Il processo dell’attività di coaching

I modelli di processo del coaching

Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?

Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:

  • tutte le attività di coaching devono seguire un processo
  • l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.

Il modello GROW 

Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.

Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1):

  • OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
  • REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
  • OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
  • AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’

Modifiche al modello GROW

Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):

  • (T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
  • (RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
  • GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.

Altri modelli

Esistono anche modelli diversi:

OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
  • Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
  • Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
  • Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento

OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
  • Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
  • Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
  • Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.

CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:

  • Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
  • Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
  • Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
  • Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
  • Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.

PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:

  • Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi  e il piano d’azione
  • Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
  • Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
  • Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.

Un modello di processo per il career coaching

Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.

Il modello di processo con cui mi trovo bene io e che utilizzo nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’orientatore / career coach è composto di 3 stadi:

AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.).  Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.

In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:

  • AVVIO/RISULTATI
  • TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
  • ESPLORAZIONE
  • OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE

 

NOTE

  1. Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
  2. Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
  3. Vedi il sito A Guide To Coaching And Being Coached
  4. Vedi Rogers J. (2016:99-100) Coaching Skills
  5. Vedi Ciclo di Deming su Wikipedia.

 

Vedi tutti i miei corsi previsti per il primo semestre 2019:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Coaching e orientamento: similitudini e differenze

Il coaching può essere definito come un aiuto alle persone a massimizzare il proprio potenziale e le proprie prestazioni (nota 1). L’ambito di attività del coaching è sia professionale che personale (2)

L’orientamento è un aiuto alle persone per avviare e migliorare la propria vita professionale.

Che rapporti ci sono fra le due discipline?

Differenze storiche e di mercato fra coaching e orientamento

Alcune differenze sono di natura storica e di mercato. Il coaching si è inizialmente sviluppato nel mondo anglosassone per aiutare atleti professionisti, e poi si è allagato al supporto ai manager e ai quadri intermedi, e successivamente a persone di tutti i tipi (nota 3). La gran parte delle attività di coaching è al momento rivolta a persone impiegate in grandi imprese ed è pagata dai datori di lavoro (nota 4).

L’orientamento è nato ugualmente nel mondo anglosassone, a opera di filantropi o soggetti pubblici (nota 5). Inizialmente è stato rivolto ai giovani, e successivamente anche ad adulti disoccupati. Al momento la gran parte delle attività di orientamento in Italia è rivolta ad adulti disoccupati e in misura minore a studenti. Le attività di orientamento sono pagate da soggetti pubblici e quelle rivolte ad adulti disoccupati sono svolte da Centri per l’impiego e agenzie formative e agenzie per il lavoro (sono le ex agenzie interinali) convenzionate coi servizi pubblici.

I servizi di orientamento hanno una diffusione capillare (ogni città sopra i 50.000 abitanti ha almeno uno sportello pubblico o privato che eroga servizi di orientamento; in Italia ci sono circa 18.000 soggetti che erogano servizi di orientamento -nota 6) mentre le attività di coaching sono per lo più concentrate a Milano e ove vi siano gradi imprese. I coach in Italia sono stimati in circa 500 (nota 4) (poi va visto quanti di questi svolgono il coaching come attività unica). Considerando che ognuna delle 18.000 strutture che erogano servizi di orientamento abbia mediamente 2 addetti otteniamo almeno 30.000 addetti nel settore orientamento. Il numero degli operatori di orientamento è destinato ad aumentare ulteriormente a seguito dell’introduzione del reddito di cittadinanza.

Oltre a quelle di origine, di gruppi bersaglio e di struttura di mercato appena descritte, quali sono le differenze di contenuto fra le due discipline?

L’approccio del coaching

In estrema sintesi, il coaching (almeno quello descritto da John Whitmore, che è stato uno dei fondatori della disciplina) corrisponde alla consulenza di orientamento condotta con un approccio educativo.

Provo a spiegare meglio. Nel suo libro Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale Whitmore afferma che l’obiettivo del coaching è migliorare la performance delle persone (cap.1) e questo avviene attraverso un approccio che insegna alle persone ad apprendere, invitandole ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni, a riflettere sui risultati delle loro azioni, ad adottare nuovi comportamenti o atteggiamenti se quelli iniziali non danno risultati. Whilmore a un certo punto cita il metodo maieutico di Socrate (cap.1).

Nel cap.4, Whitmore mostra come esempio di coaching il dialogo una dipendente e il suo supervisore. La dipendente dice al supervisore che l’azione che avevano concordato non ha funzionato. Il supervisore allora, invece di dire alla dipendente cosa fare, invita la dipendente a individuare altre attività alternative da mettere in pratica. Il giorno dopo la dipendente racconta al supervisore che il problema non è stato risolto, ma ha individuato di che si tratta. Il supervisore si complimenta con la dipendente e le chiede cosa ha intenzione di fare. La dipendente chiede al supervisore di intervenire su un altro dipendente, ma il supervisore le dice di farlo lei direttamente, mostrandosi fiducioso sulle sue capacità di ottenere un risultato positivo anche senza il suo intervento. Nell’incontro successivo la dipendente dice al supervisore che è andato tutto bene. Il supervisore le fa i complimenti e le chiede cosa ha imparato da questa esperienza.

