Conviene fare passaparola su LinkedIn?

 

Conviene fare passaparola su LinkedIn? La mia risposta è no.

Conviene ancora fare passaparola, ma non su LinkedIn. Ti spiego perché.

Innanzitutto, vediamo quali sono le differenze fra passaparola e autocandidature.

Il passaparola consiste nel far sapere che stai cercando lavoro a persone che non hanno il potere di assumerti o che non lavorano nella selezione del personale. Puoi fare passaparola ad esempio con parenti, vicini di casa, vecchi compagni di scuola, genitori di compagni di scuola dei tuoi figli, il tuo medico, il tuo commercialista, etc. Le autocandidature invece si fanno con datori di lavoro o recruiter.

Quando fai passaparola, la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro può segnalati un’offerta di lavoro che ha visto o vedrà su internet, su una vetrina o di cui ha sentito o sentirà parlare da un amico o un datore di lavoro, oppure può chiedere a un datore di lavoro se ha necessità di personale, oppure ancora dare i tuoi contatti e eventualmente parlare bene di te con un datore di lavoro che sta cercando un dipendente.

Il passaparola è una tecnica di ricerca che si utilizza soprattutto quando:

  1. ci sono molti datori di lavoro di cui non conosci l’esistenza o, anche se la conosci,
  2. non sei in grado di contattarli direttamente (perché non hai il loro numero di telefono o la loro e-mail) o, anche se li contatti
  3. non ti prendono in considerazione.

Col passaparola utilizzi le reti di familiari, amici e conoscenti per raggiungere un numero maggiore di datori di lavoro (casi A e B) e per rendere le tue candidature più incisive (caso C, se la persona a cui hai detto che stai cercando lavoro fa il tuo nome e dà i tuoi contatti a un datore di lavoro. Se la conoscenza di te è superficiale, la persona si limiterà solo a segnalarti che quel determinato datore di lavoro sta cercando dipendenti, perciò torniamo ai casi A o B).

In che modo LinkedIn sta cambiando le modalità di ricerca di lavoro, e quali nuove opportunità ti offre?

Su LinkedIn trovi i profili di tutti i recruiter che lavorano per le agenzie per il lavoro (società che stipulano contratti di lavoro interinale e che cercano dipendenti per imprese) e di moltissimi responsabili e addetti alla gestione del personale, in genere di imprese medie e grandi. Ad esempio, una ricerca dei profili LinkedIn italiani che hanno al proprio interno la parola ‘recruiter’ restituisce oltre 15.000 profili. Una ricerca dei profili italiani che hanno al proprio interno il termine ‘HR’ (gestione risorse umane) restituisce oltre 100.000 profili. LinkedIn ti permette di contattare direttamente tutte queste persone, facendo autocandidature. Inoltre, se hai settato bene il tuo profilo queste persone possono venire a conoscenza del fatto che stai cercando lavoro, e visionare il tuo profilo e contattarti direttamente. Infine, queste persone pubblicano regolarmente offerte di lavoro, di cui puoi essere informato se setti correttamente la sezione lavoro.

Su LinkedIn, il numero dei tuoi messaggi che arriva direttamente a chi ha il potere di assumerti o è impegnato in processi di selezione è maggiore: la gran parte dei datori di lavoro e tutti i recruiter ricevono direttamente i messaggi che gli spedisci, mentre invece i messaggi che spedisci agli indirizzi email trovati su siti di imprese vanno a finire alla segreteria. Inoltre, almeno per ora i messaggi che arrivano via LinkedIn ricevono un’attenzione maggiore perché sono pochi rispetto a quelli che arrivano via email (ad esempio su LinkedIn mancano quasi del tutto i messaggi di spam che invece intasano le caselle email).

Se puoi contattare e farti trovare direttamente da datori di lavoro e recruiter, non c’è bisogno di ricorrere al passaparola; LinkedIn ha reso obsoleto il passaparola per quel che riguarda gli obiettivi A e B.

