivo professionale.

4. Il bilancio di competenze è una grande novità nell’orientamento?

Per quanto detto al punto precedente, assolutamente no. Il bilancio di competenze è stato una grande novità in quelle regioni italiane dove ancora non esistevano servizi di consulenza orientativa per adulti, quali ad esempio l’Emilia Romagna all’inizio degli anni ’90. Ad esempio Selvatici e D’Angelo (1999:66) ci dicono che a metà degli anni ’90 i servizi attivati in questa regione erano ‘servizi di base di accoglienza e informazione, servizi di incrocio domanda e offerta, servizi per il sostegno e lo sviluppo dell’auto imprenditorialità, servizi di formazione professionale’; i servizi di consulenza orientativa non vengono citati perché non esistevano. L’ampiezza del successo del bilancio è così un indicatore del ritardo della pratica orientativa.

Quando andiamo a vedere la strutturazione dei dispositivi di bilancio di competenze diffusi in Italia (ad esempio Selvatici, D’angelo 1999; Ruffini, Sarchielli 2001) ci rendiamo conto che si tratta semplicemente di percorsi di analisi delle caratteristiche personali facilitati da schede e attività specifiche. Questi percorsi sono strutturati come nel Caso B al paragrafo precedente e dagli studiosi che hanno introdotto il bilancio in Italia vengono chiamati ‘bilanci di competenze per fattori’. I bilanci strutturati come nel caso A vengono invece chiamati ‘bilanci per storie’ (Levy-Leboyer 1993 citato in Selvatici 2002:116-117).

Gli operatori di orientamento che svolgono regolarmente attività di consulenza sanno per esperienza che lo svolgimento di percorsi facilitati da schede (cioè di cosiddetti bilanci di competenze) non crea difficoltà particolari. Anzi, la strutturazione tramite schede dell’interazione col cliente rende lo svolgimento del colloquio assai più semplice di quello condotto senza alcun ausilio: nei colloqui condotti senza ausili l’operatore deve affidarsi ai propri ‘schemi mentali’; gli operatori con poca esperienza possono avere schemi poco definiti o non essere capaci di utilizzarli in tempo reale e così perdere di vista l’obiettivo del colloquio e le migliori strategie di interazione per raggiungerlo.

5. Il bilancio di competenze deve essere indicato come un servizio a sé stante?

Secondo noi no, perché, per i motivi esposti ai paragrafi precedenti, il bilancio di competenze altro non è che consulenza di orientamento. Chi sostiene che il bilancio di competenze ha una sua specificità e va indicato come servizio a se stante lo fa sulla base di una di queste affermazioni:

  • A. il bilancio è un percorso strutturato condotto attraverso schede di autoanalisi e/o test, mentre gli altri colloqui di consulenza orientativa sono condotti solo col colloquio.
  • B. il bilancio dedica una particolare attenzione alle competenze (e, attraverso l’utilizzo di questo concetto, all’apprendimento al di fuori di percorsi formativi formali), mentre la consulenza orientativa no
  • C. Il bilancio è un servizio che prevede un accompagnamento nel tempo, mentre la consulenza di orientamento si limita a soli uno o due colloqui.

Se tu, Lettore, conosci qualche altro motivo ti prego di segnalarmelo nell’apposito forum collegato a questo articolo dal link in fondo alla pagina.

Le tre affermazioni precedenti sono a nostro avviso inconsistenti. Così ad esempio:

  • A. Non è vero che il bilancio sia un percorso strutturato condotto attraverso schede di autoanalisi e/o test, mentre gli altri colloqui di consulenza orientativa sono condotti solo col colloquio. Durante il colloquio o nell’attività con piccoli gruppi l’operatore utilizza tutti gli strumenti che ritiene opportuni per raggiungere il suo scopo. Quello che caratterizza la consulenza di orientamento è l’obiettivo (‘attività per la progettazione e/o la messa in opera di progetti professionali e formativi che richiedono una analisi approfondita della situazione del cliente’) e non gli strumenti utilizzati per raggiungerlo. Se accettiamo la definizione al punto A inoltre non ci spieghiamo come sia possibile prevedere anche ‘bilanci per storie’.
  • B. Non è vero che il bilancio dedichi una particolare attenzione alle competenze, mentre la consulenza orientativa no. Come già detto i fattori personali che McClelland nel 1973 ha chiamato competenze sono strumenti di lavoro degli operatori di orientamento già dal 1909. Quando indica ‘conoscenze’ e ‘risorse’ Parsons si riferisce già a quello che la persona sa e sa fare, indipendentemente da come l’ha imparato.
  • C. Non è vero che il bilancio sia un servizio che prevede un accompagnamento nel tempo, mentre la consulenza di orientamento si limita a soli uno o due colloqui. Quello che caratterizza la consulenza di orientamento è l’obiettivo, non la durata. Nessun autore afferma che la consulenza sia quella cosa che dura massimo due incontri. I clienti di debole impiegabilità impegnati nella ricerca di lavoro vengono ad esempio solitamente accompagnati con incontri settimanali o quindicinali.

