La motivazione al cambiamento: un modello teorico

Il modello della motivazione al cambiamento in sintesi

Nella nostra attività di coach e consulenti di orientamento è frequente lavorare con utenti demotivati. Questo articolo descrive quali sono da un punto di vista teorico le determinanti della motivazione e come lavorare con utenti demotivati.

Innanzitutto possiamo definire la motivazione come l’impegno concreto per raggiungere un determinato obiettivo.

 

Mettendoci nei panni di un utente, la motivazione dipende:

  • Dall’intensità del bisogno o dell’interesse relativi al possibile risultato dell’impegno
  • Dalla fiducia che ho sulla possibilità di raggiungerlo

A sua volta la fiducia sulla possibilità di raggiungerlo dipende dalla fiducia in me stesso e dal livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.

 

Il modello della motivazione al cambiamento in dettaglio

Provo ad approfondire. Ammettiamo che un possibile obiettivo sia trovare un lavoro regolare.

Se sto già lavorando al nero o se ho già un reddito (ad esempio ricevo una indennità di disoccupazione, i miei genitori mi passano una somma mensile oppure ogni mese ricevo un reddito da un mio appartamento che ho affittato a qualcuno) il bisogno di trovare un lavoro regolare, a parità di altre condizioni, sarà tendenzialmente scarso. L’impegno che dedicherò alla ricerca sarà perciò tendenzialmente nullo o limitato.

Il termine ‘bisogno’, in questo modello, si riferisce a qualcosa che è indispensabile per la sopravvivenza, come ad esempio un reddito. Il termine ‘interesse’ si riferisce invece a qualcosa che, pur essendo molto importante per la persona, non è indispensabile per la sopravvivenza. Ad esempio ottenere un reddito è un bisogno, mentre cambiare lavoro (a meno che le condizioni di lavoro che sto già svolgendo non siano terribili), è un  interesse.   La motivazione al cambiamento può essere creata sia dai bisogni che dagli interessi.

Ma aver molto bisogno di un lavoro non è sufficiente per una buona motivazione. Se la fiducia nella propria capacità di trovarlo è bassa, la motivazione complessiva dell’utente sarà ugualmente bassa e le sue azioni di ricerca episodiche o inesistenti.

Le due componenti della fiducia di raggiungere l’obiettivo sono la fiducia in se stessi e il livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.

La fiducia in se stessi è una caratteristica della personalità e dipende almeno in parte dalle precedenti esperienze di vita (su questo punto vedi i miei articoli Imparare l’ottimismo. Stili di attribuzione secondo Martin Seligman e, per un approccio diverso, Albert Bandura e l’autoefficacia).

La conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci è ugualmente importante. Se non so come cercare lavoro, o se quello che ho letto a riguardo non mi sembra efficace o mi sembra troppo difficile per me, sarò più restio a impegnarmi.

Una fiducia in se stessi non elevata può essere compensata dalla fiducia nelle metodologie di ricerca di lavoro e viceversa.

Una bassa fiducia sulla propria possibilità di raggiungere l’obiettivo arriva addirittura a ‘silenziare’ il bisogno. E’ una strategia psicologica: se un obiettivo viene percepito come in arrivabile le persone ne ridimensionano l’importanza e smettono di perseguirlo. Questo è il motivo per cui la motivazione a trovare un lavoro tende a decrescere col passare del tempo, via via che la ricerca si rivela inefficace.

La rilevazione del livello di motivazione

In fase di colloquio, è utile verificare quanto il nostro utente / cliente sia complessivamente motivato a cercare un lavoro, utilizzando ad esempio la tecnica della scala: Su una scala da 1 (minimo) a 10 (massimo) quanto è importante per lei trovare lavoro? Nel caso il punteggio attribuito sia inferiore a 10 è necessario indagare quali sono i motivi, chiedendolo direttamente: Perché solo 7?

Conviene poi passare in rassegna, se non emergono dalla risposta alla domanda precedente, le diverse determinanti della motivazione:

  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo) quant’è il suo bisogno di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto ha fiducia nella sua possibilità di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che conosce / che ha utilizzato finora? E’ utile porre questa domanda anche al termine di un corso sulle tecniche di ricerca di lavoro o di una consulenza dove si è messo a punto un piano di ricerca di lavoro: Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che le ho presentato / il piano di ricerca di lavoro che abbiamo messo a punto?

Strategie per aumentare la motivazione

Alla luce del modello descritto finora, in che modo possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti? Possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti ‘lavorando’ sulle variabili da cui dipende la motivazione; vediamo come.

COME AUMENTARE L’intensità del bisogno o dell’interesse per l’obiettivo

Se l’intensità del bisogno o dell’interesse è diminuita a causa della perdita di fiducia in se stessi, posso di nuovo aumentarla  invitando la persona a collegare il trovare lavoro ai propri valori professionali e ai cambiamenti positivi risultati dal trovare lavoro. Ad esempio, posso chiedere:

  • Perché trovare questo lavoro è importante per lei?
  • Come cambierebbe la sua vita se trovasse il lavoro desiderato?
  • Come cambierebbe il rapporto con se stesso se trovasse il lavoro che desidera?
  • Quale sarebbe la reazione delle persone che le sono vicine se trovassi il lavoro che desidera? Come cambierebbe la sua relazione con loro?
  • Come le piacerebbe impiegare il reddito ottenuto dal suo nuovo lavoro?

Quando l’intensità del bisogno è scarsa per elementi oggettivi il nostro potere di motivazione è limitato . Ad esempio sarà difficile aumentare l’intensità del bisogno di trovare un lavoro regolare con un  utente che ha un reddito aggiuntivo, lavora al nero o ha soldi da parte. Potremmo invece aumentare l’intensità se l’utente fosse inserito in una misura di politica attiva che lo obbliga a cercare lavoro.

COME AUMENTARE LA FIDUCIA SULLA POSSIBILITA’ DI RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO

Possiamo aumentare la fiducia utilizzando l’approccio del coaching (vedi il mio articolo Il Coaching secondo John Whitmore.

Per aumentare la generica fiducia in se stessi è utile lasciare all’utente l’iniziativa nelle attività di ricerca da svolgere, valorizzare costantemente i risultati anche minimi ottenuti e i suoi punti forti; correggere l’utente in modo indiretto, farsi raccontare episodi di successo del passato, creare occasioni di successo (attività sulle capacità personali, tirocini, esperienze di formazione)

Per aumentare la conoscenza di modalità operative per la ricerca di lavoro percepite come facili ed efficaci posso spiegare all’utente come funziona il mercato del lavoro, presentargli le tecniche di ricerca di lavoro, mostrargli casi di ricerca di successo relativi ad altri utenti, fargli avviare la ricerca a piccoli passi utilizzando innanzitutto le tecniche più semplici, aiutarlo a prevenire e minimizzare possibili difficoltà.

APPROFONDIMENTI

Il tema del supporto alla motivazione e della ricerca di lavoro sono trattati nei miei corsi: la Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento (in aula e online), e nel Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro.

Quando si lavora con utenti demotivati è necessario adottare la propria strategia al livello di motivazione, vedi il mio articolo L’approccio transteoretico al cambiamento (Prochaska, Norcross e Diclemente).

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

 

Il processo dell’attività di coaching

I modelli di processo del coaching

Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?

Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:

  • tutte le attività di coaching devono seguire un processo
  • l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.

Il modello GROW 

Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.

Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1):

  • OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
  • REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
  • OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
  • AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’

Modifiche al modello GROW

Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):

  • (T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
  • (RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
  • GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.

Altri modelli

Esistono anche modelli diversi:

OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
  • Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
  • Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
  • Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento

OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
  • Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
  • Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
  • Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.

CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:

  • Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
  • Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
  • Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
  • Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
  • Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.

PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:

  • Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi  e il piano d’azione
  • Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
  • Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
  • Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.

Un modello di processo per il career coaching

Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.

Il modello di processo con cui mi trovo bene io e che utilizzo nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’orientatore / career coach è composto di 3 stadi:

AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.).  Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.

In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:

  • AVVIO/RISULTATI
  • TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
  • ESPLORAZIONE
  • OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE

 

NOTE

  1. Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
  2. Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
  3. Vedi il sito A Guide To Coaching And Being Coached
  4. Vedi Rogers J. (2016:99-100) Coaching Skills
  5. Vedi Ciclo di Deming su Wikipedia.

 

Vedi tutti i miei corsi previsti per il primo semestre 2019:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Laboratorio sull’uso delle tecniche espressive per l’orientamento e il career coaching

Cos’è e a chi è rivolto

Le tecniche espressive (dette anche tecniche creative) utilizzano immagini, parole, frasi, storie o oggetti per stimolare l’emersione e di pensieri e/o emozioni e il loro approfondimento col consulente /coach. Possono essere usate sia nella consulenza individuale che con piccoli gruppi.

Le tecniche espressive sono uno strumento particolarmente potente. Sono utili con quelle tipologie di utenti che:

  • sono confusi e/o hanno difficoltà a riconoscere le proprie emozioni
  • hanno difficoltà a produrre testi scritti (per basso livello culturale o scarsa conoscenza dell’italiano)
  • hanno poco tempo a disposizione: le tecniche espressive, se ben utilizzate, permettono di arrivare rapidamente al punto.

Vedi un approfondimento sulle tecniche espressive.

Il Laboratorio sull’uso delle tecniche espressive per l’orientamento e il career counseling (1 giornata) presenterà una serie di attività basate su tecniche espressive riferite a scelte e situazioni di natura professionale. Le attività sono raggruppate per obiettivi:

  • descrizione del proprio percorso formativo e professionale
  • descrizione delle proprie capacità
  • definizione di obiettivo e del piano d’azione
  • contrasto della demoralizzazione.

Il Laboratorio ha un approccio estremamente pratico: ogni partecipante sperimenterà in aula, sotto la supervisione del docente, varie tecniche espressive, nel ruolo del consulente e nel ruolo di utente.

Il programma della giornata prevede:

  • una presentazione teorica delle tecniche espressive (circa 1 ora)
  • l’utilizzo di tecniche espressive (circa 6 ore) nel ruolo di consulente e di utente. Daniela Chiru ci farà fare un’esercitazione coi Lego (circa 1 ora); poi per un’altra ora interverrà Claudia Previti, io userò altre tecniche nel tempo residuo.
  • la messa a punto da parte di ogni partecipante di tecniche espressive aggiuntive (circa 1 ora).

Cosa otterrai partecipando al Laboratorio sulle tecniche espressive

  • Un fascicolo che descrive oltre 40 attività basate su tecniche espressive per l’orientamento e il career coaching più un altro fascicolo con istruzioni operative.
  • Un miglioramento della tua capacità di utilizzare tecniche espressive nelle tue attività di consulenza di orientamento e career coaching
  • Un miglioramento delle tue capacità di sviluppare nuove tecniche espressive
  • Un attestato di partecipazione e di abilitazione all’utilizzo dei materiali. Vedi Esempio abilitazione Espressive-aula
  • Leggi cosa dicono i partecipanti alle precedenti edizioni.