Relativamente al punto C, è difficile che qualcuno segnali il tuo profilo a un datore di lavoro o a un recruiter solo perché siete collegati su LinkedIn. Per ottenere una segnalazione è necessaria una conoscenza personale, non episodica, che in genere si sviluppa fuori da LinkedIn. Per ottenere segnalazioni LinkedIn non è in genere sufficiente.

In sintesi, se sei in cerca di lavoro utilizza LinkedIn per fare autocandidature (cioè contatta datori di lavoro o recruiter, che hanno il potere di assumerti o stanno comunque facendo selezione) piuttosto che passaparola (contatti con persone che potrebbero conoscere qualcuno che ha il potere di assumerti o sta facendo selezione).

Questo non significa non fare passaparola: il passaparola va fatto intensamente perché è ancora il canale principale per le assunzioni (soprattutto per mansioni poco qualificate e in piccole imprese), ma non conviene farlo su LinkedIn.

Puoi scoprire come utilizzare LinkedIn per la tua ricerca di lavoro dal mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

 

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In che senso la carriera assomiglia allo sport agonistico?

Il mio cliente questa volta è una persona estremamente dotata, ha imparato a leggere da solo, all’università i suoi docenti gli avevano proposto il dottorato, e poi nel suo percorso professionale si è dimostrato capace di apprendere rapidamente ruoli diversi, in settori diversi, ottenendo sempre ottimi risultati. Al momento, dopo un trasferimento per motivi familiari e un progetto imprenditoriale che non si è concretizzato, è senza lavoro.

Durante il bilancio di competenze che stiamo svolgendo via Skype manifesta dubbi sulle sue capacità e insoddisfazione sul suo percorso lavorativo.

Allora ripercorriamo assieme tutti i suoi successi professionali, terminati ogni volta con la sua scelta di mettersi alla prova in un nuovo settore.

Gli faccio notare anche che ottenere risultati professionali richiede in genere di investire nello stesso settore per un numero significativo di anni.

E’ un po’ come lo sport agonistico: Se voglio ottenere risultati non posso cambiare disciplina (ad esempio passare da maratona a lancio del disco, e poi a pallavolo) ogni 3 anni. Posso cambiare società per cui gareggio (l’equivalente, in un contesto professionale, di andare a lavorare per un concorrente della mia azienda attuale, all’interno dello stesso settore), ma non disciplina.

Come svolgere consulenza di carriera è trattato nei miei corsi:

 

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In cerca di lavoro ma invisibili su LinkedIn

Nel valutare come strutturare al meglio il proprio profilo LinkedIn, partiamo dal presupposto che, come nella maggioranza dei processi di selezione, ci sono molti candidati e i recruiter (o i possibili datori di lavoro) hanno fretta. Per questo motivo evitano di considerare quei candidati i cui profili non sono esaurienti o di immediata lettura. Informazioni incomplete riducono anche le richieste di contatti.

Un primo elemento a ci prestare attenzione è la lunghezza del nome. Per il nome sono disponibili solo 17 caratteri. Nel caso di nomi composti e cognomi lunghi il cognome viene tagliato, vedi i due esempi qui sotto. Non è una buona soluzione. Piuttosto che far tagliare il cognome conviene abbreviare il nome.

L’altro elemento importante è il sommario. Per il sommario sono disponibili circa 150 caratteri, ma quando il profilo è mostrato assieme ad altri, i caratteri visibili sono solo 50 (il numero può variare, dipende dal tipo di lettere, alcune sono più larghe, ad esempio la ‘C’, mentre la ‘i’ e la ‘l’ prendono meno posto).

Nel sommario è fondamentale indicare il proprio ruolo professionale (ad esempio ingegnere, psicologo, manutentore meccanico). Se non si indica il proprio ruolo professionale il profilo, quando è mostrato assieme ad altri, risulta anonimo.  Per questo motivo è fondamentale essere sicuri che i nostri utenti disoccupati in cerca di lavoro indichino nel sommario il proprio ruolo professionale.

