Nella mia attività di formatore cerco costantemente di migliorare il servizio ai miei corsisti, perciò modifico frequentemente i miei corsi e i materiali collegati sulla base feedback che ricevo in aula e sulla mia esperienza con gli utenti.
In genere si tratta di piccole modifiche, ma negli ultimi mesi ho migliorato sostanzialmente il mio approccio alla gestione del colloquio e al supporto a utenti in cerca di lavoro enfatizzando maggiormente l’approccio del coaching. Sempre con l’obiettivo di facilitare e migliorare l’efficacia dell’apprendimento ho messo a punto una serie di schemi di colloquio basati su questo nuovo approccio che i miei corsisti possono seguire nei colloqui con i loro utenti.
Gli operatori che frequentano i miei corsi in aula potranno sperimentare questo nuovo approccio e utilizzare i nuovi strumenti per la gestione del colloquio a partire dalla prossima edizione in aula del corso Cassetta degli Attrezzi, prevista a gennaio 2020, mentre chi segue la mia formazione a distanza può già adesso accedere ai nuovi contenuti nella versione aggiornata del corso Cassetta degli Attrezzi a distanza. Nella nuova edizione di Cassetta degli attrezzi a distanza ho registrato un nuovo video sulla conduzione del colloquio (durata 50 minuti, 57 slides) e modificato quello sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro (adesso dura 28 minuti, 24 slides); ho inoltre aggiunto un file (7 pagine) con gli schemi di colloquio e con indicazioni di approfondimento.
Se nel 2019 hai frequentato il corso Cassetta degli Attrezzi in aula o a distanza puoi scaricare gratuitamente i nuovi video e i nuovi materiali, mandami per cortesia una mail ricordandomi quando esattamente hai frequentato il corso in aula o acquistato il corso a distanza. Se hai frequentato il corso Cassetta degli Attrezzi in aula o a distanza in anni precedenti al 2019 (prima del 2019 il corso a distanza si chiamava Impara a fare consulenza di orientamento con adulti) al costo di 50 €, il pagamento può essere effettuato da questo link. Anche in questo caso mandami per cortesia una mail ricordandomi quando esattamente hai frequentato il corso in aula o acquistato il corso a distanza e io ti invierò video, materiali e fattura di acquisto.
Con l’occasione ti segnalo anche che ho appena messo a punto tre nuovi corsi A DISTANZA:
Il modello della motivazione al cambiamento in sintesi
Nella nostra attività di coach e consulenti di orientamento è frequente lavorare con utenti demotivati. Questo articolo descrive quali sono da un punto di vista teorico le determinanti della motivazione e come lavorare con utenti demotivati.
Innanzitutto possiamo definire la motivazione come l’impegno concreto per raggiungere un determinato obiettivo.
Mettendoci nei panni di un utente, la motivazione dipende:
Dall’intensità del bisogno o dell’interesse relativi al possibile risultato dell’impegno
Dalla fiducia che ho sulla possibilità di raggiungerlo
A sua volta la fiducia sulla possibilità di raggiungerlo dipende dalla fiducia in me stesso e dal livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.
Il modello della motivazione al cambiamento in dettaglio
Provo ad approfondire. Ammettiamo che un possibile obiettivo sia trovare un lavoro regolare.
Se sto già lavorando al nero o se ho già un reddito (ad esempio ricevo una indennità di disoccupazione, i miei genitori mi passano una somma mensile oppure ogni mese ricevo un reddito da un mio appartamento che ho affittato a qualcuno) il bisogno di trovare un lavoro regolare, a parità di altre condizioni, sarà tendenzialmente scarso. L’impegno che dedicherò alla ricerca sarà perciò tendenzialmente nullo o limitato.
Il termine ‘bisogno’, in questo modello, si riferisce a qualcosa che è indispensabile per la sopravvivenza, come ad esempio un reddito. Il termine ‘interesse’ si riferisce invece a qualcosa che, pur essendo molto importante per la persona, non è indispensabile per la sopravvivenza. Ad esempio ottenere un reddito è un bisogno, mentre cambiare lavoro (a meno che le condizioni di lavoro che sto già svolgendo non siano terribili), è un interesse. La motivazione al cambiamento può essere creata sia dai bisogni che dagli interessi.
Ma aver molto bisogno di un lavoro non è sufficiente per una buona motivazione. Se la fiducia nella propria capacità di trovarlo è bassa, la motivazione complessiva dell’utente sarà ugualmente bassa e le sue azioni di ricerca episodiche o inesistenti.
Le due componenti della fiducia di raggiungere l’obiettivo sono la fiducia in se stessi e il livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.
La conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci è ugualmente importante. Se non so come cercare lavoro, o se quello che ho letto a riguardo non mi sembra efficace o mi sembra troppo difficile per me, sarò più restio a impegnarmi.
Una fiducia in se stessi non elevata può essere compensata dalla fiducia nelle metodologie di ricerca di lavoro e viceversa.
Una bassa fiducia sulla propria possibilità di raggiungere l’obiettivo arriva addirittura a ‘silenziare’ il bisogno. E’ una strategia psicologica: se un obiettivo viene percepito come in arrivabile le persone ne ridimensionano l’importanza e smettono di perseguirlo. Questo è il motivo per cui la motivazione a trovare un lavoro tende a decrescere col passare del tempo, via via che la ricerca si rivela inefficace.
La rilevazione del livello di motivazione
In fase di colloquio, è utile verificare quanto il nostro utente / cliente sia complessivamente motivato a cercare un lavoro, utilizzando ad esempio la tecnica della scala: Su una scala da 1 (minimo) a 10 (massimo) quanto è importante per lei trovare lavoro? Nel caso il punteggio attribuito sia inferiore a 10 è necessario indagare quali sono i motivi, chiedendolo direttamente: Perché solo 7?
Conviene poi passare in rassegna, se non emergono dalla risposta alla domanda precedente, le diverse determinanti della motivazione:
Da 1 (minimo) a 10 (massimo) quant’è il suo bisogno di trovare lavoro?
Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto ha fiducia nella sua possibilità di trovare lavoro?
Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che conosce / che ha utilizzato finora? E’ utile porre questa domanda anche al termine di un corso sulle tecniche di ricerca di lavoro o di una consulenza dove si è messo a punto un piano di ricerca di lavoro: Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che le ho presentato / il piano di ricerca di lavoro che abbiamo messo a punto?
Strategie per aumentare la motivazione
Alla luce del modello descritto finora, in che modo possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti? Possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti ‘lavorando’ sulle variabili da cui dipende la motivazione; vediamo come.
COME AUMENTARE L’intensità del bisogno o dell’interesse per l’obiettivo
Se l’intensità del bisogno o dell’interesse è diminuita a causa della perdita di fiducia in se stessi, posso di nuovo aumentarla invitando la persona a collegare il trovare lavoro ai propri valori professionali e ai cambiamenti positivi risultati dal trovare lavoro. Ad esempio, posso chiedere:
Perché trovare questo lavoro è importante per lei?
Come cambierebbe la sua vita se trovasse il lavoro desiderato?
Come cambierebbe il rapporto con se stesso se trovasse il lavoro che desidera?
Quale sarebbe la reazione delle persone che le sono vicine se trovassi il lavoro che desidera? Come cambierebbe la sua relazione con loro?
Come le piacerebbe impiegare il reddito ottenuto dal suo nuovo lavoro?
Quando l’intensità del bisogno è scarsa per elementi oggettivi il nostro potere di motivazione è limitato. Ad esempio sarà difficile aumentare l’intensità del bisogno di trovare un lavoro regolare con un utente che ha un reddito aggiuntivo, lavora al nero o ha soldi da parte. Potremmo invece aumentare l’intensità se l’utente fosse inserito in una misura di politica attiva che lo obbliga a cercare lavoro.
