Manuale sull’orientamento di persone adulte ad uso di navigator e neo-orientatori

Il Manuale (ISBN 979-12-200-6102-5) è in formato e-book (150 pagine) e riprende, aggiorna e sistematizza una serie di articoli contenuti sul mio sito. Il Manuale descrive:

  • le caratteristiche dell’orientamento,
  • i principali servizi,
  • le competenze richieste agli operatori,
  • le principali problematiche della consulenza orientativa e le loro modalità di soluzione.

Contiene inoltre la descrizione di una serie di casi di consulenza orientativa e un glossario di 150 termini usati nell’orientamento e nelle politiche attive del lavoro.

Sezioni specifiche sono dedicate alla gestione del colloquio di orientamento, alle scelte professionali, al bilancio di competenze, alla consulenza a persone in cerca di lavoro, alla mia offerta formativa.

Il Manuale è frutto dei miei oltre 20 anni di esperienza nel settore come operatore e formatore.

Puoi acquistare il Manuale al costo di 25 Euro da questa pagina. Se sei un Navigator o uno dei miei corsisti puoi averlo gratis, inviami un messaggio sul mio profilo LinkedIn. Se non sei un navigator puoi ottenere il Manuale gratis partecipando a uno qualunque dei miei corsi in aula e a distanza.

Circa ogni 6 mesi faccio anche una distribuzione gratuita di qualche giorno, per essere informato ti consiglio di collegarti con me su LinkedIn e di iscriverti alla mia newsletter.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

 

Richiedi il Glossario di 150 termini utilizzati nell’orientamento e nelle politiche attive ad uso di navigator e neo-orientatori

Il glossario (27 pagine) spiega il significato di 150 termini utilizzati nell’orientamento e nelle politiche attive.

Per ricevere gratuitamente il Glossario devi iscriverti alla mia mailing list e poi dopo l’iscrizione scorrere la pagina fino in fondo. In fondo a questa pagina trovi un link per il download.

Queste le voci del Glossario.

    1. Abilità di counseling
    2. Accertamento delle competenze
    3. Accompagnamento
    4. Accreditamento
    5. Agenzia orientativa
    6. Agenzia orientativa
    7. Agenzia per il lavoro
    8. Analisi della domanda
    9. ANPAL Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro
    10. ANPAL Servizi

