La motivazione al cambiamento: un modello teorico

Il modello della motivazione al cambiamento in sintesi

Nella nostra attività di coach e consulenti di orientamento è frequente lavorare con utenti demotivati. Questo articolo descrive quali sono da un punto di vista teorico le determinanti della motivazione e come lavorare con utenti demotivati.

Innanzitutto possiamo definire la motivazione come Il desiderio/ la disponibilità di impegnarsi per raggiungere un determinato obiettivo

Mettendoci nei panni di un utente, la motivazione dipende:

  • Dall’intensità del bisogno o dell’interesse relativi al possibile obiettivo
  • Dalla fiducia che ho sulla possibilità di raggiungerlo

A sua volta la fiducia sulla possibilità di raggiungerlo dipende dalla fiducia in me stesso e dalla conoscenza di  modalità operative per raggiungerlo.

 

Il modello della motivazione al cambiamento in dettaglio

Provo ad approfondire. Ammettiamo che un possibile obiettivo sia trovare un lavoro regolare.

Se sto già lavorando al nero o se ho già un reddito (ad esempio ricevo una indennità di disoccupazione, i miei genitori mi passano una somma mensile oppure ogni mese ricevo un reddito da un mio appartamento che ho affittato a qualcuno) il bisogno di trovare un lavoro regolare, a parità di altre condizioni, sarà tendenzialmente scarso. L’impegno che dedicherò alla ricerca sarà perciò tendenzialmente nullo o limitato.

Il termine ‘bisogno’, in questo modello, si riferisce a qualcosa che è indispensabile per la sopravvivenza, come ad esempio un reddito. Il termine ‘interesse’ si riferisce invece a qualcosa che, pur essendo molto importante per la persona, non è indispensabile per la sopravvivenza. Ad esempio ottenere un reddito è un bisogno, mentre cambiare lavoro (a meno che le condizioni di lavoro che sto già svolgendo non siano terribili), è un  interesse.   La motivazione al cambiamento può essere creata sia dai bisogni che dagli interessi.

Ma aver molto bisogno di un lavoro non è sufficiente per una buona motivazione. Se la fiducia nella propria capacità di trovarlo è bassa, la motivazione complessiva dell’utente sarà ugualmente bassa e le sue azioni di ricerca episodiche o inesistenti.

Le due componenti della fiducia di raggiungere l’obiettivo sono la fiducia in se stessi e la conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci.

La fiducia in se stessi è una caratteristica della personalità e dipende almeno in parte dalle precedenti esperienze di vita (su questo punto vedi i miei articoli Imparare l’ottimismo. Stili di attribuzione secondo Martin Seligman e, per un approccio diverso, Albert Bandura e l’autoefficacia).

La conoscenza di modalità operative per raggiungere l’obiettivo percepite come facili e efficaci è ugualmente importante. Se non so come cercare lavoro, o se quello che ho letto a riguardo non mi sembra efficace o mi sembra troppo difficile per me, sarò più restio a impegnarmi.

Una fiducia in se stessi non elevata può essere compensata dalla fiducia nelle metodologie di ricerca di lavoro e viceversa.

Una bassa fiducia sulla propria possibilità di raggiungere l’obiettivo arriva addirittura a ‘silenziare’ il bisogno. E’ una strategia psicologica: se un obiettivo viene percepito come in arrivabile le persone ne ridimensionano l’importanza e smettono di perseguirlo. Questo è il motivo per cui la motivazione a trovare un lavoro tende a decrescere col passare del tempo, via via che la ricerca si rivela inefficace.

La rilevazione del livello di motivazione

In fase di colloquio, è utile verificare quanto il nostro utente / cliente sia complessivamente motivato a cercare un lavoro, utilizzando ad esempio la tecnica della scala: Su una scala da 1 (minimo) a 10 (massimo) quanto è importante per lei trovare lavoro? Nel caso il punteggio attribuito sia inferiore a 10 è necessario indagare quali sono i motivi, chiedendolo direttamente: Perché solo 7?

Conviene poi passare in rassegna, se non emergono dalla risposta alla domanda precedente, le diverse determinanti della motivazione:

  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo) quant’è il suo bisogno di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto ha fiducia nella sua possibilità di trovare lavoro?
  • Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che conosce / che ha utilizzato finora? E’ utile porre questa domanda anche al termine di un corso sulle tecniche di ricerca di lavoro o di una consulenza dove si è messo a punto un piano di ricerca di lavoro: Da 1 (minimo) a 10 (massimo), quanto le sembrano efficaci e facili da utilizzare le modalità di ricerca di lavoro che le ho presentato / il piano di ricerca di lavoro che abbiamo messo a punto?

