In che modo impostare i colloqui di orientamento in modo da rendere attivo l’utente nella sua ricerca di lavoro e far sì che faccia molti contatti? Come far sì, cioè, che l’operatore conduca il colloquio in modalità ‘farsi tirare dall’utente’ invece che ‘spingere l’utente’?
Un ottimo modo è, all’inizio del colloquio, chiedere:
Quanti datori di lavoro sanno che lei sta cercando lavoro?
Questa domanda permette di:
Verificare con che intensità l’utente sta conducendo al momento sua ricerca di lavoro
Spiegargli che se cerca lavoro tocca a lui, purtroppo, darsi da fare direttamente
Spiegargli che un numero elevato di contatti è fondamentale per accorciare la durata della ricerca di lavoro (sappiamo che anche per chi cerca lavoro vale la regola aurea della vendita: ‘Più contatti più contratti’)
La domanda successiva sarà:
In che modo può far sapere ai datori di lavoro che lei sta cercando lavoro?
Questa domanda permette di introdurre il tema dei canali di ricerca e iniziare a utilizzare quelli più adatti per lavoro desiderato.
In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching. Entrambe le modalità sono spiegate e sperimentate nella terza giornata (versione a partire dal maggio 2019) del mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento.
Nella consulenza di orientamento con persone in cerca di lavoro i nostri utenti devono svolgere attività di ricerca, in particolare mettere a punto gli strumenti di ricerca e poi contattare un numero in genere molto alto di possibili datori di lavoro.
Possiamo impostare la consulenza in modo da dover spingere l’utente o invece farci tirare da lui.
La modalità ‘spingere’ è quella in cui diciamo noi all’utente cosa fare, fissiamo noi i suoi obiettivi di ricerca e lo invitiamo a darsi da fare per raggiungerli.
La modalità ‘farsi tirare dall’utente’ è invece quella in cui fin dall’inizio mettiamo in chiaro col nostro utente che per trovare lavoro purtroppo è necessario fare molti contatti (ad esempio 3.000 autocandidature, rispondere ad almeno 200 inserzioni e fare almeno 30 colloqui) e che noi possiamo aiutarlo a raggiungere questi numeri con più facilità e a mettere a punto tutti gli strumenti di ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.). In questo secondo approccio ci poniamo come un personal trainer, e invitiamo l’utente ad utilizzare la nostra expertise. Qui è l’utente che ‘tira’, vale a dire che si prende responsabilità della propria ricerca e che la porta avanti col nostro aiuto.
Ovviamente, la seconda modalità è migliore, perché è meno faticosa per il consulente e il numero dei contatti con possibili datori di lavoro è di solito maggiore.
In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching. Entrambe le modalità sono spiegate e sperimentate nella terza giornata (versione a partire dal maggio 2019) del mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento.
Due giorni fa ero impegnato nella formazione di operatrici di una Agenzia per il lavoro e una di esse nel giro finale di valutazione ha segnalato l’esigenza di un confronto con le colleghe sui casi di difficile gestione.
Questa richiesta introduce il tema della supervisione, che può essere monocratica e verticistica (un esperto che commenta i casi che vengono presentati) oppure, come nella richiesta dell’operatrice, democratica e distribuita (colleghi esperti che si scambiano a vicenda suggerimenti).
Ma su quali aspetti è possibile focalizzarsi nella supervisione? Ne elenco quattro.
1. Emozioni e atteggiamenti provocati dagli utenti
Il primo possibile tema sono le emozioni e gli atteggiamenti (a seconda dei casi può trattarsi di rabbia, antipatia, indifferenza, disimpegno, atteggiamento persecutorio, simpatia, etc.) che lo specifico utente o caso provoca nell’operatore e che possono interferire con l’efficacia dell’intervento.
Questa serie di reazioni richiama un po’ quello che In ambito terapeutico, nell’approccio psicoanalitico, viene indicato col termine ‘controtransfert’.
L’emergere di emozioni e atteggiamenti potenti nell’operatore è abbastanza raro nella consulenza di orientamento, perché la consulenza viene condotta con un solo o con pochi incontri, e solo di rado capitano utenti con emozioni o storie di vita da cui l’operatore si trova (suo malgrado) emotivamente coinvolto.