COME AUMENTARE LA FIDUCIA SULLA POSSIBILITA’ DI RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO
Per aumentare la generica fiducia in se stessi è utile farsi raccontare episodi di successo del passato, creare occasioni di successo (attività sulle capacità personali, tirocini, esperienze di formazione), lasciare all’utente l’iniziativa nelle attività di ricerca da svolgere, valorizzare costantemente i risultati anche minimi ottenuti e i suoi punti forti. Vedi ad esempio i miei articoli Bilancio di competenze, autoefficacia e stili di attribuzione (una parte delle tecniche descritte è utilizzabile anche nei generici colloqui di consulenza di orientamento) e Il Coaching secondo John Whitmore.
Per aumentare la conoscenza di modalità operative per la ricerca di lavoro percepite come facili ed efficaci posso spiegare all’utente come funziona il mercato del lavoro, presentargli le tecniche di ricerca di lavoro, mostrargli casi di ricerca di successo relativi ad altri utenti, fargli avviare la ricerca a piccoli passi utilizzando innanzitutto le tecniche più semplici, aiutarlo a prevenire e minimizzare possibili difficoltà.
APPROFONDIMENTI
Il tema del supporto alla motivazione e della ricerca di lavoro sono trattati nei miei corsi: la Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento (in aula e online), e nel Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro.
Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?
Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:
tutte le attività di coaching devono seguire un processo
l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.
Il modello GROW
Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.
Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1): [rml_read_more]
OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’
Modifiche al modello GROW
Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):
(T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
(RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.
Altri modelli
Esistono anche modelli diversi:
OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi
Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento
OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:
Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.
CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:
Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.
PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:
Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi e il piano d’azione
Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.
Un modello di processo per il career coaching
Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.
AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.). Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.
ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.
OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.
In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:
AVVIO/RISULTATI
TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
ESPLORAZIONE
OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE
NOTE
Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
Il Laboratorio, in 2 giornate, è rivolto a operatori che che vogliono imparare a condurre gruppi sulla ricerca attiva di lavoro.
Può trattarsi di operatori di orientamento, consulenti di carriera, coach di carriera o persone che, anche se non hanno esperienza, hanno seguito una formazione specifica sull’orientamento. Le tecniche di gestione d’aula che sperimenterai nel Laboratorio possono essere utilizzate anche in altri contesti e su altri temi, ad esempio a scuola o nella formazione professionale.
Questo Laboratorio sulla conduzione di gruppi sulla ricerca attiva di lavoro ha un approccio estremamente pratico: ogni partecipante riceverà prima del corso una traccia strutturata (schede e descrizione del loro utilizzo) che spiega come condurre incontri settimanali con gruppi di circa 15 disoccupatiimpegnati nella ricerca attiva del lavoro. La traccia è strutturata in circa 40 moduli. Ogni partecipante riceverà un fascicolo di 40 pagine che spiega in maniera molto dettagliata come svolgere ogni modulo più un altro fascicolo con 19 schede (modelli di CV e messaggi di autocandidatura, tracce per la simulazione di colloqui di selezione, etc., totale 30 pagine) da utilizzare in aula. Totale dei due fascicoli 70 pagine.
Successivamente nelle 2 giornate in aula:
Il docente mostrerà come svolgere i tutti i moduli principali
ogni partecipante condurrà in aula, sotto la supervisione del docente, una serie di moduli impersonando il ruolo del conduttore. Ogni corsista svolgerà a turno anche il ruolo di disoccupato, in modo da dare agli altri partecipanti la possibilità di sperimentarsi.
Il programma delle due giornate prevede:
Una breve introduzione teorica (1 ora) sulle modalità di gestione d’aula e sulla strutturazione del percorso sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro
Lo svolgimento in aula di una serie di moduli del percorso da parte del docente e dei partecipanti (tutta la parte restante del Laboratorio).
Cosa otterrai partecipando al Laboratorio
I due fascicoli con le schede e istruzioni dettagliate per condurre un gruppo sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro. Le schede vengono distribuite a ciascun corsista con l’autorizzazione all’uso personale per lo svolgimento di attività di orientamento / career coaching / outplacement con i propri utenti.
Un miglioramento della tua capacità di gestire gruppi per disoccupatidedicati alla ricerca attiva di lavoro e più in generale un miglioramento della tua capacità di gestire gruppi di orientamento formativo e gruppi educativi.
La possibilità di iscriverti gratuitamente al Catalogo dei Consulenti di Carriera
Al momento la situazione Covid impedisce di programmare con qualche mese di anticipo. Tutti i corsi in aula aperti a tutti sono perciò sospesi. In alternativa ti consiglio di seguire i webinar o i corsi con video registrati.
Attenzione: il Laboratorio è rivolto a persone che già lavorano nel settore (consulenti di orientamento, consulenti di carriera, career coach) o persone che hanno già seguito una formazione specifica sull’orientamento. Se non hai questi requisiti è opportuno che frequenti innanzitutto il mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di orientamento in aula o a distanza. Per casi dubbi suggerisco di inviarmi un CV o l’indirizzo del tuo profilo LinkedIn PRIMA di versare la quota di iscrizione.
Se lavori per una organizzazione che tiene o intende tenere corsi per disoccupati posso anche svolgere la mia formazione presso la tua agenzia con un gruppo di disoccupati. Come funziona: andiamo in aula assieme (possono partecipare anche fino a una massimo di 4 tuoi colleghi) e io ti/vi passo gradualmente la conduzione del l’aula, riprendendo direttamente la conduzione ogni volta che ce n’è bisogno. Contattami pure per maggiori informazioni.
Differenze fra il Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro e gli altri miei corsi
Le schede sono per circa il 50% le stesse distribuite nel corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di orientamento in aula o a distanza. La traccia invece è diversa. In Cassetta degli Attrezzi le istruzioni spiegano come usarle nella consulenza individuale, mentre la traccia che viene distribuita in questo Laboratorio spiega come supportare un gruppo di disoccupati in cerca di lavoro attraverso incontri a cadenza settimanale, secondo la metodologia sviluppato negli anni ’70 negli Stati Uniti da Nathan Azrin. La traccia distribuita nel Laboratorio ha lo scopo di attivare il più possibile i disoccupati, in modo da ridurre il periodo di disoccupazione. Un’altra differenza rispetto a Cassetta degli Attrezzi è che nel Laboratorio una buona parte dei materiali viene sperimentata direttamente dai partecipanti simulando il ruolo di conduttore.
Il docente Leonardo Evangelista
Sono uno psicologo del lavoro e ho iniziato a svolgere corsi sulle tecniche di ricerca attiva del lavoro nel 1999. Nel mio percorso professionale per anni ho svolto corsi sulle tecniche di ricerca attiva del lavoro presso i Centri per l’impiego delle province di Firenze e Siena. Da allora ho formato allo svolgimento di attività di orientamento circa 3.000 operatori. Vedi un elenco delle mie attività formative nel settore dell’orientamento e delle risorse umane. Sulle tecniche di ricerca di lavoro ho scritto vari articoli reperibili sul mio sito www.orientamento.it.
Per informazioni è possibile scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituire un 3 all’asterisco).
Chi segue il percorso liceale e lo proseguirà, poi, all’università rischia di fare l’ingresso nel mondo del lavoro molto tardi e senza aver mai fatto alcuna esperienza lavorativa prima della laurea. Non è un caso se le imprese si lamentano di aver «difficoltà nel reperire personale capace di inserirsi velocemente in un contesto organizzativo e dunque dotato di competenze trasversali o soft skills».
Questa frase, ma è solo un esempio, la trovate scritta nel Piano Strategico della zona omogenea dell’Eporediese (p.31) ed è una delle principali “lamentele” che le imprese canavesane rivolgono alla scuola. Sono sicuro, però, che non si tratti di un caso isolato, vero? È, purtroppo, vero. I nostri studenti, spesso, non sono autonomi, hanno poca fiducia in loro stessi, non sono flessibili, reagiscono male alle difficoltà e allo stress, non sono capaci di pianificare e organizzare il proprio tempo, non sono puntuali nelle consegne, non comprendono e accettano il loro ruolo in un’organizzazione e non lavorano bene in gruppo. La scuola italiana (e includo anche l’università) non riesce a far acquisire agli studenti queste competenze, anzi. A volte è addirittura di ostacolo. Questo fa sì che non sia raro trovare uno studente, bravissimo, che arrivato al termine del suo percorso di studi si trovi totalmente spaesato all’interno di un contesto lavorativo.