Strategie per aumentare la motivazione

Alla luce del modello descritto finora, in che modo possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti? Possiamo aumentare la motivazione dei nostri utenti ‘lavorando’ sulle variabili da cui dipende la motivazione; vediamo come.

COME AUMENTARE L’intensità del bisogno o dell’interesse per l’obiettivo

Se l’intensità del bisogno o dell’interesse è diminuita a causa della perdita di fiducia in se stessi, posso di nuovo aumentarla  invitando la persona a collegare il trovare lavoro ai propri valori professionali e ai cambiamenti positivi risultati dal trovare lavoro. Ad esempio, posso chiedere:

  • Perché trovare questo lavoro è importante per lei?
  • Come cambierebbe la sua vita se trovasse il lavoro desiderato?
  • Come cambierebbe il rapporto con se stesso se trovasse il lavoro che desidera?
  • Quale sarebbe la reazione delle persone che le sono vicine se trovassi il lavoro che desidera? Come cambierebbe la sua relazione con loro?
  • Come le piacerebbe impiegare il reddito ottenuto dal suo nuovo lavoro?

Quando l’intensità del bisogno è scarsa per elementi oggettivi il nostro potere di motivazione è limitato . Ad esempio sarà difficile aumentare l’intensità del bisogno di trovare un lavoro regolare con un  utente che ha un reddito aggiuntivo, lavora al nero o ha soldi da parte. Potremmo invece aumentare l’intensità se l’utente fosse inserito in una misura di politica attiva che lo obbliga a cercare lavoro.

COME AUMENTARE LA FIDUCIA SULLA POSSIBILITA’ DI RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO

Possiamo aumentare la fiducia utilizzando l’approccio del coaching (vedi il mio articolo Il Coaching secondo John Whitmore.

Per aumentare la generica fiducia in se stessi è utile lasciare all’utente l’iniziativa nelle attività di ricerca da svolgere, valorizzare costantemente i risultati anche minimi ottenuti e i suoi punti forti; correggere l’utente in modo indiretto, farsi raccontare episodi di successo del passato, creare occasioni di successo (attività sulle capacità personali, tirocini, esperienze di formazione)

Per aumentare la conoscenza di modalità operative per la ricerca di lavoro percepite come facili ed efficaci posso spiegare all’utente come funziona il mercato del lavoro, presentargli le tecniche di ricerca di lavoro, mostrargli casi di ricerca di successo relativi ad altri utenti, fargli avviare la ricerca a piccoli passi utilizzando innanzitutto le tecniche più semplici, aiutarlo a prevenire e minimizzare possibili difficoltà.

APPROFONDIMENTI

Il tema del supporto alla motivazione e della ricerca di lavoro sono trattati nei miei corsi: la Cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento (in aula e online), e nel Laboratorio sulla ricerca attiva di lavoro.

Quando si lavora con utenti demotivati è necessario adottare la propria strategia al livello di motivazione, vedi il mio articolo L’approccio transteoretico al cambiamento (Prochaska, Norcross e Diclemente).

 

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Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?

‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un medico.’ ‘Ma i malati li salvi?’

Dipende da qual è il loro problema: qualcuno, anche se si rivolge a me, non ha bisogno di me. Alcune malattie (ad esempio il raffreddore) passano in genere da sole.

In altri casi il mio intervento salva la vita alla persona, ad esempio quando prescrivo antibiotici a pazienti immunodepressi; altre volte i farmaci che prescrivo e le indicazioni che do non risolvono il problema, però migliorano e allungano la vita, come ad esempio in caso di malattie croniche come il diabete.

In altri casi purtroppo, come ad esempio nei tumori metastatici, il mio intervento non salva il paziente dalla morte; posso solo rendere meno doloroso il tempo che gli rimane da vivere.

…………………………

‘Cosa fai nella vita?’ ‘Sono un consulente di orientamento. Aiuto le persone a trovare lavoro.’ ‘Ma le persone che si rivolgono a te il lavoro lo trovano davvero?’

Dipende dalla loro impiegabilità per la professione che desiderano svolgere. Le persone ben impiegabili, ad esempio giovani di sesso maschile con una laurea o una formazione di buona qualità in discipline tecniche sono in grado di trovare un lavoro in area tecnica anche senza il mio aiuto.

