Nella mia attività di formatore cerco costantemente di migliorare il servizio ai miei corsisti, perciò modifico frequentemente i miei corsi e i materiali collegati sulla base feedback che ricevo in aula e sulla mia esperienza con gli utenti.
In genere si tratta di piccole modifiche, ma negli ultimi mesi ho migliorato sostanzialmente il mio approccio alla gestione del colloquio e al supporto a utenti in cerca di lavoro enfatizzando maggiormente l’approccio del coaching. Sempre con l’obiettivo di facilitare e migliorare l’efficacia dell’apprendimento ho messo a punto una serie di schemi di colloquio basati su questo nuovo approccio che i miei corsisti possono seguire nei colloqui con i loro utenti.
Gli operatori che frequentano i miei corsi in aula potranno sperimentare questo nuovo approccio e utilizzare i nuovi strumenti per la gestione del colloquio a partire dalla prossima edizione in aula del corso Cassetta degli Attrezzi, prevista a gennaio 2020, mentre chi segue la mia formazione a distanza può già adesso accedere ai nuovi contenuti nella versione aggiornata del corso Cassetta degli Attrezzi a distanza. Nella nuova edizione di Cassetta degli attrezzi a distanza ho registrato un nuovo video sulla conduzione del colloquio (durata 50 minuti, 57 slides) e modificato quello sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro (adesso dura 28 minuti, 24 slides); ho inoltre aggiunto un file (7 pagine) con gli schemi di colloquio e con indicazioni di approfondimento.
Se nel 2019 hai frequentato il corso Cassetta degli Attrezzi in aula o a distanza puoi scaricare gratuitamente i nuovi video e i nuovi materiali, mandami per cortesia una mail ricordandomi quando esattamente hai frequentato il corso in aula o acquistato il corso a distanza. Se hai ai frequentato il corso Cassetta degli Attrezzi in aula o a distanza in anni precedenti al 2019 (prima del 2019 il corso a distanza si chiamava Impara a fare consulenza di orientamento con adulti) al costo di 50 €, il pagamento può essere effettuato da questo link. Anche in questo caso mandami per cortesia una mail ricordandomi quando esattamente hai frequentato il corso in aula o acquistato il corso a distanza e io ti invierò video, materiali e fattura di acquisto.
Con l’occasione ti segnalo anche che ho appena messo a punto tre nuovi corsi A DISTANZA:
Il modello della motivazione al cambiamento in sintesi
Nella nostra attività di coach e consulenti di orientamento è frequente lavorare con utenti demotivati. Questo articolo descrive quali sono da un punto di vista teorico le determinanti della motivazione e come lavorare con utenti demotivati.
Innanzitutto possiamo definire la motivazione come l’impegno concreto per raggiungere un determinato obiettivo.
Mettendoci nei panni di un utente, la motivazione dipende:
Dall’intensità del bisogno o dell’interesse relativi al possibile risultato dell’impegno
Dalla fiducia che ho sulla possibilità di raggiungerlo
A sua volta la fiducia sulla possibilità di raggiungerlo dipende dalla fiducia in me stesso e dal livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.
Il modello della motivazione al cambiamento in dettaglio
Provo ad approfondire. Ammettiamo che un possibile obiettivo sia trovare un lavoro regolare.
Se sto già lavorando al nero o se ho già un reddito (ad esempio ricevo una indennità di disoccupazione, i miei genitori mi passano una somma mensile oppure ogni mese ricevo un reddito da un mio appartamento che ho affittato a qualcuno) il bisogno di trovare un lavoro regolare, a parità di altre condizioni, sarà tendenzialmente scarso. L’impegno che dedicherò alla ricerca sarà perciò tendenzialmente nullo o limitato.
Il termine ‘bisogno’, in questo modello, si riferisce a qualcosa che è indispensabile per la sopravvivenza, come ad esempio un reddito. Il termine ‘interesse’ si riferisce invece a qualcosa che, pur essendo molto importante per la persona, non è indispensabile per la sopravvivenza. Ad esempio ottenere un reddito è un bisogno, mentre cambiare lavoro (a meno che le condizioni di lavoro che sto già svolgendo non siano terribili), è un interesse. La motivazione al cambiamento può essere creata sia dai bisogni che dagli interessi.