Dove, quando, costo e modalità di iscrizione

Il Laboratorio sulle tecniche espressive è previsto in orario 9,30-13,30 e 14,30-17,30 (7 ore totali) a:

  • Milanosabato 9 maggio 2020 in via Fabio Filzi 2 (10 minuti a piedi dalla stazione centrale). Il Laboratorio non è ancora confermato, ma le iscrizioni sono aperte.

Il costo di partecipazione è 160 €.  Se non hai partita IVA o hai partita IVA forfettaria puoi procedere all’acquisto CLICCANDO QUI (si apre una pagina dove puoi inserire i tuoi dati e scegliere la modalità di pagamento). Se invece sei una società o hai partita IVA ordinaria il costo è 190 € (compresa IVA se dovuta). Scrivimi PRIMA di finalizzare l’acquisto che ti invio una fattura con evidenziata la ritenuta d’acconto.

Attenzione: il Laboratorio è rivolto a operatori di orientamento, consulenti di carriera, career coach con precedente esperienza nella consulenza di orientamento / career coaching. Se non hai esperienza è opportuno che frequenti innanzitutto il mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di orientamento in aula o a distanza. Per casi dubbi suggerisco di inviarmi un CV o l’indirizzo del tuo profilo LinkedIn PRIMA di versare la quota di iscrizione.

Questo corso è disponibile anche a distanza.

Il docente Leonardo Evangelista

Sono uno psicologo del lavoro e lavoro nel settore dell’orientamento dal 1993. Nel mio percorso professionale per anni ho svolto attività di consulenza orientativa e orientamento formativo presso i Centri per l’impiego delle province di Firenze e Siena e per varie agenzie formative. Ho inoltre formato allo svolgimento di attività di orientamento circa 3.000 operatori. Vedi un elenco delle mie attività formative nel settore dell’orientamento e delle risorse umane. Trovi un elenco dei molti articoli che ho scritto sull’orientamento sul mio sito www.orientamento.it.

Per informazioni puoi scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituisci un 3 all’asterisco).

Tutti i miei corsi:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento. Vedi il sito Consulenti di Carriera.

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Il Life Design Counseling di Mark Savickas

Questo articolo parla del Life Design Counseling sviluppato da Mark Savickas. Savickas è un docente universitario americano, molto noto fra gli studiosi dell’orientamento, che ha partecipato a vari convegni anche in Italia. La descrizione del Life Design Counseling riportata in questo articolo è basata sul libro di Savickas Life-Design Counseling Manual, che è possibile scaricare da questo link.

1.      La Psicologia Narrativa

Il Life Design Counseling è basato sulla Narrative Psychology (p.7-9 del Manual). La Narrative Psychology è uno strumento per l’analisi del self, che possiamo qui definire come l’immagine che il soggetto ha di sé e/o cerca di dare agli altri (nota 1). Oltre che dalle esperienze di vita, questa immagine di sé è influenzata anche da età, genere maschile o femminile, gruppo sociale di appartenenza, ruoli sociali (padre, madre, professione, etc.), ideologie. Nella psicologia narrativa l’immagine di sé viene espressa (nota 2) dai racconti che ogni individuo fa delle proprie esperienze (nota 3). Il termine racconto (o storia, o narrativa) indica una serie di eventi concatenati, reali o immaginari (nota 4). In particolare, i racconti permettono di capire il senso che la persona attribuisce alle proprie esperienze e la sua visione del mondo. Persone diverse possono attribuire significati diversi alla stessa esperienza: ad esempio qualcuno può vivere un licenziamento come un momento di liberazione, qualcun altro come una conferma della propria incapacità. La psicologia narrativa si concentra così sul senso che ogni persona attribuisce alle proprie esperienze di vita e al mondo, e su come immagine di sé e visione del mondo vengono creati e possano essere modificati attraverso il racconto di storie. Alcuni autori hanno elaborato tecniche standardizzate di analisi delle storie personali che permettono di inferire alcune caratteristiche del self quali resilienza e senso di potere personale (chiamato agency).

La psicologia narrativa postula che sia possibile differenziare la persona dal proprio sé, addirittura che alcune persone possono adottare immagini di sé e (in maniera consapevole e inconsapevole) comportamenti che non sono funzionali ai propri bisogni ‘reali’ o ‘più profondi’. La distinzione fra persona e sé sarebbe utile perché indirizza il lavoro terapeutico e educativo su attività volte alla modifica dei significati disfunzionali adottati dalle persone.

La Psicoterapia Narrativa utilizza storie (non solo quella ‘reale’ del paziente, ma anche storie immaginarie dove il paziente agisce in maniera diversa dal reale e storie di altro tipo) per far emergere e modificare emozioni e cognizioni dei pazienti. L’assunto di base è che il cambiamento della narrazione determini il cambiamento della realtà percepita dal paziente e questo porti cambiamenti dei comportamenti e per questa via il superamento del problema (nota 5).

Il mio seminario Laboratorio sulle tecniche espressive per l’orientamento e il career coaching, in aula o a distanza, fornisce un fascicolo con con varie decine di  tecniche narrative da utilizzare in attività di orientamento.

2.      La strutturazione del colloquio condotto secondo la metodologia del Life Design Counseling

Il Life-Design Counseling Manual è di difficile lettura perché utilizza molti termini specialistici della Psicologia Narrativa, in genere senza spiegarli: career construction (5, i numeri si riferiscono alle pagine del Manual), meaning-making dialogue (8), identity story (9), construct the career (9), makes sense of owns problems (9), deconstruction (10), sense-making (12), micro and macro narrative (12), make a committment to self (13), de-storyed (13), fallen out of story (14), self (19), agency (19), agentic action (75), etc.

La tecnica descritta nel Manual non è stata validata da ricerche specifiche, mancano perciò dati affidabili sulla sua efficacia (7).

Secondo Savickas, il Life-Design Counseling è adatto a clienti che non sanno  prendere una decisione professionale e/o sono in cerca di nuove idee professionali. Il Life Design Counseling non è invece adatto per consulenza su ricerca di lavoro (25).

Una tipica consulenza basata sul Life-Design Counseling è strutturata in 2 incontri.

Nel primo incontro il consulente pone le seguenti domande:

  1. Come posso esserti utile? [e dopo aver ascoltato la risposta] C’è altro? (16)
  2. Che personaggi ammiravi quando eri un bambino? Chi erano i tuoi eroi o eroine? Vorrei tu mi indicassi 3 persone, diverse da tuo padre e tua madre, che ammiravi quando avevi dai 3 ai 6 anni. Può trattarsi anche di persone reali che non conoscevi, di personaggi dei fumetti, dei cartoni animati o di novelle. Quali erano le caratteristiche personali di ciascuno? Che cosa hanno di diverso o in comune fra loro? In che cosa somigli o sei differente da ciascuno dei tre? (28)
  3. Sei abbonato o leggi regolarmente qualche rivista? Indicamene almeno tre. Dimmi di cosa parla questa rivista. Che cosa ti attira in questa rivista? Cosa trovi interessante? Perché preferisci questo ad altro? Indicami almeno tre programmi televisivi che guardi regolarmente? Indicami almeno tre siti web che visiti regolarmente. [Anche per programmi televisivi e siti internet valgono le stesse domande di approfondimento] (30-31)
  4. Qual è al momento il tuo racconto preferito, ripreso dalla TV o da un libro? Prova a raccontarmelo (33)
  5. Qual è il tuo motto preferito? [se il cliente non ha idee:] Vuoi crearne uno adesso? (34)
  6. Quali sono le tue memorie più antiche? Dovresti raccontarmi tre episodi di quando avevi da 3 a 6 anni. Se tu dovessi assegnare una emozione a ognuno dei tre episodi, di che emozioni si tratta? Qual è la parte più vivida di ogni episodio? Per cortesia, dimmi un titolo per ogni episodio [il titolo deve contenere un verbo] (35-36).

Nel secondo incontro il consulente chiede al cliente di rivedere e assemblare le risposte date nel primo incontro. Il consulente utilizza delle frasi stimolo da completare. Le indichiamo nella successione prevista da Savickas:

  1. In questo momento di transizione professionale la mia preoccupazione di fondo mi ricorda………. [il cliente deve rispondere sulla base dei risultati della domanda 5, quella dedicata alle memorie più antiche, p.39]. Poi il consulente legge al cliente in successione i titoli dei tre episodi, dal primo al terzo, e prova a identificare un tema comune, chiedendo un commento al cliente (39)
  2. Io sono …………………….., ……………………., e …….. (p.46). La risposta va cercata fra i risultati della domanda 1, quella dedicata a tre figure significative nell’infanzia (46). Il primo aggettivo usato per la prima figura e quelli più frequenti sono quelli più importanti (47)
  3. Per risolvere i miei problemi di crescita, ho trasformato ………………. In ………………. (p.49). Il cliente deve rispondere collegando i problemi che emergono dalle memorie più antiche alle possibili soluzioni offerte dalle qualità delle figure significative (49). Il consulente discute col cliente il percorso che ha portato dai propri problemi infantili alla scelta di figure modello (50)
  4. Adesso posso usare gli atteggiamenti che ho imparato dai miei eroi infantili nei miei obiettivi formativi e professionali. Sono interessato in: incontrare persone che sono ……, posti come ……., risolvere problemi che hanno a che fare con ……, e usare procedure del tipo ……. In particolare, sono interessato in ………., e in …………………. (52)
  5. Il miglior suggerimento che in questo momento ho per me è ……………………………… (63)

A questo punto il consulente mette tutte le risposte assieme ottenendo un Life Portrait (65) e lo rilegge al cliente (67). Durante la rilettura, paragrafo per paragrafo, il cliente è invitato a commentare (68). Ogni singolo paragrafo può anche essere usata come introduzione a uno scritto più dettagliato di approfondimento (66).

Poi il consulente sposta il colloquio sulle azioni da fare per raggiungere l’obiettivo professionale delineato completando la frase 9. In questo processo il consulente richiama il racconto preferito dal cliente (domanda 3 dell’incontro 1), dicendo che il racconto contiene istruzioni su come il cliente deve muoversi (70-71).

A questo punto cliente e consulente discutono se il Life Portrait risponde al problema che ha portato il cliente a richiedere la consulenza (71). Se la risposta è positiva, cliente e consulente mettono a punto un piano d’azione (72). Il cliente è invitato a raccontare il proprio Life Portrait ad altre persone per lui/lei significative (73).

In caso di difficoltà col piano d’azione, cliente e consulente possono vedersi una terza volta per modificarlo (80).

3.      Una valutazione della metodologia del Life Design Counseling

La metodologia utilizzata da Savickas è criticabile da vari punti di vista. Fondamentalmente sono opinabili buona parte delle connessioni fra i temi indagati con le domande e la vita professionale.