Persone che hanno un’impiegabilità più bassa riescono a trovare lavoro perché grazie al mio aiuto conducono una ricerca di lavoro più efficace, migliorano le loro competenze partecipando a corsi di formazione, tirocini o studiando da sole e rivedono alcune delle loro rigidità lavorative.

In altri casi purtroppo, quando l’impiegabilità è molto bassa (ad esempio donne con più di 50 anni con esperienze di lavoro remote) e la persona non è in grado o non vuole riqualificarsi il mio aiuto non è sufficiente a far ritrovare lavoro. In questi casi il mio intervento ha un carattere soprattutto consolatorio, anche se posso citarti alcuni utenti che nonostante le difficoltà ce l’hanno fatta.

 

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Farsi tirare o spingere nella consulenza di orientamento

Nella consulenza di orientamento con persone in cerca di lavoro i nostri utenti devono svolgere attività di ricerca, in particolare mettere a punto gli strumenti di ricerca e poi contattare un numero in genere molto alto di possibili datori di lavoro.

Possiamo impostare la consulenza in modo da dover spingere l’utente o invece farci tirare da lui.

La modalità ‘spingere’ è quella in cui diciamo noi all’utente cosa fare, fissiamo noi i suoi obiettivi di ricerca e lo invitiamo a darsi da fare per raggiungerli.

La modalità ‘farsi tirare dall’utente’ è invece quella in cui fin dall’inizio mettiamo in chiaro col nostro utente che per trovare lavoro purtroppo è necessario fare molti contatti (ad esempio 3.000 autocandidature, rispondere ad almeno 200 inserzioni e fare almeno 30 colloqui) e che noi possiamo aiutarlo a raggiungere questi numeri con più facilità e a mettere a punto tutti gli strumenti di ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.). In questo secondo approccio ci poniamo come un personal trainer, e invitiamo l’utente ad utilizzare la nostra expertise. Qui è l’utente che ‘tira’, vale a dire che si prende responsabilità della propria ricerca e che la porta avanti col nostro aiuto.

Ovviamente, la seconda modalità è migliore, perché è meno faticosa per il consulente e il numero dei contatti con possibili datori di lavoro è di solito maggiore.

In che modo possiamo impostare la consulenza in modalità ‘farsi tirare dall’utente’? Per questo sono utili alcune abilità di counseling e l’approccio del coaching. Entrambe le modalità sono spiegate e sperimentate nella terza giornata (versione a partire dal maggio 2019) del mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento.

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Pensarci prima: “La migliore facoltà per trovare lavoro? Statistica batte ingegneria”

Un articolo di oggi su Il Corriere della Sera riporta una serie di dati sulle lauree più richieste che ti invito a leggere.  Le lauree maggiormente richieste sono quelle quelle in area scientifica:

La notizia piacerà poco agli umanisti ma, fatta eccezione per l’insegnamento, ambito in cui si prevedono molti nuovi ingressi, le prime posizioni sono occupate dalle cosiddette materie Stem. Parliamo di matematica, statistica, fisica o informatica. Branche del sapere che storicamente danno la possibilità di inserirsi con facilità nel mondo del lavoro sia in Italia che all’estero perché basate su competenze verticali, fondamentali al tempo del digitale e dei big data. Non si tratta però di un paradiso per tutti. L’indagine di Unioncamere segnala diversi gruppi a rischio disoccupazione. In fondo alla classifica troviamo i laureati del gruppo geo-biologico, in crisi anche più dei colleghi architetti o letterati. A fronte di oltre 45 mila neo-laureati il fabbisogno previsto per queste facoltà è di appena 23.700 posti. Appena lo 0,53 per cento dell’offerta. Nel report si parla di «chiara situazione di eccedenza, e quindi prospettive di occupabilità veramente difficili». Si conferma invece vincente la scelta di studiare Ingegneria, facoltà che presenta una reperibilità alta per i nuovi laureati e che garantisce tassi di occupazione sopra il 90 per cento come certificato anche dall’ultima indagine di Almalaurea a 5 anni dal titolo di studio. Buone chance poi per Medicina e per tutte le professioni sanitarie. E questo per via dei futuri pensionamenti in programma negli ospedali. In difficoltà invece gli iscritti ad Agraria che si collocano in ultima posizione per possibilità di impiego.