Dunque da questa interazione vediamo che il coach:

  • ha fiducia nella capacità del dipendente (la persona che ‘riceve’ il coaching è chiamata coachee o cliente) di risolvere il problema in maniera autonoma
  • in alcuni casi invita il coachee a trovare soluzioni invece di dirgli sempre cosa fare
  • aiuta il coachee ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col coachee quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col coachee come una relazione di apprendimento continuo.

L’approccio dell’orientamento

La consulenza di orientamento è una attività a supporto della progettazione e messa in atto di progetti professionali e formativi da parte del cliente. Il termine ‘consulenza’ indica che l’attività richiede una preliminare analisi approfondita della situazione del cliente.

Le attività di orientamento possono essere svolte con un approccio diagnostico o con un approccio educativo.

In estrema sintesi, nell’approccio diagnostico il consulente ‘agisce’ la sua expertise, si pone cioè come un esperto che interroga il cliente (in alcuni casi gli fa svolgere una serie di test) e dice al cliente quali sono le sue caratteristiche e cosa è meglio fare.

Nell’approccio educativo il consulente mira a rendere capace il cliente di gestire in maniera il più possibile autonoma il proprio percorso formativo e professionale. Il consulente è sì un esperto, ma agisce piuttosto come facilitatore di processo. Nel mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento spiego che l’orientamento svolto secondo l’approccio educativo è come insegnare a qualcuno ad andare in bicicletta. Finché il cliente sta in equilibrio (cioè fa delle valutazioni e programma piani d’azione che ci sembrano corretti) ci si complimenta con lui e lo si invita a continuare; assumiamo un ruolo più attivo solo nel caso stia per cadere (cioè se sta facendo degli errori).

Nell’approccio diagnostico il consulente dice al cliente, anche se con delicatezza, che la sua percezione delle proprie caratteristiche o del mercato del lavoro è sbagliata.  Nell’approccio educativo, quando il cliente fa valutazioni o programma piani d’azione poco realistici o inappropriati il consulente invece interviene utilizzando il metodo socratico: lo invita cioè, con una serie di domande, a riflettere su quegli aspetti che non ha considerato. Ad esempio il consulente potrà chiedere: ‘ Mi ha detto che lei ha facilità di inserimento in contesti lavorativi. Come spiega che nel suo percorso lavorativo in alcuni casi non ha superato il periodo di prova o il contratto a termine non le è stato rinnovato?’ Oppure: ‘Mi sta dicendo che vorrebbe lavorare come programmatore informatico. Quali sono secondo lei le caratteristiche ottimali per lavorare in questo ruolo? E lei ce l’ha? Proviamo a vedere una serie di offerte di lavoro per programmatore informatico: quanto le caratteristiche richieste corrispondono alle sue?’.

I miei riferimenti teorici per l’orientamento formativo sono Carl Rogers, Gerard Egan, Robert Carkhuff, William Miller e Stephen Rollnick. Rogers ha evidenziato le potenzialità dell’ascolto attivo, Egan l’ha codificato, Carkhuff, Miller e Rollnick l’hanno sviluppato in maniera maggiormente orientata al risultato.

Il consulente di orientamento che adotta un approccio educativo:

  • ha fiducia nella capacità del cliente di risolvere il problema in maniera il più possibile autonoma
  • invita il cliente a trovare soluzioni invece di dirgli cosa fare
  • aiuta il cliente ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col cliente quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col cliente come una relazione di apprendimento continuo.

Differenze e similitudini negli approcci del coaching e dell’orientamento

Alla luce di quanto spiegato finora, possiamo dire che l’approccio del coaching (almeno quello descritto da Whitmore) corrisponde a quello dell’orientamento formativo. Le tecniche e gli strumenti utilizzati da ciascun operatore dipendono poi dal tipo di formazione e dalle preferenze individuali.

Una differenza importante è relativa alla preparazione richiesta a chi svolge coaching e a chi svolge orientamento.

Secondo Whitmore non è necessario che il coach abbia esperienza nella materia trattata; questo sarebbe addirittura un suo grande punto di forza (cap.1). ‘Un coach non è un risolutore di problemi, un consulente, un insegnante, un consigliere o un istruttore, e nemmeno un esperto: un coach è una persona con cui far emergere le idee, un facilitatore, un elevatore della coscienza e un sostenitore’ (cap.6). In altre parti del libro questa affermazione è attenuata. Nel cap.1 ad esempio Whitmore afferma anche che la condivisione di conoscenze e esperienze avviene anche nel coaching, anche se non sempre.

Gli operatori di orientamento, al contrario, devono essere esperti sui 5 temi dell’informazione orientativa: mercato del lavoro e contesto locale, tecniche di ricerca di lavoro, normativa sul lavoro, percorsi formativi e professionali, profili professionali.

Con riferimento alla posizione di Whitmore (e di altri formatori di coach) mi rendo conto che presentare la propria metodologia come adatta a una platea più ampia possibile di potenziali utilizzatori (questo è il risultato dell’affermazione che i coach non devono essere esperti di settori specifici) è un’ottima strategia di marketing. Ma la genericità del coach può danneggiare i clienti. Faccio alcuni esempi:

