Directrices IMPROVE para la validación de la competencia de personas en el ámbito laboral

Directrices IMPROVE para la validación de la competencia de personas en el ámbito laboral

  1. Alcance
  • Estas directrices han sido desarrolladas por los socios del proyecto IMPROVE Improving Validation of Not-Formal Learning in European Career Guidance Practitioners 510640-LLP-1- 2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP (2011-2012)[1]. Se puede encontrar mas información en la página web del proyecto: improveguidance.eu/.
  • Estas directrices se aplican solamente a la validación de trabajadores No se aplican a la validación de aprendizaje previa para la obtención de un título académico, formación profesional o cualificación.

2.  Glosario

  • Assesment Center: un proceso donde un grupo de participantes lleva a cabo una serie de ejercicios relacionados con el trabajo bajo observación, para que sus características personales puedan ser Los ejercicios pueden incluir entrevistas, pruebas psicométricas, juegos de rol individuales o en grupo (que incluye, por ejemplo, discusión sin líder).
  • Behavioral Event Interview (BEI): un tipo de entrevista que obtiene las características personales del El entrevistado describe, con sus propias palabras, lo que dijo, sintió, pensó e hizo en cuatro episodios, tres positivos y tres negativos, en el trabajo. La entrevista está grabada, transcrita y codificada para varias características personales. Las características personales están codificadas tanto por frecuencia y nivel de complejidad como por el alcance mostrado durante la entrevista (Adapted by McClelland, 1998).
  • Competencia (se usa en singular, en inglés competence): una cualidad genérica atribuida a una persona que puede realizar una ocupación o una tarea principal en un trabajo, en un estándar
  • Competencias/habilidades (se usa en plural, en inglés competencies o competences): cada característica personal (incluido el conocimiento) o una serie de características personales anteriores al desempeño
  • Trabajador competente (Competent worker): una persona con la habilidad de llevar a cabo una ocupación o tarea principal en un trabajo, en un estándar
  • Elementos (para validación) (Elements (for validation)): características personales o actividades laborales claves que un trabajador tiene que poseer o dominar para aprobar la validación.
  • Evidencia (para validación) (Evidence (for validation)): una prueba que demuestra la posesión o dominio de los elementos en los cuales se basa la validación.
  • Job analysis: un estudio sistemático de las tareas realizadas en un rol laboral y las características personales necesarias para su desempeño.
  • Actividad principal (Job Main task (or key job activity)): cada una de las actividades principales, identificables e individuales, que una persona puede realizar en una ocupación.
  • Actividad (laboral) (Job tasks): las acciones que pueden ser identificadas en un diagrama de flujos que describe cómo llevar a cabo un Ver también tarea principal (trabajo).
  • Entrevista enfocada en el rendimiento (Performance Focused Interview (PFI)): una entrevista profesional estandarizada (ver entrada abajo): las preguntas están enfocadas en aspectos específicos y predeterminados del desempeño laboral y todos los candidatos están sometidos a la misma batería de preguntas; sin embargo, el evaluador puede realizar preguntas adicionales para clarificar o entender mejor algún
  • Enfoque (de validación) basado en el rendimiento (Performance based approach (to validation)): un sistema de validación de trabajadores competentes, donde los elementos evaluados son el desempeño de tareas
  • Enfoque (de validación) basado en características personales (Personal features based approach (to validation)): un sistema de evaluación de trabajadores competentes, donde los elementos evaluados son el conocimiento y las características
  • Conversación profesional (Professional discussion): una conversación en la cual los candidatos describen y reflejan su desempeño y conocimiento en relación a los requerimientos de los estándares (Read , 2006).
  • Supervisión (Professional supervision): el proceso en el que la actividad de un profesional es revisada por un
  • Habilidad (Skill): una facultad personal que es necesaria para realizar o completar Las habilidades son generales. Por ejemplo, el liderazgo es una habilidad, pero dar órdenes a subordinados es el resultado de aplicar el liderazgo (junto con otras habilidades) a una tarea, y no es una habilidad en sí misma.
  • Validación (Validation): un proceso donde una entidad competente evalúa y reconoce oficialmente que una persona, la actividad de una persona, o una o más de sus características personales, cumple un estándar
  • Sistema de validación (Validation framework): una serie de reglas para la validación de trabajadores

3. Preámbulo

Todos los sistemas de validación incluyen tres componentes:

 

  • Lo que es reconocido o concedido, que puede ser una cualificación, un atributo de una cualificación (como Registered EuroPsy Psychologist) o un certificado (como such as MEVOC’s European Certificate for Career Guidance Counselors).

 

  • Los elementos que el candidato tiene que poseer (en un enfoque de características personales, pueden ser, por ejemplo, conocimiento, habilidades transversales, habilidades técnicas, actitudes, rasgos de carácter, ) o dominar (en un enfoque del desempeño, son las tareas laborales) para ser reconocido como competente.

 

  • La evidencia de que el candidato demuestra posesión o dominio de los elementos identificados en el punto previo 2. Esta evidencia pueden ser documentos o resultados de pruebas. Por ejemplo, un título en psicología puede ser evidencia de conocimiento específico y útil para alguien que trabaja como orientador profesional. Las habilidades transferidas normalmente se obtienen y cuantifican por el BEI y/o entrevista sin líder, este último incluido en el Centro de Evaluación.