Ma aver molto bisogno di un lavoro non è sufficiente per una buona motivazione. Se la fiducia nella propria capacità di trovarlo è bassa, la motivazione complessiva dell’utente sarà ugualmente bassa e le sue azioni di ricerca episodiche o inesistenti.
Le due componenti della fiducia di raggiungere l’obiettivo sono la fiducia in se stessi e il livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.
La conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci è ugualmente importante. Se non so come cercare lavoro, o se quello che ho letto a riguardo non mi sembra efficace o mi sembra troppo difficile per me, sarò più restio a impegnarmi.
Una fiducia in se stessi non elevata può essere compensata dalla fiducia nelle metodologie di ricerca di lavoro e viceversa.
Una bassa fiducia sulla propria possibilità di raggiungere l’obiettivo arriva addirittura a ‘silenziare’ il bisogno. E’ una strategia psicologica: se un obiettivo viene percepito come in arrivabile le persone ne ridimensionano l’importanza e smettono di perseguirlo. Questo è il motivo per cui la motivazione a trovare un lavoro tende a decrescere col passare del tempo, via via che la ricerca si rivela inefficace.
La rilevazione del livello di motivazione
In fase di colloquio, è utile verificare quanto il nostro utente / cliente sia complessivamente motivato a cercare un lavoro, utilizzando ad esempio la tecnica della scala: Su una scala da 1 (minimo) a 10 (massimo) quanto è importante per lei trovare lavoro? Nel caso il punteggio attribuito sia inferiore a 10 è necessario indagare quali sono i motivi, chiedendolo direttamente: Perché solo 7?
Conviene poi passare in rassegna, se non emergono dalla risposta alla domanda precedente, le diverse determinanti della motivazione:
Da 1 (minimo) a 10 (massimo) quant’è il suo bisogno di trovare lavoro?
Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto ha fiducia nella sua possibilità di trovare lavoro?
Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che conosce / che ha utilizzato finora? E’ utile porre questa domanda anche al termine di un corso sulle tecniche di ricerca di lavoro o di una consulenza dove si è messo a punto un piano di ricerca di lavoro: Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che le ho presentato / il piano di ricerca di lavoro che abbiamo messo a punto?
Strategie per aumentare la motivazione
Alla luce del modello descritto finora, in che modo possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti? Possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti ‘lavorando’ sulle variabili da cui dipende la motivazione; vediamo come.
COME AUMENTARE L’intensità del bisogno o dell’interesse per l’obiettivo
Se l’intensità del bisogno o dell’interesse è diminuita a causa della perdita di fiducia in se stessi, posso di nuovo aumentarla invitando la persona a collegare il trovare lavoro ai propri valori professionali e ai cambiamenti positivi risultati dal trovare lavoro. Ad esempio, posso chiedere:
Perché trovare questo lavoro è importante per lei?
Come cambierebbe la sua vita se trovasse il lavoro desiderato?
Come cambierebbe il rapporto con se stesso se trovasse il lavoro che desidera?
Quale sarebbe la reazione delle persone che le sono vicine se trovassi il lavoro che desidera? Come cambierebbe la sua relazione con loro?
Come le piacerebbe impiegare il reddito ottenuto dal suo nuovo lavoro?
Quando l’intensità del bisogno è scarsa per elementi oggettivi il nostro potere di motivazione è limitato . Ad esempio sarà difficile aumentare l’intensità del bisogno di trovare un lavoro regolare con un utente che ha un reddito aggiuntivo, lavora al nero o ha soldi da parte. Potremmo invece aumentare l’intensità se l’utente fosse inserito in una misura di politica attiva che lo obbliga a cercare lavoro.
COME AUMENTARE LA FIDUCIA SULLA POSSIBILITA’ DI RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO
Per aumentare la generica fiducia in se stessi è utile lasciare all’utente l’iniziativa nelle attività di ricerca da svolgere, valorizzare costantemente i risultati anche minimi ottenuti e i suoi punti forti; correggere l’utente in modo indiretto, farsi raccontare episodi di successo del passato, creare occasioni di successo (attività sulle capacità personali, tirocini, esperienze di formazione)
Per aumentare la conoscenza di modalità operative per la ricerca di lavoro percepite come facili ed efficaci posso spiegare all’utente come funziona il mercato del lavoro, presentargli le tecniche di ricerca di lavoro, mostrargli casi di ricerca di successo relativi ad altri utenti, fargli avviare la ricerca a piccoli passi utilizzando innanzitutto le tecniche più semplici, aiutarlo a prevenire e minimizzare possibili difficoltà.