A scuola i ragazzi apprendono in modo forzato e assistito (il docente dice loro cosa studiare e poi verifica se lo hanno fatto), nel mondo del lavoro la formazione deve essere continua e autonoma, a scuola hai sempre una seconda chance, nel lavoro non è detto, a scuola il mancato rispetto di una scadenza non ha conseguenze, nel lavoro sì, etc.
Ecco quindi spiegato lo scopo dei percorsi di alternanza. Non vai da McDonald per imparare a lavare piatti. Ci vai per fare esperienza, in un contesto protetto, di competenze indispensabili nel mondo del lavoro e che difficilmente si apprenderanno a scuola. Ci vai perché sarà anche vero che chi frequenta il Liceo Classico e vuole laurearsi in Lettere non andrà mai a lavorare da McDonald (ma ne siamo sicuri?), però la capacità di lavorare in gruppo, pianificare e organizzare le proprie attività e riuscire a lavorare per ore mantenendo la concentrazione sono tutte competenze che deve avere il lavoratore di McDonald tanto quanto qualsiasi altro lavoratore.
Il corso Orientare nelle scuole secondarie di 2’ grado (medie superiori) ti insegna a svolgere un percorso di orientamento dalla prima alla quinta classe della scuola media superiore. I materiali da utilizzare in aula sono contenuti nella Guida Futuro Prossimo che viene fornita a chi si iscrive al corso. I materiali della Guida sono stati utilizzati con successo con oltre 650 classi (!).
La Guida descrive i compiti orientativi a cui deve rispondere la scuola e ti permette di svolgere attività di orientamento in coerenza con quanto fissato dalle Linee guida per l’orientamento permanente trasmesse dal MIUR agli istituti scolastici (Febbraio 2014).
Oltre alla Guida Futuro prossimo – 127 pagine, 14 attività con 52 schede per la loro conduzione, per un totale di 50 ore nei 5 anni, il corso, realizzato da Donatella Allori e Leonardo Evangelista, include
un video di 16 minuti
un fascicolo (20 pagine totali) con la trascrizione dei video e tutte le slides. I fascicoli ti permettono di assimilare i contenuti del corso senza ogni volta rivedere i video
un file con esercizi di verifica dell’apprendimento.
Ecco l’indice della Guida:
0. Introduzione
0.1 Il processo di orientamento nella scuola
0.2 Caratteristiche delle attività di orientamento
0.3 Metodi per la conduzione delle attività di orientamento
0.4 Risorse interne/esterne per la conduzione degli interventi
0.5 La struttura di Futuro prossimo
0.6 La valutazione del percorso
0.7 Informazioni relative al copyright
0.8 Note sull’autrice
1. Primo anno – Accoglienza e monitoraggio dell’esperienza
1.1 Accoglienza – conoscere la nuova realtà scolastica
1.2 Facciamo il punto (sui primi due mesi dell’anno scolastico..)
1.3 Verifica della scelta effettuata
1.4 Ri-orientamento (rivolto agli studenti che ne abbiano necessità)
2. Secondo anno – Riconoscere interessi e capacità
2.1 Imparare a riconoscere caratteristiche significative per la definizione dei propri obiettivi formativi e professionali
2.2 Scelta dell’indirizzo post biennio (per i corsi di studio che hanno il biennio comune a più indirizzi)
3. Terzo anno – Il mondo delle professioni e lo stage
3.1 Conoscere il mondo delle professioni
3.2 Prepariamoci allo stage dell’alternanza scuola-lavoro
4. Quarto anno – Prepararsi alla scelta post diploma
4.1 Come funziona il mercato del lavoro
4.2 Le opportunità formative post diploma (non solo Università..)
4.3 L’Università
4.4 Conoscere le strutture sul territorio utili per le informazioni su formazione e lavoro
5. Quinto anno – Affrontare il futuro
5.1 Bilancio di risorse e progetto post diploma
5.2 La ricerca di lavoro efficace
6. Scheda di rilevazione gradimento studenti
7. Bibliografia
Tutti i materiali sono forniti in formato file stampabile.
Come funziona in pratica
vedi il video e se necessario leggi il fascicolo con le slides e la trascrizione del video
studi la Guida
leggi il file con gli esercizi e rispondi alle domande riferite al video appena visto
L’impegno totale richiesto per il corso è di circa 10 ore.
Ai partecipanti che svolgono tutti gli esercizi e che inviano la scheda finale di valutazione viene rilasciato un attestato di partecipazione e abilitazione all’utilizzo dei materiali. Vedi un esempio Esempio abilitazione Scolastico
Costo: il costo di iscrizione è 110 € (operazione senza addebito di imposta, regime forfait art.1, c.54-89 l.190/2014). Puoi concludere l’acquistoCLICCANDO QUI (si apre una pagina dove puoi inserire i tuoi dati e scegliere la modalità di pagamento).
Ho un bambino di 5 anni e, adesso che è inverno, porta giacche a vento e giubbotti con la cerniera. Ancora non ha la manualità di un adulto, così a mettere assieme i due lati della cerniera e poi a tirarla su fa fatica. A volte abbiamo fretta, e ho la tentazione di tiragliela su io.
Allora: se gliela tiro su io faccio l’equivalente di una consulenza orientativa, gli rendo cioè un servizio personalizzato (tiro su io la sua cerniera). Nell’orientamento questa impostazione potrebbe corrispondere a fare io il curriculum di un utente, chiedendogli i dati necessari. Se invece gli faccio vedere come si fa, lo invito a tirarla su da solo, e intervengo solo quando non gli riesce (gli insegno cioè a cavarsela da solo, finché gliela tiro su io non impara) anche se tutto questo mi richiede più tempo, allora faccio l’equivalente di un orientamento formativo. Nell’orientamento questa impostazione potrebbe corrispondere a spiegare a un utente come si fa un CV, fargli vedere degli esempi, invitare a farlo da solo intervenendo solo quando fa qualche errore.
Nel discutere casi orientativi o i comportamenti dei nostri utenti possiamo concentrarci sugli atteggiamenti o sui comportamenti. Così coi nostri utenti possiamo evidenziare che una ipotetica Franca o una partecipante al corso di orientamento sulle tecniche attive di ricerca di lavoro ha trovato lavoro perché ‘E’ motivata’, ‘Ha un elevato senso di autoefficacia’, ‘Ha voglia di fare’ etc. (enfasi sugli atteggiamenti). Oppure possiamo dire che Franca ha trovato lavoro perché ‘Ha fatto molti contatti’, ‘Ha fatto bene il colloquio di selezione’ ‘Ha seguito un corso di formazione e così ha aumentato il proprio valore sul mercato’ (enfasi sui comportamenti). [rml_read_more]
Coi nostri colleghi è legittimo descrivere i nostri utenti anche in termini di motivazione, ma con gli utenti stessi l’enfasi sugli atteggiamenti può essere controproducente. Se il conduttore di un gruppo o un consulente in un colloquio si concentra sugli atteggiamenti di Franca (‘E’ motivata’, ‘Ha un alto senso di autoefficacia’) le persone che sono in aula o a colloquio e hanno atteggiamenti di altro tipo (scarsa autoefficacia e scarsa motivazione) vedranno il comportamento di Franca come lontanissimo da loro (‘Fa così perché si sente motivata, beata lei, ma io non mi sento come lei, perciò non seguirò il suo comportamento’).
Gli atteggiamenti non si modificano prescrivendoli (‘Devi messere più motivato’, ‘Devi essere più ottimista’, etc.), ma concentrandosi sui comportamenti. ‘Come puoi vedere, Franca ha trovato lavoro perché ha fatto molti contatti e grazie alla formazione era più qualificata degli altri, dunque se vuoi trovare lavoro puoi fare come lei’. L’aumento della motivazione e del senso di autoefficacia si hanno in questo caso perché i nostri utenti si rendono conto che esistono strategie alla loro portata che permettono di modificare la propria condizione di disoccupati.