  • un quadro aziendale si rivolge a un coach perché vuole cambiare lavoro e cerca un aiuto per mettere a punto una ricerca di lavoro efficace. Facilitato dal coach, il cliente mette a punto gli strumenti per la ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.) e una strategia di ricerca. Purtroppo il coach non è esperto di ricerca di lavoro: il risultato è che il CV è migliorabile, la lista di aziende bersaglio è parziale, fra le azioni programmate manca il ricorso ai motori di ricerca per le offerte di lavoro. La ricerca di lavoro risulta così poco efficace.
  • Una persona che ha perso il lavoro da 12 mesi si rivolge a un coach per trovare un nuovo lavoro. Il cliente non conosce la NASPI, e nemmeno il coach. Il cliente perde così la possibilità di ricevere un sussidio di disoccupazione. Inoltre il coach non sa che le aziende che assumono il disoccupato possono avere uno sgravio fiscale, e così questa informazione non viene inserita nel CV, riducendo così la possibilità di successo della ricerca di lavoro.
  • Un neodiplomato si rivolge a un coach per la scelta di un corso di laurea. Il coach però, al pari del suo cliente, ha una conoscenza approssimata degli indirizzi di laurea e del funzionamento dell’università. Per questo motivo il coach avalla la scelta di un corso di laurea meno adatto per il cliente rispetto a un altro che però non è emerso dalle ricerche che il cliente ha condotto su internet.
  • Un disoccupato adulto con una lunga e differenziata esperienza lavorativa ha adesso un problema di salute e non può più svolgere alcuni dei lavori svolti in precedenza; si rivolge a un coach alla ricerca di nuove prospettive (tecnicamente si tratta di un bilancio di competenze). Il coach non è in grado di svolgere una job analysis delle esperienze pregresse, e pertanto la ricostruzione delle capacità tecniche e trasferibili è sfocata. Inoltre il coach ha una conoscenza limitata dei profili professionali, perciò anche la definizione dell’obiettivo professionale è insoddisfacente.

Attenzione: non sto dicendo che i consulenti di orientamento siano migliori dei coach, danni dello stesso tipo possono essere provocati anche da consulenti di orientamento che non padroneggiano i principali temi dell’informazione orientativa. In questo articolo mi interessa invece evidenziare quello che secondo me è un limite teorico della posizione di Whitmore. In generale, credo che ogni figura professionale (consulente di orientamento e coach compresi) debba seguire uno dei principi basilari di ogni etica professionale: lavorare solo su temi che conosce bene.

Lavori come coach o consulente di orientamento? Mandami un commento.

Se desideri migliorare la tua attività di coach o di consulente di orientamento puoi seguire uno dei miei corsi.

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

 

Note

  1. La definizione è ricavata dalle definizioni di coaching contenute in Appendice 1. Glossario dei termini di coaching del libro Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale.
  2. Secondo l’ICF International Coaching Federation, Il coaching è un’alleanza (…) finalizzata a massimizzare il potenziale personale e professionale
  3. Vedi la descrizione della voce Coaching su Wikipedia
  4. Vedi questo post su Linkedin
  5. Negli Stati Uniti il primo servizio di orientamento di cui si è conservata memoria è quello avviato a Boston a inizio del 1900 da Frank Parsons. Nel Regno Unito una rete di sportelli pubblici rivolti ai giovani (Juvenile Employment Offices) è stata avviata nel 1909. Vedi Jayasinghe M. (2001:4) Couselling in Careers Guidance.
  6. Così il Rapporto ISFOL sull’orientamento, riferito al 2011.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Nuovi criteri di iscrizione a Consulentidicarriera.it

bilancio di competenze

Consulentidicarriera.it è una vetrina per operatori di orientamento / professional coach / esperti di selezione e gestione risorse umane interessati a svolgere attività di consulenza di carriera con utenti finali.

Il sito è inoltre una community di operatori interessati all’orientamento.

Da qualche giorno è possibile iscriversi in 3 diverse categorie:

  • Senior, per chi ha oltre 1.000 ore di colloqui retribuiti nei settori di orientamento / coaching di carriera / selezione
  • Junior, per chi ha un numero di ore fra 300 e 999
  • In formazione, per chi ha un numero di ore inferiore a 300.

L’iscrizione è gratuita per chi ha partecipato ai miei corsi negli ultimi 3 anni. Maggiori informazioni sulle modalità di iscrizione sono reperibili a questa pagina.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

CORSO A DISTANZA Come formarsi e lavorare nell’orientamento / politiche attive

Cos’è e a chi è rivolto

Il corso a distanza Come formarti e lavorare nell’orientamento è rivolto a persone interessate a lavorare nel settore dell’orientamento scolastico e professionale. Può trattarsi ad esempio di neolaureati in discipline psicologiche, pedagogiche, sociali, economiche, giuridiche; oppure persone che hanno un buon livello culturale e una significativa esperienza lavorativa in altri ambiti.

Il programma del corso a distanza è il seguente:

  • A che cosa serve l’ orientamento e quali sono i principali servizi che offre
  • Quali organizzazioni svolgono attività di orientamento in Italia e come trovarle
  • Quale normativa regola il settore
  • Il reddito di cittadinanza e gli operatori coinvolti nell’erogazione del reddito di cittadinanza (i cosiddetti navigator); ultime notizie relative alla loro assunzione
  • Quali sono le principali figure professionali che operano nell’orientamento
  • Quali sono le caratteristiche personali richieste per lavorare nell’orientamento
  • Quali sono i requisiti di legge per le diverse figure professionali
  • Quali sono le prospettive occupazionali del settore
  • Come formarsi per lavorare nel settore
  • Come condurre una ricerca di lavoro con le organizzazioni che operano nell’orientamento.