APPROFONDIMENTI
Il tema del supporto alla motivazione e della ricerca di lavoro sono trattati nei miei corsi: la Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento (in aula e online), e nel Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro.
‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un medico.’ ‘Ma i malati li salvi?’
Dipende da qual è il loro problema: qualcuno, anche se si rivolge a me, non ha bisogno di me. Alcune malattie (ad esempio il raffreddore) passano in genere da sole.
In altri casi il mio intervento salva la vita alla persona, ad esempio quando prescrivo antibiotici a pazienti immunodepressi; altre volte i farmaci che prescrivo e le indicazioni che do non risolvono il problema, però migliorano e allungano la vita, come ad esempio in caso di malattie croniche come il diabete.
In altri casi purtroppo, come ad esempio nei tumori metastatici, il mio intervento non salva il paziente dalla morte; posso solo rendere meno doloroso il tempo che gli rimane da vivere.
…………………………
‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un consulente di orientamento. Aiuto le persone a trovare lavoro.’ ‘Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?’
Dipende dalla loro impiegabilità per la professione che desiderano svolgere. Le persone ben impiegabili, ad esempio giovani di sesso maschile con una laurea o una formazione di buona qualità in discipline tecniche sono in grado di trovare un lavoro in area tecnica anche senza il mio aiuto.
Persone che hanno un’impiegabilità più bassa riescono a trovare lavoro perché grazie al mio aiuto conducono una ricerca di lavoro più efficace, migliorano le loro competenze partecipando a corsi di formazione, tirocini o studiando da sole e rivedono alcune delle loro rigidità lavorative.
In altri casi purtroppo, quando l’impiegabilità è molto bassa (ad esempio donne con più di 50 anni con esperienze di lavoro remote) e la persona non è in grado o non vuole riqualificarsi il mio aiuto non è sufficiente a far ritrovare lavoro. In questi casi il mio intervento ha un carattere soprattutto consolatorio, anche se posso citarti alcuni utenti che nonostante le difficoltà ce l’hanno fatta.
In che modo impostare i colloqui di orientamento in modo da rendere attivo l’utente nella sua ricerca di lavoro e far sì che faccia molti contatti? Come far sì, cioè, che l’operatore conduca il colloquio in modalità ‘farsi tirare dall’utente’ invece che ‘spingere l’utente’?
Un ottimo modo è, all’inizio del colloquio, chiedere:
Quanti datori di lavoro sanno che lei sta cercando lavoro?
Questa domanda permette di:
Verificare con che intensità l’utente sta conducendo al momento sua ricerca di lavoro
Spiegargli che se cerca lavoro tocca a lui, purtroppo, darsi da fare direttamente
Spiegargli che un numero elevato di contatti è fondamentale per accorciare la durata della ricerca di lavoro (sappiamo che anche per chi cerca lavoro vale la regola aurea della vendita: ‘Più contatti più contratti’)
La domanda successiva sarà:
In che modo può far sapere ai datori di lavoro che lei sta cercando lavoro?
Questa domanda permette di introdurre il tema dei canali di ricerca e iniziare a utilizzare quelli più adatti per lavoro desiderato.
In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching. Entrambe le modalità sono spiegate e sperimentate nella terza giornata (versione a partire dal maggio 2019) del mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento.
Nella consulenza di orientamento con persone in cerca di lavoro i nostri utenti devono svolgere attività di ricerca, in particolare mettere a punto gli strumenti di ricerca e poi contattare un numero in genere molto alto di possibili datori di lavoro.
Possiamo impostare la consulenza in modo da dover spingere l’utente o invece farci tirare da lui.
La modalità ‘spingere’ è quella in cui diciamo noi all’utente cosa fare, fissiamo noi i suoi obiettivi di ricerca e lo invitiamo a darsi da fare per raggiungerli.