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  1. Approccio (alla validazione della competenza) basato sulla prestazione
  2. Approccio (alla validazione della competenza) basato sulle caratteristiche personali
  3. Ascolto attivo
  4. Aspirazione professionale
  5. Assegno di ricollocazione
  6. Assessment Center
  7. Atteggiamento
  8. Attitudine
  9. Attività (lavorativa)
  10. Attività (lavorativa) principale
  11. Autocandidatura
  12. Autoconsultazione
  13. Autostima
  14. Autovalorizzazione
  15. Behavioral Event Interview (BEI)
  16. Bilan de compétences
  17. Bilancio di competenze
  18. Bilancio di competenze per fattori
  19. Bilancio di competenze per storie
  20. Bilancio di prossimità
  21. Bilancio orientativo
  22. Bilancio orientativo per fattori
  23. Bilancio orientativo per storie
  24. Bussola professionale
  25. Capacità
  26. Capacità tecnica / Capacità tecniche
  27. Capacità trasferibili / Capacità trasferibile
  28. Centro per l’impiego
  29. Certificazione delle competenze
  30. Cliente (dei servizi di orientamento)
  31. Colloquio di accoglienza
  32. Colloquio di aiuto
  33. Colloquio di orientamento di secondo livello
  34. Colloquio di orientamento specialistico
  35. Colloquio di secondo livello
  36. Colloquio specialistico
  37. Competenza /competenze
  38. Competenza di base / Competenze di base
  39. Competenza orientativa / Competenze orientative
  40. Competenza tecnico-professionali / Competenze tecnico-professionali
  41. Competenza tecnica / competenze tecniche
  42. Competenza trasferibile / Competenze trasferibili
  43. Competenze ISFOL
  44. Conoscenza
  45. Conoscenza tecnica
  46. Consulente di bilancio
  47. Consulente di orientamento
  48. Consulenza orientativa
  49. Contratto di bilancio
  50. Counseling
  51. Counseling orientativo
  52. Counselling
  53. Counsellor
  54. Counselor
  55. Credenza di autoefficacia
  56. Credito formativo
  57. Curriculum vitae
  58. CV
  59. Diritto dovere istruzione e formazione
  60. Discussione professionale
  61. Dizionario delle competenze
  62. Documento di sintesi del bilancio
  63. Domanda aperta
  64. Dossier di bilancio
  65. FSE
  66. Fondo Sociale Europeo
  67. Formazione
  68. Formazione orientativa
  69. Gestione del personale per competenze
  70. Identificazione delle competenze
  71. Impiegabilità
  72. Incontri informativi di gruppo
  73. Informagiovani
  74. Informazione orientativa
  75. Informazioni orientative
  76. Interesse professionale
  77. Intervista focalizzata sulla prestazione
  78. Intervista informativa
  79. Intervista orientativa
  80. ISFOL
  81. Job analysis
  82. Job club
  83. Job description
  84. Lavoratore competente
  85. Lettera (o un messaggio, nel caso di invio via email) di accompagnamento
  86. Linguaggio non verbale
  87. Modello di competenza per una determinata figura professionale
  88. Modello ISFOL delle competenze
  89. Navigator
  90. Obbligo formativo
  91. Obiettivo professionale
  92. Occupabilità
  93. Operatori di accoglienza
  94. Operatori di orientamento
  95. Operatori di primo livello
  96. Operatori di sportello
  97. Orientamento
  98. Orientamento di primo livello
  99. Orientamento di secondo livello
  100. Orientamento narrativo
  101. Orientamento professionale
  102. Orientamento scolastico
  103. Orientamento specialistico
  104. Outplacement
  105. Percorso professionale
  106. Piano d’azione
  107. Piccolo gruppo
  108. Porta a porta
  109. Portfolio
  110. Portfolio di bilancio
  111. Presa in carico
  112. Prodotti del bilancio
  113. Profilo professionale
  114. Progetto professionale
  115. Psichiatra
  116. Psicologo
  117. Psicoterapia
  118. Reddito di cittadinanza
  119. Relazione di aiuto
  120. Relazione di bilancio
  121. Relazione finale di bilancio
  122. Repertorio professionale
  123. Riconoscimento delle competenze
  124. Riconoscimento di credito formativo
  125. Riformulazione
  126. Rinvio
  127. Rilevazione delle competenze
  128. Schede di autoanalisi
  129. Servizi di orientamento
  130. Sostegno psicologico
  131. Sportello
  132. Sportello di orientamento
  133. Storia professionale
  134. Tecniche di ricerca di lavoro
  135. Tirocinio formativo
  136. Tirocinio orientativo
  137. Tutor dell’obbligo formativo
  138. UFC
  139. Unità formativa capitalizzabile
  140. Utente (dei servizi di orientamento)
  141. Valore professionale
  142. Valenza orientativa delle discipline scolastiche
  143. Validazione consensuale
  144. Valutazione del potenziale
  145. Vincolo professionale

Non è più possibile scaricare il Glossario come documento a se stante perché l’ho inserito nel mio nuovo e-book Manuale sulla consulenza orientativa con adulti, che puoi scaricare da questo link.

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Conviene fare passaparola su LinkedIn?

 

Conviene fare passaparola su LinkedIn? La mia risposta è no.

Conviene ancora fare passaparola, ma non su LinkedIn. Ti spiego perché.

Innanzitutto, vediamo quali sono le differenze fra passaparola e autocandidature.

Il passaparola consiste nel far sapere che stai cercando lavoro a persone che non hanno il potere di assumerti o che non lavorano nella selezione del personale. Puoi fare passaparola ad esempio con parenti, vicini di casa, vecchi compagni di scuola, genitori di compagni di scuola dei tuoi figli, il tuo medico, il tuo commercialista, etc. Le autocandidature invece si fanno con datori di lavoro o recruiter.

Quando fai passaparola, la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro può segnalati un’offerta di lavoro che ha visto o vedrà su internet, su una vetrina o di cui ha sentito o sentirà parlare da un amico o un datore di lavoro, oppure può chiedere a un datore di lavoro se ha necessità di personale, oppure ancora dare i tuoi contatti e eventualmente parlare bene di te con un datore di lavoro che sta cercando un dipendente.

Il passaparola è una tecnica di ricerca che si utilizza soprattutto quando:

  1. ci sono molti datori di lavoro di cui non conosci l’esistenza o, anche se la conosci,
  2. non sei in grado di contattarli direttamente (perché non hai il loro numero di telefono o la loro e-mail) o, anche se li contatti
  3. non ti prendono in considerazione.