Cosa otterrai dl corso a distanza Come formarti e lavorare nell’orientamento

  • Una panoramica dei servizi e delle organizzazioni che in Italia svolgono attività di orientamento
  • Una migliore conoscenza delle figure professionali del settore e delle normative che ne regolano l’impiego
  • Una migliore conoscenza delle opportunità formative e occupazionali nel settore orientamento
  • Una migliore capacità di pianificare il tuo piano di sviluppo professionale per lavorare nell’orientamento
  • Una migliore capacità di cercare lavoro nel settore
  • Ai partecipanti rilascio un attestato; vedi un esempio Esempio attestato FormarsiLav

Come funziona in pratica

Una volta effettuata l’iscrizione, ti mando un link da cui scaricare tutti i materiali.  Poi tu, quando vuoi:

  1. leggi il file con gli esercizi e rispondi alle domande preliminari
  2. vedi il video e se necessario riguardi le slides (ogni parola rossa ha un link)
  3. leggi i file coi materiali
  4. leggi il file con gli esercizi finali e rispondi alle domande riferite al video appena visto.

Quali sono i materiali da scaricare:

  • un file in word con lettura e esercizio preliminare
  • tre file in pdf con materiali di approfondimenti (esempi di annunci, profili professionali,  esempi di bandi pubblici)
  • un file in power point con le slides
  • un video in formato MP4 della durata di 20 minuti
  • un file in word con lettura e esercizio finale.

Come puoi acquistare il corso

Il costo per l’acquisto  del corso a distanza è di 90 €.  Se non hai partita IVA o hai partita IVA forfettaria puoi concludere l’acquisto CLICCANDO QUI (si apre una pagina dove puoi inserire i tuoi dati e scegliere la modalità di pagamento). Se invece hai partita IVA ordinaria o sei una persona giuridica l’importo è 110 € (90,16 + IVA); in questo caso scrivimi PRIMA di finalizzare l’acquisto che ti invio una fattura con evidenziata la ritenuta d’acconto.

Il docente Leonardo Evangelista

Sono uno psicologo del lavoro e lavoro nel settore dell’orientamento dal 1993. Nel mio percorso professionale per anni ho svolto attività di consulenza orientativa e orientamento formativo presso i Centri per l’impiego delle province di Firenze e Siena e per varie agenzie formative. Ho inoltre formato allo svolgimento di attività di orientamento circa 3.000 operatori. Vedi un elenco delle mie attività formative nel settore dell’orientamento e delle risorse umane. Sulle tecniche di ricerca di lavoro ho scritto vari articoli reperibili sul mio sito www.orientamento.it.

Per informazioni puoi scrivermi all’indirizzo l.evangelista chiocciolina orientamento.it, il mio cell. è *.384.640.194 (sostituisci un 3 all’asterisco).

Tutti i miei corsi:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento. Vedi il sito Consulenti di Carriera.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

L’uso delle costellazioni familiari nelle attività di consulenza di carriera

 

costellazioni familiari

Come ricercatore e operatore del settore sono interessato a tecniche nuove che migliorino o espandano le possibilità di intervento delle attività di consulenza di carriera, d’altra parte mi preoccupo che le tecniche che segnalo siano validate scientificamente. In questo caso invece abbiamo una tecnica (quella delle costellazioni familiari) che:

  1. non possiamo provare che funzioni. Ci sono solo alcuni operatori e alcuni loro utenti che dicono di averne tratto beneficio.
  2. ammesso che la tecnica funzioni, non ci sono spiegazioni affidabili del perché funzioni. Non è possibile cioè spiegarne il funzionamento con un ragionamento causale basato su teorie scientifiche.

Dunque, il rischio che la tecnica sia inefficace o addirittura dannosa è estremamente alto. Leggi questo articolo. Perciò parlerò delle costellazioni familiari per la consulenza di carriera solo a fini informativi (che cos’è, come è strutturata) ma non ne raccomando l’utilizzo.

 

Come funziona la tecnica delle costellazioni familiari per la consulenza di carriera

In estrema sintesi, la tecnica delle costellazioni familiari è basata sull’ipotesi che i problemi personali siano dovuti a relazioni disarmoniche sviluppate nella famiglia di origine (intesa in senso ampio, a comprendere anche parenti e antenati). Ad esempio, i genitori possono avere aspettative che contrastano con le aspirazioni dei figli. Il trattamento consiste nello svelare le relazioni fra i membri della famiglia di origine attraverso il role playing. Una persona che rappresenta la persona che ha il problema (cosiddetto ‘costellato’) si mette in piedi al centro di una stanza e altre persone che impersonano gli altri membri della famiglia le si dispongono intorno in posizioni e distanze variabili (la vicinanza indica vicinanza affettiva, e viceversa). Altre persone impersonano concetti astratti, quali ad esempio il Problema, l’Affetto, la Violenza Familiare, etc. La tecnica ipotizza che i sostituti dei familiari possano avere accesso alla coscienza di chi rappresentano, e per questo motivo vengono interrogati dal conduttore su ciò che sentono verso il costellato. Un conduttore di costellazioni familiari scrive a riguardo (vedi Clemente C. (2012) Il Lavoro dei tuoi sogni. Trovalo, inventalo, vivilo con le costellazioni familiari. p.14.) che ‘Il fenomeno è difficilmente spiegabile, ma l’esperienza ha dimostrato che funziona sempre’. La collocazione fra i diversi partecipanti viene modificata sulla base dei contenuti che emergono.