E’ vero che è possibile cercare i profili per parole chiave, perciò a una ricerca condotta in modalità avanzata usciranno fuori anche quei profili dove il ruolo professionale è indicato fra le esperienze di lavoro, ma non tutti i recruiter / datori di lavoro fanno sempre o immediatamente ricerche avanzate.

Se il nostro utente è disoccupato, è fondamentale che nel sommario inserisca l’indicazione che sta cercando lavoro, ad esempio con la frase in cerca di nuove opportunità, in cerca di lavoro, o simili.

Anche in questo caso l’essere in cerca di lavoro risulta anche dal settaggio di un campo in lavoro (voce del menù in alto) / interessi di carriera

Tuttavia questo dato risulta solo a chi fa una ricerca approfondita, non a chi si limita a esaminare profili con una ricerca basica.

In sintesi, nel sommario devono esserci entrambe le informazioni: ruolo professionale e frase che indica la ricerca di lavoro.

Qui vediamo la differenza: i profili 1 e 4 sono immediatamente interessanti per un recruiter o datore di lavoro che sta cercando quelle determinate figure. I profili 2 e 3 sono invece troppo generici per creare interesse. Il profilo 3 è un neolaureato, perciò immagino non abbia ancora ricoperto uno specifico ruolo professionale. avrebbe però dovuto indicare il settore in cui sta cercando lavoro o il tipo di laurea.

Quello che voglio dire, in sintesi, è che il cattivo settaggio del sommario rischia di rendere pressoché invisibili su LinkedIn i disoccupati in cerca di lavoro a cui facciamo consulenza, perciò il sommario è uno degli elementi del profilo LinkedIn da revisionare sempre.

Su questi temi vedi il mio

Se sei un operatore di orientamento, il tema dell’utilizzo di LinkedIn per la ricerca di lavoro è trattato anche nei miei corsi:

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Il gap fra aspettative e impiegabilità personale

I media sono ricchissimi di spunti divertenti per la formazione sull’orientamento. Qui vediamo uno spezzone ripreso da una serie televisiva che mostra un esempio di gap fra aspettative e impiegabilità personale e una modalità comunicativa del consulente inadeguata.

 

 

Ho appena aggiunto questo spezzone (c’è tutta una parte a seguire che non è mostrata qui) nei miei corsi a distanza

e nel corso in aula La Cassetta degli Attrezzi dell’Addetto politiche attive / Orientatore / Career Coach 

 

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Herbert Kleber e le Bussole Professionali

Herbert Kleber, oggi omaggiato da Google, è stato uno psichiatra americano specializzato nel trattamento delle tossicodipendenze. La sua storia professionale ci fornisce un buon esempio di bussola professionale.

La bussola professionale è un elemento che ha avuto una influenza preponderante nell’indirizzare lo sviluppo di carriera.

Può trattarsi di una caratteristica personale (ad esempio un interesse professionale o una capacità tecnica molto sviluppate), di un vincolo personale (l’esito di una malattia che impedisce di svolgere determinate attività), un elemento di contesto (ad esempio la professione già svolta da uno dei genitori).

Nel caso di Kleber la bussola è stata l’aver svolto casualmente il servizio militare a Lexington, come ufficiale medico, presso il più grande centro di detenzione per tossicodipendenti degli Stati Uniti.

Kleber racconta che all’epoca non erano state ancora sviluppate terapie contro le tossicodipendenze, che i detenuti passavano il tempo in attività di bricolage e cucina, e che il tasso di ricaduta, una volta fuori, era del 90%.

Kleber racconta: Così, terminato il militare e tornato al dipartimento di psichiatria dell’Università di Yale, l’ultima cosa al mondo di cui volevo occuparmi erano le dipendenze. Ma una volta che eri stato a Lexington eri marchiato, perché tutti pensavano che avevi imparato a trattare le dipendenze. Le associazioni di genitori e di insegnanti mi invitavano a parlare nelle scuole, i genitori mi portavano i loro figli che usavano droghe, ex internati di Lexington mi chiedevano di prenderli in terapia. Alla fine, dopo un anno in questo modo mi dissi: ‘Va bene, vuol dire che il mio destino è occuparmi di tossicodipendenti’’. A questo punto feci la richiesta di un assegno di ricerca sul trattamento delle dipendenze, e così è iniziata la mia carriera di ricercatore e terapeuta nel settore.