L’operatore è in genere cosciente delle emozioni e degli atteggiamenti provocati dai propri utenti e può così condividerli senza difficoltà coi colleghi durante sedute di supervisione.
2. La correttezza dell’analisi di capacità e aspirazioni, dell’obiettivo e del piano d’azione degli utenti
Un secondo possibile tema di supervisione può essere la correttezza dell’analisi svolta sulle caratteristiche dell’utente, del suo obiettivo professionale e/o sull’efficacia del piano d’azione messo a punto.
Perché sia possibile l’analisi da parte dei supervisori è necessario che l’utente abbia prodotto dei materiali (ad esempio le schede di bilancio di competenze, che riportano le varie caratteristiche personali emerse), oppure che i colloqui siano registrati. In realtà la registrazione dei colloqui, per motivi vari, è pressoché impossibile, e nella gran parte dei colloqui la valutazione delle caratteristiche dell’utente viene effettuata solo con una serie di domande, senza utilizzare materiali strutturati.
Senza registrazione o materiali prodotti dall’utente la descrizione delle sue caratteristiche è affidata al ricordo dell’operatore, e il resoconto fatto ai supervisori rischia di essere generico e così inadatto per una supervisione incisiva. Lo stesso vale per la valutazione della correttezza dell’obiettivo professionale e del piano d’azione, se l’analisi è basata solo sui ricordi dell’operatore.
L’operatore, per la ricostruzione del caso, può utilizzare gli appunti che ha preso durante i colloqui con l’utente, ma si tratta spesso di appunti presi in maniera rapida durante il colloquio, e così poco approfonditi.
Un elemento ulteriore di difficoltà nella valutazione del piano d’azione è che i supervisori devono conoscere tutte le misure di politica attiva che l’operatore avrebbero potuto assegnare, cosa non scontata se i colleghi lavorano in altre regioni o su progetti che prevedono misure di politica attiva specifiche.
Quelli che possono avere un beneficio maggiore dalla supervisione sugli aspetti descritti in questo capitolo secondo me sono gli operatori junior. Per loro una discussione sulle misure di politica attiva contenute nel piano d’azione può essere produttiva anche se caratteristiche personali e obiettivo sono descritti in maniera generica. L’ancoraggio all’utente specifico però diventa aleatorio e l’esercizio diventa una sorta di case study ipotetico: ‘Ammettiamo che un utente abbia queste caratteristiche’ (senza registrazione o schede non è detto che l’utente specifico di cui stiamo parlando le abbia davvero) ‘Quale potrebbe essere l’obiettivo professionale? E quale il piano d’azione?
3. Le modalità di conduzione del colloquio con gli utenti
Un terzo tema di supervisione è la modalità di conduzione del colloquio, cioè un’analisi delle modalità comunicative utilizzate dal consulente. Sappiamo che le modalità comunicative sono fondamentali per la riuscita degli interventi di consulenza di orientamento. Da un punto di vista tecnico le caratteristiche personali possono essere state analizzate correttamente, l’obiettivo può essere corretto e il piano d’azione efficace, tuttavia se l’operatore non è in grado di ‘agganciare’ l’utente con una gestione del colloquio accogliente e motivante c’è il rischio elevato che l’utente non faccia le cose previste nel piano d’azione e perciò l’efficacia finale dell’intervento risultare scarsa.
La valutazione delle modalità di conduzione del colloquio ne richiederebbe la registrazione, che in genere è impossibile. Un’alternativa è utilizzare liste di autocontrollo con domande del tipo: ‘Hai fatto domande aperte? Hai usato riformulazioni?’ Etc.
Purtroppo la qualità dei dati raccolti con le liste di autocontrollo è scarsa, perché l’impressione che l’operatore ha delle proprie modalità di conduzione del colloquio potrebbe non essere realistica. Inoltre l’uso delle liste richiede che l’operatore utilizzi la scheda di autoanalisi ad ogni colloquio (o ad ogni colloquio su cui desidera supervisione), cosa anche questa non sempre agevole.