Col passaparola utilizzi le reti di familiari, amici e conoscenti per raggiungere un numero maggiore di datori di lavoro (casi A e B) e per rendere le tue candidature più incisive (caso C, se la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro fa il tuo nome e dà i tuoi contatti a un datore di lavoro. Se la conoscenza di te è superficiale, la persona si limiterà solo a segnalarti che quel determinato datore di lavoro sta cercando dipendenti, perciò torniamo ai casi A o B).

In che modo LinkedIn sta cambiando le modalità di ricerca di lavoro, e quali nuove opportunità ti offre?

Su LinkedIn trovi i profili di tutti i recruiter che lavorano per le agenzie per il lavoro (società che stipulano contratti di lavoro interinale e che cercano dipendenti per imprese) e di moltissimi responsabili e addetti alla gestione del personale, in genere di imprese medie e grandi. Ad esempio, una ricerca dei profili LinkedIn italiani che hanno al proprio interno la parola ‘recruiter’ restituisce oltre 15.000 profili. Una ricerca dei profili italiani che hanno al proprio interno il termine ‘HR’ (gestione risorse umane) restituisce oltre 100.000 profili. LinkedIn ti permette di contattare direttamente tutte queste persone, facendo autocandidature. Inoltre, se hai settato bene il tuo profilo queste persone possono venire a conoscenza del fatto che stai cercando lavoro, e visionare il tuo profilo e contattarti direttamente. Infine, queste persone pubblicano regolarmente offerte di lavoro, di cui puoi essere informato se setti correttamente la sezione lavoro.

Su LinkedIn, il numero dei tuoi messaggi che arriva direttamente a chi ha il potere di assumerti o è impegnato in processi di selezione è maggiore: la gran parte dei datori di lavoro e tutti i recruiter ricevono direttamente i messaggi che gli spedisci, mentre invece i messaggi che spedisci agli indirizzi email trovati su siti di imprese vanno a finire alla segreteria. Inoltre, almeno per ora i messaggi che arrivano via LinkedIn ricevono un’attenzione maggiore perché sono pochi rispetto a quelli che arrivano via email (ad esempio su LinkedIn mancano quasi del tutto i messaggi di spam che invece intasano le caselle email).

Se puoi contattare e farti trovare direttamente da datori di lavoro e recruiter, non c’è bisogno di ricorrere al passaparola; LinkedIn ha reso obsoleto il passaparola per quel che riguarda gli obiettivi A e B.

Relativamente al punto C, è difficile che qualcuno segnali il tuo profilo a un datore di lavoro o a un recruiter solo perché siete collegati su LinkedIn. Per ottenere una segnalazione è necessaria una conoscenza personale, non episodica, che in genere si sviluppa fuori da LinkedIn. Per ottenere segnalazioni LinkedIn non è in genere sufficiente.

In sintesi, se sei in cerca di lavoro utilizza LinkedIn per fare autocandidature (cioè contatta datori di lavoro o recruiter, che hanno il potere di assumerti o stanno comunque facendo selezione) piuttosto che passaparola (contatti con persone che potrebbero conoscere qualcuno che ha il potere di assumerti o sta facendo selezione).

Questo non significa non fare passaparola: il passaparola va fatto intensamente perché è ancora il canale principale per le assunzioni (soprattutto per mansioni poco qualificate e in piccole imprese), ma non conviene farlo su LinkedIn.

Puoi scoprire come utilizzare LinkedIn per la tua ricerca di lavoro dal mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

 

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Come funzionano le autocandidature

Attraverso le autocandidature comunichiamo a possibili datori di lavoro la nostra disponibilità. Le autocandidature possono essere fatte attraverso vari canali: mail, telefonate, LinkedIn, porta a porta. Varie ricerche ci dicono che su 100 persone assunte nel settore privato circa 15 hanno contattato il datore di lavoro grazie ad autocandidature.

Ma qual è la logica sottostante alle autocandidature?

La gran parte delle imprese non ha bisogno di personale perché un’impresa che ha bisogno di personale non lavora bene, e dunque tutte le imprese cercano di avere sempre personale al completo. Per questo motivo la mancanza di personale per la gran parte delle imprese è un fatto episodico.