Ma se a me l’ambito scientifico non piace? La slide iniziale mostra un possibile criterio di scelta.

Il tema delle scelte professionali, all’interno del bilancio di competenze, è trattato nei miei due corsi:

 

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Nuova edizione MILANO 16 Marzo 2019

Impara a Fare Orientamento nelle Scuole Secondarie di 2’ grado (medie superiori)

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a MILANO il 25 Maggio 2019

a MILANO il 26 Maggio 2019

A Milano l’8 Giugno 2019

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Quali sono i requisiti di legge per lavorare come coach? E come formarsi per lavorare come coach?

Quali requisiti di legge per lavorare come coach

Pubblico un messaggio che ho ricevuto e la mia risposta perché sono di interesse generale.

Buongiorno Leonardo,

è da ormai più di un anno che non ci sentiamo, ma avevo partecipato alla sessione di “La cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento” a Milano.

Ho letto la recensione che hai fatto sul Coaching secondo J. Withmore e, dato che è da un po’ che sto prendendo in considerazione di intraprendere la carriera di Coach, volevo chiederti alcuni consigli/delucidazioni.

Ho fatto alcune ricerche su internet ed ho visto che vi è un universo mondo molto vasto sul coaching, dove però su alcune cose non vi è molta chiarezza: ho riscontrato che ad oggi nel settore vi è come riferimento la Norma UNI 11601 : 2015, la quale però dà solo delle indicazioni di merito alla qualità del servizio, ma non sulle caratteristiche che definiscono il profilo del coach, e che sostanzialmente può essere utilizzata come riferimento per ottenere una certificazione riconosciuta sulla qualità del servizio che l’ente/azienda offre; ed ho anche riscontrato che ci sono molti enti/aziende che offrono percorsi di varia struttura e durata (e prezzo) per divenire coach.

In sostanza mi sembra di aver capito che ad oggi, a fronte di questa norma sopra citata, in realtà chiunque potrebbe svolgere liberamente la professione di coach e che:

1) non è per forza necessario aver fatto uno dei percorsi di coach presenti sul mercato, ma ad esempio io – avendo una laurea in xxx, un master in gestione e sviluppo delle risorse umane e partecipato al tuo corso sulla “ cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento” – potrei iniziare liberamente l’attività di coach, organizzandomi per conto mio con percorsi a mia scelta di aggiornamento continuo;

2) non è per forza necessario essere associato/iscritto ad una delle associazioni/enti/aziende già presenti nel mercato del coaching per svolgere la professione di coach, ma potrei svolgerla liberamente.

Questa mia deduzione (o interpretazione, se vogliamo) è corretta oppure ho male interpretato alcuni passaggi? Hai indicazioni o consigli specifici da darmi in merito a questo? Ti ringrazio per la Tua disponibilità e anche per gli interessanti articoli e materiali che condividi.

Buona giornata

Marco [il messaggio è autentico, il nome è di fantasia]

……………………………………………

La mia risposta:

Buongiorno Marco,

grazie per la tua richiesta. Concordo con quanto dici. Quella del coach (contrariamente a medico, psicologo, biologo, etc.) è una professione non regolamentata, perciò non sono richiesti requisiti specifici e chiunque la può svolgere. Le professioni non regolamentate sono normate dalla legge 4/2013. La legge 4/2013 prevede che chi svolge professioni non regolamentate debba inserire nelle fatture di vendita la scritta: “Professione esercitata ai sensi della legge 14 gennaio 2013, n. 4 (G.U. n.22 del 26-1-2013)” La 4/2013 prevede fra le altre cose che le persone che svolgono professioni non regolamentate possano costituire delle associazioni professionali. Queste associazioni possono prevedere specifici requisiti per l’iscrizione e rilasciare attestazioni di conformità ai propri iscritti, attestazioni rilasciate sulla base della norma UNI che richiami sopra. La partecipazione a tali associazioni è libera e non è in alcun caso obbligatoria per svolgere la professione desiderata. L’iscrizione a qualcuna di tali associazioni può avere un valore per quei potenziali clienti che conoscono bene e stimano quella specifica associazione.

In sintesi, tornando alla tua domanda iniziale, puoi senza problemi farti stampare dei biglietti da visita o sviluppare un sito dove accanto al tuo nome c’è scritto Coach. Lo stesso vale per chi vuole presentarsi sul mercato come Consulente di carriera o Consulente di orientamento.