Secondo Savickas ogni gruppo di domande permette di identificare un diverso aspetto del cliente:

  • la domanda 1 la concezione che i clienti hanno di sé stessi
  • la domanda 2 le loro aree di interesse professionale
  • la domanda 3 le storie o gli atteggiamenti culturali che possono guidare il cliente nella propria transizione professionale
  • la domanda 4 i consigli che i clienti danno a sé stessi
  • la domanda 5 la prospettiva da cui il cliente vede il problema che l’ha portato a richiedere la consulenza

Con riferimento al primo incontro è opinabile che:

  • I personaggi ammirati in età da 3 a 6 anni (domanda 1) possano darci indicazioni sulla concezione che i clienti hanno di sé stessi
  • Che le memorie più antiche (domanda 5) indichino la prospettiva da cui il cliente vede il problema che l’ha portato in consulenza.

Sono solo leggermente più ragionevoli (ma rimangono deboli) le ipotesi che:

  • La storia preferita (domanda 3) possa guidare il cliente nella propria transizione professionale
  • Il motto preferito (domanda 4) sia il consiglio che i clienti danno a sé stessi.

Anche il secondo incontro si basa su ipotesi opinabili. In particolare è opinabile:

  • Che le memorie più antiche, e in particolare la prima, offrano una prospettiva per analizzare il momento attuale vissuto dal cliente e ci forniscano informazioni sulle sue preoccupazioni che ‘potrebbero essere trasformate in scelte professionali’ (Counselors consider wheter the perspective is also a preoccupation, one that may be turned into an occupation) (p.40). Secondo Savickas i clienti scelgono intuitivamente memorie antiche legate alla loro situazione professionale attuale (41), e che siano in grado di ispirare le loro scelte e azioni attuali (42). Il primo verbo della descrizione del primo episodio raccontato indicherebbe la modalità tipica di agire nel mondo (a persons’s most frequent way of moving in the world), mentre l’emozione che il cliente ha assegnato all’episodio corrisponderebbe all’emozione sentita molto spesso, specialmente durante transizioni professionali (42). Secondo Savickas, il problema presente nell’episodio 1 e 2 costituisce il possibile obiettivo dell’attuale fase di transizione professionale del cliente, che emerge dall’episodio 3 (42-44)
  • Che i personaggi ammirati nell’infanzia rivelino l’immagine che il cliente ha di sé al momento (46-47) e che i loro atteggiamenti indichino soluzioni che il cliente ha adottato nel proprio percorso professionale (50-51)
  • che il racconto emerso con la domanda 3 dell’incontro 1 contenga istruzioni su come il cliente deve muoversi (70-71)

In generale, solo le domande 2 e 9 (la parte che inizia da Sono interessato in: ) sono coerenti con le teorie e la pratica dell’orientamento maggiormente diffuse e accettate. Anche la domanda 10 è giustificata come strumento di empowerement (responsabilizzazione/emancipazione) del cliente.

Riguardo alle altre domande, nel settore dell’orientamento non conosco nessun altro autore che leghi sviluppo professionale con eroi infantili, memorie arcaiche o racconto preferito né Savickas prova ad argomentare questo suo approccio. Savickas si limita a citare alcuni libri e articoli in bibliografia, dunque quelle di Savickas sono ipotesi estremamente deboli, atti di fede. Alcuni dei libri e articoli citati da Savikas sono datati, nessuno di essi è focalizzato sull’orientamento o lo sviluppo dell’identità professionale:

  • Buhler C. (1935) From birth to maturity: An outline of the psychological development of the child
  • Clark A. (2002) Early recollection: Theory and practice in counseling and psychotherapy
  • Mayman M., Faris M. (1966) Early recollection as an expression of relationship partners (articolo)
  • Mosak H. H. (1958) Early recollection as a projective technique (articolo).

In quali modi allora un dispositivo che manca in buona parte di un fondamento logico può risultare soddisfacente o produrre un profilo personale e un obiettivo realistico? Alcune ipotesi:

  • una parte dei clienti può approvare le illogiche connessioni prodotte dal dispositivo (fra eroi infantili, memorie arcaiche, racconto preferito e sviluppo professionale) semplicemente perché suggestionata
  • il dispositivo può produrre obiettivi professionali validi grazie alla capacità di insight del consulente (42)
  • durante la discussione delle connessioni illogiche prodotte dal dispositivo il cliente fornisce informazioni valide sulle proprie caratteristiche e aspirazioni
  • eroi infantili, memorie arcaiche e racconto preferito vengono utilizzati come metafore, cioè spunti per fare emergere contenuti validi. Il libro di Mosak citato in bibliografia, che si riferisce all’uso delle memorie arcaiche come tecniche proiettive prospetta un approccio di questo tipo. Dunque non è vero, come sostiene Savickas, che i clienti scelgono intuitivamente memorie arcaiche legate alla loro situazione professionale attuale (41). Accade invece che alla domanda 6, Cosa c’entra questa memoria con la tua situazione attuale il cliente si sforzi di dare una risposta utile. Le memorie arcaiche (e anche eroi infantili e racconto preferito) non hanno cioè una componente di verità, ma vengono usate come metafore, cioè spunti per parlare di qualcos’altro. Un punto da evidenziare è la scarsa maneggevolezza delle memorie arcaiche come spunto per metafore sulla situazione professionale. Ad esempio una memoria del tipo: Sono sul seggiolone e sto mangiando la pappa è assai meno produttiva di metafore di un compito del tipo: Disegna qualcosa che rappresenti la tua situazione professionale attuale. Il secondo compito permette molta maggiore libertà espressiva.
  • Il cliente sa in anticipo (ha raccolto informazioni su Savickas, ha parlato con amico che ha già fatto la consulenza, etc.) che quello che dice sarà interpretato, e allora fin dall’inizio presenta al consulente materiale adatto per interpretazioni in ambito professionale. È il processo che accade a molti pazienti di terapie psicoanalitiche, i cui sogni e fantasie sono prodotti non da un inconscio finalmente libero di esprimersi, ma in funzione della comunicazione col terapeuta.

Un altro aspetto criticabile del Life Design Counseling è la mancata ricostruzione del percorso formativo e professionale del cliente. Savickas afferma di non essere interessato a una ricostruzione del percorso formativo e professionale del cliente, perciò non pone nessuna domanda a riguardo. Egli ritiene che eventuali informazioni rilevanti emergeranno durante il colloquio (17). Senza una ricostruzione puntuale del percorso formativo e professionale non è possibile valutare l’impiegabilità personale, e senza una valutazione dell’impiegabilità personale non è possibile valutare fattibilità e efficacia di obiettivo e progetto professionale. La ricostruzione del percorso formativo e professionale (con l’approfondimento dei motivi delle diverse scelte, dei cambiamenti di percorso, del livello soddisfazione e di riuscita nelle diverse esperienze, etc.) è inoltre un momento eccellente la comprensione dell’immagine che il cliente ha di sé e delle sue aspirazioni.

4.      Psicologia narrativa e Life Design Counseling

Savickas colloca la sua metodologia nell’ambito della psicologia narrativa, ma a ben vedere questa collocazione è debole. Delle 13 domande che nel suo modello il consulente pone al cliente, solo 5 (la 0, 3, 5, 6, 8) chiedono al cliente di formulare una narrazione. Le altre gli chiedono semplicemente di indicare dei personaggi (la 1), riviste e siti di interesse (2), il motto preferito (4), una serie di caratteristiche personali (7), i propri interessi (9), un suggerimento a sé stesso (10). Savickas ignora addirittura il racconto del proprio percorso biografico che è la componente principale di un gran numero di tecniche narrative.

Inoltre la modalità di lavoro di Savickas non segue quella standard della terapia narrativa. Nella terapia narrativa si chiede al cliente di formulare nuove storie positive (reali o future) che lo vedono protagonista o che definiscono il suo problema diversamente (vedi nota 5). Il Life Portrait non è una vera e propria storia, nel senso di una serie di eventi concatenati (vedi l’esempio a p. 77), ma solo una lista di attributi personali (ho paura di…, mi sento….) e di desideri per il futuro (vorrei lavorare in campo educativo…..).

Se il Life Design Counseling non applica le modalità classiche della terapia narrativa, in che modo riesce a produrre benefici?

Le componenti principali di efficacia del Life Design Counseling sono sei:

  1. l’ascolto da parte del consulente
  2. la fiducia del consulente sulle capacità di riuscita del cliente
  3. la riflessione guidata sulle proprie caratteristiche
  4. la definizione di un obiettivo di cambiamento e la pianificazione delle attività future necessarie per raggiungerle
  5. la fornitura diretta o l’invito a raccogliere informazioni su settori professionali e singole professioni
  6. il miglioramento delle capacità del cliente di auto analizzarsi e programmare attività future

A ben vedere, si tratta delle stesse componenti che portano benefici in tutti i colloqui basati sulle abilità di counseling. Dunque, per ottenere (e spiegare) i benefici del colloquio condotto secondo la metodologia del Life Design Counseling non c’è bisogno di ricorrere a una teoria aggiuntiva rispetto a quella delle abilità di counseling.

Quanto è nuova la metodologia di Savickas? Dipende dal termine di paragone. Negli Stati Uniti l’orientamento è stato a lungo caratterizzato da un approccio basato sui test e da un matching rigido fra caratteristiche personali come descritte dai test e caratteristiche per il successo nelle diverse professioni (Savickas parla di ‘vocational guidance based on scores’ (p.7)). In Italia questa impostazione è utilizzata  solo in  alcune attività di orientamento scolastico.

Vedi anche il mio articolo

Note

  1. Secondo alcuni studiosi il self è una vera e propria struttura psichica che si trova dentro la persona, secondo altri il self altro non è che il modo in cui l’individuo percepisce globalmente se stesso, vedi Jervis G. (1997:122) La conquista dell’Identità. A pag. 123 Jervis cita Neisser U. The Perceived Self (1993:4): “…un self non è una parte speciale di una persona (o di un cervello): è l’intera persona considerata da un particolare punto di vista.”. E a p. 128 Jervis scrive che: The self è intraducibile in italiano. Volendo, può venir reso nel nostro idioma a seconda degli autori e dei testi da tradurre – come “la persona”, “l’identità”, “la mia identità”, “la mia immagine di me stesso”, o in certi casi come “il mio io” (purché sia chiaro che è nel senso di “io autorappresentato”), oppure come “me stesso”, e persino a volte – ma questa traduzione è stata fonte di malintesi – semplicemente come “l’io”.
  2. in alcuni casi addirittura costruita.
  3. Il racconto delle proprie esperienze e più in generale la produzione di storie viene chiamata storytelling.
  4. Vedi la voce Narrative su Wikipdia
  5. Secci E. M. (2012:32) Le tattiche del cambiamento. Manuale di psicoterapia strategica.

 

Raccontare storie può avere obiettivi diversi. Ad esempio:

  • divertire
  • insegnare qualcosa su come funziona il mondo, un determinato ambiente, una determinata attività
  • rivivere un’esperienza
  • condividere un’esperienza

 

Il termine ‘dare senso’, molto usato negli scritti che parlano di stroytelling, significa collocare un episodio, una serie di episodi, un’informazione, un concetto all’interno della nostra visione del mondo. Significa analizzarlo e categorizzarlo. La classificazione può includere anche l’attribuzione di una etichetta valoriale. Per uscire dal generico, è però necessario avere chiaro quali sono le categorie classificatorie. Ad esempio l’espressione Il mio percorso professionale indica una concatenazione di episodi che possono essere classificati con le seguenti categorie:

  • soddisfacente / insoddisfacente
  • fortunato / sfortunato
  • piacevole / noioso

e inoltre possiamo indicare da cosa è stato determinato e in che tipo di mondo si colloca.