Nel caso di Kleber, la bussola è stata creata da un evento inaspettato e indesiderato: il servizio militare a Lexington. Questo evento ha poi creato nelle persone vicino a lui la convinzione (sbagliata) che Kleber avesse imparato a trattare le dipendenze. E’ solo con la richiesta dell’assegno di ricerca che Kleber inizia a sviluppare metodi per la cura delle dipendenze.

Il tema delle bussole professionali è trattato in dettaglio nei miei corsi dedicati al bilancio di competenze.

 

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Sono disponibili i video di aggiornamento per i miei corsisti

Nella mia attività di formatore cerco costantemente di migliorare il servizio ai miei corsisti, perciò modifico frequentemente i  miei corsi e i materiali collegati sulla base feedback che ricevo in aula e sulla mia esperienza con gli utenti.

In genere si tratta di piccole modifiche, ma negli ultimi mesi ho migliorato sostanzialmente il mio approccio alla gestione del colloquio e al supporto a utenti in cerca di lavoro enfatizzando maggiormente l’approccio del coaching. Sempre con l’obiettivo di facilitare e migliorare l’efficacia dell’apprendimento ho messo a punto una serie di schemi di colloquio basati su questo nuovo approccio che i miei corsisti possono seguire nei colloqui con i loro utenti.

Gli operatori che frequentano i miei corsi in aula potranno sperimentare questo nuovo approccio e utilizzare i nuovi strumenti per la gestione del colloquio a partire dalla prossima edizione in aula del corso Cassetta degli Attrezzi, prevista a gennaio 2020, mentre chi segue la mia formazione a distanza può già adesso accedere ai nuovi contenuti nella versione aggiornata del corso Cassetta degli Attrezzi a distanza. Nella nuova edizione di Cassetta degli attrezzi a distanza ho registrato un nuovo video sulla conduzione del colloquio (durata 50 minuti, 57 slides) e modificato quello sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro (adesso dura 28 minuti, 24 slides); ho inoltre aggiunto un file (7 pagine) con gli schemi di colloquio e con indicazioni di approfondimento.

Se nel 2019 hai frequentato il corso Cassetta degli Attrezzi in aula o a distanza puoi scaricare gratuitamente i nuovi video e i nuovi materiali, mandami per cortesia una mail ricordandomi quando esattamente hai frequentato il corso in aula o acquistato il corso a distanza. Se hai ai frequentato il corso Cassetta degli Attrezzi in aula o a distanza in anni precedenti al 2019 (prima del 2019 il corso a distanza si chiamava Impara a fare consulenza di orientamento con adulti) al costo di 50 €, il pagamento può essere effettuato da questo link. Anche in questo caso mandami per cortesia una mail ricordandomi quando esattamente hai frequentato il corso in aula o acquistato il corso a distanza e io ti invierò video, materiali e fattura di acquisto.

Con l’occasione ti segnalo anche che ho appena messo a punto tre nuovi corsi A DISTANZA:

L’elenco completo dei miei corsi in aula e a distanza è il seguente:

CORSI  DISTANZA (immediatamente disponibili)

CORSI IN AULA

 

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La motivazione al cambiamento: un modello teorico

Il modello della motivazione al cambiamento in sintesi

Nella nostra attività di coach e consulenti di orientamento è frequente lavorare con utenti demotivati. Questo articolo descrive quali sono da un punto di vista teorico le determinanti della motivazione e come lavorare con utenti demotivati.

Innanzitutto possiamo definire la motivazione come l’impegno concreto per raggiungere un determinato obiettivo.

 

Mettendoci nei panni di un utente, la motivazione dipende:

  • Dall’intensità del bisogno o dell’interesse relativi al possibile risultato dell’impegno
  • Dalla fiducia che ho sulla possibilità di raggiungerlo

A sua volta la fiducia sulla possibilità di raggiungerlo dipende dalla fiducia in me stesso e dal livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.