Quale formazione per lavorare come coach

Riguardo alla formazione per lavorare come coach, come sai ci molti possibili ambiti di attività per chi si definisce coach. Il coach è nato prima in ambito sportivo, per migliorare le prestazioni degli atleti, poi si è allargato all’azienda, con l’obiettivo per aiutare quadri e dirigenti a migliorare la propria operatività. Poi si è ulteriormente allargato alla consulenza di carriera (career coach, in italiano consulente di carriera) e alla sfera personale (life o personal coach). Per ogni tipo di coaching sono stati definiti innanzitutto l’ambito e gli obiettivi, mentre le tecniche e gli strumenti sono stati poi sviluppati di conseguenza. Un elemento comune a tutti gli ambiti è l’attivazione del cliente e il miglioramento delle sue abilità di fronteggiamento. Questo corrisponde, per chi come me e te si occupa di orientamento, a quello che da un punto di vista teorico viene definito orientamento formativo, che poi è l’approccio che come sai seguo nei miei corsi.

Un ‘atto di fede’ di molti coach è che basti saper instaurare una relazione ‘attivante’ per poter lavorare nei contesti e sui problemi più diversi. Io non sono d’accordo, credo che in determinati ambiti (ad esempio  scelte e percorsi professionali) l’operatore debba anche avere una conoscenza specifica del settore. Ad esempio credo che un coach che non sappia distinguere un CV fatto bene da uno fatto male (scusa l’esempio banale) o non conosca il mondo delle professioni e della formazione rischi di validare obiettivi e piani d’azione poco efficaci. Per questo motivo preferisco e consiglio, a chi vuole lavorare come career coach, di seguire percorsi formativi dove la capacità di attivare i clienti viene sviluppata con riferimento alle problematiche della consulenza di carriera.

Una notazione finale è relativa al costo della formazione come coach: vedo in giro delle offerte di formazione per coach a 6 o 7 mila euro per corso (300 o addirittura 400 € al giorno). Sarà che io, da idealista, vivo la formazione come una ‘relazione di aiuto ai miei corsisti’ (scusami se ti faccio sorridere), e per questo preferisco prezzare i miei corsi a prezzi più che abbordabili. Però mi chiedo (sperando di non inimicarmi gli organizzatori di questi corsi e chi il corso per coach l’ha già acquistato) cosa ci sia di così speciale da insegnare che possa valere 300 o 400 € al giorno.

 

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Scopri come formarti e lavorare nell’orientamento

bilancio di competenze

La messa a regime del reddito di cittadinanza offre nuove possibilità di impiego nel settore dell’orientamento.

Puoi scoprire quali sono i requisiti per lavorare nel settore dell’orientamento frequentando il mio seminario Come formarti e lavorare nell’orientamento previsto a Milano il 9 Febbraio.

Il programma della giornata è il seguente:

  • A che cosa serve l’ orientamento e quali sono i principali servizi che offre
  • Quali organizzazioni svolgono attività di orientamento in Italia e come trovarle
  • Quale normativa regola il settore
  • Quali sono le principali figure professionali che operano nell’orientamento
  • Quali sono le caratteristiche personali richieste per lavorare nell’orientamento
  • Quali sono i requisiti di legge per le diverse figure professionali
  • Quali sono le prospettive occupazionali del settore
  • Come formarsi per lavorare nel settore
  • Come condurre una ricerca di lavoro con le organizzazioni che operano nell’orientamento
  • Redazione di un piano individuale di sviluppo professionale.

Per maggiori informazioni e iscrizioni puoi leggere questa pagina.

Il mio programma formativo sull’orientamento di questo primo semestre 2019 prevede molti corsi e seminari adatti sia alle esigenze di chi si accosta adesso al settore sia a chi già esperienza. Ecco l’elenco completo:

Vedi anche la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

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Il processo dell’attività di coaching

I modelli di processo del coaching

Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?

Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:

  • tutte le attività di coaching devono seguire un processo
  • l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.

Il modello GROW 

Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.

Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1):

  • OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
  • REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
  • OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
  • AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’

Modifiche al modello GROW

Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):

  • (T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
  • (RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
  • GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.

Altri modelli

Esistono anche modelli diversi:

OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
  • Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
  • Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
  • Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento

OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
  • Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
  • Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
  • Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.

CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:

  • Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
  • Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
  • Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
  • Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
  • Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.

PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:

  • Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi  e il piano d’azione
  • Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
  • Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
  • Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.

Un modello di processo per il career coaching

Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.

Il modello di processo con cui mi trovo bene io e che utilizzo nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’orientatore / career coach è composto di 3 stadi:

AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.).  Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.

In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:

  • AVVIO/RISULTATI
  • TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
  • ESPLORAZIONE
  • OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE

 

NOTE

  1. Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
  2. Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
  3. Vedi il sito A Guide To Coaching And Being Coached
  4. Vedi Rogers J. (2016:99-100) Coaching Skills
  5. Vedi Ciclo di Deming su Wikipedia.

 

Vedi tutti i miei corsi previsti per il primo semestre 2019:

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

 

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Coaching e orientamento: similitudini e differenze

Il coaching può essere definito come un aiuto alle persone a massimizzare il proprio potenziale e le proprie prestazioni (nota 1). L’ambito di attività del coaching è sia professionale che personale (2)

L’orientamento è un aiuto alle persone per avviare e migliorare la propria vita professionale.

Che rapporti ci sono fra le due discipline?

Differenze storiche e di mercato fra coaching e orientamento

Alcune differenze sono di natura storica e di mercato. Il coaching si è inizialmente sviluppato nel mondo anglosassone per aiutare atleti professionisti, e poi si è allagato al supporto ai manager e ai quadri intermedi, e successivamente a persone di tutti i tipi (nota 3). La gran parte delle attività di coaching è al momento rivolta a persone impiegate in grandi imprese ed è pagata dai datori di lavoro (nota 4).

L’orientamento è nato ugualmente nel mondo anglosassone, a opera di filantropi o soggetti pubblici (nota 5). Inizialmente è stato rivolto ai giovani, e successivamente anche ad adulti disoccupati. Al momento la gran parte delle attività di orientamento in Italia è rivolta ad adulti disoccupati e in misura minore a studenti. Le attività di orientamento sono pagate da soggetti pubblici e quelle rivolte ad adulti disoccupati sono svolte da Centri per l’impiego e agenzie formative e agenzie per il lavoro (sono le ex agenzie interinali) convenzionate coi servizi pubblici.

I servizi di orientamento hanno una diffusione capillare (ogni città sopra i 50.000 abitanti ha almeno uno sportello pubblico o privato che eroga servizi di orientamento; in Italia ci sono circa 18.000 soggetti che erogano servizi di orientamento -nota 6) mentre le attività di coaching sono per lo più concentrate a Milano e ove vi siano gradi imprese. I coach in Italia sono stimati in circa 500 (nota 4) (poi va visto quanti di questi svolgono il coaching come attività unica). Considerando che ognuna delle 18.000 strutture che erogano servizi di orientamento abbia mediamente 2 addetti otteniamo almeno 30.000 addetti nel settore orientamento. Il numero degli operatori di orientamento è destinato ad aumentare ulteriormente a seguito dell’introduzione del reddito di cittadinanza.

Oltre a quelle di origine, di gruppi bersaglio e di struttura di mercato appena descritte, quali sono le differenze di contenuto fra le due discipline?

L’approccio del coaching

In estrema sintesi, il coaching (almeno quello descritto da John Whitmore, che è stato uno dei fondatori della disciplina) corrisponde alla consulenza di orientamento condotta con un approccio educativo.

Provo a spiegare meglio. Nel suo libro Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale Whitmore afferma che l’obiettivo del coaching è migliorare la performance delle persone (cap.1) e questo avviene attraverso un approccio che insegna alle persone ad apprendere, invitandole ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni, a riflettere sui risultati delle loro azioni, ad adottare nuovi comportamenti o atteggiamenti se quelli iniziali non danno risultati. Whilmore a un certo punto cita il metodo maieutico di Socrate (cap.1).

Nel cap.4, Whitmore mostra come esempio di coaching il dialogo una dipendente e il suo supervisore. La dipendente dice al supervisore che l’azione che avevano concordato non ha funzionato. Il supervisore allora, invece di dire alla dipendente cosa fare, invita la dipendente a individuare altre attività alternative da mettere in pratica. Il giorno dopo la dipendente racconta al supervisore che il problema non è stato risolto, ma ha individuato di che si tratta. Il supervisore si complimenta con la dipendente e le chiede cosa ha intenzione di fare. La dipendente chiede al supervisore di intervenire su un altro dipendente, ma il supervisore le dice di farlo lei direttamente, mostrandosi fiducioso sulle sue capacità di ottenere un risultato positivo anche senza il suo intervento. Nell’incontro successivo la dipendente dice al supervisore che è andato tutto bene. Il supervisore le fa i complimenti e le chiede cosa ha imparato da questa esperienza.