In sintesi, a nostro avviso non esistono motivi specifici che giustificano una differenziazione della consulenza rivolta alla scelta dell’obiettivo professionale riguardo alla consulenza svolta con altri obiettivi. Per questo motivo se se fra i servizi di orientamento volessimo indicare esplicitamente il bilancio di competenze, allora dovremmo anche indicare come servizi a se stanti anche tutte le altre attività che fanno parte della consulenza orientativa. Dovremmo così elencare fra i servizi: colloquio di supporto al cliente durante la ricerca di lavoro, colloquio per scelte formative, colloquio per scelte universitarie, colloquio per il riesame e la correzione dell’obiettivo professionale, etc., ma questo è chiaramente assurdo.

L’indicazione, fra i servizi offerti, di un servizio denominato bilan de competences è giustificata solo in Francia, dove l’orientamento per adulti si è sviluppato all’interno di un dispositivo con questo nome previsto dalla legge. Possiamo dire che in Francia il termine ‘bilan de competences’ è diventato il ‘nome commerciale’ dell’orientamento per adulti. L’utilizzo di questo termine permette anche il finanziamento del servizio quando è rivolto agli occupati.

6. Malintesi derivanti dall’indicazione di un servizio a sé stante chiamato bilancio di competenze

L’utilizzo del termine bilancio di competenze in Italia, magari impostando il servizio secondo i parametri utilizzati in Francia (minimo 24 ore di durata, realizzato da una equipe di operatori) crea (o rende evidenti) una serie di malintesi. Ne elenco solo tre:

1. Qualche mese fa uno dei relatori a un convegno ha detto ‘Abbiamo attivato un servizio di orientamento e di bilancio di competenze.’ Sorgono spontanee alcune domande: Perché, il bilancio di competenze non è un servizio di orientamento? Se il bilancio di competenze svolto all’interno di uno sportello di orientamento non è orientamento, come definisci l’orientamento? E come definisci la consulenza di orientamento? L’offerta di un servizio chiamato bilancio di competenze crea cioè confusione su cosa sia l’orientamento e cosa sia la consulenza orientativa.

2. A un altro convegno un relatore ha detto: ‘Finora nella nostra Regione è mancato un servizio di orientamento per adulti, per questo abbiamo attivato un servizio di bilancio.’ Ma gli adulti (disoccupati e non) non hanno bisogno in prima battuta di un servizio di bilancio. Hanno bisogno di un servizio di orientamento tout court. Basare un servizio di orientamento solo su un dispositivo di durata prefissata (ammettiamo le 24 ore come in Francia o 16 ore come in FECBOP 2008) per l’analisi delle proprie competenze professionali e personali per determinare un progetto professionale ha dei grossi limiti. Perché? Perché non tutti gli adulti che hanno bisogno di un servizio di orientamento hanno bisogno ogni volta di definire le proprie competenze e strutturare un progetto professionale. Molti degli adulti che si rivolgono a un servizio di orientamento hanno bisogno solo di informazioni, altri solo di un aiuto nella strutturazione di un progetto senza analizzare le proprie caratteristiche che già conoscono, altri ancora solo di migliorare le proprie tecniche di ricerca di lavoro. E anche quando ci sia bisogno di individuare un obiettivo e a stendere un progetto professionale questo può essere fatto in meno di 24 o 16 ore ore. Un servizio di orientamento per adulti dovrà prevedere la possibilità di svolgere una analisi delle proprie caratteristiche personali per mettere a punto un progetto professionale SOLO QUANDO NECESSARIO E IN UN NUMERO DI ORE NON RIGIDAMENTE PREDETERMINATO. Impostare come inizialmente in Francia l’orientamento agli adulti solo sul bilancio di competenze costringe cioè una parte delle persone a utilizzare un servizio che non risponde alle loro necessità e ridondante in termini di durata.