In sintesi, i nostri utenti si motivano perché si convincono dell’efficacia di determinati comportamenti, e non perché qualcuno gli parla dell’importanza di essere motivati (o di avere un locus of control interno, o un approccio ottimista alla vita).
approvato il 13 novembre 2014 dalla Conferenza Unificata Stato Regioni
Il documento Standard minimi dei servizi e delle competenze degli operatori di orientamento (d’ora in avanti Documento) è stato realizzato da un gruppo di lavoro che include rappresentanti dei più importanti soggetti pubblici che si occupano di orientamento in Italia (Ministeri del lavoro, dell’istruzione, dell’economia, coordinamento delle Regioni, Associazione dei comuni e Unione delle province, con la consulenza tecnica di ISFOL e di Università di Genova) discusso con le parti sociali e poi approvato nella seduta del 13 novembre 2014 dalla Conferenza Unificata Stato-Regioni. Il Documento classifica le principali attività di orientamento (ad esempio colloquio di consulenza, incontro informativo, auto-consultazione, etc.) e per alcune di esse definisce gli standard minimi, vale a dire la dotazione strumentale e logistica necessaria, la durata, le modalità di erogazione, i prodotti, le attività principali (aree di competenza), le conoscenze richieste agli operatori che le erogano. E’ un documento molto importante perché è verosimile che tutte le normative regionali sui servizi di orientamento si adegueranno in futuro ai contenuti del Documento. Qui di seguito un commento.
A. A cosa servono gli standard dei servizi e delle competenze degli operatori
Abbiamo bisogno di una classificazione delle principali attività di orientamento per spiegare a noi stessi e agli altri quello che facciamo, e per definire quale debba essere la professionalità degli operatori. Deve essere una classificazione facilmente comprensibile dove le attività sono raggruppate secondo criteri logici e in maniera univoca. La classificazione deve inoltre permettere di correlare logicamente ogni gruppo di attività a ambiti di professionalità specifici.
Ho messo a punto un sistema di questo tipo nei miei 10 anni di attività di formatore grazie al confronto con gli oltre 3000 operatori che hanno partecipato ai miei seminari. La mia classificazione delle attività di orientamento prevede tre grandi tipologie:
orientamento informativo: erogazione di informazioni su formazione e/o lavoro senza approfondire la situazione dell’utente. Si tratta di attività individuali o con grandi e piccoli gruppi, quali ad esempio colloquio informativo, seminari e incontri informativi, erogazione di informazioni a distanza tramite telefono, email, siti web.
consulenza orientativa: attività a supporto della progettazione e messa in atto di progetti professionali e formativi che richiedono una analisi approfondita della situazione dell’utente. Si tratta di attività individuali, quali ad esempio colloquio di orientamento specialistico (se condotto utilizzando le abilità di counseling diventa counseling orientativo), bilancio di competenze per fattori individuale, accompagnamento durante la messa in atto del piano d’azione tramite una serie di incontri.
orientamento formativo: attività per favorire l’acquisizione di capacità di azione autonoma relative ai percorsi formativi e professionali. Si tratta in genere di attività con piccoli gruppi, ad esempio corso su tecniche ricerca attiva di lavoro e corso su scelta dell’obiettivo professionale. Le attività di consulenza condotte con un approccio non diagnostico ma educativo contribuiscono ugualmente a sviluppare, come effetto collaterale, capacità di azione autonoma, anche se la loro funzione principale rimane consulenziale.
La cosiddetta didattica orientativa (cioè l’insegnamento delle discipline scolastiche non solo e non tanto a trasmettere conoscenze, ma in modo da ‘fornire gli strumenti per leggere la realtà, comprendere i diversi fenomeni, intervenire con spirito di iniziativa e spirito di cooperazione’) non è considerata in questo schema perché fornire gli strumenti per leggere e intervenire nella realtà è da sempre compito della didattica, vedi i miei due articoli Socrate operatore di orientamento? e L’orientamento come educazione alla vita e l’orientamento formativo.
Le attività accessorie all’erogazione dei servizi di orientamento (ad esempio la progettazione dei servizi di orientamento, il coordinamento dei servizi di orientamento, la formazione di operatori di orientamento, eccetera) non sono considerate perché la mia attività di formatore è focalizzata sulle attività di erogazione diretta all’utente che sono fra loro assai più omogenee e hanno un impatto più pervasivo sulla qualità del servizio.
La mia classificazione si lega facilmente alle caratteristiche richieste agli operatori. In particolare per tutte le attività è necessario padroneggiare le informazioni orientative (offerta relativa a percorsi scolastici, universitari e formativi, profili professionali, tecniche ricerca di lavoro compreso modalità di selezione del personale, normative del lavoro, andamento e caratteristiche del mercato del lavoro e del contesto locale).
Oltre alla conoscenza delle informazioni orientative, lo svolgimento di attività di orientamento informativo richiede di saper
analizzare la domanda dell’utente
rinviarlo altri servizi interni o esterni
erogare informazioni orientative a singoli gruppi
organizzare e tenere aggiornato lo spazio di autoconsultazione e gli altri mezzi di diffusione delle informazioni utilizzati
Oltre alla conoscenza delle informazioni orientative, lo svolgimento di attività di consulenza di orientamento richiede di saper
aiutare le persone a: A. scegliere un obiettivo professionale o un percorso di studi, B. migliorare la propria impiegabilità C. fare una ricerca di lavoro efficace
gestire colloqui individuali
Oltre alla conoscenza delle informazioni orientative, lo svolgimento di attività di orientamento formativo richiede di saper
aiutare le persone a: A. scegliere un obiettivo professionale o un percorso di studi, B. migliorare la propria impiegabilità C. fare una ricerca di lavoro efficace
aiutare le persone a sviluppare competenze orientative
gestire piccoli gruppi
Per un dettaglio vedi gli articoli sul progetto IMPROVE elencati nella pagina indice.
B. La classificazione delle attività e delle prestazioni
A questo punto passo ad analizzare le caratteristiche del Documento. Sono individuate 5 tipologie (nel Documento sono chiamate ‘funzioni’) (pag.5):
Informativa: riguarda le attività volte a sviluppare la capacità di attivazione della persona e di ampliamento, acquisizione e rielaborazione di conoscenze utili al raggiungimento di un obiettivo formativo/professionale specifico
Consulenza orientativa: concerne le attività di sostegno alla progettualità personale nei momenti concreti di snodo della storia formativa e lavorativa e di promozione all’elaborazione di obiettivi all’interno di una prospettiva temporale allargata e in coerenza con aspetti salienti dell’identità personale e sociale
Educativa: indica le attività per lo sviluppo di risorse/competenze e condizioni favorevoli al processo di auto-orientamento della persona per favorirne il benessere, l’adattabilità ai contesti, il successo formativo e la piena occupabilità
Accompagnamento a specifiche esperienze di transizione: indica le attività di sostegno allo sviluppo da parte della persona di competenze e capacità di decisione e di controllo attivo sull’esperienza formativa e lavorativa in essere, al fine di prevenire rischi di insuccesso
Sistema: le funzioni e le attività dell’orientamento necessitano, inoltre, di essere supportate da funzioni di sistema, quali “assistenza tecnica”, “formazione operatori”, “promozione della qualità” e “ricerca e sviluppo” al fine di assicurare l’efficacia degli interventi
Colpisce innanzitutto la forma contorta delle definizioni, che costringe a rileggerle più volte per capirne il significato e distinguere le une dalle altre. Possiamo comunque identificare le funzioni principali:
raccolta e diffusione di informazioni
consulenza alle scelte
sviluppo delle competenze orientative (orientamento formativo)
accompagnamento durante la messa in atto del proprio piano d’azione
attività accessorie all’erogazione.