4. Implementazione di nuove metodologie o procedure
Un quarto tema di supervisione è sulle modalità di svolgimento di particolari procedure. Ad esempio un collega esperto può farsi spiegare da un collega junior come questi svolge un bilancio di competenze utilizzando un set di schede predefinito, farsi spiegare o individuare quali sono i punti di difficoltà e dargli consigli di miglioramento. Questa è un tipo di supervisione relativamente semplice da svolgere perché i contenuti da supervisionare sono in genere disponibili al collega junior e possono essere condivisi agevolmente col collega senior. L’unica eccezione è se il collega junior non è cosciente (e dunque non è in grado di comunicare al senior) scostamenti dalla procedura ottimale prescritta, o quando i risultati insoddisfacenti sono dovuti a errata valutazione delle caratteristiche personali dell’utente (caso 2 sopra) o a errata conduzione del colloquio (caso 3 sopra).
La supervisione nella consulenza di orientamento: una esigenza spesso difficile da soddisfare
In sintesi, la necessità degli operatori di avere un feedback sulle proprie modalità di svolgimento della consulenza di orientamento è giustificata e legittima, ma l’ottenimento di un feedback dettagliato ed efficace in alcuni è di difficile realizzazione. L’aspetto più difficile su cui avere una supervisione efficace è il terzo, e poi a seguire il secondo. Paradossalmente gli aspetti su cui è più facile ottenere un feedback approfondito (emozioni e atteggiamenti provocati dagli utenti e messa in opera di procedure) interessano meno agli operatori o interessano soprattutto ai junior.
Comunque, vale la pena di provare, spero di essere smentito.
Hai osservazioni sul tema di questo articolo? Hai un’esperienza da raccontare? Scrivimi pure all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it
IN BREVE: Giocare a calcio e cercare lavoro hanno un importante punto in comune: in entrambe le attività la gran parte delle azioni non porta risultati. Per fare 1 goal ci vogliono mediamente circa 200 azioni, per trovare un lavoro circa 3.000 autocandidature. Per ottenere risultati è necessario persistere. Una squadra che rinuncia ad attaccare molto difficilmente farà goal. E ugualmente un disoccupato che rinuncia a una ricerca sistematica difficilmente troverà lavoro.
IN DETTAGLIO: La gran parte delle azioni di una partita non va a goal, però se i giocatori non cercassero per tutta la partita di fare goal, i goal non arriverebbero. Perciò ogni squadra, se vuole vincere, cerca di fare molte azioni sperando che almeno una arrivi al goal. Qualche volta i goal arrivano nei primi minuti di gioco, ma anche purtroppo nella seconda metà del secondo tempo o addirittura allo scadere del 90 esimo. Le squadre che continuano ad attaccare hanno più probabilità di vittoria.
I goal arrivano anche a causa di eventi fortuiti (ad esempio un rimbalzo inaspettato o una distrazione del portiere o di un difensore) tuttavia ci sono anche delle attività specifiche che aiutano a fare goal e che ogni squadra si impegna a fare.
Aumentano ad esempio le probabilità di fare goal:
Portare e tenere il più possibile la palla nella metà campo avversaria
Portare un numero sufficiente di giocatori nella metà campo avversaria
Far sì che i propri giocatori siano in superiorità numerica nella metà campo avversaria
Disporre alcuni dei propri giocatori in buona posizione di tiro
Far arrivare la palla ai propri giocatori che sono davanti alla porta avversaria
Evitare di far finire i propri giocatori in fuorigioco
Fare molti tiri in porta
Fare tiri in porta sul lato o angolo più distante dal portiere
In media in ogni partita ogni squadra fra circa 200 azioni, di queste, solo 1 o 2 arrivano a goal.
La ricerca di lavoro ha molti aspetti simili al calcio. Innanzitutto, la gran parte delle azioni di ricerca di lavoro non dà risultati, colleziona solo dei no oppure addirittura nessuna risposta.
Anche trovare lavoro dipende da eventi fortuiti, tuttavia, anche nella ricerca di lavoro ci sono vari modi di aiutare la fortuna. Provo ad elencare i principali:
Cercare un lavoro adeguato alle proprie caratteristiche. Questo corrisponde, nel calcio, ad assegnare a ogni giocatore ruoli di gioco coerenti con la sua conformazione fisica
Migliorare costantemente le proprie capacità frequentando corsi di formazione (lingue, informatica, cose più specifiche legate al lavoro cercato) o facendo tirocini. Questo corrisponde, nel calcio, ad allenarsi per avere una buona forma fisica
Monitorare le offerte di lavoro veicolate dagli intermediari (centro impiego e agenzie per il lavoro)
Contattare molti datori di lavoro facendo autocandidature
Segnalare la propria disponibilità alle agenzie per il lavoro
Mettere a punto un profilo Facebook e LinkedIn adeguato
Mettere a punto un CV adeguato
Fare simulazioni di colloqui di selezione.