3. Se il bilancio di competenze, nell’orientamento, è un servizio assolutamente diverso dalla consulenza orientativa, allora possiamo aspettarci la proposta che il suo svolgimento venga riservato a una o più figure specializzate diverse dal consulente di orientamento. Questa è ad esempio la posizione di Di Fabio (2002). Di Fabio propone che il servizio di bilancio sia svolto da un ‘consulente di bilancio’ a cui si affiancano un ‘consulente del lavoro’ (in alcuni punti del libro –es a p.175)- è chiamato più semplicemente ‘esperto del mondo del lavoro’. (Di Fabio 2002:161) e uno psicologo per la somministrazione di test se il consulente di bilancio non è uno psicologo (Di Fabio 2002:165).

Il consulente del lavoro interviene quando sia necessario ‘dare spazio all’esplorazione del mercato del lavoro’ (Di Fabio 2002:161). In maggior dettaglio: ‘presenta eventuali altre possibilità professionali (..) e prospetta al cliente le modalità di approfondimento delle aree lavorative (166). Facilita ‘esplorazione delle figure professionali d’interesse, inquadramento sul mercato del lavoro, in particolare su quello locale, approfondimento e ricerca di informazioni su ambiti di interesse.’ (171) ‘verifica di fattibilità e validità dell’ipotesi progettuale rispetto alle variabili socioeconomiche e all’ambito di lavoro individuato.’ (172)

A parte lo psicologo, che interviene solo quando sia prevista la somministrazione di test, abbiamo così due figure: una (il consulente di bilancio) che è un esperto della relazione e della pratica del bilancio e che segue il cliente durante tutto il percorso di bilancio, l’altra (il consulente del lavoro) che è invece esperta del mercato del lavoro e che interviene quando il cliente deve identificare un obiettivo e strutturare un progetto. Riguardo al consulente del lavoro, possiamo preliminarmente evidenziare che siamo davanti a un errore. Il consulente del lavoro è in Italia una professione regolamentata che si occupa di buste paga e di fiscalità e non un esperto del mercato del lavoro nel senso definito da Di Fabio. Ma questo è solo un dettaglio, risolvibile semplicemente rinominando questa figura ‘esperto del mercato del lavoro’.

In ISFOL 2008 le figure coinvolte nello svolgimento del bilancio, oltre allo psicologo, sono addirittura tre. Al consulente di bilancio (impegnato come in Di Fabio a scandire il percorso e a gestire la relazione) e all’Operatore dell’Informazione (impegnato nella raccolta e erogazione di informazioni) si aggiunge il responsabile della Struttura che eroga i bilanci, impegnato (p.19) nella ‘progettazione di interventi, politiche e servizi di orientamento, coordinamento e gestione di processi, strumenti e professionalità sia all’interno che all’esterno della propria organizzazione.’

Il punto che vorrei qui evidenziare è l’arretratezza e l’artificiosità della suddivisione in due figure (consulente di bilancio e operatore dell’informazione, comunque denominato) di compiti, capacità e conoscenze che normalmente oggigiorno sono raccolte in una figura unica che svolge attività di consulenza di orientamento. Questa figura a seconda dei casi può essere chiamata ‘consulente di orientamento’ o ‘orientatore’.

Gli operatori che svolgono attività di consulenza orientativa sanno che per la buona conduzione del colloquio è necessario saper, NELLO STESSO MOMENTO, gestire la relazione col cliente, valutare la fattibilità dei suoi progetti professionali e fornire le informazioni per la loro messa a punto. E’ stata proprio la necessità di condensare in una figura unica capacità di relazione col cliente e conoscenza delle informazioni orientative (nei loro cinque grandi sottosettori: offerta relativa a percorsi scolastici, universitari e formativi; profili professionali; tecniche ricerca di lavoro; normative del lavoro; andamento e caratteristiche del mercato del lavoro e del contesto locale, Evangelista 2004) che ha contribuito a creare e dare visibilità all’orientamento come disciplina autonoma rispetto ad altre attività a contenuto psicologico. Gli autori che ci propongono due profili sembrano ignorare del tutto (ad esempio Di Fabio non ne fa cenno) che in Italia e in Europa da anni si è sviluppata la figura del consulente di orientamento (conseiller d’orientation in Francia, career adviser o career counselor nei paesi anglosassoni). Quegli autori che invece non negano l’esistenza della figura del consulente di orientamento, al contrario, non ci dicono quali analogie e sovrapposizioni esistono fra le due figure.