Con le autocandidature i nostri utenti cercano di trovare quell’impresa che al momento ha una necessità di personale (ammettiamo 1 su 100) oppure che avrà necessità di personale nei prossimi due o tre mesi (ammettiamo 5 su 100). Ovviamente i nostri utenti non sanno quali sono queste imprese, però la probabilità di trovarle aumenta col numero delle imprese contattate. [rml_read_more]

Quando si fanno autocandidature se nei due tre mesi successivi si apre una posizione di lavoro e la persona è stata individuata come adatta a ricoprire quel ruolo è probabile che quella persona sarà chiamata per un colloquio, perché le autocandidature permettono di fare una selezione del personale immediata: chiamo qualcuno di cui ho già un curriculum o che addirittura che ho già brevemente colloquiato; un altro vantaggio è che si tratta di una modalità di ricerca del personale gratuita, il datore di lavoro non deve pagare niente.

Un elemento che aumenta le possibilità di successo delle autocandidature è che in alcuni settori (informatica, meccanica, e, in determinate zone d’Italia, anche turismo e ristorazione) molte imprese sono costantemente sotto organico e in cerca di personale.

Per tutti questi motivi vale la pena di supportare i nostri utenti nell’utilizzo delle autocandidature.

L’utilizzo delle autocandidature è descritto nel mio corso a distanza La consulenza per la ricerca attiva di lavoro e nel corso La Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento in aula e a distanza.

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Scopri come imparare a svolgere bilanci di competenze e se necessario ottieni una consulenza personalizzata

Dedico questo articolo ai miei colleghi più giovani e a operatori di settori diversi da quello dell’orientamento che vogliono imparare a svolgere bilanci di competenze.

Per svolgere bilanci di competenze è necessario innanzitutto padroneggiare già le tecniche e le conoscenze necessarie per svolgere consulenza di orientamento.

In particolare è necessario saper condurre colloqui di consulenza individuali (se il bilancio di competenze deve essere svolto in modalità individuale) oppure saper gestire piccoli gruppi orientativi (se il bilancio di competenze deve essere svolto in tutto o in parte con piccoli gruppi di utenti).

La gestione del colloquio è trattato nel corso a distanza La gestione del colloquio di orientamento. La gestione di piccoli gruppi è trattata nel corso a distanza Come gestire piccoli gruppi per la formazione e l’orientamento

Oltre alle tecniche del colloquio e della conduzione di gruppi è necessario conoscere i principi che guidano la consulenza di orientamento, vale a dire le basi teoriche che guidano l’operato degli operatori di orientamento in caso di mancanza di un obiettivo professionale, di scarsa impiegabilità o di inefficace ricerca di lavoro (la conoscenze delle tecniche di ricerca di lavoro è necessaria perché il piano d’azione di alcuni dei nostri utenti / clienti potrebbe prevedere l’immediato avvio della ricerca di lavoro).

Questi temi sono trattati nel corso La Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento, disponibile in aula e a distanza, e nel corso a distanza La consulenza per la ricerca attiva di lavoro.

Infine, l’operatore deve padroneggiare l’ambito delle informazioni orientative, possedere cioè informazioni approfondite relativamente a profili professionali, percorsi formativi e educativi, normative di legge relative al lavoro, tecniche di ricerca di lavoro e attori e andamento del mercato del lavoro locale.

Leggendo mi rendo conto che è un elenco lungo, ma il bilancio di competenze è un intervento complesso, di vertice, è un po’ come il trapianto cardiaco per chi si occupa di cardiochirurgia.

Per imparare a svolgere bilanci di competenze è necessario prima acquisire le conoscenze e capacità elencate sopra. La via migliore è iniziare svolgendo consulenza di orientamento. Un’altra via d’accesso (da integrare con le capacità e conoscenze che mancano relative all’orientamento) è quella della selezione del personale.

Una volta raggiunto un livello sufficiente di capacità e conoscenze va dedicata una attenzione particolare alla scelta delle schede da utilizzare. Il bilancio di competenze viene infatti svolto con l‘ausilio di una serie di schede che semplificano l’identificazione delle capacità e aspirazioni dell’utente / cliente e rendono più agevole sintetizzare i risultati e definire obiettivo e piano d’azione. Le schede sono dei veri e propri utensili. Come in altre professioni, se gli utensili sono scadenti, il risultato può essere scadente.