 

Il modello della motivazione al cambiamento in dettaglio

Provo ad approfondire. Ammettiamo che un possibile obiettivo sia trovare un lavoro regolare.

Se sto già lavorando al nero o se ho già un reddito (ad esempio ricevo una indennità di disoccupazione, i miei genitori mi passano una somma mensile oppure ogni mese ricevo un reddito da un mio appartamento che ho affittato a qualcuno) il bisogno di trovare un lavoro regolare, a parità di altre condizioni, sarà tendenzialmente scarso. L’impegno che dedicherò alla ricerca sarà perciò tendenzialmente nullo o limitato.

Il termine ‘bisogno’, in questo modello, si riferisce a qualcosa che è indispensabile per la sopravvivenza, come ad esempio un reddito. Il termine ‘interesse’ si riferisce invece a qualcosa che, pur essendo molto importante per la persona, non è indispensabile per la sopravvivenza. Ad esempio ottenere un reddito è un bisogno, mentre cambiare lavoro (a meno che le condizioni di lavoro che sto già svolgendo non siano terribili), è un  interesse.   La motivazione al cambiamento può essere creata sia dai bisogni che dagli interessi.

Ma aver molto bisogno di un lavoro non è sufficiente per una buona motivazione. Se la fiducia nella propria capacità di trovarlo è bassa, la motivazione complessiva dell’utente sarà ugualmente bassa e le sue azioni di ricerca episodiche o inesistenti.

Le due componenti della fiducia di raggiungere l’obiettivo sono la fiducia in se stessi e il livello di difficoltà operative percepite per raggiungere il risultato desiderato.

La fiducia in se stessi è una caratteristica della personalità e dipende almeno in parte dalle precedenti esperienze di vita (su questo punto vedi i miei articoli Imparare l’ottimismo. Stili di attribuzione secondo Martin Seligman e, per un approccio diverso, Albert Bandura e l’autoefficacia).

La conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci è ugualmente importante. Se non so come cercare lavoro, o se quello che ho letto a riguardo non mi sembra efficace o mi sembra troppo difficile per me, sarò più restio a impegnarmi.

Una fiducia in se stessi non elevata può essere compensata dalla fiducia nelle metodologie di ricerca di lavoro e viceversa.

Una bassa fiducia sulla propria possibilità di raggiungere l’obiettivo arriva addirittura a ‘silenziare’ il bisogno. E’ una strategia psicologica: se un obiettivo viene percepito come in arrivabile le persone ne ridimensionano l’importanza e smettono di perseguirlo. Questo è il motivo per cui la motivazione a trovare un lavoro tende a decrescere col passare del tempo, via via che la ricerca si rivela inefficace.

La rilevazione del livello di motivazione

In fase di colloquio, è utile verificare quanto il nostro utente / cliente sia complessivamente motivato a cercare un lavoro, utilizzando ad esempio la tecnica della scala: Su una scala da 1 (minimo) a 10 (massimo) quanto è importante per lei trovare lavoro? Nel caso il punteggio attribuito sia inferiore a 10 è necessario indagare quali sono i motivi, chiedendolo direttamente: Perché solo 7?

Conviene poi passare in rassegna, se non emergono dalla risposta alla domanda precedente, le diverse determinanti della motivazione:

  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo) quant’è il suo bisogno di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto ha fiducia nella sua possibilità di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che conosce / che ha utilizzato finora? E’ utile porre questa domanda anche al termine di un corso sulle tecniche di ricerca di lavoro o di una consulenza dove si è messo a punto un piano di ricerca di lavoro: Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che le ho presentato / il piano di ricerca di lavoro che abbiamo messo a punto?

Strategie per aumentare la motivazione

Alla luce del modello descritto finora, in che modo possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti? Possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti ‘lavorando’ sulle variabili da cui dipende la motivazione; vediamo come.