La modalità ‘farsi tirare dall’utente’ è invece quella in cui fin dall’inizio mettiamo in chiaro col nostro utente che per trovare lavoro purtroppo è necessario fare molti contatti (ad esempio 3.000 autocandidature, rispondere ad almeno 200 inserzioni e fare almeno 30 colloqui) e che noi possiamo aiutarlo a raggiungere questi numeri con più facilità e a mettere a punto tutti gli strumenti di ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.). In questo secondo approccio ci poniamo come un personal trainer, e invitiamo l’utente ad utilizzare la nostra expertise. Qui è l’utente che ‘tira’, vale a dire che si prende responsabilità della propria ricerca e che la porta avanti col nostro aiuto.
Ovviamente, la seconda modalità è migliore, perché è meno faticosa per il consulente e il numero dei contatti con possibili datori di lavoro è di solito maggiore.
In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching. Entrambe le modalità sono spiegate e sperimentate nella terza giornata (versione a partire dal maggio 2019) del mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento.
Due giorni fa ero impegnato nella formazione di operatrici di una Agenzia per il lavoro e una di esse nel giro finale di valutazione ha segnalato l’esigenza di un confronto con le colleghe sui casi di difficile gestione.
Questa richiesta introduce il tema della supervisione, che può essere monocratica e verticistica (un esperto che commenta i casi che vengono presentati) oppure, come nella richiesta dell’operatrice, democratica e distribuita (colleghi esperti che si scambiano a vicenda suggerimenti).
Ma su quali aspetti è possibile focalizzarsi nella supervisione? Ne elenco quattro.
1. Emozioni e atteggiamenti provocati dagli utenti
Il primo possibile tema sono le emozioni e gli atteggiamenti (a seconda dei casi può trattarsi di rabbia, antipatia, indifferenza, disimpegno, atteggiamento persecutorio, simpatia, etc.) che lo specifico utente o caso provoca nell’operatore e che possono interferire con l’efficacia dell’intervento.
Questa serie di reazioni richiama un po’ quello che In ambito terapeutico, nell’approccio psicoanalitico, viene indicato col termine ‘controtransfert’.
L’emergere di emozioni e atteggiamenti potenti nell’operatore è abbastanza raro nella consulenza di orientamento, perché la consulenza viene condotta con un solo o con pochi incontri, e solo di rado capitano utenti con emozioni o storie di vita da cui l’operatore si trova (suo malgrado) emotivamente coinvolto.
L’operatore è in genere cosciente delle emozioni e degli atteggiamenti provocati dai propri utenti e può così condividerli senza difficoltà coi colleghi durante sedute di supervisione.
2. La correttezza dell’analisi di capacità e aspirazioni, dell’obiettivo e del piano d’azione degli utenti
Un secondo possibile tema di supervisione può essere la correttezza dell’analisi svolta sulle caratteristiche dell’utente, del suo obiettivo professionale e/o sull’efficacia del piano d’azione messo a punto.
Perché sia possibile l’analisi da parte dei supervisori è necessario che l’utente abbia prodotto dei materiali (ad esempio le schede di bilancio di competenze, che riportano le varie caratteristiche personali emerse), oppure che i colloqui siano registrati. In realtà la registrazione dei colloqui, per motivi vari, è pressoché impossibile, e nella gran parte dei colloqui la valutazione delle caratteristiche dell’utente viene effettuata solo con una serie di domande, senza utilizzare materiali strutturati.
Senza registrazione o materiali prodotti dall’utente la descrizione delle sue caratteristiche è affidata al ricordo dell’operatore, e il resoconto fatto ai supervisori rischia di essere generico e così inadatto per una supervisione incisiva. Lo stesso vale per la valutazione della correttezza dell’obiettivo professionale e del piano d’azione, se l’analisi è basata solo sui ricordi dell’operatore.
L’operatore, per la ricostruzione del caso, può utilizzare gli appunti che ha preso durante i colloqui con l’utente, ma si tratta spesso di appunti presi in maniera rapida durante il colloquio, e così poco approfonditi.
Un elemento ulteriore di difficoltà nella valutazione del piano d’azione è che i supervisori devono conoscere tutte le misure di politica attiva che l’operatore avrebbero potuto assegnare, cosa non scontata se i colleghi lavorano in altre regioni o su progetti che prevedono misure di politica attiva specifiche.
