Bilancio di competenze, autoefficacia e stili di attribuzione

Bilancio di competenze, autoefficacia e stili di attribuzione

Questo articolo esamina il bilancio di competenze per fattori alla luce dei due concetti di autoefficacia e degli stili di attribuzione. In particolare prova a spiegare, utilizzando questi due costrutti psicologici ben conosciuti e sperimentati (autoefficacia e stile di attribuzione) come mai il bilancio di competenze per fattori provochi spesso nelle persone che lo fanno:

  • una maggiore fiducia in se stessi e
  • una maggiore attivazione per migliorare il proprio inserimento o collocazione professionale.

Questi due effetti sono ben conosciuti agli operatori di orientamento e risultano anche da varie ricerche, quali ad esempio la valutazione condotta su Bi.dicomp ISFOL (vedi Bi.dicomp p.81 e segg., Bi.dicomp è descritto in questa pagina)

Nell’orientamento, il bilancio di competenze per fattori è un percorso strutturato dove in una fase iniziale un consulente, attraverso una serie di schede, guida l’utente nella ricerca dei propri punti forti professionali. Tali punti forti vengono ricercati ripercorrendo il percorso formativo e professionale, e nel percorso di vita più generale, e concentrandosi in particolare sui successi ottenuti. Sulla base dei risultati di questa prima fase di indagine, l’utente identifica poi uno o più obiettivi professionali, di cui verifica la fattibilità con una ricerca su fonti documentali e, spesso, una ricerca sul campo. Sul bilancio di competenze per fattori vedi vari articoli contenuti in questo sito.

Bilancio di competenze e autoefficacia

Il senso di autoefficacia, studiato in particolare da Albert Bandura, e descritto in dettaglio in questo articolo, è la fiducia che ogni persona ha sulle proprie capacità di ottenere gli effetti voluti con la propria azione (17, in questo capitolo, i numeri si riferiscono alle pagine). Ad esempio se l’autoefficacia è bassa la persona ritiene che le proprie azioni raramente ottengano i risultati desiderati. Chiaramente una persona con bassa autoefficacia sarà portata a scegliere obiettivi più limitati e a impegnarsi di meno per raggiungerli e, a parità di complessità del compito, proverà maggiore stress. I livelli di autoefficacia influenzano le prestazioni in ambito scolastico, sociale, nel controllo del peso, nelle abitudini rilevanti per la salute, nel controllo del dolore, nella riduzione del comportamento fobico, nelle prestazioni lavorative, etc. 50.

Secondo Bandura le convinzioni sulla propria efficacia personale vengono costruite sulla base di informazioni provenienti da quattro fonti principali:

  1. esperienze dirette di buono o cattivo padroneggiamento di situazioni. Migliorano ad esempio il senso di autoefficacia esperienze ricordi di esperienze di successo nella ricerca di lavoro e di tirocini, superamento delle selezioni per la partecipazione a corsi di formazione, successo di richieste per l’ottenimento di sussidi, contatti soddisfacenti con i servizi pubblici, a condizione che tutti questi risultati siano ottenuti esclusivamente grazie all’impegno personale e non a raccomandazioni. Migliorano il senso di efficacia anche simulazioni (ad esempio di colloqui di selezione) in cui l’utente ottiene buoni risultati.
  2. osservazione delle esperienze di altre persone. Migliora ad esempio il senso di autoefficacia osservare che altre persone ottengono i risultati descritti al punto precedente grazie al proprio impegno personale. Diminuiscono il senso di autoefficacia difficoltà a trovare lavoro di amici e familiari, osservare posti di lavoro o risorse assegnate grazie a raccomandazioni (se la persona ritiene di non avere possibilità di ottenere raccomandazioni).
  3. persuasione discorsiva da parte di altre persone. Migliorano il senso di efficacia apprezzamenti positivi sulle caratteristiche personali, rassicurazione di persone autorevoli sulla possibilità di trovare lavoro, notizie relative a diminuzione dei livelli di disoccupazione, indicazioni operative sulle modalità ottimale di ricerca di lavoro. Delle quattro fonti di efficacia, secondo Bandura questa è la meno efficace.
  4. stati fisiologici e affettivi. Ad esempio riduce il senso di efficacia interpretare l’attivazione fisiologica che precede un colloquio di selezione come un segno di debolezza.

Secondo Bandura ‘Finché valutano cautamente la propria efficacia, le persone tendono a non aspirare a qualcosa che vada al di là della loro portata immediata e a non impegnarsi quel tanto in più che basterebbe per rendere prestazioni superiori al consueto 100. La valutazione ottimistica delle proprie capacità aumenta il livello di aspirazione e sostiene la motivazione tanto da consentire alle persone di mettere a frutto le loro doti nel migliore dei modi’ 111. ‘Le strategie migliori per infondere convinzioni di efficacia sono: descrivere le attività come basate sull’uso di abilità che è possibile apprendere, accrescere le convinzioni degli esecutori circa la loro capacità di apprendere le abilità in questione, creare situazioni in cui tale abilità possano essere apprese attraverso l’osservazione di modelli, strutturare le attività in passi gestibili efficacemente, in modo da garantire all’inizio un livello elevato di successo, infine, fornire un feedback esplicito sui progressi’ 156.