COME AUMENTARE L’intensità del bisogno o dell’interesse per l’obiettivo

Se l’intensità del bisogno o dell’interesse è diminuita a causa della perdita di fiducia in se stessi, posso di nuovo aumentarla  invitando la persona a collegare il trovare lavoro ai propri valori professionali e ai cambiamenti positivi risultati dal trovare lavoro. Ad esempio, posso chiedere:

  • Perché trovare questo lavoro è importante per lei?
  • Come cambierebbe la sua vita se trovasse il lavoro desiderato?
  • Come cambierebbe il rapporto con se stesso se trovasse il lavoro che desidera?
  • Quale sarebbe la reazione delle persone che le sono vicine se trovassi il lavoro che desidera? Come cambierebbe la sua relazione con loro?
  • Come le piacerebbe impiegare il reddito ottenuto dal suo nuovo lavoro?

Quando l’intensità del bisogno è scarsa per elementi oggettivi il nostro potere di motivazione è limitato . Ad esempio sarà difficile aumentare l’intensità del bisogno di trovare un lavoro regolare con un  utente che ha un reddito aggiuntivo, lavora al nero o ha soldi da parte. Potremmo invece aumentare l’intensità se l’utente fosse inserito in una misura di politica attiva che lo obbliga a cercare lavoro.

COME AUMENTARE LA FIDUCIA SULLA POSSIBILITA’ DI RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO

Possiamo aumentare la fiducia utilizzando l’approccio del coaching (vedi il mio articolo Il Coaching secondo John Whitmore.

Per aumentare la generica fiducia in se stessi è utile lasciare all’utente l’iniziativa nelle attività di ricerca da svolgere, valorizzare costantemente i risultati anche minimi ottenuti e i suoi punti forti; correggere l’utente in modo indiretto, farsi raccontare episodi di successo del passato, creare occasioni di successo (attività sulle capacità personali, tirocini, esperienze di formazione)

Per aumentare la conoscenza di modalità operative per la ricerca di lavoro percepite come facili ed efficaci posso spiegare all’utente come funziona il mercato del lavoro, presentargli le tecniche di ricerca di lavoro, mostrargli casi di ricerca di successo relativi ad altri utenti, fargli avviare la ricerca a piccoli passi utilizzando innanzitutto le tecniche più semplici, aiutarlo a prevenire e minimizzare possibili difficoltà.

APPROFONDIMENTI

Il tema del supporto alla motivazione e della ricerca di lavoro sono trattati nei miei corsi: la Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento (in aula e online), e nel Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro.

Quando si lavora con utenti demotivati è necessario adottare la propria strategia al livello di motivazione, vedi il mio articolo L’approccio transteoretico al cambiamento (Prochaska, Norcross e Diclemente).

 

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Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?

‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un medico.’ ‘Ma i malati li salvi?’

Dipende da qual è il loro problema: qualcuno, anche se si rivolge a me, non ha bisogno di me. Alcune malattie (ad esempio il raffreddore) passano in genere da sole.

In altri casi il mio intervento salva la vita alla persona, ad esempio quando prescrivo antibiotici a pazienti immunodepressi; altre volte i farmaci che prescrivo e le indicazioni che do non risolvono il problema, però migliorano e allungano la vita, come ad esempio in caso di malattie croniche come il diabete.

In altri casi purtroppo, come ad esempio nei tumori metastatici, il mio intervento non salva il paziente dalla morte; posso solo rendere meno doloroso il tempo che gli rimane da vivere.

…………………………

‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un consulente di orientamento. Aiuto le persone a trovare lavoro.’ ‘Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?’

Dipende dalla loro impiegabilità per la professione che desiderano svolgere. Le persone ben impiegabili, ad esempio giovani di sesso maschile con una laurea o una formazione di buona qualità in discipline tecniche sono in grado di trovare un lavoro in area tecnica anche senza il mio aiuto.

Persone che hanno un’impiegabilità più bassa riescono a trovare lavoro perché grazie al mio aiuto conducono una ricerca di lavoro più efficace, migliorano le loro competenze partecipando a corsi di formazione, tirocini o studiando da sole e rivedono alcune delle loro rigidità lavorative.