Dunque da questa interazione vediamo che il coach:

  • ha fiducia nella capacità del dipendente (la persona che ‘riceve’ il coaching è chiamata coachee o cliente) di risolvere il problema in maniera autonoma
  • in alcuni casi invita il coachee a trovare soluzioni invece di dirgli sempre cosa fare
  • aiuta il coachee ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col coachee quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col coachee come una relazione di apprendimento continuo.

L’approccio dell’orientamento

La consulenza di orientamento è una attività a supporto della progettazione e messa in atto di progetti professionali e formativi da parte del cliente. Il termine ‘consulenza’ indica che l’attività richiede una preliminare analisi approfondita della situazione del cliente.

Le attività di orientamento possono essere svolte con un approccio diagnostico o con un approccio educativo.

In estrema sintesi, nell’approccio diagnostico il consulente ‘agisce’ la sua expertise, si pone cioè come un esperto che interroga il cliente (in alcuni casi gli fa svolgere una serie di test) e dice al cliente quali sono le sue caratteristiche e cosa è meglio fare.

Nell’approccio educativo il consulente mira a rendere capace il cliente di gestire in maniera il più possibile autonoma il proprio percorso formativo e professionale. Il consulente è sì un esperto, ma agisce piuttosto come facilitatore di processo. Nel mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento spiego che l’orientamento svolto secondo l’approccio educativo è come insegnare a qualcuno ad andare in bicicletta. Finché il cliente sta in equilibrio (cioè fa delle valutazioni e programma piani d’azione che ci sembrano corretti) ci si complimenta con lui e lo si invita a continuare; assumiamo un ruolo più attivo solo nel caso stia per cadere (cioè se sta facendo degli errori).

Nell’approccio diagnostico il consulente dice al cliente, anche se con delicatezza, che la sua percezione delle proprie caratteristiche o del mercato del lavoro è sbagliata.  Nell’approccio educativo, quando il cliente fa valutazioni o programma piani d’azione poco realistici o inappropriati il consulente invece interviene utilizzando il metodo socratico: lo invita cioè, con una serie di domande, a riflettere su quegli aspetti che non ha considerato. Ad esempio il consulente potrà chiedere: ‘ Mi ha detto che lei ha facilità di inserimento in contesti lavorativi. Come spiega che nel suo percorso lavorativo in alcuni casi non ha superato il periodo di prova o il contratto a termine non le è stato rinnovato?’ Oppure: ‘Mi sta dicendo che vorrebbe lavorare come programmatore informatico. Quali sono secondo lei le caratteristiche ottimali per lavorare in questo ruolo? E lei ce l’ha? Proviamo a vedere una serie di offerte di lavoro per programmatore informatico: quanto le caratteristiche richieste corrispondono alle sue?’.

I miei riferimenti teorici per l’orientamento formativo sono Carl Rogers, Gerard Egan, Robert Carkhuff, William Miller e Stephen Rollnick. Rogers ha evidenziato le potenzialità dell’ascolto attivo, Egan l’ha codificato, Carkhuff, Miller e Rollnick l’hanno sviluppato in maniera maggiormente orientata al risultato.

Il consulente di orientamento che adotta un approccio educativo:

  • ha fiducia nella capacità del cliente di risolvere il problema in maniera il più possibile autonoma
  • invita il cliente a trovare soluzioni invece di dirgli cosa fare
  • aiuta il cliente ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col cliente quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col cliente come una relazione di apprendimento continuo.

Differenze e similitudini negli approcci del coaching e dell’orientamento

Alla luce di quanto spiegato finora, possiamo dire che l’approccio del coaching (almeno quello descritto da Whitmore) corrisponde a quello dell’orientamento formativo. Le tecniche e gli strumenti utilizzati da ciascun operatore dipendono poi dal tipo di formazione e dalle preferenze individuali.

Una differenza importante è relativa alla preparazione richiesta a chi svolge coaching e a chi svolge orientamento.