Per quali motivi il bilancio di competenze per fattori migliora l’autoefficacia, causando una maggiore fiducia in se stessi e attivando le persone che lo fanno? Elenchiamo alcuni motivi:

  • Nel bilancio di competenze la persona viene inserita all’interno di un dispositivo in cui si dà per scontato che è possibile migliorare la propria condizione professionale (persuasione discorsiva da parte di terze persone)
  • La persona è invitata a descrivere esperienze di padroneggiamento positive nel proprio percorso formativo, professionale e di vita (attenzione focalizzata su esperienze positive di padroneggiamento)
  • La persona è inviata a compilare un elenco delle proprie caratteristiche positive (persuasione discorsiva da parte di altre persone, nello specifico da parte del consulente che avalla e/o suggerisce le caratteristiche positive che vengono individuate), Tale caratteristiche non vengono misurate né confrontate con livelli medi, perché questo avrebbe un effetto negativo su tutte quelle persone che risultassero possedere livelli sotto la media. Questo è uno dei motivi per cui i bilanci di competenze per fattori sono in genere basati sull’autovalutazione. E’ compito del consulente verificare che i progetti professionali siano comunque alla portata dell’utente e favorirne il ridimensionamento quando necessario.
  • La persona è invitata a raccogliere evidenze delle proprie esperienze positive di padroneggiamento in un portfolio (attenzione focalizzata su esperienze positive di padroneggiamento)
  • Quando è svolto con incontri di gruppo, la persona osserva altri utenti che manifestano la convinzione che sia possibile migliorare la propria condizione professionale e ascolta le loro esperienze positive di padroneggiamento (osservazione delle esperienze positive di altre persone)
  • Nella fase di ricerca sul campo, la persona intervista testimoni privilegiati e scopre nuove possibilità occupazionali (esperienze positive di padroneggiamento).
  • Quando è svolto con incontri di gruppo, la persona osserva altri utenti che hanno esperienze positive di padroneggiamento (osservazione delle esperienze positive di altre persone)

Bilancio di competenze e stili di attribuzione

Lo stile di attribuzione può essere definito come il modo in cui abitualmente spieghi a te stesso perché accadono di eventi che ti riguardano (Imparare l’ottimismo (Seligman 1996:28); d’ora in poi tutti i numeri si riferiscono alle pagine di questo libro).

Le persone pessimiste pensano che gli eventi negativi della loro vita dipendano dai propri comportamenti o da proprie caratteristiche personali negative, che tali comportamenti o caratteristiche siano permanenti (cioè immutabili), e che siano pervasive, cioè influenzino tutta la loro persona. Le persone ottimiste tendono invece a ridurre l’importanza degli eventi negativi e pensano invece che gli eventi negativi dipendano da cause esterne o legate a comportamenti che è possibile migliorare; estemporanee, cioè occasionali e di breve durata; esclusive, cioè di influenza limitata a un solo aspetto della loro persona. L’opposto vale in caso di eventi positivi. Le differenze fra i due stili sono spiegate in dettaglio in questo articolo.

Secondo Seligman questi due modi di interpretare le cause (ottimista o pessimista) hanno conseguenze importanti: i pessimisti hanno meno fiducia in se stessi e pertanto investono meno su se stessi e si arrendono più facilmente; gli ottimisti al contrario hanno maggiore spirito di iniziativa e in caso di difficoltà sono più persistenti e in caso di insuccesso si riprendono con più facilità. Per questo motivo gli ottimisti, a parità di altre condizioni, ottengono risultati migliori nello studio, nel lavoro e nello sport.

Lo stile esplicativo si forma durante la crescita, ed è influenzato da tre fattori principali (qui la mia esposizione è leggermente diversa da quella di Seligman)

  1. Le proprie esperienze dirette, inclusi traumi e perdita precoce di persone significative
  2. Lo stile esplicativo delle persone significative che si hanno intorno, inizialmente soprattutto la madre, poi i pari e altri adulti significativi quali ad esempio insegnanti e allenatori
  3. I giudizi su di noi che riceviamo dagli adulti, soprattutto a scuola, e poi dai pari e da altre persone significative (colleghi di lavoro, superiori)

Per quali motivi il bilancio di competenze per fattori tende a spostare lo stile causale in direzione ottimista, causando una maggiore fiducia in se stessi e attivando le persone che lo fanno? I motivi sono simili a quelli relativi all’autoefficacia, perché autoefficacia e stili di attribuzione sono due costrutti simili, se non addirittura identici. Elenchiamo alcuni motivi:

  • Nel bilancio di competenze la persona viene inserita all’interno di un dispositivo in cui si dà per scontato che è possibile migliorare la propria condizione professionale (stile esplicativo di persone significative, in questo caso il consulente di orientamento)
  • La persona è invitata a descrivere esperienze di padroneggiamento positive nel proprio percorso formativo, professionale e di vita (attenzione focalizzata su esperienze dirette i cui risultati positivi sono dipesi da iniziativa personale)
  • La persona è inviata a compilare un elenco delle proprie caratteristiche positive (giudizi su di noi da parte di persone significative, nello specifico da parte del consulente che avalla e/o suggerisce le caratteristiche positive che vengono individuate)
  • La persona è invitata a raccogliere evidenze dei risultati conseguiti in un portfolio (attenzione focalizzata su esperienze dirette positive)
  • Quando è svolto con incontri di gruppo, la persona osserva altri utenti che manifestano la convinzione che sia possibile migliorare la propria condizione professionale e ascolta le loro esperienze positive di padroneggiamento (stile esplicativo di persone significative)
  • Nella fase di ricerca sul campo, la persona intervista testimoni privilegiati e scopre nuove possibilità occupazionali (esperienze dirette i cui risultati positivi sono dipesi da iniziativa personale).

Bilancio di competenze, autoefficacia e stili di attribuzione

Collocato sul sito il 29 giugno 2013. Ultima modifica 29 giugno 2013. Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

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