Anche i problemi lavorativi dipenderebbero da relazioni familiari problematiche. Ad esempio, un manager può proiettare su un subalterno un fratello minore o un figlio, e per questo tenderà a occuparsi di lui come ci si occupa di un familiare e non di una persona. Per questo sarà incapace di sanzionarlo quando necessario. Grazie alla pesa di coscienza ottenuta svolgendo la costellazione familiare il manager potrà modificare la percezione del dipendente vedendolo solo come un dipendente e non un figlio a cui badare. (Clemente, p.17).

Quando la costellazione familiare viene svolta in impresa, utilizzando i colleghi di lavoro come soggetti impersonanti, la metodologia cambia in maniera sostanziale. Le modalità operative rimangono le stesse ma non viene più rappresentata e indagata la famiglia di origine, solo concetti astratti e riferiti al lavoro (Clemente, p. 15).

 

Un esempio di trattamento (ripreso dal libro di Clemente, p.22-25)

Fabiano è un fotografo freelance di lunga esperienza e molto apprezzato nel suo ambiente, tuttavia è insoddisfatto perché ha l’impressione di sabotare il suo successo, mandando a monte incarichi importanti; rimane così in una situazione economica precaria.

Il padre, bancario, ha sempre creduto nella necessità di un lavoro sicuro e per questo è sempre stato insoddisfatto della scelta di Fabiano. Dalla costellazione emerge che da una parte Fabiano preferisce la situazione attuale, dall’altra,  per amore del padre, sabota inconsciamente la propria affermazione professionale.

Durante la costellazione vengono messi nello spazio un rappresentante di Fabiano, uno del padre e uno che rappresenta il successo professionale.

(citato dal libro) Il rappresentante di Fabiano si dirige subito da una parte e si mette a guardare fuori dalla finestra. Quello del padre rimane all’estremo opposto a guardare il figlio. L’obiettivo resta ai margini e dopo un po’ si siede. In sostanza Fabiano si comporta come se il padre non ci fosse e cerca di escluderlo  emotivamente dalla sua  vita e  dalle sue decisioni. Contemporaneamente, però, si sente debole. Ciò che risulta evidente è che più cerca di allontanarlo, più la sua debolezza aumenta e Fabiano si comporta in modo tale da confermare le convinzioni della famiglia: più il padre è tenuto a distanza, più le convinzioni del padre sembrano corrette. Ho chiesto a Fabiano di avvicinarsi al padre e, per quello che gli era possibile, di appoggiarsi a lui e ho chiesto al rappresentante del padre di dire: «Non condivido le tue scelte ma sono tuo padre, per quello che posso ci sono per te e ti supporto». È importante far notare che fino a quando Fabiano è stato distante, il suo obiettivo si è sentito debole e di poca importanza, quasi evanescente. Fabiano non vedeva né il padre né, tantomeno, l’obiettivo. Quando, invece, si è avvicinato al genitore, anche l’obiettivo ha iniziato a sentirsi più forte e consistente. È lo stesso rappresentante dell’obiettivo che si è rialzato e ha detto: «Ora sento di avere un posto in questa costellazione» (…) Come ulteriore strumento gli propongo di immaginare che, ai futuri colloqui con clienti, il padre sia insieme a lui e di riconnettersi alle stesse sensazioni che ha avuto nella costellazione quando il padre lo sosteneva da dietro.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

L’uso del Photolangage nel colloquio d’orientamento

photolangage

Il Photolangage (il termine Photolangage è un marchio registrato) è una tecnica sviluppata in Francia a partire dal 1965. Il Photolangage può essere utilizzato negli ambiti più diversi, ad esempio nell’orientamento, risorse umane, abuso di sostanze, relazioni e sessualità, disturbi alimentari, bullismo, etc.

 

La tecnica consiste semplicemente nell’utilizzare set di fotografie (opportunamente scelte per il loro potere evocativo) all’interno del colloquio individuale o durante attività in piccolo gruppo. Agli utenti viene posta una domanda e si chiede di dare scegliere una o più fotografie che simboleggiano una risposta.

 

Nell’ambito di un colloquio di orientamento individuale possiamo ad esempio avere domande del tipo:

  • Quali sono i tuoi punti forti? Scegli due fotografie che li rappresentano
  • Scegli una foto che rappresenta la tua situazione professionale attuale
  • Scegli una foto che rappresenta i vantaggi della scelta A e un’altra che rappresenta i vantaggi della scelta B (lo stessa richiesta può essere fatta con riferimento agli svantaggi di ciascuna delle due scelte).

 

Nel colloquio individuale il Photolangage prevede i seguenti passaggi (1):

  1. Spiegazione al cliente dello strumento e delle modalità del suo utilizzo (circa 10 minuti)
  2. Formulazione della domanda da parte del consulente
  3. Scelta delle foto da parte dell’utente (circa 10 minuti)
  4. Presentazione e commento delle foto da parte dell’utente (10-15 minuti)
  5. Colloquio utente- consulente sul tema del colloquio

 

In un contesto di piccolo gruppo i passaggi sono gli stessi, con la differenza che tutti i partecipanti scelgono le foto allo stesso tempo, e successivamente, seduti in circolo, ognuno condivide con gli altri il motivo per cui la foto che ha scelto lo ha colpito, con riferimento alla domanda formulata dal facilitatore all’inizio dell’attività.