Per imparare a svolgere bilanci di competenze, perciò, è necessario dotarsi di schede efficaci. Le schede devono essere tarate per il tipo di utenza con cui vogliamo svolgere i bilanci. Io utilizzo tre diversi tipi di materiali.

  • Un percorso di bilancio pensato per utenti con professionalità e/o livello culturale medio basso. Il percorso viene fornito (con spiegazioni dettagliate per l’utilizzo con piccoli gruppi) ai partecipanti al corso a distanza Il Bilancio di competenze per l’orientamento e nella prima parte del corso La Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento, disponibile in aula e a distanza
  • Un percorso di bilancio pensato per utenti con professionalità e/o livello culturale medio alti. Il percorso viene fornito (con spiegazioni dettagliate per l’utilizzo in colloqui individuali) ai partecipanti al corso Laboratorio sul Bilancio di competenze, disponibile in aula e a distanza.
  • Una serie di attività espressive (oltre 40) per facilitare la riflessione su percorso formativo e professionale, caratteristiche personali, definizione dell’obiettivo e del piano d’azione, contrasto alla demoralizzazione. Le attività sono pensate per utenti che hanno difficoltà con la scrittura e con l’autoanalisi e possono essere combinate assieme a formare un percorso di bilancio oppure utilizzate per integrare i due percorsi precedenti. La descrizione delle attività è fornita (con spiegazioni dettagliate per l’utilizzo in colloqui individuali o in piccolo gruppo) ai partecipanti al corso Laboratorio sulle tecniche espressive in aula o a distanza.

 

Una volta che ci si è procurati le schede, in che modo imparare a svolgere bilanci di competenze in concreto? Ci sono varie possibilità, che dipendono dal tuo livello di competenza percepita e dal contesto di lavoro. Se non lavori presso un servizio di orientamento puoi impratichirti nell’uso delle schede svolgendo il bilancio di competenze a se stesso/a o ad amici e conoscenti. Se invece lavori presso un servizio di orientamento, oltre alle possibilità appena descritte, puoi chiedere di assistere a bilanci di competenze svolti dai tuoi colleghi più esperti o iniziare a svolgere bilanci di competenze sotto la loro supervisione. Un’altra possibilità, se ti senti sufficientemente sicuro/a, è iniziare a svolgere subito bilanci di competenze in autonomia, le spiegazioni che fornisco sull’utilizzo delle schede sono estremamente dettagliate e non è difficile. La possibilità di chiedere consiglio a colleghi più esperti è comunque sempre utile.

Contattami pure se vuoi imparare a svolgere bilanci di competenze e hai bisogno di aiuto per capire quale corso acquistare.

[Se vuoi fare il tuo bilancio di competenze vai a questa pagina]

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In cerca di lavoro ma invisibili su LinkedIn

Nel valutare come strutturare al meglio il proprio profilo LinkedIn, partiamo dal presupposto che, come nella maggioranza dei processi di selezione, ci sono molti candidati e i recruiter (o i possibili datori di lavoro) hanno fretta. Per questo motivo evitano di considerare quei candidati i cui profili non sono esaurienti o di immediata lettura. Informazioni incomplete riducono anche le richieste di contatti.

Un primo elemento a ci prestare attenzione è la lunghezza del nome. Per il nome sono disponibili solo 17 caratteri. Nel caso di nomi composti e cognomi lunghi il cognome viene tagliato, vedi i due esempi qui sotto. Non è una buona soluzione. Piuttosto che far tagliare il cognome conviene abbreviare il nome.

L’altro elemento importante è il sommario. Per il sommario sono disponibili circa 150 caratteri, ma quando il profilo è mostrato assieme ad altri, i caratteri visibili sono solo 50 (il numero può variare, dipende dal tipo di lettere, alcune sono più larghe, ad esempio la ‘C’, mentre la ‘i’ e la ‘l’ prendono meno posto).

Nel sommario è fondamentale indicare il proprio ruolo professionale (ad esempio ingegnere, psicologo, manutentore meccanico). Se non si indica il proprio ruolo professionale il profilo, quando è mostrato assieme ad altri, risulta anonimo.  Per questo motivo è fondamentale essere sicuri che i nostri utenti disoccupati in cerca di lavoro indichino nel sommario il proprio ruolo professionale.

E’ vero che è possibile cercare i profili per parole chiave, perciò a una ricerca condotta in modalità avanzata usciranno fuori anche quei profili dove il ruolo professionale è indicato fra le esperienze di lavoro, ma non tutti i recruiter / datori di lavoro fanno sempre o immediatamente ricerche avanzate.