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L’uso del Photolangage nel colloquio d’orientamento

photolangage

Il Photolangage (il termine Photolangage è un marchio registrato) è una tecnica sviluppata in Francia a partire dal 1965. Il Photolangage può essere utilizzato negli ambiti più diversi, ad esempio nell’orientamento, risorse umane, abuso di sostanze, relazioni e sessualità, disturbi alimentari, bullismo, etc.

 

La tecnica consiste semplicemente nell’utilizzare set di fotografie (opportunamente scelte per il loro potere evocativo) all’interno del colloquio individuale o durante attività in piccolo gruppo. Agli utenti viene posta una domanda e si chiede di dare scegliere una o più fotografie che simboleggiano una risposta.

 

Nell’ambito di un colloquio di orientamento individuale possiamo ad esempio avere domande del tipo:

  • Quali sono i tuoi punti forti? Scegli due fotografie che li rappresentano
  • Scegli una foto che rappresenta la tua situazione professionale attuale
  • Scegli una foto che rappresenta i vantaggi della scelta A e un’altra che rappresenta i vantaggi della scelta B (lo stessa richiesta può essere fatta con riferimento agli svantaggi di ciascuna delle due scelte).

 

Nel colloquio individuale il Photolangage prevede i seguenti passaggi (1):

  1. Spiegazione al cliente dello strumento e delle modalità del suo utilizzo (circa 10 minuti)
  2. Formulazione della domanda da parte del consulente
  3. Scelta delle foto da parte dell’utente (circa 10 minuti)
  4. Presentazione e commento delle foto da parte dell’utente (10-15 minuti)
  5. Colloquio utente- consulente sul tema del colloquio

 

In un contesto di piccolo gruppo i passaggi sono gli stessi, con la differenza che tutti i partecipanti scelgono le foto allo stesso tempo, e successivamente, seduti in circolo, ognuno condivide con gli altri il motivo per cui la foto che ha scelto lo ha colpito, con riferimento alla domanda formulata dal facilitatore all’inizio dell’attività.

 

Alcune persone incontrano difficoltà a rendersi conto di quello che pensano o sentono e/o a verbalizzarlo. Lo scopo del Photolangage è facilitare l’emersione e la comunicazione al consulente e/o ai pari  di tali pensieri ed emozioni. Il Photolangage è una delle tante tecniche espressive.  Il Photolangage non va usato come un test proiettivo, il consulente/facilitatore non deve interpretare la scelta delle foto.

 

Alle tecniche espressive è dedicato il mio corso Laboratorio sull’uso delle tecniche creative per l’orientamento e il career coaching in aula e a distanza.

 

Nota 1. Le informazioni sulle modalità del colloquio individuale sono state ricavate da Belise C. (2017) Photolangage pour l’entretien individuel. Orientation et evolution professionelle.

 

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L’uso delle tecniche espressive nell’orientamento

orientamento scelta scolastica

I colloqui e le altre attività di orientamento sono spesso rivolti a far emergere e a discutere pensieri e emozioni  relativi alla vita professionale. Alcuni utenti incontrano difficoltà a rendersi conto di quello che pensano o sentono e/o a verbalizzarlo.

Queste difficoltà possono essere risolte con l’uso delle tecniche espressive. Le tecniche espressive si basano sul linguaggio simbolico, che è una modalità espressiva e comunicativa basata su ‘cose’ o azioni che stimolano l’elaborazione e l’emersione di pensieri e/o emozioni attraverso la loro rappresentazione. Queste tecniche invitano la persona a riflettere e a comunicare all’operatore quello che pensano o sentono attraverso un mezzo intermedio (un medium).

Può trattarsi ad esempio di:

  • un disegno / un collage. Esempio: disegna il percorso della tua vita professionale fino a questo momento / fai un collage che rappresenti il percorso della tua vita professionale fino a questo momento
  • una foto. Esempio: fra le 20 foto in questo tavolo scegline due che rappresentano la tua vita professionale
  • un manufatto: fai un oggetto di creta / col lego che rappresenti la tua vita professionale fino a questo momento / fra gli oggetti su questo tavolo scegline uno che rappresenti la tua vita professionale
  • una storia: racconta la tua vita professionale come se tu fossi un cavaliere alla ricerca del sacro graal
  • altro a piacere: scegli una canzone che rappresenti la tua vita professionale / se la tua vita professionale fosse un animale, che animale sarebbe? / etc.

 

Possiamo classificare le tecniche a seconda del mezzo intermedio utilizzato. Ad esempio

  • Immagini: foto, disegni, poster, mosaici, etc.
  • Parole o frasi: stimolare la produzione di analogie verbali
  • Oggetti: creare oggetti con materiali vari o scegliere oggetti
  • Storie
  • Altro: musica, danza, teatro, etc.

 

Il mezzo permette di pensare / sentire / parlare di qualcosa che non è chiaro o non si riesce ad esprimere agendo a seconda dei casi come:

  • un catalizzatore di emozioni e pensieri e/o
  • uno spunto di conversazione con l’operatore.

 

L’uso delle tecniche espressive è utile con tutte quelle tipologie di utenti che:

  • hanno difficoltà a riconoscere le proprie emozioni
  • hanno difficoltà a scrivere (per basso livello culturale o scarsa conoscenza dell’italiano)
  • hanno poco tempo a disposizione: le tecniche espressive, se ben utilizzate, permettono di arrivare rapidamente al punto.

 

L’uso delle tecniche espressive richiede sempre che l’operatore abbia chiaro, preliminarmente,  qual è l’obiettivo del colloquio o dell’attività, e che tipo di informazione vuole ottenere dall’utente. Non basta cioè far fare semplicemente un disegno per svolgere un colloquio di orientamento efficace. Lo stesso criterio vale del resto anche per i colloqui condotti nella modalità classica con domande e risposte.

 

Alle tecniche espressive è dedicato il mio corso Laboratorio sull’uso delle tecniche espressive per l’orientamento e il career coaching in aula e a distanza.

 

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Formazione allo svolgimento di attività di orientamento in Garanzia Giovani

Corso di formazione allo svolgimento di attività di orientamento in Garanzia Giovani

Come è noto Garanzia Giovani (Youth Guarantee) è un progetto Europeo e nazionale per la lotta alla disoccupazione giovanile. Garanzia Giovani prevede la realizzazione, in gran parte d’Italia, di  politiche attive di orientamento, istruzione e formazione e inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani sotto i 30 anni che non sono impegnati in un’attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo (Neet – Not in Education, Employment or Training).

In particolare sono previste le seguenti attività:

  • Colloqui di orientamento
  • Reinserimento in un percorso formativo
  • Tirocini
  • Sostegno all’inserimento lavorativo in particolare attraverso l’apprendistato
  • Mobilità professionale in Italia e in Europa
  • Servizio civile
  • Accompagnamento all’avvio di un attività autonoma e imprenditoriale
  • Bonus occupazionali

L’orientamento è l’elemento centrale di Garanzia Giovani, in particolare è preliminare allo svolgimento di tutte le altre attività e ne potenzia l’efficacia.

Il corso, della durata di 5 giornate, fornisce agli operatori metodologie e materiali per poter svolgere attività di orientamento all’interno di Garanzia Giovani. Vengono forniti una serie di materiali (schede e istruzioni per il loro utilizzo, per un totale di circa 100 pagine,) utilizzabili per svolgere attività con utenti sia a livello individuale che con piccoli gruppi.

Da un punto di vista orientativo, la fascia di età 15-29 comprende due target group diversi per livelli di maturità e bisogni orientativi: giovani soggetti all’obbligo di istruzione-formazione 15-18 e giovani in età 19-29. Questi ultimi, in particolare, costituiscono finora circa il 90% degli utenti registrati in Garanzia Giovani. Il corso viene così svolto prendendo i giovani in età 19-29 come target primario di riferimento. Su ogni tema vengono però date anche indicazioni relative ai giovani 15-18 e i giovani 15-18 sono anche oggetto di una unità formativa specifica.

Programma del Corso di preparazione allo svolgimento di attività di orientamento in Garanzia Giovani

Giornata 1

  • Unità Formativa 1: Garanzia giovani e altre Politiche Attive per il lavoro.  Durata: 2 ore
  • UF2: L’accoglienza, l’analisi della domanda di orientamento e  il rinvio ai servizi appropriati. Durata: 6 ore

Giornata 2

  • UF3: La consulenza e l’orientamento formativo sulla scelta dell’obiettivo professionale  (bilancio di competenze e di risorse). Durata: 8 ore

 Giornata 3

  • UF4 La consulenza e l’orientamento formativo sulla ricerca di lavoro  Durata: 8 ore

Giornata 4

  • UF5: La gestione del colloquio di consulenza di orientamento  Durata: 8 ore

 Giornata 5

  • UF6: La gestione di piccoli gruppi per l’orientamento formativo  Durata: 4 ore
  • UF7: Approfondimento sullo svolgimento di attività di consulenza di orientamento e orientamento formativo con giovani in età 15-18  Durata: 4 ore

Organizzazione del Corso

Il corso può essere svolto in ogni parte d’Italia presso la sede del Committente. Il costo di docenza è di 500 € al giorno (2.500 € totali) più rimborso spese di viaggio e soggiorno più IVA se dovuta. E’ possibile anche svolgere singole giornate su argomenti specifici. Il costo di giornate singole è 600 € più rimborso spese di viaggio e soggiorno più IVA se dovuta.