 

Alcune persone incontrano difficoltà a rendersi conto di quello che pensano o sentono e/o a verbalizzarlo. Lo scopo del Photolangage è facilitare l’emersione e la comunicazione al consulente e/o ai pari  di tali pensieri ed emozioni. Il Photolangage è una delle tante tecniche espressive.  Il Photolangage non va usato come un test proiettivo, il consulente/facilitatore non deve interpretare la scelta delle foto.

 

Alle tecniche espressive è dedicato il mio corso Laboratorio sull’uso delle tecniche creative per l’orientamento e il career coaching in aula e a distanza.

 

Nota 1. Le informazioni sulle modalità del colloquio individuale sono state ricavate da Belise C. (2017) Photolangage pour l’entretien individuel. Orientation et evolution professionelle.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

L’uso delle tecniche espressive nell’orientamento

orientamento scelta scolastica

I colloqui e le altre attività di orientamento sono spesso rivolti a far emergere e a discutere pensieri e emozioni  relativi alla vita professionale. Alcuni utenti incontrano difficoltà a rendersi conto di quello che pensano o sentono e/o a verbalizzarlo.

Queste difficoltà possono essere risolte con l’uso delle tecniche espressive. Le tecniche espressive si basano sul linguaggio simbolico, che è una modalità espressiva e comunicativa basata su ‘cose’ o azioni che stimolano l’elaborazione e l’emersione di pensieri e/o emozioni attraverso la loro rappresentazione. Queste tecniche invitano la persona a riflettere e a comunicare all’operatore quello che pensano o sentono attraverso un mezzo intermedio (un medium).

Può trattarsi ad esempio di:

  • un disegno / un collage. Esempio: disegna il percorso della tua vita professionale fino a questo momento / fai un collage che rappresenti il percorso della tua vita professionale fino a questo momento
  • una foto. Esempio: fra le 20 foto in questo tavolo scegline due che rappresentano la tua vita professionale
  • un manufatto: fai un oggetto di creta / col lego che rappresenti la tua vita professionale fino a questo momento / fra gli oggetti su questo tavolo scegline uno che rappresenti la tua vita professionale
  • una storia: racconta la tua vita professionale come se tu fossi un cavaliere alla ricerca del sacro graal
  • altro a piacere: scegli una canzone che rappresenti la tua vita professionale / se la tua vita professionale fosse un animale, che animale sarebbe? / etc.

 

Possiamo classificare le tecniche a seconda del mezzo intermedio utilizzato. Ad esempio

  • Immagini: foto, disegni, poster, mosaici, etc.
  • Parole o frasi: stimolare la produzione di analogie verbali
  • Oggetti: creare oggetti con materiali vari o scegliere oggetti
  • Storie
  • Altro: musica, danza, teatro, etc.

 

Il mezzo permette di pensare / sentire / parlare di qualcosa che non è chiaro o non si riesce ad esprimere agendo a seconda dei casi come:

  • un catalizzatore di emozioni e pensieri e/o
  • uno spunto di conversazione con l’operatore.

 

L’uso delle tecniche espressive è utile con tutte quelle tipologie di utenti che:

  • hanno difficoltà a riconoscere le proprie emozioni
  • hanno difficoltà a scrivere (per basso livello culturale o scarsa conoscenza dell’italiano)
  • hanno poco tempo a disposizione: le tecniche espressive, se ben utilizzate, permettono di arrivare rapidamente al punto.

 

L’uso delle tecniche espressive richiede sempre che l’operatore abbia chiaro, preliminarmente,  qual è l’obiettivo del colloquio o dell’attività, e che tipo di informazione vuole ottenere dall’utente. Non basta cioè far fare semplicemente un disegno per svolgere un colloquio di orientamento efficace. Lo stesso criterio vale del resto anche per i colloqui condotti nella modalità classica con domande e risposte.

 

Alle tecniche espressive è dedicato il mio corso Laboratorio sull’uso delle tecniche espressive per l’orientamento e il career coaching in aula e a distanza.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

Tecnica del bilancio di competenze: strategie di mobilità professionale

bilancio di competenze

 

Il bilancio di competenze è anche un esercizio di problem solving. Il cliente porta la propria insoddisfazione professionale, e il nostro compito è aiutarlo a individuare nuove opportunità professionali e un piano d’azione per raggiungerle.  Spesso la soluzione più semplice è che il nostro cliente continui a svolgere lo stesso ruolo in un’azienda dello stesso settore, ma ci sono due strategie alternative di mobilità professionale che è utile tenere a mente:

 

STESSO RUOLO IN UN SETTORE DIVERSO: il nostro cliente potrebbe continuare a svolgere lo stesso lavoro ma in un settore diverso. Ad esempio un contabile che ha esaurito gli stimoli in una agenzia assicurativa potrebbe cercare lavoro come contabile in una società sportiva, in una azienda di moda o in una NGO. Questa strategia è utile per avvicinarsi a un settore di interesse per cui purtroppo non si è sviluppata una professionalità specifica.

 

RUOLO DIVERSO NELLO STESSO SETTORE: il nostro cliente potrebbe svolgere un lavoro diverso (in alcuni casi a contenuto professionale più elevato) nello stesso settore. Ad esempio un contabile potrebbe riconvertirsi in un addetto al controllo di gestione (ruolo dello stesso livello) o in un responsabile del controllo di gestione (ruolo professionale più elevato). Se questa riconversione avviene all’interno della stessa impresa, meglio, ci sono meno imprevisti.

