Alla ricerca della competenza

Alla ricerca della competenza

Questo articolo illustra i più comuni approcci per individuare persone competenti sul posto di lavoro e più in generale il significato di vari termini relativi alla competenza. Partiamo dalle seguenti definizioni:

competenza: la capacità di svolgere bene un lavoro, da cui
competente: capace di svolgere bene un lavoro

Ci sono vari approcci per identificare persone competenti; alcuni sono migliori di altri, e possono essere combinati assieme. Posso riconoscere competente:

1. chi ha un determinato titolo di studio 2. chi ha una determinata esperienza 3. chi ha specifiche caratteristiche personali (capacità, conoscenze, etc.) 4. chi può dimostrare di svolgere bene un determinato lavoro.

Il caso 1 può essere definito come ‘l’approccio alla competenza basato sul titolo di studio’. La valutazione della competenza può essere fatta semplicemente richiedendo alla persona di presentare un determinato titolo di studio.

Il caso 2 può essere chiamato ‘l’approccio alla competenza basato sull’esperienza’. La valutazione della competenza può essere fatta semplicemente richiedendo alla persona di dimostrare una determinata l’esperienza (ad esempio attraverso una dichiarazione del suo datore di lavoro).

Il caso 3 può essere chiamato ‘l’approccio alla competenza basato sulle competenze’ o ‘l’approccio americano alla competenza’, perché è stato sviluppato negli Stati Uniti da by McClelland (1973), Boyatzis (1982) e altri. Le caratteristiche personali vengono chiamate ‘competenze’ (‘competencies’, singolare ‘competency’’). Vedi la definizione:

  • competenze: le caratteristiche personali da cui dipende la competenza.
  • (in inglese sarebbe Competencies: the human factors by which competence depends)

Per definire le caratteristiche personali da cui dipende la competenza (lato sinistro della tabella più in basso) McClelland creò una nuova parola ‘competencies’ (singolare ‘competency’). Questo non è capito da molti autori che pensano che ‘competencies’ e ‘competency’ siano semplicemente la forma in inglese americano dei termini in inglese britannico ‘competences’ e ‘competence’ e usano i termini ‘competency’ e ‘competence’ (e le loro forme plurali) in maniera intercambiabile, come ad esempio CEDEFOP 2007. E ugualmente molti autori italiani confondono competenza (intesa come la capacità di svolgere bene un lavoro) con competenza (intesa come caratteristica personale da cui dipende la competenza). In McClelland le competenze non sono elementi reali come ad esempio atteggiamenti e attitudini. Il termine competenze è utilizzato come un’etichetta usata per indicare quelle caratteristiche personali che, fra tutte le esistenti, sono di volta in volta considerate necessarie per una buona prestazione lavorativa. Il termine competenze permette di riferirsi a questi fattori senza doverli ogni volta elencare.

L’approccio americano è utilizzato quando non è possibile (per esempio nella selezione o nell’orientamento) osservare direttamente la persona mentre sta lavorando. Per una descrizione dettagliata dell’evoluzione del concetto di competenze (‘competencies’) vedi Evangelista 2006.

I fattori individuali da cui dipende la competenza possono essere valutati in vari modi, a secondo della loro natura. Ad esempio possono essere utilizzati test di personalità, test di attitudini, prove scritte e orali (per conoscenze tecniche e di cultura generale), colloqui focalizzati sulle caratteristiche personali come nella BEI Behavioral Event Interview messa a punto da McClelland. Nella BEI ‘classica’ (McClelland 1998) la persona deve descrivere sei episodi –tre negativi e tre positivi- capitati sul lavoro concentrandosi su cosa ha fatto, detto, pensato e sentito (emozioni). Poi l’intervista è trascritta e vengono attribuiti dei punteggi per le caratteristiche personali individuate in precedenza come significative. In interviste semplicemente ispirate alla BEI ma condotte con metodologie meno rigorose la trascrizione e l’attribuzione di punteggi non vengono di solito effettuate, e le domande sono centrate direttamente sulle caratteristiche personali. Le domande in questo caso possono ancora riferirsi a episodi lavorativi: ‘Mi descriva il peggior progetto in cui ha lavorato’; ‘Mi descriva un periodo in cui ha dovuto lavorare sotto stress’; ‘Mi descriva un risultato positivo che ha ottenuto grazie alla collaborazione con altri colleghi’ oppure direttamente a caratteristiche personali: ‘Che cosa la motiva sul lavoro?’; ‘Quali sono i suoi punti forti e punti deboli?’; ‘Come reagisce allo stress?’