Programma dettagliato del Corso di preparazione allo svolgimento di attività di orientamento in Garanzia Giovani

Giornata 1

UF1: Garanzia giovani e altre Politiche Attive per il lavoro Durata: 2 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze:

  • il concetto di politiche attive per il lavoro
  • la situazione occupazionale dei giovani in Italia e in Europa
  • caratteristiche dei giovani NEET Not (engaged) in Education, Employment or Training in Italia
  • la normative italiana e regionale sui NEET
  • cenni sulle politiche per l’occupazione giovanile in Italia e in Europa
  • il contenuto di Garanzia Giovani
  • la collocazione di Garanzia Giovani all’interno delle più generali politiche attive per il lavoro

Capacità:

  • elencare per iscritto i principali concetti relativi all’UF

2. Contenuti formativi

  • I giovani NEET
  • il concetto di politiche attive per il lavoro
  • la situazione occupazionale dei giovani in Italia e in Europa
  • cenni sulle politiche per l’occupazione giovanile in Italia e in Europa
  • il contenuto di Garanzia Giovani
  • la collocazione di Garanzia Giovani all’interno delle più generali politiche attive per il lavoro

3. Metodologie didattiche

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • lavoro di gruppo

4. Modalità formative (ore)

  • Lezioni 1
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 0,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 2

 

UF2: L’accoglienza, l’analisi della domanda di orientamento e il rinvio ai servizi appropriati Durata: 6 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze

  • i principali bisogni orientativi del giovane (età 15-18)
  • i principali bisogni orientativi dell’adulto (da 19 anni in poi)
  • la gamma dei servizi di orientamento
  • l’accoglienza
  • le modalità di analisi della domanda
  • le modalità ottimali di rinvio
  • i diversi soggetti esterni a cui rinviare

Capacità

  • accogliere l’utente stabilendo una buona relazione
  • leggere la domanda dell’utente
  • individuare i servizi più adatti, sia interni che esterni, per operare un rinvio
  • rinviare l’utente ai servizi di cui ha bisogno
  • collaborare con operatori della propria organizzazione e di organizzazioni esterne

2. Contenuti formativi

  • i principali bisogni orientativi del giovane (età 15-18)
  • i principali bisogni orientativi dell’adulto (da 19 anni in poi)
  • la gamma dei servizi di orientamento
  • le modalità ottimali di accoglienza
  • le modalità di analisi della domanda
  • le modalità ottimali di rinvio
  • i diversi soggetti esterni a cui rinviare

3. Metodologie didattiche 

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • metodo dei casi
  • lavoro di gruppo
  • simulazioni
  • apprendimento cooperativo

4. Modalità formative (ore)

  • Lezioni 2
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 3,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 6

Giornata 2

UF3: La consulenza sulla scelta dell’obiettivo professionale Durata: 8 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze

  • definizioni di competenze, bilancio di competenze e di altra terminologia collegata (obiettivo professionale, piano d’azione, portfolio, etc.)
  • le teorie alla base della consulenza sulle scelte professionali
  • la consulenza non strutturata sulle scelte professionali
  • la strutturazione dei dispositivi di bilancio di competenze
  • i contenuti di un modello specifico di bilancio di competenze
  • le modalità ottimali di accompagnamento dell’utente che ha svolto una consulenza sulla
  • scelta dell’obiettivo professionale
  • le modalità di svolgimento di attività di orientamento formativo sulle scelte professionali

Capacità

  • riconoscere quando è utile un bilancio di competenze
  • svolgere un bilancio di competenze in modalità individuale e/o in piccolo gruppo seguendo un percorso strutturato
  • fare consulenza sulla scelta dell’obiettivo professionale senza utilizzare un percorso di bilancio di competenze strutturato
  • accompagnare nel tempo l’utente che ha svolto un bilancio di competenze
  • svolgere orientamento formativo con piccoli gruppi sulla scelta dell’obiettivo professionale

2. Contenuti formativi

  • la consulenza per la scelta dell’obiettivo professionale
  • l’orientamento formativo sulle scelte professionali
  • il bilancio di competenze
  • il bilancio di risorse

3. Metodologie didattiche

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • metodo dei casi
  • lavoro di gruppo
  • simulazioni
  • apprendimento cooperativo

4. Modalità formative (ore):

  • Lezioni 2
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 5,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 8

Giornata 3

UF4: La consulenza e l’orientamento formativo sulla ricerca di lavoro Durata: 8 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze

  • le teorie alla base della consulenza e dell’orientamento formativo sulla ricerca di lavoro efficace
  • strumenti per la ricerca di lavoro: CV, messaggio di autocandidatura, inserzione, social networks, siti web, centro per l’impiego, agenzie per il lavoro, etc.
  • la strutturazione di un percorso di consulenza e orientamento formativo sulle tecniche di ricerca di lavoro
  • le modalità ottimali di accompagnamento dell’utente impegnato nella ricerca di lavoro

Capacità

  • riconoscere quando è utile una consulenza sulle tecniche di ricerca di lavoro
  • svolgere consulenza sulle tecniche di ricerca di lavoro adattando gli strumenti di ricerca al caso specifico
  • svolgere orientamento formativo sulla ricerca di lavoro
  • accompagnare l’utente impegnato nella ricerca di lavoro

2. Contenuti formativi

  • le teorie alla base della ricerca di lavoro efficace
  • strumenti per la ricerca di lavoro: CV, messaggio di autocandidatura, inserzione, social networks, siti, centro per l’impiego, agenzie per il lavoro, etc.
  • la strutturazione e lo svolgimento di un percorso di consulenza sulle tecniche di ricerca di lavoro
  • l’accompagnamento nel tempo dell’utente impegnato nella ricerca di lavoro
  • l’orientamento formativo sulla ricerca di lavoro efficace

3. Metodologie didattiche

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • metodo dei casi
  • lavoro di gruppo
  • simulazioni
  • apprendimento cooperativo

4. Modalità formative (ore):

  • Lezioni 2
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 5,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 8

Giornata 4

UF5: La gestione del colloquio di consulenza di orientamento Durata: 8 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze

  • l’approccio non direttivo nel colloquio di orientamento
  • le abilità di counseling
  • le fasi del colloquio di orientamento: apertura, esplorazione, definizione dell’obiettivo e del  piano d’azione

Capacità

  • svolgere colloqui di orientamento nelle diverse fasi (apertura, esplorazione, definizione dell’obiettivo e del piano d’azione) utilizzando le abilità di counseling

2. Contenuti formativi

  • l’approccio non direttivo nel colloquio di orientamento
  • le abilità di counseling
  • le fasi del colloquio di orientamento

3. Metodologie didattiche

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • metodo dei casi
  • lavoro di gruppo
  • simulazioni
  • apprendimento cooperativo

4. Modalità formative (ore):

  • Lezioni 2
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 5,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 8

Giornata 5

UF6 La gestione di piccoli gruppi per l’orientamento formativo Durata: 4 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze

  • la disposizione ottimale d’aula
  • la presentazione ottimale degli argomenti
  • la regolamentazione ottimale delle interazioni

Capacità

  • condurre piccoli gruppi svolgendo attività di orientamento formativo

2. Contenuti formativi

  • la disposizione ottimale d’aula
  • la presentazione ottimale degli argomenti
  • la regolamentazione ottimale delle interazioni

3. Metodologie didattiche

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • metodo dei casi
  • lavoro di gruppo
  • simulazioni
  • apprendimento cooperativo

4. Modalità formative (ore)

  • Lezioni 1
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 3,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 4

UF7: Approfondimento sullo svolgimento di attività di consulenza di orientamento e orientamento formativo con giovani in età 15-18 Durata: 4 ore

1. Obiettivi specifici di apprendimento in termini di

Conoscenze

  • i principali bisogni orientativi del giovane (età 15-18)
  • le teorie alla base della consulenza e dell’orientamento formativo sulle scelte formative e scolastiche
  • le modalità ottimali di svolgimento di attività di consulenza e di orientamento formativo per
  • le scelte formative e scolastiche

Capacità

  • integrare i genitori nelle attività di rinvio e consulenza orientativa
  • svolgere colloqui di consulenza di orientamento con giovani 15-18
  • condurre piccoli gruppi con giovani 15-18 svolgendo attività di orientamento formativo

2. Contenuti formativi

  • il colloquio con giovani 15-18
  • la conduzione di gruppi con giovani 15-18
  • strategie di relazione con utenti demotivati
  • strategie di relazione con i genitori

3. Metodologie didattiche

  • lezione frontale supportata da slides e materiali scritti
  • metodo dei casi
  • lavoro di gruppo
  • simulazioni
  • apprendimento cooperativo

4. Modalità formative (ore):

  • Lezioni 1
  • Esercitazioni/dimostrazioni/analisi di casi 3,5
  • Verifiche 0,5
  • Totale ore 4

Per contatti è possibile utilizzare questo modulo

Il Colloquio Motivazionale: una tecnica per promuovere il cambiamento personale

(se stai cercando informazioni e consulenza online su come sostenere i colloqui di selezione vai a questa pagina)

Il Colloquio Motivazionale (in inglese, motivational interviewing, da non confondere col colloquio motivazionale dei colloqui di selezione) è una metodologia di colloquio messa a punto da W.R. Miller e S. Rollnick a partire dal 1980 e rivolta soprattutto a persone con dipendenze patologiche (vedi il sito Motivational Interviewing). In Italia questa metodologia è promossa dal gruppo di formatori che fa capo a Gian Paolo Guelfi (vedi il sito Associazione Italiana Colloquio Motivazionale). Il Colloquio Motivazionale utilizza le abilità di counseling in maniera mirata; per una definizione delle abilità di counseling e del ruolo di Rogers e Carckhuff nel loro sviluppo vedi il mio articolo Orientamento, counseling, relazione di aiuto.

Questo articolo approfondisce in particolare le tecniche con cui il Colloquio Motivazionale promuove il cambiamento ed è basato sulle due edizioni in italiano (la 2’ e la 3’) del libro di Miller e Rollnick Il Colloquio Motivazionale, pubblicato in Italia da Edizioni Centro Studi Erickson.

Definizioni del colloquio Motivazionale

Nella seconda edizione il Colloquio Motivazionale viene definito come (42 II, il numero romano indica il numero dell’edizione):

  • un metodo direttivo centrato sul cliente, per aumentare la motivazione intrinseca al cambiamento attraverso l’esplorazione e la risoluzione dell’ambivalenza.

Nella terza edizione vengono fornite tre diverse definizioni (52 III):

  • definizione profana: il Colloquio Motivazionale uno stile collaborativo di conversazione volta a rafforzare la motivazione l’impegno al cambiamento di una persona
  • definizione professionale: il Colloquio Motivazionale è uno stile di counseling centrato sulla persona, volto ad affrontare il comune problema dell’ambivalenza per il cambiamento
  • definizione tecnica: il Colloquio Motivazionale è uno stile di comunicazione collaborativo e orientato, che presta particolare attenzione al linguaggio del cambiamento, progettato per rafforzare la motivazione personale e l’impegno verso un obiettivo specifico, attraverso la facilitazione dell’esplorazione delle ragioni proprie della persona per cambiare, il tutto in un’atmosfera di accettazione di aiuto.

Le coordinate teoriche del Colloquio Motivazionale

Il Colloquio Motivazionale si basa:

  • sulla consapevolezza che le abilità di counseling individuate da Carl Rogers sono fondamentali per costruire una relazione col cliente,
  • che sia possibile e opportuno dirigere il colloquio di aiuto verso un obiettivo specifico, e che questo possa essere fatto utilizzando in maniera mirata domande aperte e riformulazione (vedi R.R. Carkhuff),
  • che il cambiamento sia un processo a stadi e che ogni stadio richieda modalità di interazione appropriate da parte dell’operatore (vedi il mio articolo L’approccio transteoretico al cambiamento),
  • (nella terza edizione) che gli atti linguistici possano influenzare motivazione e comportamenti (mi vengono in mente J. L. Austin e J. Searle, ma anche Vigotskij e il costruttivismo sociale).