 

Assai più difficile è arrivare a svolgere immediatamente un RUOLO DIVERSO IN UN SETTORE DIVERSO. Se l’obiettivo è di questo tipo, conviene adottare una strategia di mobilità professionale in due fasi: prima cercare di svolgere lo stesso ruolo nel nuovo settore che interessa e solo dopo cercare di cambiare ruolo.

 

Se vuoi fare il tuo bilancio di competenze vai a questa pagina. Se invece sei un consulente di orientamento e vuoi imparare a svolgere bilanci di competenze vai a questa pagina.

Vedi anche:

  1. Tecnica del bilancio di competenze: come identificare professioni coerenti con le caratteristiche personali
  2. Tecnica del bilancio di competenze: cos’è un obiettivo professionale
  3. Tecnica del bilancio di competenze: come valutare nuove possibilità professionali
  4. Tecnica del bilancio di competenze: come gestire prospettive di analisi conflittuali

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

Tecnica del bilancio di competenze: come gestire prospettive di analisi conflittuali

Bilancio di competenze

A cosa serve il bilancio di competenze

Nella consulenza di carriera  il bilancio di competenze può essere definito come:

una tecnica che con opportuni strumenti (schede pedagogiche, test psicoattitudinali, etc.) rileva e rende manifeste al soggetto quelle  caratteristiche personali utilizzabili sul lavoro al fine di definire un obiettivo professionale  e mettere a punto un piano d’azione per raggiungerlo.

In genere le persone chiedono di fare un bilancio di competenze perché sono a una svolta (ad esempio sono stati licenziati e non vogliono o non possono più svolgere il lavoro precedente ) o desiderano imprimere una svolta alla propria vita professionale. Per questo motivo è utile aiutare il cliente a immaginare più di un futuro professionale. Questo richiede l’analisi di tutte le competenze personali (comprese quelle che potrebbero  essere utilizzate in lavori diversi e non solo di quelle utilizzate nell’ultimo lavoro), l’esplicitazione degli interessi e dei valori professionali personali, anche se divergenti rispetto al percorso di carriera più recente, e un atteggiamento di creatività e ottimismo nell’individuare nuove professioni o ruoli  professionali su cui valutare se investire.

 

Le fasi del bilancio di competenze

Il bilancio di competenze per la consulenza di carriera prevede tre fasi fondamentali:

 

  1. Foto del cliente. In questa fase si aiuta il cliente a mappare le proprie competenze e a esplicitare i propri interessi, valori e aspirazioni professionali. Si portano alla luce anche esperienze remote nel tempo ed esperienze in ambiti extra lavorativi, quali ad esempio nella vita familiare, nel tempo libero e/o nel volontariato. L’analisi di interessi, valori e aspirazioni professionali cerca di far emergere anche interessi e aspirazioni che il cliente aveva accantonato.

 

  1. Foto del contesto. Questa fase prevede la definizione di uno o più obiettivi professionali e dei piani d’azione per raggiungerli. L’obiettivo professionale può essere riferito a un settore economico (‘Voglio lavorare nel sociale’), a una professione specifica (‘Voglio lavorare come assistente sociale’ –può trattarsi di un lavoro già svolto in passato o di un lavoro mai svolto), a una tipologia diversa di contratto per una professione già svolta ‘Voglio mettermi in proprio’, etc. L’obiettivo e il piano d’azione corrispondente vengono confermati, modificati o abbandonati grazie a un processo iterativo basato sulle informazioni raccolte nella ricerca sul campo. Il processo ricorda la potatura degli alberi. Inizialmente si incoraggia la crescita di vari germogli (cioè di più di un obiettivo professionale coerente con interessi, valori professionali e capacità del cliente), e poi dopo un’analisi attenta di ogni obiettivo professionale si tagliano (cioè si abbandonano o si riformulano) gli obiettivi più difficili da realizzare.

 

  1. Accompagnamento. Questa fase comincia una volta che il cliente ha messo a punto il piano (o i piani) d’azione definitivi. A seconda dei casi l’accompagnamento può prevedere supporto durante la ricerca di lavoro (in questi casi gli incontri saranno in genere previsti a distanza settimanale, in modo da sostenere la motivazione) oppure a intervalli più lunghi (mensili o semestrali) se il piano d’azione prevede percorsi di apprendimento. In questo articolo non mi dilungo su questa fase.

 

Quattro prospettive di analisi potenzialmente conflittuali

Nel nostro lavoro col cliente durante il bilancio di competenze possiamo così individuare quattro prospettive di analisi:

  • L’analisi delle competenze personali (nella fase 1)
  • L’analisi delle modalità di sviluppo delle competenze (nella fase 2, durante la stesura dei piani d’azione)
  • L’analisi di desiderabilità dei possibili obiettivi professionali (nella fase 1, durante l’analisi di interessi e valori professionali)
  • L’analisi di fattibilità dei possibili obiettivi professionali (nella fase 2, durante l’identificazione degli obiettivi professionali e la stesura dei relativi piani d’azione)

 

Alcune di queste prospettive di analisi confliggono fra loro.

 

L’analisi delle competenze personali confligge con l’identificazione di ipotesi di sviluppo delle competenze.