 

  • Con más detalle, el conocimiento y las características personales normalmente son evaluados utilizando una combinación de algunas de las siguientes metodologías:

 

  1. El CV o biografía profesional del
  2. Posesión de cualificaciones académicas y otros certificados educativos o
  3. Posesión de experiencia
  4. Entrevista o prueba escrita de conocimiento técnico.
  5. Pruebas (habilidades, personalidad, intereses, ).
  6. Juego de rol enfocado en habilidades transversales (como en el Centro de Evaluación).
  7. Entrevista enfocada en habilidades transversales (como en BEI Behavioral Event Interview).

 

  • Con más en detalle, el desempeño puede ser evaluado por una combinación de algunas de las siguientes metodologías de evaluación:

 

  1. Observación directa mientras una persona lleva a cabo su
  2. Entrevista
  3. PFI Entrevista Enfocada en el Desempeño.
  4. Discusión de estudio de casos prácticos.
  5. Testimonios de compañeros de trabajo y
  6. Testimonios de
  7. Examen de documentación producida por la persona en su
  8. Examen del portafolio de
  9. Simulación de tareas

 

 

  • En todos los sistemas evaluadores, es necesario encontrar un buen compromiso entre la eficacia y el valor del procedimiento de evaluación. Un procedimiento puede ser muy efectivo, pero si requiere una dedicación significativa de tiempo y de recursos económicos, tendría una posibilidad mínima de ser establecido e implementado (si no es de una autoridad pública). Por otro lado, un procedimiento que requiere poco tiempo, pero que es menos efectivo, también presenta la debilidad de su utilidad mínima.

4. Las directrices de IMPROVE

Principios generales

  • El proceso de validación tiene que estar basado en el desempeño Un enfoque significativo del procedimiento de evaluación debe incluir el examen directo del desempeño laboral del candidato y/o la reconstrucción de su desempeño, como en la PFI.

 

  • Los elementos (principales tareas de trabajo y restantes tareas laborales) que los candidatos tienen que dominar deben ser definidos previamente a través de un análisis del trabajo y una revisión de la documentación disponible de las Los resultados de la investigación deben ser discutidos y acordados entre profesionales y otros decisores del sector.

 

  • La evidencia que demuestra el dominio de una tarea principal del trabajo debe basarse en alguna de las metodologías de evaluación de la lista del punto 5.

 

 

  • La validación exitosa no puede estar condicionada por la posesión de una cualificación académica, experiencia probada o la asistencia a un curso de formación específico, o por ser miembro el candidato de una asociación o

 

  • El sistema de validación, incluyendo su estructura, proceso de evaluación, documentación, sistema de marcas y terminología clave, debe ser claramente descrito y

 

  • El proceso de evaluación y su metodología debe ser el mismo para todos los candidatos y se ha de aplicar de la misma manera por todos los

 

  • La validación puede ser iniciada por una organización para comprobar la competencia de sus empleados y colaboradores, o por los propios En el segundo caso, el proceso de validación, y específicamente el evaluador, deben garantizar la confidencialidad de los resultados a terceros.

 

  • Cuando la validación es iniciada por los propios profesionales, el proceso de validación debe ser adicionalmente una experiencia de Los candidatos tienen que recibir observaciones (feedback) que describan la evaluación de cada tarea examinada, la identificación de áreas de mejora y la orientación de cómo realizar mejoras.

 

Los evaluadores

  • Los evaluadores deben estar formados apropiadamente para el proceso de validación y tener una experiencia sólida en las principales tareas que evalúan.

 

  • El sistema de control de calidad del proceso de validación tiene que incluir la supervisión profesional de los evaluadores y el intercambio de experiencia con otros evaluadores con fines de

 

 

  • Los evaluadores tienen que declarar cualquier posible conflicto de interés y deben retirarse de cualquier evaluación en la que la imparcialidad y la confidencialidad no puedan asegurarse.

 

El proceso de evaluación

  • La revisión directa del candidato (contacto directo o a través de videoconferencia) es

 

4.13. Tiene que conservarse una copia de todos los documentos evaluadores y la revisión directa debe ser grabada según la ley de protección de datos del contexto/lugar de la evaluación.

 

  • El evaluador tiene que elaborar un informe de evaluación, que describa las respuestas de los candidatos, cómo fueron puntuados en cada tarea revisada, y la identificación de áreas de mejora y orientación en cómo realizar la

 

  • Las observaciones y la evaluación del proceso de validación de cada participante se recopilarán mediante un procedimiento

 

 

 

 

[1] In alphabetical order Leonardo Evangelista (ASEV Agenzia Sviluppo Empolese Valdelsa www.asev.it, IT), Zuzana Freibergova (Národní vzdělávací fond, o.p.s.www.nvf.cz/spps/, CZ), Rachel Nelson (DEP Institut www.dep.net, ES) Speranta Tibu (ODIP Asociaţia Observator pentru Dezvoltarea Învăţării Permanente www.odip.ro, RO), Mary Tountopoulou ISON Advanced Applications In Management Systems Psychometrica www.ison.gr, EL), Peter Weber (Heidelberg University www.ibw.uni- heidelberg.de/, DE) The project has been partly funded by the European Commission. This document reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

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