Monitorare le offerte di lavoro, contattare molti datori di lavoro con autocandidature, segnalare la propria disponibilità alle agenzie per il lavoro, migliorare le proprie capacità, sono tutte azioni che vanno fatte continuativamente. Una squadra che va in attacco 3 o 4 volte all’inizio della partita e poi si ferma molto difficilmente arriverà a fare goal. E ugualmente un disoccupato che inizia con un buon numero di contatti ma poi lascia perdere troverà lavoro con difficoltà. Quanti contatti è necessario fare per trovare un lavoro? Il numero dipende ovviamente dall’impiegabilità della persona e dalla qualità degli strumenti e delle azioni di ricerca. Ai nostri disoccupati comunque suggerisco di dire numeri molto alti, perché stabilire un obiettivo numerico e tenerlo alto aumenta la motivazione (se dico un numero basso, ad esempio che è necessario fare 50 contatti, quando poi il disoccupato arriva a 50 senza aver trovato lavoro si demotiva). Perciò dico che mediamente per trovare lavoro è necessario rispondere ad almeno 200 inserzioni o fare almeno 3.000 autocandidature, passaparola con 300 persone o sostenere almeno 30 colloqui. La grande maggioranza, se il lavoro cercato è coerente con le loro caratteristiche e fanno una ricerca di lavoro efficace per fortuna trova lavoro con numeri molto minori.
I temi della ricerca di lavoro efficace e del supporto alla motivazione delle persona in cerca i lavoro sono affrontati nei miei corsi:
La Cassetta degli attrezzi per l’orientamento / le politiche attive / il career coching in aula e a distanza
Arrivo a Riccione per tenere un seminario. C’è un bel sole, ma tira parecchio vento freddo. Cammino dalla stazione all’hotel contento di aver portato il mio piumino pesante. La sera a cena alcuni corsisti mi chiedono se la mattina alle 7 voglio andare a camminare sulla spiaggia con loro. Io li ringrazio ma dico di no: non sono particolarmente salutista, tira vento e soprattutto quando faccio aula non devo avere distrazioni.
Vado a dormire, ho una camera vista mare e tutta la notte sento il vento fischiare. La mattina incontro a colazione Miriam, una delle camminatrici.
Se le chiedo: ‘Allora siete andate a camminare? Vi ha fatto freddo?’ Miriam mi risponderà: ‘Sì, c’era vento, ma ci siamo coperte bene’.
Se invece le chiedo: ‘Allora siete andate a camminare? Com’è stata la camminata?’ Miriam mi risponderà: ‘Splendida, c’era una luce bellissima’. (è vero, l’ho notato anch’io, ma nella realtà le ho fatto la domanda 1 perché avevo sentito il freddo del vento camminando verso l’hotel e perché il vento non mi aveva fatto dormire).
Dunque, se voglio conoscere l’esperienza di Miriam su un aspetto che IO ritengo rilevante (in questo caso il vento) farò una domanda chiusa su quello (la n.1). Se invece voglio conoscere l’aspetto più rilevante della passeggiata PER MIRIAM dovrò usare una domanda aperta (la n.2).
A cosa servono e come formulare e esercitarsi nelle domande aperte è uno dei temi del mio corso La Cassetta degli Attrezzi per l’orientamento che tengo a Milano nei giorni 22-23-24 Marzo.
Sabato scorso la mia Collega Agar Luppi mi ha raccontato che nell’arco di 3-6 mesi (6 mesi è il tempo massimo previsto dal programma AxL della Regione Veneto), a Verona riesce a ricollocare circa il 55% dei disoccupati con cui svolge attività di orientamento, e il 45% a Vicenza, dove il mercato del lavoro è meno dinamico. Mi sembrano dati eccellenti, tenuto anche conto che i disoccupati non se li può scegliere, glieli invia il centro per l’impiego. Complimenti ad Agar Luppi!
Chiedo ai miei colleghi: la vostra percentuale di ricollocati quant’è?