Se il nostro utente è disoccupato, è fondamentale che nel sommario inserisca l’indicazione che sta cercando lavoro, ad esempio con la frase in cerca di nuove opportunità, in cerca di lavoro, o simili.

Anche in questo caso l’essere in cerca di lavoro risulta anche dal settaggio di un campo in lavoro (voce del menù in alto) / interessi di carriera

Tuttavia questo dato risulta solo a chi fa una ricerca approfondita, non a chi si limita a esaminare profili con una ricerca basica.

In sintesi, nel sommario devono esserci entrambe le informazioni: ruolo professionale e frase che indica la ricerca di lavoro.

Qui vediamo la differenza: i profili 1 e 4 sono immediatamente interessanti per un recruiter o datore di lavoro che sta cercando quelle determinate figure. I profili 2 e 3 sono invece troppo generici per creare interesse. Il profilo 3 è un neolaureato, perciò immagino non abbia ancora ricoperto uno specifico ruolo professionale. avrebbe però dovuto indicare il settore in cui sta cercando lavoro o il tipo di laurea.

Quello che voglio dire, in sintesi, è che il cattivo settaggio del sommario rischia di rendere pressoché invisibili su LinkedIn i disoccupati in cerca di lavoro a cui facciamo consulenza, perciò il sommario è uno degli elementi del profilo LinkedIn da revisionare sempre.

Su questi temi vedi il mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

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No, il gatto no! Errori con le foto del profilo LinkedIn

Come è noto, LinkedIn è un social media dove i partecipanti descrivono le proprie esperienze formative e professionali, per questo motivo è molto utilizzato da recruiter e datori di lavoro in cerca di dipendenti / collaboratori.

Sembra scontato dire che su LinkedIn le proprie caratteristiche vanno descritte in modo professionale, ma purtroppo gli esempi qui sotto dimostrano che la cosa non è chiara a tutti.

E’ utile spiegare ai nostri utenti, disoccupati e non, che su LinkedIn la foto migliore è quella che riprende solo la testa, con una espressione sorridente o comunque non ostile, su uno sfondo neutro, come in questo esempio:

La foto secondo me va bene, ma questo profilo c’è un errore grossolano: non è stata indicata la città di residenza.

Qui di seguito un paio di esempi di profili LinkedIn con foto secondo me discutibili.

Foto col gatto:

Foto di scarponi sulla neve:

Anche il profilo senza foto è criticabile. Per essere assunti è necessario creare un rapporto positivo con chi ha il potere di assumerci, un profilo senza foto non aiuta ad accorciare le distanze.

Nel profilo LinkedIn è anche possibile mettere uno sfondo. Lo sfondo deve essere neutro o rimandare alla propria mansione o settore di attività. Contenuti di altro tipo, come nel caso qui sotto, possono sembrare poco professionali e hanno un effetto negativo (a meno di non trovare, in questo caso, un datore di lavoro o un recruiter ugualmente appassionati di moto).

Qual è l’impatto di questo tipo di errori sull’efficacia della ricerca di lavoro? Dipende. Se le imprese fanno fatica a trovare quel determinato profilo (ad esempio il manutentore meccanico, il profilo degli esempi in questa pagina) allora contatteranno per un colloquio anche chi ha la foto col gatto. L’impatto sarà inoltre ridotto per profili molto qualificati. L’impatto negativo sarà invece maggiore per profili assai comuni (ad esempio impiegato amministrativo), in particolare quando la persona è poco qualificata. Se ho 20 profili generici e equivalenti fra cui scegliere, comincerò a colloquiare quelli che hanno foto accattivanti e tutte le informazioni presenti e scritte in modo convincente.

Su questi temi vedi il mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

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L’importanza di rispondere velocemente alle offerte di lavoro

Parlavo qualche giorno fa con una  recruiter e mi diceva che alcuni annunci ricevono molte candidature, a  volte più di 100. In questi casi comincia a esaminare gli annunci partendo da quelli che sono arrivati per primi, e va avanti finché non ha trovato una rosa di 3-4 candidati da intervistare. Di solito per trovare 3-4 candidati da intervistare basta consultare circa 30 candidature. Dunque le 70 rimanenti candidature non le legge nemmeno.

Questa modalità operativa evidenzia l’importanza di rispondere agli annunci il prima possibile, in modo da rientrare fra le 30 candidature che vengono esaminate.