Secondo Whitmore non è necessario che il coach abbia esperienza nella materia trattata; questo sarebbe addirittura un suo grande punto di forza (cap.1). ‘Un coach non è un risolutore di problemi, un consulente, un insegnante, un consigliere o un istruttore, e nemmeno un esperto: un coach è una persona con cui far emergere le idee, un facilitatore, un elevatore della coscienza e un sostenitore’ (cap.6). In altre parti del libro questa affermazione è attenuata. Nel cap.1 ad esempio Whitmore afferma anche che la condivisione di conoscenze e esperienze avviene anche nel coaching, anche se non sempre.

Gli operatori di orientamento, al contrario, devono essere esperti sui 5 temi dell’informazione orientativa: mercato del lavoro e contesto locale, tecniche di ricerca di lavoro, normativa sul lavoro, percorsi formativi e professionali, profili professionali.

Con riferimento alla posizione di Whitmore (e di altri formatori di coach) mi rendo conto che presentare la propria metodologia come adatta a una platea più ampia possibile di potenziali utilizzatori (questo è il risultato dell’affermazione che i coach non devono essere esperti di settori specifici) è un’ottima strategia di marketing. Ma la genericità del coach può danneggiare i clienti. Faccio alcuni esempi:

  • un quadro aziendale si rivolge a un coach perché vuole cambiare lavoro e cerca un aiuto per mettere a punto una ricerca di lavoro efficace. Facilitato dal coach, il cliente mette a punto gli strumenti per la ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.) e una strategia di ricerca. Purtroppo il coach non è esperto di ricerca di lavoro: il risultato è che il CV è migliorabile, la lista di aziende bersaglio è parziale, fra le azioni programmate manca il ricorso ai motori di ricerca per le offerte di lavoro. La ricerca di lavoro risulta così poco efficace.
  • Una persona che ha perso il lavoro da 12 mesi si rivolge a un coach per trovare un nuovo lavoro. Il cliente non conosce la NASPI, e nemmeno il coach. Il cliente perde così la possibilità di ricevere un sussidio di disoccupazione. Inoltre il coach non sa che le aziende che assumono il disoccupato possono avere uno sgravio fiscale, e così questa informazione non viene inserita nel CV, riducendo così la possibilità di successo della ricerca di lavoro.
  • Un neodiplomato si rivolge a un coach per la scelta di un corso di laurea. Il coach però, al pari del suo cliente, ha una conoscenza approssimata degli indirizzi di laurea e del funzionamento dell’università. Per questo motivo il coach avalla la scelta di un corso di laurea meno adatto per il cliente rispetto a un altro che però non è emerso dalle ricerche che il cliente ha condotto su internet.
  • Un disoccupato adulto con una lunga e differenziata esperienza lavorativa ha adesso un problema di salute e non può più svolgere alcuni dei lavori svolti in precedenza; si rivolge a un coach alla ricerca di nuove prospettive (tecnicamente si tratta di un bilancio di competenze). Il coach non è in grado di svolgere una job analysis delle esperienze pregresse, e pertanto la ricostruzione delle capacità tecniche e trasferibili è sfocata. Inoltre il coach ha una conoscenza limitata dei profili professionali, perciò anche la definizione dell’obiettivo professionale è insoddisfacente.

Attenzione: non sto dicendo che i consulenti di orientamento siano migliori dei coach, danni dello stesso tipo possono essere provocati anche da consulenti di orientamento che non padroneggiano i principali temi dell’informazione orientativa. In questo articolo mi interessa invece evidenziare quello che secondo me è un limite teorico della posizione di Whitmore. In generale, credo che ogni figura professionale (consulente di orientamento e coach compresi) debba seguire uno dei principi basilari di ogni etica professionale: lavorare solo su temi che conosce bene.

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Note

  1. La definizione è ricavata dalle definizioni di coaching contenute in Appendice 1. Glossario dei termini di coaching del libro Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale.
  2. Secondo l’ICF International Coaching Federation, Il coaching è un’alleanza (…) finalizzata a massimizzare il potenziale personale e professionale
  3. Vedi la descrizione della voce Coaching su Wikipedia
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  5. Negli Stati Uniti il primo servizio di orientamento di cui si è conservata memoria è quello avviato a Boston a inizio del 1900 da Frank Parsons. Nel Regno Unito una rete di sportelli pubblici rivolti ai giovani (Juvenile Employment Offices) è stata avviata nel 1909. Vedi Jayasinghe M. (2001:4) Couselling in Careers Guidance.
  6. Così il Rapporto ISFOL sull’orientamento, riferito al 2011.

 

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