Quelli che possono avere un beneficio maggiore dalla supervisione sugli aspetti descritti in questo capitolo secondo me sono gli operatori junior. Per loro una discussione sulle misure di politica attiva contenute nel piano d’azione può essere produttiva anche se caratteristiche personali e obiettivo sono descritti in maniera generica. L’ancoraggio all’utente specifico però diventa aleatorio e l’esercizio diventa una sorta di case study ipotetico: ‘Ammettiamo che un utente abbia queste caratteristiche’ (senza registrazione o schede non è detto che l’utente specifico di cui stiamo parlando le abbia davvero) ‘Quale potrebbe essere l’obiettivo professionale? E quale il piano d’azione?
3. Le modalità di conduzione del colloquio con gli utenti
Un terzo tema di supervisione è la modalità di conduzione del colloquio, cioè un’analisi delle modalità comunicative utilizzate dal consulente. Sappiamo che le modalità comunicative sono fondamentali per la riuscita degli interventi di consulenza di orientamento. Da un punto di vista tecnico le caratteristiche personali possono essere state analizzate correttamente, l’obiettivo può essere corretto e il piano d’azione efficace, tuttavia se l’operatore non è in grado di ‘agganciare’ l’utente con una gestione del colloquio accogliente e motivante c’è il rischio elevato che l’utente non faccia le cose previste nel piano d’azione e perciò l’efficacia finale dell’intervento risultare scarsa.
La valutazione delle modalità di conduzione del colloquio ne richiederebbe la registrazione, che in genere è impossibile. Un’alternativa è utilizzare liste di autocontrollo con domande del tipo: ‘Hai fatto domande aperte? Hai usato riformulazioni?’ Etc.
Purtroppo la qualità dei dati raccolti con le liste di autocontrollo è scarsa, perché l’impressione che l’operatore ha delle proprie modalità di conduzione del colloquio potrebbe non essere realistica. Inoltre l’uso delle liste richiede che l’operatore utilizzi la scheda di autoanalisi ad ogni colloquio (o ad ogni colloquio su cui desidera supervisione), cosa anche questa non sempre agevole.
4. Implementazione di nuove metodologie o procedure
Un quarto tema di supervisione è sulle modalità di svolgimento di particolari procedure. Ad esempio un collega esperto può farsi spiegare da un collega junior come questi svolge un bilancio di competenze utilizzando un set di schede predefinito, farsi spiegare o individuare quali sono i punti di difficoltà e dargli consigli di miglioramento. Questa è un tipo di supervisione relativamente semplice da svolgere perché i contenuti da supervisionare sono in genere disponibili al collega junior e possono essere condivisi agevolmente col collega senior. L’unica eccezione è se il collega junior non è cosciente (e dunque non è in grado di comunicare al senior) scostamenti dalla procedura ottimale prescritta, o quando i risultati insoddisfacenti sono dovuti a errata valutazione delle caratteristiche personali dell’utente (caso 2 sopra) o a errata conduzione del colloquio (caso 3 sopra).
La supervisione nella consulenza di orientamento: una esigenza spesso difficile da soddisfare
In sintesi, la necessità degli operatori di avere un feedback sulle proprie modalità di svolgimento della consulenza di orientamento è giustificata e legittima, ma l’ottenimento di un feedback dettagliato ed efficace in alcuni è di difficile realizzazione. L’aspetto più difficile su cui avere una supervisione efficace è il terzo, e poi a seguire il secondo. Paradossalmente gli aspetti su cui è più facile ottenere un feedback approfondito (emozioni e atteggiamenti provocati dagli utenti e messa in opera di procedure) interessano meno agli operatori o interessano soprattutto ai junior.
Comunque, vale la pena di provare, spero di essere smentito.
Hai osservazioni sul tema di questo articolo? Hai un’esperienza da raccontare? Scrivimi pure all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it
IN BREVE: Giocare a calcio e cercare lavoro hanno un importante punto in comune: in entrambe le attività la gran parte delle azioni non porta risultati. Per fare 1 goal ci vogliono mediamente circa 200 azioni, per trovare un lavoro circa 3.000 autocandidature. Per ottenere risultati è necessario persistere. Una squadra che rinuncia ad attaccare molto difficilmente farà goal. E ugualmente un disoccupato che rinuncia a una ricerca sistematica difficilmente troverà lavoro.