Inoltre le definizioni sono tali da sovrapporre alcune tipologie. In particolare lo sviluppo delle competenze orientative compare non solo nella tipologia 3, ma anche nella 1 e nella 4. Le tipologie 1, 3, 4 indicano infatti nel proprio specifico attività per lo sviluppo di:
– capacità di attivazione della persona (tipologia 1)
– risorse/competenze (…) favorevoli al processo di auto-orientamento (tipologia 3)
– competenze e capacità di decisione e di controllo attivo sull’esperienza formativa e lavorativa in essere (tipologia 4)
L’attivazione personale (tipologia 1) fa parte delle risorse/competenze (…) favorevoli al processo di auto-orientamento (tipologia 2). Le competenze e capacità di decisione e di controllo attivo sull’esperienza formativa e lavorativa in essere fanno ugualmente parte delle risorse/competenze (…) favorevoli al processo di auto-orientamento (tipologia 2); non si capisce quale sia il vantaggio di differenziare fra lo sviluppo tout court e lo sviluppo durante la messa in atto del piano d’azione.
La sovrapposizione fra tipologie è pericolosa prima di tutto perché viene meno l’obiettivo degli standard, che è di raggruppare e definire in maniera univoca le diverse attività dell’orientamento. Inoltre a ogni tipologia corrisponde una serie di competenze specifiche che devono essere possedute dall’operatore; se le tipologie sono sovrapposte, le competenze richieste non sono chiare.
Per ogni tipologia il Documento indica inoltre le attività che le compongono (chiamate ‘prestazioni’). Vediamo in dettaglio (i miei commenti sono riportati fra parentesi quadre):
Prestazioni comprese nell’ambito della funzione informativa (pag.21)
In ambito extra scolastico:
primo filtro e rinvio ad altre strutture della rete in grado di rispondere ad obiettivi specifici e/o presa in carico dell’utente
informazione sul sistema dei servizi offerti dalla rete territoriale per il lavoro e per l’offerta di formazione e relative moda/ita di accesso (es. saloni, seminari e/o incontri orientativi collettivi)
informazioni sulla struttura de/le professioni e sugli sbocchi professionali (ad esempio i seminari di sensibilizzazione, gli eventi culturali, le visite guidate, gli incontri con testimoni significativi, ecc.)
consultazione/consultazione guidata delle offerte di lavoro, dell’offerta formativa esistente, di tirocini e stage, di opportunità di mobilita e di informazioni (banche dati, cataloghi, ecc.) anche a livello europeo.
In ambito scolastico:
accoglienza nel contesto scolastico all’inizio di ciascun ciclo (e segmento di ciclo) a gruppi/classi (per facilitare l’ingresso nel contesto vengono date informazioni sulle regale e le prassi, i servizi, le opportunità, il POF e vengono raccolti bisogni e richieste di aiuto)
erogazione di informazioni a singoli o a gruppi a seconda dei bisogni – in itinere [non è chiaro quali possano essere questi bisogni]
realizzazione di incontri informativi sui percorsi formativi e sul mondo del lavoro – in itinere
visite d’istruzione ad alcuni contesti significativi (luoghi di produzione, luoghi di scambio, luoghi di fruizione ecc), previa valorizzazione delle esperienze pregresse – in itinere
esperienze di stage, tirocini, alternanza, apprendistato (scuola secondaria di 2′ grado) [stage, tirocini, alternanza, apprendistato –d’ora in poi attività di alternanza- vanno considerati attività di natura educativa e/o formativa, perché migliorano innanzitutto conoscenze e capacità curriculari. Poiché si svolgono all’esterno della scuola o del centro di formazione, e all’interno di strutture produttive, tali attività non possono essere comprese fra le prestazioni orientative erogate da scuole o centri di formazione. E’ inoltre necessario specificare il ruolo dell’operatore: se ci riferiamo all’attivazione delle esperienze di alternanza allora il ruolo dell’operatore è di natura soprattutto amministrativa –predisposizione e firma della convenzione, etc. Se l’operatore conduce seminari che facilitano l’inserimento dello studente nel contesto organizzativo aziendale o di valutazione dell’esperienza, in itinere e al termine, allora abbiamo attività di orientamento formativo. In ogni caso, la collocazione delle attività di alternanza all’interno della funzione informativa mi sembra inappropriata].
Prestazioni comprese nell’ambito della funzione consulenza orientativa (pag.37)
percorsi di consulenza orientativa (articolati in colloqui individuali e laboratori di gruppo) [non sono indicati i temi su cui si svolge la consulenza. Inoltre nell’orientamento la consulenza (cioè l’attività in cui professionista dà un parere o, in un’ottica educativa, aiuta l’utente a definire un obiettivo e/o un piano d’azione su una questione specifica) è per definizione attività individuale, perché con piccoli gruppi non si riesce a seguire ogni partecipante in maniera approfondita. Con piccoli gruppi di utenti si svolgono bene attività di orientamento formativo]
bilanci di competenze [per alcuni anni non è stato chiaro a molti studiosi il rapporto fra bilancio di competenze orientativo e consulenza di orientamento; qui finalmente si riconosce che il bilancio di competenze orientativo fa parte della consulenza orientativa, anche se tale incertezza rimane evidente in vari punti del Documento. Ad esempio a pag. 38: l’analisi della domanda ‘ (…) evidenzia la necessita di un’azione specialistica di orientamento di secondo livello e/o bilancio di competenze’ E’ un errore, perché il bilancio di competenze è un’azione specialistica di secondo livello. E ugualmente, sempre a pag. 38, nel titolo progettazione di percorsi/azioni di consulenza e/o Bilancio di Competenze. Tuttavia la definizione della consulenza orientativa adottata nel Documento rende illogica la collocazione all’interno di questa funzione, infatti il bilancio di competenze prevede di seguire l’utente nel tempo, con incontri periodici, durante la messa in atto del suo piano d’azione. Perciò o si chiarisce che tali incontri non fanno parte del bilancio (posizione un po’ azzardata da un punto di vista teorico) oppure si deve riconoscere che il bilancio, che prevede sia consulenza alla scelta che accompagnamento, non rientra in nessuna delle tipologie prescelte.
Prestazioni comprese nell’ambito della funzione educativa (pag.17)
attività di conoscenza di sé e di sviluppo della identità di ciascuno;
attività per l’acquisizione di senso di responsabilità, decisione, consapevolezza, autonomia, di problem solving;
laboratori di orientamento di gruppo sulle professioni e sulla cultura del lavoro [se si tratta di laboratori informativi, allora la loro collocazione qui è sbagliata, vanno nella tipologia 1]
colloqui individuali a supporto della scelta [questo è un errore grave. Il supporto alla scelta è stato in precedenza definito afferente alla consulenza orientativa]
attività/laboratori per l’acquisizione di Career Management Skills [i career management skills comprendono già attività di conoscenza di sé e senso di responsabilità, decisione, consapevolezza, autonomia, di problem solving, perciò le prestazioni 1 e 2 sono ridondanti]
organizzazione di visite e incontri con testimoni del mondo del lavoro [gli incontri con testimoni significativi sono già elencati in tipologia 1. prestazione 3. e, poiché hanno un contenuto soprattutto informativo, rientrano nella tipologia 1]
attività di alternanza scuola – lavoro con finalità orientativa [vedi quanto già detto con riferimento alla tipologia 1.prestazione 9.]