Il tema della consulenza a persona in cerca di lavoro è trattato nei miei corsi

 

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I risultati dell’Assegno per il lavoro in Veneto

La Regione Veneto ha pubblicato pochi giorni un nuovo Report relativo all’Assegno per il lavoro in Veneto.

Come è noto, l’Assegno per il lavoro consiste in un bonus, fino a un valore massimo di 5.796 euro, che i cittadini possono spendere presso i servizi per l’impiego accreditati in cambio di servizi personalizzati di assistenza alla ricollocazione, quali orientamento, counseling, formazione, rafforzamento delle competenze, supporto all’inserimento o reinserimento lavorativo tramite l’incrocio domanda-offerta di lavoro.

In Veneto, l’Assegno per il lavoro può essere richiesto da disoccupati di età superiore ai 30 anni, residenti o domiciliati in Veneto, beneficiari e non di prestazioni di sostegno al reddito (Naspi) e indipendentemente dall’anzianità della disoccupazione.

I dati del Report indicano che alla data del 30 settembre 2019 sono stati conclusi circa 17.000 Assegni e circa 16.000 persone hanno stipulato un contratto di lavoro. Il 35% delle occupazioni trovate sono di durata superiore a 6 mesi.

 

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L’effetto menù nel primo colloquio di orientamento

Alla domanda: Che lavoro sta cercando? Una parte dei nostri utenti risponde dicendo Qualunque lavoro. Questa risposta sconcerta alcuni operatori e rende più difficile mettere a punto un piano d’azione efficace per la ricerca di lavoro.

Nei miei corsi di formazione chiamo questa risposta effetto menù perché capita anche al ristorante. Il cameriere viene e ci dice Che cosa desidera? Come piatto del giorno abbiamo penne all’arrabbiata, straccetti al pesto e vellutata di asparagi. Molti di noi a questo punto rispondono: No aspetti, mi faccia vedere il menù. Questo perché prima di scegliere vogliamo vedere tutto quello che c’è disponibile. [rml_read_more]

Alcuni dei nostri utenti ci rispondono Qualunque lavoro perché hanno un atteggiamento di questo tipo, prima di scegliere vogliono conoscere tutte le offerte di lavoro che il nostro sportello ha disponibili. Ce ne rendiamo conto perché quando andiamo a proporgli offerte specifiche ci rispondono di no.

Ad esempio, possiamo dirgli: Abbiamo un’offerta di lavoro per autista; si tratta di guidare un furgone tutto il giorno per fare consegne fino a 100 chilometri. E l’utente: Ah, no. A me guidare proprio non va bene oppure addirittura No io non ho la patente. E l’operatore: Dunque un lavoro che richiede di guidare non le va bene.

Allora l’operatore segnala un’altra possibilità: C’è una offerta per un lavoro nel controllo di qualità di una fabbrica, è un lavoro in piedi a un nastro trasportatore. E l’utente: Ah, no. Io lavori in piedi non ne posso fare.  E l’operatore: Che tipo di attività non può svolgere per problemi di salute?

E ancora: Un’altra offerta che abbiamo è per fare pulizie, si entra al lavoro alle 6. E l’utente: Ah no, io la mattina alle 7,30 devo portare i figli a scuola. E l’operatore: Qual è allora l’orario in cui è disponibile per lavorare?

Dunque non è vero che il nostro utente sta cercando Qualunque lavoro. In realtà sta cercando un’occupazione che ha delle caratteristiche precise. La nostra abilità di operatori è presentare una serie di occupazioni che di solito sono disponibili nel nostro territorio (non importa se effettivamente disponibili in quel preciso momento) e chiedere alla persona se potrebbero andar bene.

In questo modo riusciamo a definire un profilo del lavoro desiderato, arrivando a individuare 3-4 occupazioni per cui l’utente è effettivamente disponibile. Questa strategia ci permette di ridurre le perdite di tempo e di supportare il nostro utente in una ricerca verso occupazioni verosimili.

Nei casi in cui l’utente è effettivamente confuso, prossimo aiutarlo a definire una o più professioni che potrebbero andare bene attraverso una ricostruzione del suo percorso formativo e professionale o con un bilancio di competenze.

I temi della consulenza a persone in cerca di lavoro e del bilancio di competenze sono descritti nei miei corsi a distanza e in aula elencati a questa pagina.

 

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