competenze

 

Il caso 4 può essere definito come ‘l’approccio alla competenza basato sulla prestazione’ oppure ‘l’approccio inglese alla competenza’ perché è utilizzato nel National Vocational Qualification inglese. Qui la persona viene valutata su come svolge i compiti (tasks) previsti dalla propria mansione (lato destro della tavola). Possono anche essere valutate alcune caratteristiche personali (per esempio le conoscenze tecniche) ma solo con riferimento a determinati compiti (per esempio: ‘In che modo sceglie gli attrezzi quando deve tagliare legno stagionato?’).

In questo approccio, la valutazione viene svolta con una combinazione delle seguenti evidenze:

1. l’osservazione della persona sul posto di lavoro,
2. simulazioni di compiti e situazioni lavorative,
3. la discussione di case studies,
4. testimonianze dei colleghi e dei supervisori,
5. l’esame di documentazione prodotta durante il lavoro,
6. l’esame di prodotti del lavoro, ad esempio organizzati in portfolio,
7. intervista basata su come la persona svolge i compiti previsti dalla propria mansione.

Nelle interviste di cui al punto 7 le domande non sono focalizzate sulle caratteristiche personali (come nella BEI), o sulle esperienze formative e professionali passate, ma su come la persona svolge concretamente il suo lavoro. Ad esempio in una intervista che ha lo scopo di valutare come una persona svolge colloqui di orientamento specialistico, saranno poste domande del tipo: ‘Quali sono le fasi principali di un colloquio?’; ‘In un colloquio, in che modo: spiega il suo ruolo / spiega in che modo è assicurata la privacy dei dati raccolti / segnala che il tempo è limitato / chiede permesso di prendere appunti / segnala che il tempo è quasi terminato / termina il colloquio?’; ‘Quali autori o teorie segue quando svolge colloqui?’; ‘Quali possono essere le principali difficoltà nel condurre colloqui? In che modo le affronta?’. Un esempio di approccio alla competenza basato sulla prestazione riferito all’orientamento è descritto in Evangelista 2008.

Quando si tratta di riconoscere la competenza di persone che lavorano, l’approccio basato sulla prestazione è il migliore. Perché? Perché gli altri tre approcci sono tutti indiretti, si reggono cioè su una inferenza: ‘Se ho il titolo di studio/ l’esperienza / le caratteristiche personali richieste allora PROBABILMENTE avrò una buona competenza.’ L’approccio basato sulla prestazione invece esamina direttamente quello che ci interessa, vale a dire la prestazione lavorativa, cioè la competenza sul lavoro.

Alla fine di questo articolo possiamo scrivere varie definizioni:

• Approcci basati sulla competenza: tutti gli approcci che hanno lo scopo di individuare persone competenti
• Approcci basati sulle competenze (‘competencies’): tutti gli approcci dove la competenza è individuata grazie all’analisi delle caratteristiche personali (‘competenze’
• Approcci basati sulla prestazione: tutti gli approcci dove la competenza è individuata grazie all’analisi della prestazione lavorativa.

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Bibliografia

Boyatzis, R. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. Chichester: John Wiley.

CEDEFOP (2007) Presentation of CEDEFOP manuscripts for publication in English, dated March 2007 reperito l’8 ottobre 2008 a http://www.trainingvillage.gr/etv/upload/etvnews/news/3020-att4-1-style_manual.pdf

Evangelista (2006) Le competenze. Cosa sono, come rilevarle, come si utilizzano nell’orientamento.

Evangelista (2008) Accreditamento degli operatori di orientamento col sistema EAF Accreditation Framework for the European Career Guidance Practitioners.

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, 28(1), 1-14.

McClelland, D. C. (1998). Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological Science, 9(5), 331-339

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

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