………………
PS.
La misura di politica attiva della Regione Veneto si chiama “AxL – Assegno per il lavoro“, ed è attivo da Dicembre 2017,
Il periodo di supporto di orientamento al candidato può essere: 3 Mesi (7 ore di orientamento) oppure 5 mesi (13 ore di orientamento) oppure 6 mesi (14 ore di orientamento). La durata del supporto è scelta dal CPI secondo una serie di variabili date dalla Regione, la variabile che pesa di più è la durata della disoccupazione: più la persona è a casa da tempo maggiore sarà l’aiuto che riceve.
Le modalità ottimali di supporto ai disoccupati in cerca di lavoro sono uno dei temi principali dei miei corsi in aula e a distanza rivolti a operatori politiche attive / orientatori / career coach. Trovi un elenco a questa pagina.
Circa il 40% delle assunzioni avviene tramite passaparola. È facile capire perché. Noi stessi se ci serve un gommista, un idraulico o una baby-sitter invece che mettere un annuncio su internet chiediamo prima ai nostri amici se conoscono qualcuno da segnalarci. Assumere un dipendente o un collaboratore è un’incognita, gli imprenditori cercano di minimizzare il rischio. Per questo motivo è molto utile far usare ai nostri disoccupati il passaparola in maniera intensiva.
Nel passaparola, non tutti i contatti sono sullo stesso piano, in particolare ci sono due categorie da privilegiare:
persone che conoscono molti imprenditori, quali ad esempio imprenditori, commercialisti, impiegati di banca, etc, e in subordine
persone che conoscono molta gente, quali ad esempio negozianti, il nostro medico, gestori di bar e ristoranti, insegnanti, membri di associazioni varie, dipendenti pubblici, il nostro parroco, etc.
Il passaparola funziona meglio se il ricordo di noi rimane a lungo; per questo motivo nel momento in cui facciamo passaparola è utile consegnare un nostro biglietto da visita.
Un articolo di oggi su Il Corriere della Sera riporta una serie di dati sulle lauree più richieste che ti invito a leggere. Le lauree maggiormente richieste sono quelle quelle in area scientifica:
La notizia piacerà poco agli umanisti ma, fatta eccezione per l’insegnamento, ambito in cui si prevedono molti nuovi ingressi, le prime posizioni sono occupate dalle cosiddette materie Stem. Parliamo di matematica, statistica, fisica o informatica. Branche del sapere che storicamente danno la possibilità di inserirsi con facilità nel mondo del lavoro sia in Italia che all’estero perché basate su competenze verticali, fondamentali al tempo del digitale e dei big data. Non si tratta però di un paradiso per tutti. L’indagine di Unioncamere segnala diversi gruppi a rischio disoccupazione. In fondo alla classifica troviamo i laureati del gruppo geo-biologico, in crisi anche più dei colleghi architetti o letterati. A fronte di oltre 45 mila neo-laureati il fabbisogno previsto per queste facoltà è di appena 23.700 posti. Appena lo 0,53 per cento dell’offerta. Nel report si parla di «chiara situazione di eccedenza, e quindi prospettive di occupabilità veramente difficili». Si conferma invece vincente la scelta di studiare Ingegneria, facoltà che presenta una reperibilità alta per i nuovi laureati e che garantisce tassi di occupazione sopra il 90 per cento come certificato anche dall’ultima indagine di Almalaurea a 5 anni dal titolo di studio. Buone chance poi per Medicina e per tutte le professioni sanitarie. E questo per via dei futuri pensionamenti in programma negli ospedali. In difficoltà invece gli iscritti ad Agraria che si collocano in ultima posizione per possibilità di impiego.
Ma se a me l’ambito scientifico non piace? La slide iniziale mostra un possibile criterio di scelta.
Il tema delle scelte professionali, all’interno del bilancio di competenze, è trattato nei miei due corsi:
La Cassetta degli attrezzi dell’Addetto alle politiche attive / Career coach / Orientatore che terrò a Milano nei giorni 22-23-24 Marzo 2019
Ieri ho pubblicato un post su LinkedIn dove chiedevo ai miei colleghi quali erano le loro evidenze rispetto al numero dei tentativi di ricerca necessari prima di trovare lavoro. Chiedevo di suddividere questo dato in risposta a inserzioni, autocandidature e passaparola.