La filosofia del Colloquio Motivazionale è ben spiegata dall’estratto che segue (55-56 II, riprodotto con alcune modifiche):

“L’obiettivo del Colloquio Motivazionale non è indurre le persone ad accettare se stesse per quelle che sono e a rimanere nella loro situazione attuale e neppure si suggerisce di utilizzare l’ascolto riflessivo semplicemente per seguire i clienti in ogni loro divagazione. (…) Il Colloquio Motivazionale si allontana così dal counseling classico centrato sul cliente. Il Colloquio Motivazionale è infatti volutamente direttivo: è diretto verso la risoluzione dell’ambivalenza in funzione del cambiamento. Un counseling centrato sul cliente completamente esplorativo è giustificato per altri scopi, ad esempio nel caso in cui si aiutino le persone a scegliere la propria vita o a prendere decisioni difficili [che siano equivalenti per l’operatore]. Il Colloquio Motivazionale è invece diretto verso l’obiettivo di sbloccare le persone per aiutarle a muoversi dall’ambivalenza verso una modificazione positiva del comportamento.”

A mio modo di vedere, il valore della tecnica del Colloquio Motivazionale non sta tanto nell’utilizzo delle abilità di counseling (le ha già sviluppate Rogers e oggigiorno il loro utilizzo è molto diffuso) né nell’idea di dare una direzione al colloquio di aiuto (ci ha già lavorato Carkhuff), né ancora nell’idea che l’operatore debba adattare il proprio stile comunicativo alla fase del cambiamento in cui si trova il cliente (che è descritta in maniera approfondita da Prochaska e collaboratori) né, finalmente, nell’aiuto a programmare il cambiamento (ci sono centinaia di manuali su come farlo). L’importanza del Colloquio Motivazionale sta piuttosto nell’approfondimento di come domande aperte e riformulazioni opportunamente strutturate possano promuovere il cambiamento. E del resto nella 3’ edizione si legge che “far emergere le motivazioni al cambiamento proprie del cliente è sempre stato il fulcro del Colloquio Motivazionale” (50 III), che “i processi dello stabilire una relazione con il cliente e del focalizzare [basati sull’utilizzo delle abilità di counseling standard] sono comuni a molti interventi terapeutici, mentre è proprio nel processo dell’evocare [le motivazioni al cambiamento] che il colloquio diventa chiaramente motivazionale” (194 III). Che “Tecniche e quadri di riferimento per sviluppare piani di cambiamento abbondano (…). Linee guida, manuali di lavoro, mappe, diari di auto monitoraggio, piani di cambiamento sul computer hanno imbrigliato il sapere delle scienze del comportamento per colmare quello che a volte viene chiamato il divario fra intenzione e azione (…). Il contributo del Colloquio Motivazionale qui è modesto, anche se importante” (233 III).

Questo articolo intende così descrivere in che modo il Colloquio Motivazionale utilizza domande aperte e riformulazione per portare il cliente alla decisione di cambiare, e a questo scopo riassume e confronta la seconda e terza edizione del libro di Miller e Rollnick Il Colloquio Motivazionale, usciti in italiano nel 2004 e nel 2014.

Le tecniche del Colloquio Motivazionale nella seconda edizione de Il Colloquio Motivazionale (trad. it. 2004)

I fattori determinanti il cambiamento

Secondo gli Autori i fattori determinanti il cambiamento sono (pagg.74-75 –quando non specificato diversamente, in questo capitolo i numeri delle pagine si riferiscono alla seconda edizione):

  1. l’importanza percepita del problema (o della soluzione del problema) e
  2. l’autoefficacia percepita.

Le tecniche per promuovere il cambiamento

Nel colloquio di aiuto vanno utilizzate una serie di tecniche (88-109):

  • Domande aperte
  • Ascolto riflessivo (su spezzoni brevi o lunghi di colloqui)
  • Sostenere e confermare il cliente attraverso affermazioni di apprezzamento. Ad esempio (98): ‘Grazie per essere arrivato puntuale oggi’, ‘Mi ha fatto piacere parlare con lei e avere avuto la possibilità di conoscerla meglio’, ‘E’ un buon suggerimento’, ‘Lei è una persona con forte volontà e piena di energia’, ‘Se fossi stato nella sua posizione avrei fatto molta fatica a affrontare tutto quello stress’.
  • Evocare affermazioni nella direzione del cambiamento. Questo è punto che ci interessa e lo descriviamo in dettaglio qui di seguito.

Come evocare affermazioni orientate al cambiamento

Si distinguono quattro categorie di affermazioni orientate al cambiamento:

  1. Affermazioni che riconoscono gli svantaggi della situazione attuale: “E’ una cosa seria”, “Adesso capisco che se continuo così posso far male alla mia salute”, “Non avevo pensato che potesse essere un problema”
  2. Affermazioni che riconoscono i vantaggi del cambiamento: “I miei figli lo apprezzerebbero, insistono sempre perché smetta”, “Almeno mi toglierei dai guai con la giustizia”, “Un vantaggio è che avrei molto più tempo per me”
  3. Affermazioni che esprimono fiducia nella propria capacità di riuscire: “Se decidessi di farlo, probabilmente ci riuscirei”, “Ho smesso di fumare qualche anno fa. È stata dura ma ce l’ho fatta”, “Sono una persona testarda, se decido di fare una cosa probabilmente ci riesco”.
  4. Affermazioni che esprimono l’intenzione di cambiare: “Penso che sia giunto il momento di smettere”, “Devo fare qualcosa”, “Questo non è quello che desidero, cosa posso fare?”

Come evocare affermazioni orientate al cambiamento

1. fare domande che evochino affermazioni nella direzione del cambiamento, con riferimento alle quattro categorie descritte qui sopra (105). Ci interessano in particolare quelle ai punti 1, 2, 3.

  1. Svantaggi della situazione attuale: “Cosa la preoccupa della sua situazione attuale?”, “Che difficoltà o problemi ha avuto in relazione all’uso di sostanze?”, “In che modo ciò la preoccupa?”, “Cosa crede che accadrà se non fa alcun cambiamento?”, “Se continua così in quale situazione si immagina fra quattro anni?”, “Che cosa sa dei rischi che corrono le persone che hanno questo comportamento?”, “Com’era la sua vita prima che iniziasse a bere?”, “Che cosa è importante per lei? In che modo questo si lega al continuare a bere?”
  2. Vantaggi del cambiamento: “In che modo vorrebbe che le cose fossero diverse?”, “Quale sarebbe il lato positivo del perdere peso?”, “Se avesse la bacchetta magica come crede che sarebbe adesso la sua vita?”, “Quali sarebbero i vantaggi nel fare questo cambiamento?”, “Provi a immaginare di svegliarsi e di aver risolto il suo problema. Come si immagina la sua giornata?”, “Che cosa è importante per lei? In che modo questo si lega allo smettere di bere?”
  3. Fiducia nella propria capacità di riuscire: “Cosa le fa pensare che se decidesse di cambiare sarebbe in grado di farlo?”, “Cos’è che le dà il coraggio di cambiare?”, “Quale è stato un altro momento della sua vita in cui è riuscita a fare un cambiamento simile?”, “Che cosa potrebbe aiutarla nel fare questo cambiamento?”, “Chi potrebbe aiutarla nel fare questo cambiamento?”, “Se decidesse di provare ancora quale potrebbe essere il metodo migliore?”
  4. Intenzione di cambiare: “Che cosa pensa di fare?”, “Che cosa sarebbe disposto a tentare?”, “In che modo potrebbe ottenere il risultato desiderato?”, “Quali dovrebbero essere i primi passi per ottenere questo risultato?” .

Le strategie ai punti 1.1. e 1.2. hanno lo scopo di aumentare l’importanza del cambiamento. L’evocazione degli svantaggi della situazione attuale e dei vantaggi del cambiamento ha lo scopo di aumentare la frattura interiore, cioè lo scarto fra i propri valori e la situazione attuale (55 – 58). La strategia 1.3. ha lo scopo di aumentare la percezione di autoefficacia (58 – 59). La 1.4. invita il cliente a definire un piano d’azione una volta che ha già preso la decisione di cambiare, perciò ci interessa meno.

2. Usare il regolo dell’importanza: il regolo dell’importanza è una linea graduata dove 0 indica nessuna importanza e 10 indica massima importanza (74). Si chiede alla persona “quanto valuta che per lei sia importante …..?, Perché si trova sul numero …. e non sullo zero? Che cosa le servirebbe per andare dal numero attuale numero più alto?

3. Esplorare la bilancia decisionale: la bilancia decisionale è uno schema con quattro colonne (29). Le due colonne a sinistra indicano i benefici e i costi del rimanere nella situazione attuale; le due colonne a destra indicano i benefici e i costi di cambiare il proprio comportamento.

Ogni volta che il cliente fa una affermazione orientata al cambiamento è utile far approfondire le risposte, riformularle, confermarle (“Mi sembra una buona idea”, “Penso che possa funzionare”, “Penso che su questa cosa lei abbia ragione”) (114 – 118).

Una volta che l’operatore si rende conto che il cliente ha aumentato l’interesse per il cambiamento e la fiducia nella propria capacità di raggiungerlo è il momento di cambiare strategia e di iniziare a lavorare con il cliente per la messa a punto di un piano d’azione attraverso le domande indicate in 1.4. I comportamenti del cliente che indicano disponibilità al cambiamento sono i seguenti (157):

  • diminuzione della resistenza
  • diminuzione delle dispute relative alla (scarsa) rilevanza del problema
  • aumento delle affermazioni nella direzione del cambiamento
  • domande relative al cambiamento
  • previsioni su come potrebbe essere la sua vita a cambiamento avvenuto
  • avvio di comportamenti per la riduzione del problema.

Strategie comunicative in caso di resistenza

È utile riportare qui le strategie consigliate in caso di resistenza. Secondo gli Autori la resistenza, vale a dire il comportamento non collaborativo del cliente, è il segnale di una dissonanza nella comunicazione con l’operatore (64). La resistenza si manifesta con comportamenti che appartengono a quattro categorie principali (67):

  1. discutere, sfidare, screditare, manifestare ostilità verso l’operatore
  2. interrompere, parlare sopra, bloccare l’operatore
  3. negare, incolpare altri, dissentire dal operatore, scusarsi, proclamare la propria impunità, minimizzare, esprimere pessimismo, mostrare riluttanza, esprimere la volontà di non cambiare
  4. ignorare l’operatore, distrarsi, non rispondere, divagare.

Le strategie suggerite verso la resistenza sono le seguenti (128-138):

  1. cambiare la direzione del colloquio evitando di approfondire la resistenza
  2. riformulare ammettendo il disaccordo e/o evidenziando i sentimenti di rifiuto o ribellione del cliente verso l’operatore o altre persone significative
  3. riformulare evidenziando l’ambivalenza del cliente
  4. riformulare fornendo informazioni aggiuntive sui rischi corsi dal cliente
  5. riformulare evidenziando i comportamenti positivi (per quanto minimi) del cliente
  6. riformulare introducendo una variazione che confermi la strategia comunicativa dell’operatore
  7. enfatizzare la scelta personale e il controllo
  8. schierarsi in maniera paradossale contro il cambiamento.