Prestazioni comprese nell’ambito della funzione accompagnamento (pag. 29)
tirocini formativi e di orientamento [il fatto che si svolgono durante un percorso in itinere non ne cambia la natura. La collocazione qui è illogica. Vedi anche quanto già detto con riferimento alla tipologia 1.prestazione 9.]
stage aziendali [il fatto che si svolgono durante un percorso in itinere non ne cambia la natura. La collocazione qui è illogica. Vedi anche quanto già detto con riferimento alla tipologia 1.prestazione 9.]
percorsi/laboratori di educazione alla scelta [si tratta di un’attività tipica di orientamento formativo, la collocazione qui è illogica]
percorsi/laboratori sul metodo di studio; [si tratta di una attività non orientativa, ma di natura didattica, l’inclusione nel Documento è inappropriata]
colloqui di orientamento di gruppo/ focus-group [non sono chiariti i temi. Se si tratta di attività per sviluppare le competenze orientative vanno nella tipologia 3]
supporto per l’integrazione alla didattica [non è chiaro di che si tratta]
percorsi/laboratori per la prevenzione e/o il recupero della dispersione scolastica/Universitaria; [non sono chiari i contenuti. Se le attività sono legate al potenziamento delle capacità di studio si tratta di un’attività non orientativa, ma di natura didattica; se si tratta di attività di miglioramento delle capacità di fronteggiamento delle difficoltà scolastiche vanno semmai nella tipologia 3 orientamento formativo]
accompagnamento all’inserimento e reinserimento lavorativo (ad esempio attività di tutoring, intervista periodica ex D. Lgs. 297/2002, attività di integrazione per soggetti disabili o con disagio sociale, ecc.) [non è chiaro cosa si intende per attività di integrazione per soggetti disabili o con disagio sociale]
laboratori per il sostegno alla ricerca del lavoro [i laboratori di questo tipo rientrano nell’orientamento formativo]
outplacement / ricollocamento [tutte le attività di outplacement e ricollocamento richiedono consulenza per la scelta dell’obiettivo e la stesura del piano d’azione e durante la messa in atto del piano d’azione, perciò la loro collocazione qui è inappropriata]
Job placement [la facilitazione dell’incontro fra domanda e offerta di lavoro è un’attività esterna all’orientamento; la collocazione di questa prestazione all’interno del Documento è inappropriata]
Prestazioni erogate nell’ambito della funzione di sistema (pag.45)
Nessuna. La funzione di sistema non eroga prestazioni al pubblico.
In sintesi nel Documento:
Le tipologie non sono ben delimitate; in particolare la funzione 3 (educativa) si sovrappone in parte alle funzioni 1 informativa e 4 accompagnamento.
La funzione 4 accompagnamento comprende tutte le prestazioni erogate durante un processo di transizione, ma il momento dell’erogazione riferito al percorso formativo e professionale dell’utente non è sufficiente a cambiarne o caratterizzarne la natura. Una attività di informazione orientativa, orientamento formativo e consulenza rimane sempre tale, sia che sia svolta con un utente in fase di transizione professionale che con un utente non in fase di transizione professionale. Pertanto la funzione 4 non ha una propria ragion d’essere come categoria autonoma (peraltro la stragrande maggioranza degli utenti sono sempre in fase di transizione professionale: i disoccupati sono in cerca di lavoro così da passare dallo stato di disoccupato allo stato di fatto).
Alcune delle prestazioni incluse nel Documento sono esterne all’orientamento, quali ad esempio quelle relative alla didattica e all’incontro domanda offerta; altre prestazioni sono descritte in maniera non chiara; altre ancora sono collocate sotto più di una tipologia, altre ancora sono a cavallo di tipologie diverse. Con riferimento alla funzione educativa, che comprende la cosiddetta didattica orientativa, il Documento rinuncia a definire gli standard di prestazione perché “la tipicità della didattica orientativa merita un’attenzione a se stante.” (pag. 20). Sono d’accordo, e questo conferma quanto detto in apertura sulla natura della didattica orientativa. Sarebbe stato curioso se un gruppo di esperti di orientamento avesse definito gli standard dell’attività di insegnamento.
Gli standard di prestazione della funzione di sistema non sono stati elaborati, con la motivazione (45) che l’attività di coordinamento vanno normata sulla base delle caratteristiche geografiche, demografiche e socio economiche del territorio di competenza. In realtà il gruppo di lavoro ha rinunciato anche a normare altre attività indicate come appartenenti a questa funzione, quali (45) quali “assistenza tecnica”, “formazione operatori”, “promozione della qualità” e “ricerca e sviluppo”. Si tratta di attività importanti ma diverse da quelle di erogazione delle prestazioni di orientamento che costituiscono il nucleo delle attività di orientamento. Anche su questo punto vedi quanto detto in apertura.
C. Le caratteristiche dei servizi
Nell’esperienza mia e della stragrande maggioranza degli operatori di orientamento, il colloquio di informazione orientativa (orientamento di1’ livello) dura da 15 a 30 minuti, mentre il colloquio di consulenza di orientamento dura 60 minuti e per circa il 90% degli utenti che hanno bisogno di consulenza è sufficiente un solo colloquio. I bilanci di competenze individuali vengono inoltre svolti solitamente in un numero di incontri che va da 4 a 6, in un numero di ore corrispondente.
Nei centri per l’impiego le attività di informazione orientativa vengono svolte in genere da personale dipendente, indipendentemente dal titolo di studio. Le attività di consulenza vengono invece svolte da personale esterno laureato, spesso con lauree in discipline affini all’orientamento e specializzazioni ulteriori. Gli esterni sono incaricati direttamente dall’amministrazione pubblica o da agenzie private che hanno vinto bandi per l’erogazione dei servizi di consulenza.
Le indicazioni del Documento relative alla durata dei servizi sono completamente diverse e possono modificare profondamente la situazione attuale.
In particolare la durata del colloquio di primo livello (chiamato colloquio di analisi della domanda, vedi pagina 25) viene stabilita in “fino a 60 minuti con una certa flessibilità in più o in meno”.
Riguardo al colloquio di consulenza, il Documento (vedi pagina 42) afferma che “la durata minima per poter parlare di servizio di consulenza è di almeno 6 ore, e dovrebbe prevedere almeno due incontri individuali.” I termini la durata, minima e 6 ore nel Documento sono indicati in neretto.
Con queste formulazioni il tipo di prestazione erogata non dipende più dal contenuto, ma dalla durata. I parametri fissati, che non hanno alcuna base teorica né erano mai comparsi finora in studi e ricerche sull’orientamento, hanno il risultato di classificare come attività di informazione la stragrande maggioranza delle attività di consulenza svolte al momento all’interno degli sportelli di orientamento. Poiché la definizione del tipo di prestazione è strettamente collegata alle competenze del personale che le eroga, i limiti temporali contenuti nel Documento permettono di assegnare al personale interno dei servizi pubblici per l’impiego la stragrande maggioranza delle attività finora classificate come consulenziali, senza peraltro stabilire alcun requisito per le competenze di tale personale (su questo punto vedi dopo).
Gli standard fissati nel Documento trasformano così con un artificio la quasi totalità delle attività attualmente classificate come di consulenza, e svolte da personale qualificato esterno, in attività di informazione svolta da personale interno che ha in massima parte una preparazione generica, con la verosimile estromissione del personale che attualmente svolge attività di consulenza.
Un’altra notazione è relativa all’enorme durata del bilancio di competenze: se è svolto solo a livello individuale è impossibile far durare un bilancio di competenze così a lungo. Per raggiungere 24/30 ore è necessario integrare i colloqui individuali con attività di orientamento formativo. Se non altro in questo caso abbiamo un’indicazione solo di massima ma non di minima, anche se verosimilmente anche per i bilanci di competenze individuali sarà richiesto dalle singole Regioni il raggiungimento di un monte ore molto elevato e questo crea un vincolo ingiustificato alle modalità di erogazione del servizio di bilancio di competenze.
D. Le caratteristiche degli operatori
Relativamente alle caratteristiche degli operatori il Documento afferma che (pag. 5)
Alle cinque funzioni non corrispondono necessariamente, e secondo un rapporto di reciprocità, servizi nel senso di “strutture dedicate” e/o “profili” professionali, nel senso di figure professionali specificamente o esclusivamente dedicate. E possibile, infatti, che in alcuni servizi siano erogate solo alcune funzioni e, quindi, siano presenti solo alcune figure professionali come del resto è possibile che in alcuni contesti organizzativi una stessa figura professionale possa svolgere più di una funzione.
Relativamente al problema della certificazione delle competenze degli orientatori:
In relazione a chi già opera nel settore è necessario prevedere un dispositivo di riconoscimento delle funzioni/certificazione delle competenze che tenga canto sia dell’esperienza lavorativa pregressa sia di specifici percorsi formativi dedicati. Per i nuovi ingressi sarà analogamente riconosciuta la competenza professionale, sempre attraverso dispositivi di certificazione ma sarà necessario prevedere due percorsi diversi.