Ovviamente il numero dipende dalla coerenza del lavoro cercato col profilo personale e dalla qualità degli strumenti e modalità di ricerca utilizzati (inviare CV scritti bene, presentarsi bene, far bene i colloqui, etc.) ma ho immaginato che in disoccupati seguiti da orientatori questi aspetti fossero già a posto. Il numero di tentativi di ricerca dipende poi dal livello di impiegabilità personale e dalla rete personale: a un disoccupato con un’ottima impiegabilità e un’ottima rete per trovare lavoro può bastare un solo contatto di passaparola o una sola risposta a inserzioni. Un’ulteriore variabile è la zona d’Italia dove si cerca lavoro; in molte zone del nord Italia c’è una richiesta costante di figure qualificate. Dunque, non mi aspettavo un dato unico, ma un range: da x contatti per persone con buona impiegabilità a y contatti per persona con impiegabilità medio bassa. Mi aspettavo però una marea di numeri. In realtà quasi nessuno dei colleghi che mi ha risposto ha fornito numeri. A questo punto la mia impressione è che siano molto pochi gli orientatori / operatori politiche attive / coach di carriera che invitano i propri utenti a tenere nota del numero dei contatti e che tengono nota loro stessi dell’andamento dei loro contatti. Tu che mi leggi come ti regoli?
A parità delle altre condizioni che ho indicato sopra, il numero dei contatti è fondamentale. Poiché come sappiamo i datori di lavoro, per la loro ricerca, utilizzano i canali più diversi, è compito di chi cerca lavoro attivarsi contattandone il più possibile. Se cerco lavoro da un commercialista e nella zona in cui sono disponibile a spostarmi ce ne sono 30, l’unico modo per essere sicuro di trovare l’unico che in questo momento sta cercando un dipendente è contattarli tutti e 30. Il numero dei contatti è fondamentale perché se il nostro disoccupato fa 30 contatti al giorno (ad esempio invia 30 e-mail) per far sapere a tutti che sta cercando lavoro ci metterà 1 giorno. Se invece fa 5 contatti al mese (la media dei disoccupati che partecipano ai miei corsi) allora per far sapere a tutti che sta cercando lavoro ci vorranno 6 mesi.
Le variabili da tenere sotto controllo quando assistiamo una persona impegnata nella ricerca di lavoro sono tre:
Il numero assoluto dei contatti
La percentuale di saturazione dell’universo dei possibili datori di lavoro. Se contatto tutti e 30 i commercialisti la % di saturazione sarà 100, se ne contatto solo 3 sarà del 10%
L’andamento del numero assoluto dei contatti nel tempo.
È importante contattare anche con datori di lavoro che nell’immediato non stanno cercando un dipendente: se dovesse improvvisamente liberarsi un posto nella sua azienda, ho i requisiti richiesti e lui si ricorda di me è probabile che mi chiami per un colloquio.
L’importanza del numero dei contatti, le modalità per monitorare la ricerca di lavoro dei nostri utenti, le tecniche per motivarli alla ricerca sono trattati nei miei due corsi:
La Cassetta degli attrezzi dell’Addetto alle politiche attive / Career coach / Orientatore che tengo a Milano
Laboratorio sulla gestione dei gruppi di ricerca attiva di lavoro che tengo a Milano.
Uno dei miei disoccupati ha raccontato una volta che ha trovato lavoro perché il padre ha fatto un piccolo incidente d’auto, e chiacchierando mentre aspettavano i vigili è venuto fuori che l’altro conducente era un imprenditore in cerca di un dipendente.
E un’altra mi ha raccontato che ha trovato lavoro perché è andata a fare un’autocandidatura in un’azienda, ma ha sbagliato e ha suonato il campanello a una ditta diversa, che casualmente stava cercando un dipendente.
Sicuramente si sono verificati due eventi fortuiti, ma alla base del risultato positivo ci sono anche due azioni specifiche che hanno aumentato la possibilità di un evento fortunato: nel primo caso FARE PASSAPAROLA, nel secondo FARE PORTA A PORTA.
Per indicare eventi di questo tipo, lo studioso americano John Krumbolz ha creato il termine happenstance, e ha descritto il concetto nel bel libro Luck is not accident.
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