La suddivisione in due figure, una solo capace di gestire la relazione e l’altra capace solo di fornire informazioni e di valutare la fattibilità dei progetti professionali ci riporta a una realtà antica in cui i servizi di orientamento erano poco sviluppati e la consulenza di orientamento veniva svolta occasionalmente da figure formate per altri compiti e che proprio per questo possedevano solo una parte di tutte le competenze richieste per lo svolgimento di attività di orientamento. Tale arretratezza è stata cristallizzata dalla legge francese sul bilancio (che risale al 1991, cioè a oltre 15 anni fa) e fa una certa impressione vederla proposta adesso in Italia come esempio di buona pratica.

La necessità del cliente di interagire con un operatore che padroneggi sia la relazione che le informazioni orientative vale non solo per la pratica denominata bilancio di competenze, ma per tutte le attività di consulenza orientativa. Se il bilancio di competenze deve essere svolto da due figure, allora tutte le attività di consulenza orientativa dovrebbero essere svolte da due figure, col risultato o di allungare i tempi e i costi e peggiorare il servizio: il cliente sarebbe rinviato da un consulente all’altro, anche più di una volta, oppure ciascun colloquio dovrebbe essere svolto dal cliente con due consulenti in contemporanea.

Questo articolo evidenzia i malintesi e i risultati negativi del trapianto in Italia in maniera acritica di una pratica (quella del bilan de competences), quando non sono chiari la sua natura e scopi. In estrema sintesi, possiamo dire che ‘In Francia fanno così’ non è necessariamente un indicatore di buona qualità.

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Bibliografia

Di Fabio A. (2002) Bilancio di competenze e orientamento formativo, Giunti OS

Evangelista L. (2001) Bilancio di competenze, fine di un mito.

Evangelista L. (2004) Una rivoluzione silenziosa. L’impatto di internet sugli operatori di orientamento.

Evangelista L. (2006a) Le competenze. Cosa sono, come rilevarle, come si utilizzano nell’orientamento.

Evangelista (2006b) Parsons, F. (1909) Choosing a Vocation. A description of the Book’s Content with Extensive Quotations.

Evangelista (2006c) Un glossario dei termini utilizzati nell’ orientamento.

Evangelista L. (2008a) A summary of McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence.” American Psychologist.

Evangelista L. (2008b) La prossima regolamentazione del bilancio in Italia?

Evangelista L. (2008c) Cos’è il bilancio di competenze?

FECBOP Federation Europeenne des Centres de Bilan et d’Orientation Professionelle (2008) Carta Qualità Europa. Bilancio delle competenze, dattiloscritto.

ISFOL Area Politiche Per L’orientamento (2008) Documento tecnico sul Bilancio di Competenze, Luglio 2008, dattiloscritto non pubblicato

Levy-Leboyer, C. (1993) Le bilan de compétences. Les Editions. d’Organisation, Paris. Majani

Parsons, F. (1909) Choosing a Vocation. Boston: Houghton Mifflin

Ruffini C., Sarchielli V. (a cura di) (2001) Il bilancio di competenze: nuovi sviluppi, Franco Angeli, Milano

Selvatici A., D’ Angelo M.G. (a cura di) (1999) Il bilancio di competenze, Franco Angeli, Milano

Selvatici, A. (2002) Percorsi progettuali: differenziare le azioni di bilancio in funzione delle caratteristiche dei destinatari (pp. 115-129). In Risorse per il bilancio di competenze. Percorsi metodologici e operativi. Milano: Franco Angeli.

Bilancio di competenze e orientamento

Collocato sul sito il 27 ottobre 2008, ultima modifica 27 ottobre 2008. Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

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