Dunque il Documento, con una scelta condivisibile, prevede che i requisiti richiesti agli operatori per poter erogare le diverse prestazioni siano definiti non in relazione a specifiche figure professionali (quali ad esempio psicologo, consulente di orientamento, educatore, eccetera) ma alle competenze effettivamente possedute. È previsto che tali competenze siano misurate e riconosciute attraverso procedure specifiche, una per chi già lavora nel settore e un’altra per i nuovi entranti, ma non è chiarito chi e quando svilupperà tale procedura, né le sue altre caratteristiche. Probabilmente questo punto è stato lasciato in sospeso perché il gruppo di lavoro che ha elaborato gli standard non ha raggiunto un accordo. Nel Documento manca così uno dei punti fondamentali.
E. Le conoscenze degli operatori
Per le funzioni 1 informativa, 2 consulenza orientativa, 4 accompagnamento sono indicate le conoscenze (e anche qualche capacità) che devono essere possedute dagli operatori che erogano i servizi appartenenti a ciascuna funzione. Le riportiamo qui di seguito:
1. Funzione informazione orientativa
Tecniche di ascolto attivo, di comunicazione e relazione con l’utenza
Metodologie per la conduzione di colloqui individuali e di gruppo
Selezione e raccolta delle informazioni più utili secondo il target di utenza;
Fornire informazioni sulle tipologie d’intervento possibili, sulle azioni orientative offerte dalla struttura in cui opera e nelle altre strutture territoriali;
Raccolta e organizzazione delle informazioni necessarie alla soluzione del problema presentato; capacita di organizzare e personalizzare la risposta informativa;
Raccolta di dati sulle strutture per l’orientamento presenti sul territorio, sulle strutture e gli indirizzi scolastici, sulle offerte formative professionali, sull’apprendistato, sulle possibilità di inserimento lavorativo nel territorio, sul contesto socio-economico, sugli aspetti normativi e giuridici relativi agli interventi di orientamento e alle politiche del lavoro;
Gestione di un sistema informative di supporto orientativo (banche dati, documentazione cartacea, informazioni sugli eventi);
Saper creare un rapporto di fiducia e di collaborazione con l’utente
Caratteristiche delle professioni e dei contesti lavorativi
Principi di organizzazione aziendale
Mercato del lavoro locale, trend produttivi ed occupazionali
Conoscenza del sistema e dell’offerta dell’istruzione secondaria e terziaria e della formazione professionale
Riferimenti normativi in materia di regolazione de! mercato del lavoro, istruzione, Università e formazione professionale
Nozioni di economia e sociologia del lavoro e delle principali tipologie di contratti lavorativi
Modalità per l’avvio e l’esercizio del lavoro autonomo-imprenditoriale
Gestione di reti sociali e istituzionali
Principali software applicativi e servizi web-based, utilizzo di strumenti informatici e creazione di nuovi supporti informatici per la gestione dei servizi di orientamento;
Lingua inglese
Principi comuni e aspetti applicativi della legislazione vigente in materia di sicurezza
2. Funzione consulenza orientativa
Metodologie per la conduzione di colloqui individuali e di gruppo con finalità orientative
Tecniche di ascolto attivo, di comunicazione e relazione con l’utenza
Tecniche di gestione del conflitto
Caratteristiche delle professioni e dei contesti lavorativi
Principi di organizzazione aziendale
Mercato del lavoro locale, trend produttivi ed occupazionali
Conoscenza del sistema e dell’offerta dell’istruzione secondaria e terziaria e della
formazione professionale
Riferimenti normativi in materia di regolazione del mercato del lavoro, istruzione, università e formazione professionale
Nozioni di economia e sociologia del lavoro e delle principali tipologie di contratti lavorativi
Modalità per l’avvio e l’esercizio del lavoro autonomo-imprenditoriale
Gestione di reti sociali e istituzionali
Principali software applicativi e servizi web-based per la gestione dei servizi di orientamento
lingua inglese
Principi comuni e aspetti applicativi della legislazione vigente in materia di sicurezza
4. Funzione di accompagnamento
Tecniche di ascolto attivo, di comunicazione e relazione con l’utenza
Tecniche di gestione del gruppo
Caratteristiche delle professioni e dei contesti lavorativi
Principi di organizzazione aziendale
Mercato del lavoro locale, trend produttivi ed occupazionali
Conoscenza del sistema e dell’offerta dell’istruzione secondaria e terziaria e della
formazione professionale
Riferimenti normativi in materia di regolazione del mercato del lavoro, istruzione, Università e formazione professionale
Nozioni di economia e sociologia del lavoro Principali tipologie di contratti lavorativi
Modalità per l’avvio e l’esercizio del lavoro autonomo-imprenditoriale
Gestione di reti sociali e istituzionali
Principali software applicativi e servizi web-based per la gestione dei servizi di orientamento
Principi comuni e aspetti applicativi della Legislazione vigente in materia di sicurezza
F. Le attività principali caratterizzanti ciascuna funzione
Per le funzioni 1 informativa, 2 consulenza orientativa, 4 accompagnamento sono indicate le attività principali (chiamate competenze professionali) propria di ogni funzione. Le indichiamo qui di seguito:
1. Funzione informazione orientativa
Accoglienza e assistenza nella ricerca e gestione delle informazioni
Promozione e allestimento di situazioni o iniziative per l’orientamento sia a livello stabile, in strutture o centri dedicati, sia in stand fieristici
Raccolta di informazioni e gestione di sistemi integrati di documentazione
Partecipazione attiva a reti di strutture dedicate
2. Funzione consulenza orientativa
Analisi dei fabbisogni e progettazione di percorsi/azioni di consulenza e/o Bilancio di Competenze
Consulenza per lo sviluppo delle progettualità e/o delle competenze
Gestione de/la relazione d’aiuto
Integrazione e lavoro in rete
4. Funzione di accompagnamento
Monitoraggio dei percorsi formativi e sostegno a docenti e formatori nel processo di ottimizzazione e integrazione de! percorso formativo
Realizzazione di iniziative finalizzate a/la prevenzione di situazioni di disagio nel fora percorso formativo e/o di inserimento lavorativo.
Svolgimento di azioni di tutoraggio nei percorsi di formazione, di interventi di stage e tirocini nonché di interventi di accompagnamento all’inserimento lavorativo
G. Il monitoraggio e la valutazione dei servizi di orientamento
Il Documento contiene anche una sezione dedicata al monitoraggio e alla valutazione dei servizi di orientamento. La sezione non mostra però un modello specifico di valutazione ma solo alcuni indicatori. Fra quelli di efficacia vengono indicati (pagina 52) l’andamento dell’occupazione giovanile (!) e il grado di assunzione (!). Su questo tema vedi il mio articolo Il Modello a Tre Variabili per l’assicurazione di qualità nei servizi di orientamento.
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Standard minimi dei servizi e delle competenze degli operatori di orientamento
Nella seduta del 13 novembre 2014 la Conferenza Unificata Stato-regioni ha approvato il documento Standard minimi dei servizi e delle competenze degli operatori di orientamento. E’ un documento importante perché, con un processo condiviso con tutti i principali soggetti che si occupano di orientamento in Italia, sono state classificate le principali attività di orientamento (ad esempio colloquio di consulenza, incontro informativo, auto-consultazione, etc.) e per alcune di esse sono stati definiti gli standard minimi, vale a dire la dotazione strumentale e logistica, la durata, le modalità di erogazione, i prodotti, le attività principali (aree di competenza), le conoscenze richieste agli operatori che le erogano. E’ verosimile che tutte le normative regionali sui servizi di orientamento si adegueranno in futuro ai contenuti del documento. Riporto di seguito la parte iniziale del documento. Per un commento vedi questa pagina. Il documento segue le Linee guida del sistema nazionale sull’orientamento permanente pubblicate nel novembre 2013.
Premessa
II presente documento si pone l’obiettivo di presentare una proposta di standard minimi delle prestazioni di orientamento erogate da strutture pubbliche e private e delle competenze professionali degli operatori, di cui all’art. 4, comma 1, lettera b) dell’Accordo sull’Orientamento Permanente (20/12/2012 – rep. Atti n. 152/CU), d’ora in avanti Accordo.