Le tecniche del Colloquio Motivazionale nella terza edizione de Il Colloquio Motivazionale (trad. it. 2014)

Nella terza edizione il Colloquio Motivazionale viene strutturato in processi (48 – 54 e 75 –quando non specificato diversamente, in questo capitolo i numeri delle pagine si riferiscono alla terza edizione):

  1. Stabilire una relazione: è il processo con cui entrambe le parti stabiliscono un rapporto proficuo e una relazione collaborativa. Stabilire una relazione richiede l’utilizzo dell’ascolto non verbale, delle domande aperte, della riformulazione, del sostegno e l’esplorazione dei valori personali, che può essere svolta anche con strumenti strutturati quali le carte dei valori (109 – 113).
  2. Focalizzare un’agenda specifica, vale a dire definire congiuntamente col cliente il tema del colloquio. Focalizzare comprende la mappatura del percorso che consiste nel concordare in maniera esplicita il tema del colloquio (138), e scambiare informazioni (174). Si raccomanda in particolare di chiedere il permesso al cliente prima di fornire informazioni: “Posso aiutarla con qualche informazione?”, “Posso dirle alcune cose che hanno funzionato con altre persone?”, “Cosa le interessa maggiormente sapere riguarda questo argomento?” e successivamente di chiedere al cliente qual è la reazione / commento all’informazione ricevuta: “Cosa ne pensa?”, “In che modo questo la riguarda?”, “C’è qualcosa di quello che le ho detto può essere utile per lei?”.
  3. Evocare, cioè far emergere le motivazioni al cambiamento proprie del cliente (194). Evocare comprende riconoscere e rispondere alle affermazioni orientate al cambiamento e a quelle orientate al mantenimento della situazione attuale, evocare le affermazioni orientate al cambiamento, evocare speranza e fiducia, aumentare la frattura interiore, condurre quando necessario il colloquio con neutralità. Per la sua importanza questo processo sarà descritta in dettaglio.
  4. Pianificare, vale a dire assistere il cliente a formulare un piano d’azione per ottenere il risultato desiderato. Pianificare (307) comprende riconoscere la disponibilità del cliente a passare all’azione (aumentano le affermazioni orientate al cambiamento e il cliente può iniziare in autonomia a mettere in atto piccoli passi verso il cambiamento), fare domande chiave per invitare all’azione (“Mi chiedo cosa potrebbe decidere di fare a questo punto”), facilitare la messa a punto di un piano d’azione ad esempio attraverso attività di brainstorming, rafforzare l’impegno attraverso l’auto monitoraggio e il coinvolgimento di altre persone significative.

I processi 1, 2, 3 fanno parte di quella che nell’edizione precedente era la fase 1, mentre il processo 4 corrisponde alla fase 2.

Le affermazioni orientate al cambiamento

In estrema sintesi, per produrre il cambiamento è necessario riconoscere le affermazioni orientate al cambiamento e quelle orientate al mantenimento della situazione attuale e rispondere ad esse in maniera appropriata.

Le affermazioni orientate al cambiamento sono suddivise in due categorie, quelle di preparazione e quelle di attivazione. Le affermazioni di preparazione al cambiamento riflettono il lato dell’ambivalenza a favore del cambiamento e si dividono in quattro categorie (le metto in quest’ordine perché facilita la memorizzazione, che risulta CADE BIRRA CA(pacità)DE(siderio) BI(sogno)RRA(gioni):

  1. capacità: “Potrei….”
  2. desiderio per il cambiamento: “Voglio perdere peso”, “Mi piacerebbe avere un lavoro migliore”
  3. bisogno del cambiamento: “Ho bisogno di…..”, “Sono costretto a…….”, “È necessario….”
  4. ragioni per il cambiamento: “Potrei dormire meglio la notte”, “Probabilmente mi sentirei meglio”, “Potrei passare più tempo con i miei cari”.

Le affermazioni di attivazione indicano la decisione di darsi da fare per raggiungere un obiettivo o adottare determinati comportamenti o azioni già svolte per ottenere il cambiamento desiderato Voglio…..”, “Sono pronto a….”, “Ho fatto questo….”.

Come evocare affermazioni orientate al cambiamento

Per evocare affermazioni orientate al cambiamento è necessario formulare domande evocative. Le domande possono ricadere nelle quattro categorie descritte sopra (213 – 214):

  1. capacità: “Cosa pensa che sarebbe in grado di cambiare?”, “Se decidesse veramente di voler perdere peso, in che modo potrebbe farlo?”, “Quanto è fiducioso di poter ….”
  2. desiderio per il cambiamento: “Come le piacerebbe che cambiassero le cose?”, Cosa spera che si potrà realizzare attraverso il nostro lavoro assieme?”, “Mi racconti cosa non le piace di come stanno le cose oggi”, “Come vorrebbe che sia diversa la sua vita fra un anno?”
  3. bisogno del cambiamento: “Quanto importante per lei…..?”, “Cosa ritiene che debba cambiare?”, “Quanto sente che è grave urgente questo per lei?”
  4. ragioni per il cambiamento: “Per quale motivo vorrebbe aumentare l’esercizio fisico?”, “Cosa c’è di negativo nella situazione attuale?”, “Quale potrebbe essere un aspetto positivo dello smettere di bere?”, “Quali potrebbero essere i vantaggi di…..”

Altri accorgimenti utili sono (216):
5. utilizzare il regolo dell’importanza,
6. esplorare gli estremi: “Immagini di continuare così; cosa potrebbe esserle accaduto fra tre anni?”, “Se riuscisse ottenere questo cambiamento in che modo le cose sarebbero diverse?”,
7. guardare indietro: “Come andavano le cose prima di iniziare a bere?”, “Qual è la differenza fra la persona di cinque anni fa e quella di oggi?”,
8. guardare avanti: “Se per una settimana si trovasse senza i suoi problemi, cosa farebbe per prima cosa?”,
9. esplorare obiettivi e valori.

Come rispondere alle affermazioni orientate al cambiamento (227)

Alle affermazioni orientate al cambiamento va risposto in modo da costringere il cliente ad ampliarle e approfondirle. A questo scopo è possibile:

  1. riformulare (su spezzoni brevi o lunghi di colloqui)
  2. chiedere un approfondimento utilizzando domande aperte: cliente “A volte dopo aver bevuto la mattina mi sveglio e non mi sento così bene”; operatore “Non si sente bene come?”
  3. chiedere un esempio: “Mi racconti l’ultima volta che le è accaduto”
  4. sostenere: cliente “Ho deciso di andare due volte in palestra questa settimana per fare un po’ di esercizio”; operatore “È una cosa buona per lei”. Cliente “Credo che la mia famiglia sarebbe più contenta se rimanessi a casa di più”; operatore: “Tiene molto al loro”.

Come rispondere alle affermazioni orientate al mantenimento della situazione attuale (241)

Le affermazioni orientate al mantenimento della situazione attuale sono classificabili nelle stesse quattro categorie delle affermazioni orientate al cambiamento (203):

  1. capacità: “Ho già provato e non credo di essere in grado di smettere di fumare”, “Posso gestirmi da solo senza nessun aiuto”
  2. desiderio per il mantenimento della situazione attuale: “Semplicemente mi piace fumare”, “Non voglio praticare l’esercizio fisico”, “Vorrei continuare a mangiare quello che voglio quando voglio”
  3. bisogno del mantenimento della situazione attuale: “Devo fumare, non posso passare la giornata senza sigarette”, “Non ho intenzione di fare attività fisica, tutto qui”
  4. ragioni per il mantenimento della situazione attuale: “Fumare mi aiuta a rilassarmi”, “Non ho proprio tempo per fare esercizio fisico”

Per rispondere alle affermazioni orientate al mantenimento della situazione attuale è possibile:

  1. riformulare (su spezzoni brevi o lunghi di colloqui)
  2. riformulare amplificando. Consiste nell’aumentare l’intensità dell’affermazione del cliente. Cliente “Penso che nel nostro matrimonio le cose vadano bene così come sono”; operatore “Non c’è margine di miglioramento”; cliente “Beh, le cose non sono perfette ma sono abbastanza felice così”.
  3. riformulare a due facce. Riprende l’affermazione orientata al mantenimento della situazione attuale ma la integra con una affermazione orientata al cambiamento espressa in precedenza. È utile mettere l’affermazione orientata al cambiamento al secondo posto e utilizzare la congiunzione ‘e’. Rispondendo a un cliente diabetico “È così comodo e piacevole starsene sul divano a guardare la televisione, specialmente quando ci sono i suoi programmi preferiti, e allo stesso tempo vuole capire come diventare più attiva e inserire nella sua giornata qualche esercizio”.
  4. valorizzare l’autonomia: cliente “Non ho davvero voglia di fare ginnastica”; operatore “Di sicuro è una scelta che spetta al lei. Nessuno la può obbligare a farlo”
  5. ristrutturare il significato in positivo: cliente “Ne ho passate troppe di ogni genere, e non credo di aver voglia di continuare ancora così”; operatore “Lei è una persona dotata di grande capacità di resistenza”.
  6. ristrutturare il significato in negativo: cliente “Non riesco a immaginare me stesso senza il fumo. È parte di me, di tutto ciò che faccio”; operatore “Semplicemente non sarebbe più lei, senza! È così importante che le possono continuare a fumare, qualunque sia il prezzo”
  7. concordare: operatore “Può essere davvero troppo difficile per lei. Forse è meglio se rimane così”.

Alcune osservazioni sulle due edizioni de Il Colloquio Motivazionale

1. Colloquio Motivazionale e sostegno alla motivazione e prevenzione delle ricadute durante la messa in atto del piano d’azione

Il Colloquio Motivazionale riconosce che il cambiamento è un ciclo, e che demoralizzazione, ricadute e abbandono del trattamento sono una parte fondamentale del ciclo, e tuttavia non prevede tecniche specifiche per prevenire e intervenire sulle ricadute. Nella letteratura sulle dipendenze, al contrario, il trattamento delle ricadute viene visto come un momento molto importante ed è oggetto di studi e tecniche specifiche, vedi ad esempio il lavoro di G.A. Marlatt.

Nel Colloquio Motivazionale le attività sono concentrate sule prime fasi del cambiamento: contemplazione e attivazione, che nella seconda edizione vengono chiamate Fase 1 e Fase 2. Così, la parte operativa della seconda edizione termina con la stesura del piano d’azione per il cambiamento (168).

Nella terza edizione i due capitoli finali della parte operativa sono Rafforzare l’impegno (341) e Sostenere il cambiamento (351), e hanno contenuti secondo me poco significativi. Gli Autori riconoscono la possibilità di demoralizzazione e ricadute (353) ma in questi casi si limitano a consigliare all’operatore il generico utilizzo delle abilità già presentate nei capitoli precedenti: domande aperte, riformulazione, sostegno, evocazione delle affermazioni orientate al cambiamento, etc. Nel capitolo Sostenere il cambiamento gli autori scrivono “Avevamo anche considerato di aggiungere un quinto processo, quello della realizzazione [che avrebbe dovuto comprendere indicazioni su come sostenere la motivazone comportarsi in caso di ricadute], ma abbiamo poi ritenuto sufficiente ricomprendere il ruolo interpersonale [cioè le modalità di interazione] dell’operatore nel quarto processo, quello del Pianificare”.