In altri casi purtroppo, quando l’impiegabilità è molto bassa (ad esempio donne con più di 50 anni con esperienze di lavoro remote) e la persona non è in grado o non vuole riqualificarsi il mio aiuto non è sufficiente a far ritrovare lavoro. In questi casi il mio intervento ha un carattere soprattutto consolatorio, anche se posso citarti alcuni utenti che nonostante le difficoltà ce l’hanno fatta.

 

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Farsi tirare o spingere nella consulenza di orientamento

Nella consulenza di orientamento con persone in cerca di lavoro i nostri utenti devono svolgere attività di ricerca, in particolare mettere a punto gli strumenti di ricerca e poi contattare un numero in genere molto alto di possibili datori di lavoro.

Possiamo impostare la consulenza in modo da dover spingere l’utente o invece farci tirare da lui.

La modalità ‘spingere’ è quella in cui diciamo noi all’utente cosa fare, fissiamo noi i suoi obiettivi di ricerca e lo invitiamo a darsi da fare per raggiungerli.

La modalità ‘farsi tirare dall’utente’ è invece quella in cui fin dall’inizio mettiamo in chiaro col nostro utente che per trovare lavoro purtroppo è necessario fare molti contatti (ad esempio 3.000 autocandidature, rispondere ad almeno 200 inserzioni e fare almeno 30 colloqui) e che noi possiamo aiutarlo a raggiungere questi numeri con più facilità e a mettere a punto tutti gli strumenti di ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.). In questo secondo approccio ci poniamo come un personal trainer, e invitiamo l’utente ad utilizzare la nostra expertise. Qui è l’utente che ‘tira’, vale a dire che si prende responsabilità della propria ricerca e che la porta avanti col nostro aiuto.

Ovviamente, la seconda modalità è migliore, perché è meno faticosa per il consulente e il numero dei contatti con possibili datori di lavoro è di solito maggiore.

In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching.

Il tema del supporto a persone in cerca di lavoro è spiegato nei corsi:

 

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Pensarci prima: “La migliore facoltà per trovare lavoro? Statistica batte ingegneria”

Un articolo di oggi su Il Corriere della Sera riporta una serie di dati sulle lauree più richieste che ti invito a leggere.  Le lauree maggiormente richieste sono quelle quelle in area scientifica:

La notizia piacerà poco agli umanisti ma, fatta eccezione per l’insegnamento, ambito in cui si prevedono molti nuovi ingressi, le prime posizioni sono occupate dalle cosiddette materie Stem. Parliamo di matematica, statistica, fisica o informatica. Branche del sapere che storicamente danno la possibilità di inserirsi con facilità nel mondo del lavoro sia in Italia che all’estero perché basate su competenze verticali, fondamentali al tempo del digitale e dei big data. Non si tratta però di un paradiso per tutti. L’indagine di Unioncamere segnala diversi gruppi a rischio disoccupazione. In fondo alla classifica troviamo i laureati del gruppo geo-biologico, in crisi anche più dei colleghi architetti o letterati. A fronte di oltre 45 mila neo-laureati il fabbisogno previsto per queste facoltà è di appena 23.700 posti. Appena lo 0,53 per cento dell’offerta. Nel report si parla di «chiara situazione di eccedenza, e quindi prospettive di occupabilità veramente difficili». Si conferma invece vincente la scelta di studiare Ingegneria, facoltà che presenta una reperibilità alta per i nuovi laureati e che garantisce tassi di occupazione sopra il 90 per cento come certificato anche dall’ultima indagine di Almalaurea a 5 anni dal titolo di studio. Buone chance poi per Medicina e per tutte le professioni sanitarie. E questo per via dei futuri pensionamenti in programma negli ospedali. In difficoltà invece gli iscritti ad Agraria che si collocano in ultima posizione per possibilità di impiego.

Ma se a me l’ambito scientifico non piace? La slide iniziale mostra un possibile criterio di scelta.

Il tema delle scelte professionali, all’interno del bilancio di competenze, è trattato nei miei due corsi:

 

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