Prima di entrare nel merito del documento, si e considerate fondamentale richiamare alcuni riferimenti e note metodologiche che ne hanno sorretto e sostenuto la stesura. In primis la definizione di orientamento, su cui si fonda l’articolazione del documento stesso, cosi come sancita nell’Accordo:
“processo a volto a facilitare la conoscenza di se, del contesto formativo, occupazionale, sociale, culturale ed economico di riferimento, delle strategie messe in atto per relazionarsi ed interagire con tali realtà, al fine di favorire lo maturazione e lo sviluppo de/le competenze necessarie per pater definire o ridefinire autonomamente obiettivi personali e professionali aderenti al contesto, elaborare o rielaborare un progetto di vita e di sostenere le scelte relative”
In seguito alla firma dell’Accordo, il 5/12/2013 è stato approvato dalla Conferenza Unificata il documento recante “Linee Guida del sistema nazionale sull’orientamento permanente”, a cura del Gruppo di Lavoro lnteristituzionale, di cui all’art. 4 dell’Accordo sopra richiamato. Le Linee Guida nazionali sull’orientamento fanno riferimento a cinque funzioni finalizzate alla realizzazione del diritto della persona all’orientamento lungo tutto ii corso della vita. Si riporta di seguito, in sintesi, la definizione delle cinque funzioni (per i dettagli si rimanda al documento ufficiale), sottolineando che tutte e cinque le funzioni rientrano nella responsabilità di ogni Soggetto/lstituzione competente:
Educativa: indica le attività per lo sviluppo di risorse/competenze e condizioni favorevoli al processo di auto-orientamento della persona per favorirne ii benessere, l’adattabilità ai contesti, ii successo formative e la piena occupabili
Informativa: riguarda le attività volte a sviluppare la capacita di attivazione della persona e di ampliamento, acquisizione e rielaborazione di conoscenze utili al raggiungimento di un obiettivo formativo/professionale specifico
Accompagnamento a specifiche esperienze di transizione: indica le attività di sostegno allo sviluppo da parte della persona di competenze e capacita di decisione e di controllo attivo sull’esperienza formativa e lavorativa in essere, al fine di prevenire rischi di insuccesso
Consulenza orientativa: concerne le attività di sostegno alla progettualità personale nei momenti concreti di snodo della storia formativa e lavorativa e di promozione all’elaborazione di obiettivi all’interno di una prospettiva temporale allargata e in coerenza con aspetti salienti dell’identita personale e sociale
Sistema: le funzioni e le attività dell’orientamento necessitano, inoltre, di essere supportate da funzioni di sistema, quali “assistenza tecnica”, “formazione operatori”, “promozione della qualità” e “ricerca e sviluppo” al fine di assicurare l’efficacia degli interventi
Le cinque funzioni si realizzano nell’ambito di una più ampia e trasversale macro-funzione orientativa a cui adempiono i sistemi, le strutture e le professionalità in essi operanti quando le loro attività concorrono allo sviluppo e al sostegno della progettualità degli individui con riferimento al proprio percorso scolastico, formative, socio-professionale. Alle cinque funzioni non corrispondono necessariamente, e secondo un rapporto di reciprocità, servizi nel senso di “strutture dedicate” e/o “profili” professionali, nel senso di figure professionali specificamente o esclusivamente dedicate. E possibile, infatti, che in alcuni servizi siano erogate solo alcune funzioni e, quindi, siano presenti solo alcune figure professionali come del resto è possibile che in alcuni contesti organizzativi una stessa figura professionale possa svolgere più di unafunzione.
Per rendere maggiormente chiari i contenuti nel prosieguo del documento, si fornisce di seguito una breve descrizione terminologica:
per funzione si intende un insieme di aree di attività (ADA) finalizzate ad uno scope omogeneo. In particolare, si definisce “funzione orientativa” (Pombeni,2003) la finalità cui adempie un sistema o una struttura quando le sue attività concorrono allo sviluppo ed al sostegno della progettualità degli individui con riferimento al proprio percorso scolastico, formative, socio-professionale. Le cinque funzioni declinate nelle Linee Guida sono attivabili da istituzioni/enti/strutture attraverso interventi e dispositivi di volta in volta maggiormente rispondenti ai bisogni delle persone;
per standard si intende la soglia accettabile della prestazione a cui si uniforma ii soggetto produttore o erogatore, sia pubblico che private accreditato. Gli standard delle prestazioni dei servizi di orientamento, possono riguardare dimensioni diverse, ad esempio:
il tipo di azione orientativa (specifico intervento) che viene garantito al cittadino/utente e quali strumenti si rendono disponibili (le dimensioni della funzione orientativa, le aree di attività, gli obiettivi ai quali e mirata)
le modalità di eroqozionedell’intervento di orientamento ovvero come viene realizzata l’azione stessa, descrivendo le attività che si devono attuare nel corso del processo di erogazione;
le competenze minime indispensabili in capo agli orientatori, per attuare gli interventi di orientamento;
per servizio si intende un insieme di macro-aree di attività come classificate dai sistemi regionali e nelle quali si articola la funzione generale di orientamento per ciò che attiene all’erogazione degli interventi. Esse si differenziano secondo le azioni erogate (e quindi, delle competenze necessarie per erogarle);
per azione si intende uno specifico tipo di intervento, nel caso dell’orientamento rivolto ad individui, gruppi o specifici target. Le azioni orientative si differenziano secondo i diversi contesti nei quali hanno luogo (es. Scuola, Università, Centri per l’impiego) e le diverse funzioni orientative generali.
Occorre inoltre sottolineare la necessita di raccordo de/ presente documento con J’esito della definizione dei Livelli essenziali delle prestazioni (LEP) di cui si sta discutendo a livello nazionale a seguito delle modifiche apportate dalla Legge Fornero al D.Lgs. 181/2000, che ha introdotto i LEP che devono essere erogati dai servizi per ii lavoro, nonché a seguito della legge delega su/ lavoro che considera i LEP come criteri per /’esercizio della delega nella riforma dei servizi per ii lavoro.
Ciò premesso ii documento è articolato in tre parti:
la prima parte, introduttiva, è dedicata al/a descrizione dei diversi contesti, identificati dalle Linee guida, legittimati ad offrire servizi di orientamento e che concorrono a determinare ii sistema nazionale;
la seconda parte, specifica per ognuna delle cinque funzioni identificate dalle Linee Guida, è dedicata alla descrizione degli standard di qualità delle prestazioni. Le cinque funzioni sono declinate in:
-una sezione in cui sono definiti tutti gli indicatori di processo (finalità, obiettivi, tipologià di prestazioni e declinazione in specifiche azioni, strumenti utilizzabili, destinatari e modalità di accesso al servizio, risultati per ii beneficiario). A tal proposito è indispensabile precisare che ii documento si propone di prevedere tutte le azioni possibili ma saranno poi gli organi competenti a scegliere quelle possibili, realizzabili e utili nello specifico contesto secondo i bisogni e le peculiarità locali
-una sezione, con riferimento alle funzioni “lnformativa”, “Accompagnamento a specifiche esperienze di transizione” e “Consulenza orientativa”, sintetizzata in tabella, in cui viene presentata una proposta di standard’ dei servizi relativamente alla dotazione strumentale e logistica, alla modalità di erogazione delle prestazioni, agli output possibili e alle competenze professionali degli operatori dedicati a tale funzione. A tale proposito c’è poi ii problema de/la certificazione de/le competenze degli orientatori. In relazione a chi già opera nel settore e necessario prevedere un dispositivo di riconoscimento delle funzioni/certificazione de/le competenze che tenga canto sia dell’esperienza lavorativa pregressa sia di specifici percorsi formativi dedicati. Per i nuovi ingressi sarà analogamente riconosciuta la competenza professionale, sempre attraverso dispositivi di certificazione ma sarà necessario prevedere due percorsi diversi.
II documento si chiude con un terzo capitolo, trasversale a/le diverse cinque funzioni identificate, sul/e attività di monitoraggio e valutazione dei servizi di orientamento.
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