 

Se il cliente, durante la fase di mappatura, analizza le proprie competenze pensando già a quali sviluppare e a come svilupparle svolgerà una mappatura incompleta, trascurando l’identificazione e l’analisi di quelle competenze che ritiene poco utili o difficilmente sviluppabili. Questo atteggiamento è rischioso perché il consulente potrebbe suggerire modalità di utilizzo e sviluppo delle competenze omesse a cui il cliente non aveva pensato. Nella fase di analisi delle competenze è utile invece favorire l’emergere di nuove possibilità (analisi di desiderabilità), chiedendo ad esempio ‘In quali professioni le piacerebbe utilizzare questa sua capacità tecnica?’

 

L’analisi di desiderabilità di possibili obiettivi professionali confligge con  l’analisi di fattibilità.

 

Se il cliente analizza i propri interessi e valori professionali e identifica obiettivi professionali provvisori pensando già alla fattibilità dei possibili obiettivi la sua creatività sarà limitata, e spesso ci proporrà solo obiettivi professionali uguali o molto simili alla sua ultima esperienza lavorativa. Questo atteggiamento è rischioso perché il consulente potrebbe conoscere modalità concrete per il raggiungimento di obiettivi professionali che il cliente non ha esplicitato ritenendoli irrealistici.

 

In generale i nostri clienti hanno informazioni incomplete sulle possibilità professionali  e sui relativi percorsi di professionalizzazione, e spesso utilizzano euristiche inadeguate. Per questi motivi i risultati della loro riflessione professionale sono spesso parziali. Durante il bilancio di competenze dobbiamo perciò  impedire che il cliente faccia da solo e in maniera affrettata i vari passaggi della scelta professionale.

 

La soluzione è tenere distinti i diversi momenti di analisi. Questo viene fatto invitando il cliente a svolgere un passaggio per volta, senza pensare a quelli successivi, e proponendo al cliente attività (e relative schede) che si focalizzano su un punto di analisi per volta. Ad esempio conviene evitare attività che chiedono al cliente di descrivere tutte le sue capacità tecniche e allo stesso tempo identificare già possibili professioni  dove utilizzarle. La domanda sarà perciò In quali professioni le piacerebbe utilizzare questa sua capacità tecnica? (analisi di desiderabilità) e non In quali professioni potrebbe utilizzare questa sua capacità tecnica? (analisi di fattibilità). E ugualmente conviene evitare attività che chiedono al cliente di identificare interessi e valori professionali ‘realistici’.

 

Se vuoi fare il tuo bilancio di competenze vai a questa pagina. Se invece sei un consulente di orientamento e vuoi imparare a svolgere bilanci di competenze vai a questa pagina.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.

Tecnica del bilancio di competenze: come identificare professioni coerenti con le caratteristiche personali

obiettivo professionale

Un momento critico dei percorsi di bilancio di competenze è come passare dalla ‘fotografia professionale’ del cliente all’individuazione di professioni che il cliente desidera svolgere e per cui mette a punto dei piani d’azione.

 

La fotografia professionale è una sintesi di tutti gli elementi emersi durante la fase iniziale del bilancio di competenze, ad esempio capacità trasferibili, conoscenze e capacità tecniche, valori e interessi professionali, atteggiamenti. L’obiettivo professionale, cioè risultato che il cliente vuole raggiungere grazie al bilancio di competenze, viene definito sulla base di questi elementi.

 

Alcuni clienti confermano il proprio interesse verso professioni o settori economici in cui hanno già lavorato; altri clienti indicano invece alcune nuove professioni o settori economici di interesse già durante la fase di costruzione della fotografia professionale. Rimane un terzo caso, quello in cui il cliente non è interessato alle professioni e ai settori economici in cui ha già lavorato e non ne ha in mente altri.

 

Come aiutarlo in questi casi?

 

La soluzione è cercare sui repertori professionali professioni coerenti con le caratteristiche del cliente. I repertori professionali sono raccolte di profili professionali cioè di descrizioni di professioni. Per ogni professione viene indicato il nome, le principali mansioni, le capacità personali necessarie, i percorsi formativi ottimali, eventuali abilitazioni richieste dalla legge, i livelli di reddito, le prospettive occupazionali.

 

Come si utilizzano i repertori professionali? Se il cliente è interessato a lavorare nel settore artistico lo si inviterà a scorrere le professioni che nel repertorio sono indicate raggruppate nell’area artistica  (in questo caso il parametro di ricerca sono gli interessi professionali) e a segnalarci quelle che lo attirano maggiormente. Se il valore professionale principale del cliente è lavorare a contatto con la natura allora si inviterà il cliente a fare una ricerca di tutte le professioni svolte in tutto o in parte all’aria aperta (in questo caso il parametro di ricerca sarà quello dei valori professionali). Se il cliente si riconosce buone capacità analitiche allora lo si inviterà a fare una ricerca di tutte le professioni che richiedono buone capacità analitiche e a segnalarci quelle che ritiene più interessanti (in questo caso il parametro utilizzato sarà quello delle capacità trasferibili).

 

Un elenco di repertori professionali è a questa pagina. Il problema è che la gran parte dei repertori professionali permette di fare una ricerca solo sulla base degli interessi professionali. C’è però qualche repertorio professionale (ad esempio lo statunitense 0’ Net) che permette di utilizzare un numero di parametri maggiore.

 

Se vuoi fare il tuo bilancio di competenze vai a questa pagina. Se invece sei un consulente di orientamento e vuoi imparare a svolgere bilanci di competenze vai a questa pagina.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.