IN DETTAGLIO: La gran parte delle azioni di una partita non va a goal, però se i giocatori non cercassero per tutta la partita di fare goal, i goal non arriverebbero. Perciò ogni squadra, se vuole vincere, cerca di fare molte azioni sperando che almeno una arrivi al goal. Qualche volta i goal arrivano nei primi minuti di gioco, ma anche purtroppo nella seconda metà del secondo tempo o addirittura allo scadere del 90 esimo. Le squadre che continuano ad attaccare hanno più probabilità di vittoria.
I goal arrivano anche a causa di eventi fortuiti (ad esempio un rimbalzo inaspettato o una distrazione del portiere o di un difensore) tuttavia ci sono anche delle attività specifiche che aiutano a fare goal e che ogni squadra si impegna a fare.
Aumentano ad esempio le probabilità di fare goal:
Portare e tenere il più possibile la palla nella metà campo avversaria
Portare un numero sufficiente di giocatori nella metà campo avversaria
Far sì che i propri giocatori siano in superiorità numerica nella metà campo avversaria
Disporre alcuni dei propri giocatori in buona posizione di tiro
Far arrivare la palla ai propri giocatori che sono davanti alla porta avversaria
Evitare di far finire i propri giocatori in fuorigioco
Fare molti tiri in porta
Fare tiri in porta sul lato o angolo più distante dal portiere
In media in ogni partita ogni squadra fra circa 200 azioni, di queste, solo 1 o 2 arrivano a goal.
La ricerca di lavoro ha molti aspetti simili al calcio. Innanzitutto, la gran parte delle azioni di ricerca di lavoro non dà risultati, colleziona solo dei no oppure addirittura nessuna risposta.
Anche trovare lavoro dipende da eventi fortuiti, tuttavia, anche nella ricerca di lavoro ci sono vari modi di aiutare la fortuna. Provo ad elencare i principali:
Cercare un lavoro adeguato alle proprie caratteristiche. Questo corrisponde, nel calcio, ad assegnare a ogni giocatore ruoli di gioco coerenti con la sua conformazione fisica
Migliorare costantemente le proprie capacità frequentando corsi di formazione (lingue, informatica, cose più specifiche legate al lavoro cercato) o facendo tirocini. Questo corrisponde, nel calcio, ad allenarsi per avere una buona forma fisica
Monitorare le offerte di lavoro veicolate dagli intermediari (centro impiego e agenzie per il lavoro)
Contattare molti datori di lavoro facendo autocandidature
Segnalare la propria disponibilità alle agenzie per il lavoro
Mettere a punto un profilo Facebook e LinkedIn adeguato
Mettere a punto un CV adeguato
Fare simulazioni di colloqui di selezione.
Monitorare le offerte di lavoro, contattare molti datori di lavoro con autocandidature, segnalare la propria disponibilità alle agenzie per il lavoro, migliorare le proprie capacità, sono tutte azioni che vanno fatte continuativamente. Una squadra che va in attacco 3 o 4 volte all’inizio della partita e poi si ferma molto difficilmente arriverà a fare goal. E ugualmente un disoccupato che inizia con un buon numero di contatti ma poi lascia perdere troverà lavoro con difficoltà. Quanti contatti è necessario fare per trovare un lavoro? Il numero dipende ovviamente dall’impiegabilità della persona e dalla qualità degli strumenti e delle azioni di ricerca. Ai nostri disoccupati comunque suggerisco di dire numeri molto alti, perché stabilire un obiettivo numerico e tenerlo alto aumenta la motivazione (se dico un numero basso, ad esempio che è necessario fare 50 contatti, quando poi il disoccupato arriva a 50 senza aver trovato lavoro si demotiva). Perciò dico che mediamente per trovare lavoro è necessario rispondere ad almeno 200 inserzioni o fare almeno 3.000 autocandidature, passaparola con 300 persone o sostenere almeno 30 colloqui. La grande maggioranza, se il lavoro cercato è coerente con le loro caratteristiche e fanno una ricerca di lavoro efficace per fortuna trova lavoro con numeri molto minori.
I temi della ricerca di lavoro efficace e del supporto alla motivazione delle persona in cerca i lavoro sono affrontati nei miei corsi:
La Cassetta degli attrezzi per l’orientamento / le politiche attive / il career coching in aula e a distanza
Arrivo a Riccione per tenere un seminario. C’è un bel sole, ma tira parecchio vento freddo. Cammino dalla stazione all’hotel contento di aver portato il mio piumino pesante. La sera a cena alcuni corsisti mi chiedono se la mattina alle 7 voglio andare a camminare sulla spiaggia con loro. Io li ringrazio ma dico di no: non sono particolarmente salutista, tira vento e soprattutto quando faccio aula non devo avere distrazioni.