E ugualmente, durante il seminario che ha tenuto a Trento il 20 giugno 2014, Miller mi ha detto che a suo modo di vedere le tecniche del Colloquio Motivazionale non sono utili per sostenere la motivazione delle persone in cerca di lavoro.

2. Il cambiamento di base teorica

Nella seconda edizione la motivazione dipende dall’interesse per un determinato risultato e dalla fiducia nelle proprie capacità di raggiungerlo. La tecnica del Colloquio Motivazionale è focalizzata così su ciascuno di questi due elementi:

  1. Interesse: attraverso riformulazione e domande aperte l’operatore porta il cliente a esplorare gli aspetti dannosi del comportamento attuale e gli aspetti positivi del risultato desiderato dall’operatore
  2. Autoefficacia: attraverso riformulazione e domande aperte l’operatore porta il cliente a riflettere sui successi passati e sulle sue capacità e in questo modo migliora la sua efficacia.

Nella seconda edizione le affermazioni orientate al cambiamento sono solo il segnale di questi cambiamenti. Nella terza edizione, al contrario, il cambiamento sembra dovuto semplicemente al fatto che il cliente, stimolato dal consulente, dice frasi orientate al cambiamento. La terza edizione, cioè, segue un approccio psicolinguistico. Questo approccio è ben illustrato da questi estratti ripresi dalla terza edizione:

“L’ambivalenza è una tappa normale lungo la strada del cambiamento (…). L’ambivalenza implica la presenza contemporanea di motivazioni in conflitto fra loro (…). Più ci si muove verso una scelta, più ne diventano visibili gli svantaggi e ci si sente maggiormente attratti verso la scelta opposta (195 – 196)”
“Meditare un cambiamento implica un dialogo interiore, riflettere sui pro e i contro delle possibili alternative. Questo dialogo può svolgersi anche ad alta voce e con un operatore, e questo è l’ambito d’azione del Colloquio Motivazionale (…) Le persone possono persuadersi al cambiamento esprimendo [con l’operatore] argomenti a favore del cambiamento stesso.” (197).
“Nel Colloquio Motivazionale il processo di cambiamento si verifica letteralmente convincendo se stessi a cambiare. Le persone hanno la tendenza a impegnarsi maggiormente in ciò che loro stessi hanno detto (207). L’ambivalenza normalmente viene dibattuta dal ‘comitato interno’ in un processo mentale silenzioso che è facilmente sviabile (…) Fra gli altri, Benjamin Franklin era un accanito sostenitore dello scrivere una lista di ragioni a favore del cambiamento e una lista contro, come modello sistematico di ragionamento su un cambiamento possibile. Tuttavia se una persona dà voce in uguale misura ai pro e i contro, l’esito probabile sarà il mantenimento dell’ambivalenza. Il Colloquio Motivazionale aiuta le persone a uscire dalla foresta continuando, attraverso il linguaggio, ad avanzare nella direzione del cambiamento. Pronunciare le motivazioni personali a voce alta di fronte a un’altra persona rappresenta, inoltre, un elemento importante (208). Nel Colloquio Motivazionale è presente un’organizzazione intenzionale dell’interazione che mira a evocare ed esplorare in modo specifico le affermazioni orientate al cambiamento (208).”

3. Difficoltà nell’apprendimento

Come formatore mi preoccupo sempre di quanto ogni teoria o tecnica sia sufficientemente semplice e logica in modo da poter essere agevolmente trasformata in contenuto didattico e imparata dai corsisti. La tecnica del Colloquio Motivazionale contenuta nella seconda edizione è a mio avviso più semplice da imparare e applicare in quanto basta tenere a mente che nell’interazione col cliente è necessario costantemente evidenziare gli aspetti dannosi della situazione attuale e quelli positivi del cambiamento (cioè ampliare la frattura interiore); e inoltre promuovere l’autoefficacia. Si tratta di uno schema che è facile tenere a mente e con cui risulta facile lavorare.

La terza edizione è complessivamente migliore della seconda perché molto più lineare e approfondita. Tuttavia per ricordarsi la tecnica della terza edizione è necessario ricordarsi e utilizzare quattro tipi diversi di domande (capacità, desiderio per il cambiamento, bisogno del cambiamento, ragioni per il cambiamento) più altre cinque strategie (utilizzare il regolo dell’importanza, esplorare gli estremi, guardare indietro, guardare avanti, esplorare obiettivi e valori). Tutto questo è complicato sia perché abbiamo nove diverse opzioni ma anche perché manca una logica unificante di fondo che nella seconda edizione è data da frattura interiore e autoefficacia. L’unico denominatore comune che riesco a trovare alle domande delle prime quattro categorie (capacità, desiderio per il cambiamento, bisogno del cambiamento, ragioni per il cambiamento) è ‘domande che promuovono il cambiamento’, ma risulta troppo generico.

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Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Collocato su internet il 5 luglio 2014. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

L’approccio transteoretico al cambiamento (Prochaska, Norcross e Diclemente)

Nel loro libro Changing for Good: A Revolutionary Six-Stage Program for Overcoming Bad Habits and Moving Your Life Positively Forward gli studiosi americani americani Prochaska, Norcross e Diclemente descrivono i processi di cambiamento personali. Il loro approccio (che gli autori chiamano  ‘transtheoretical approach’, cioè approccio transteoretico) è utile a tutti gli operatori che lavorano con persone che hanno comportamenti disfunzionali, quali ad esempio abuso di sostanze (alcool, tabacco, cocaina, eroina), alimentazione compulsiva e nella psicoterapia in generale. Le  novità  dell’approccio  di  Prochaska  e  collaboratori  sono fondamentalmente due:

  1. il processo di cambiamento avviene in cinque fasi distinte e consecutive
  2. il cambiamento è un ciclo (una ruota) che viene percorsa varie volte prima di poter arrivare al successo.

Vediamole in dettaglio.

Le fasi del cambiamento

Secondo Prochaska  e  collaboratori  le fasi del cambiamento sono le seguenti:

  1. precontemplazione: la persona non sa o non vuole riconoscere di avere un problema
  2. contemplazione: la persona sa di avere un problema, ma è ambivalente rispetto al cambiamento, non ha ancora deciso che vuole impegnarsi per cambiare
  3. programmazione: la persona riconosce di avere un problema, ha deciso che vuole provare a cambiare, e sta programmando cosa fare, ad esempio ha deciso di iscriversi a un corso contro il fumo o di non tenere in casa pacchetti di sigarette
  4. avvio dell’azione: la persona ha cominciato ad adottare una serie di comportamenti che riducono o eliminano il proprio comportamento disfunzionale. Ad esempio ha smesso di fumare
  5. mantenimento: dopo le azioni iniziali, la persona sta continuando a mantenere comportamenti che riducono o eliminano il proprio comportamento disfunzionale. Ad esempio continua a non fumare o fuma in maniera occasionale
  6. ricaduta: la persona è ricaduta, in maniera continuativa, nel comportamento disfunzionale di cui voleva liberarsi. Ad esempio ha ripreso a fumare in maniera continuativa.

 La ruota del cambiamento

Secondo Prochaska  e  collaboratori  il cambiamento è un ciclo (una ruota) che viene percorsa varie volte prima di poter arrivare al successo. Le ricadute sono parte integrante del processo di cambiamento. Solo il 5% delle persone impegnate nell’eliminazione di un comportamento disfunzionale ci riesce al primo tentativo. Tutte le altre sono costrette a percorrere più volte tutta la ruota del cambiamento mediamente almeno 3-4 volte (op.cit., p.48). Il concetto di ruota del cambiamento ha tre profonde implicazioni:

  • a. la fase più importante non è quella dell’azione, tutte le fasi sono ugualmente importanti. Una buona consulenza al cliente deve prevedere anche un’assistenza continuata nel tempo durante il mantenimento
  • b. la ricaduta non è di per sé un segnale di fallimento (non vuol dire cioè che il cliente è troppo cattivo per cambiare o che il consulente non sa svolgere bene il suo lavoro).
  • c. il cliente deve essere preparato alle ricadute, cioè va informato che le ricadute sono normali e nella fase di programmazione va dedicato spazio a come ridurne l’impatto.

L’azione del consulente nelle varie fasi del cambiamento

Ogni fase richiede strategie adeguate da parte della persona (e del consulente, se la persona si è rivolta a un consulente per aver aiuto). Ad esempio non è efficace (non porta azione o risultati stabili) programmare o proporre attività che riducono comportamenti disfunzionali se la persona non ha ancora deciso che vuole ridurre il suo comportamento disfunzionale, e ugualmente è poco efficace continuare a focalizzarsi solo sui danni prodotti dal comportamento disfunzionale senza programmare bene e mettere in atto strategie d’azione e di mantenimento. Le diverse strategie sono indicate nella tabella che segue.

Fase

Situazione

Strategie del consulente (11)

0. precontemplazione

Non sa di avere un problema

Fornire informazioni che accrescono la consapevolezza del problema

1.contemplazione

Ambivalenza verso il cambiamento

Rinforzare le ragioni per il cambiamento Rinforzare l'autoefficacia

2. determinazione

C'è una finestra aperta per avviare l'azione

Suggerire strategie accettabili, ‘facili', efficaci

3. azione

Mette in atto il cambiamento

Supporto durante l'azione

4. mantenimento

Continua la messa in atto

Ridurre le possibilità di ricadute

5. ricaduta

Ridurre demoralizzazione Riavviare il processo

 

Diamo per scontato che in tutte le diverse fasi il consulente segue anche le strategie di creare e mantenere una buona relazione col cliente e quella di rinforzarne l’autoefficacia.

L’approccio transteoretico

L’approccio transteoretico permette anche di dare una nuova risposta alla domanda sul perché la maggioranza dei vari approcci psicoterapeutici sembra funzionare ma nessuno funziona chiaramente meglio di tutti gli altri. La risposta finora veniva data spiegando che tutti gli approcci psicoterapeutici prevedono una relazione col cliente, e che è la relazione (non le teorie del consulente sul funzionamento delle persone) che portano sollievo e cambiamento (così ad esempio Egan G. (1998) The Skilled Helper. A Problem-Management approach to Helping, Sixth Edition). La risposta di Prochaska è che le psicoterapie che funzionano sono varie perché ciascuna di essa è adatta a una o più fasi, ma nessuna a tutte (op.cit., p.21-27, 32-35 e 54).

I rapporti col colloquio motivazionale di Miller e Rollnick

L’approccio transteoretico ha rapporti molto stretti con la tecnica del motivational interviewing (in italiano può essere tradotto come colloquio motivazionale, ma non va confuso col colloquio svolto durante la selezione del personale che ha lo stesso nome)  sviluppata da Miller W.R. e Rollnick S. e descritta ad esempio in Il colloquio motivazionale (2013). Sulla motivazional interviewing vedi un altro articolo in questo sito.

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