Vado a dormire, ho una camera vista mare e tutta la notte sento il vento fischiare. La mattina incontro a colazione Miriam, una delle camminatrici.
Se le chiedo: ‘Allora siete andate a camminare? Vi ha fatto freddo?’ Miriam mi risponderà: ‘Sì, c’era vento, ma ci siamo coperte bene’.
Se invece le chiedo: ‘Allora siete andate a camminare? Com’è stata la camminata?’ Miriam mi risponderà: ‘Splendida, c’era una luce bellissima’. (è vero, l’ho notato anch’io, ma nella realtà le ho fatto la domanda 1 perché avevo sentito il freddo del vento camminando verso l’hotel e perché il vento non mi aveva fatto dormire).
Dunque, se voglio conoscere l’esperienza di Miriam su un aspetto che IO ritengo rilevante (in questo caso il vento) farò una domanda chiusa su quello (la n.1). Se invece voglio conoscere l’aspetto più rilevante della passeggiata PER MIRIAM dovrò usare una domanda aperta (la n.2).
A cosa servono e come formulare e esercitarsi nelle domande aperte è uno dei temi del mio corso La Cassetta degli Attrezzi per l’orientamento che tengo a Milano nei giorni 22-23-24 Marzo.
Sabato scorso la mia Collega Agar Luppi mi ha raccontato che nell’arco di 3-6 mesi (6 mesi è il tempo massimo previsto dal programma AxL della Regione Veneto), a Verona riesce a ricollocare circa il 55% dei disoccupati con cui svolge attività di orientamento, e il 45% a Vicenza, dove il mercato del lavoro è meno dinamico. Mi sembrano dati eccellenti, tenuto anche conto che i disoccupati non se li può scegliere, glieli invia il centro per l’impiego. Complimenti ad Agar Luppi!
Chiedo ai miei colleghi: la vostra percentuale di ricollocati quant’è?
………………
PS.
La misura di politica attiva della Regione Veneto si chiama “AxL – Assegno per il lavoro“, ed è attivo da Dicembre 2017,
Il periodo di supporto di orientamento al candidato può essere: 3 Mesi (7 ore di orientamento) oppure 5 mesi (13 ore di orientamento) oppure 6 mesi (14 ore di orientamento). La durata del supporto è scelta dal CPI secondo una serie di variabili date dalla Regione, la variabile che pesa di più è la durata della disoccupazione: più la persona è a casa da tempo maggiore sarà l’aiuto che riceve.
Le modalità ottimali di supporto ai disoccupati in cerca di lavoro sono uno dei temi principali dei miei corsi in aula e a distanza rivolti a operatori politiche attive / orientatori / career coach. Trovi un elenco a questa pagina.
Circa il 40% delle assunzioni avviene tramite passaparola. È facile capire perché. Noi stessi se ci serve un gommista, un idraulico o una baby-sitter invece che mettere un annuncio su internet chiediamo prima ai nostri amici se conoscono qualcuno da segnalarci. Assumere un dipendente o un collaboratore è un’incognita, gli imprenditori cercano di minimizzare il rischio. Per questo motivo è molto utile far usare ai nostri disoccupati il passaparola in maniera intensiva.
Nel passaparola, non tutti i contatti sono sullo stesso piano, in particolare ci sono due categorie da privilegiare:
persone che conoscono molti imprenditori, quali ad esempio imprenditori, commercialisti, impiegati di banca, etc, e in subordine
persone che conoscono molta gente, quali ad esempio negozianti, il nostro medico, gestori di bar e ristoranti, insegnanti, membri di associazioni varie, dipendenti pubblici, il nostro parroco, etc.
Il passaparola funziona meglio se il ricordo di noi rimane a lungo; per questo motivo nel momento in cui facciamo passaparola è utile consegnare un nostro biglietto da visita.
Questo sito utilizza solo cookies tecnici. Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina o cliccando su qualunque suo elemento acconsenti all’impiego dei cookies in conformità alla Cookie Policy del sito Vedi anche alla stessa pagina Risoluzione online delle controversie per i consumatori.OkLeggi di più
