Notizie false per promuovere l’attività di counseling svolta da non psicologi

Per anni ho aiutato i miei disoccupati a districarsi fra le insidie del mercato del lavoro, ed è con questo spirito che intervengo, come in questo caso, quando leggo notizie false sull’attività di counseling svolta da non psicologi.

Inizio da due dati di fatto:

  1. Il Ministero della salute ha di recente dichiarato che Il counseling può essere svolto solo da professioni regolamentate

Alla luce della dichiarazione del Ministero della salute, scuole e formatori di counseling dovrebbero ben mettere in guardia i partecipanti alle loro attività sul fatto che si stanno formando su un’attività abusiva che configura un illecito penale.

 

  1. Il Consiglio di Stato, nella recente sentenza 01273/2016 del 22/01/2019, con riferimento all’elenco delle associazioni non riconosciute tenuto dal Ministero dello Sviluppo Economico (abbreviato in MISE) secondo quanto previsto dalla Legge 4-2013 sulle professioni non riconosciute ha affermato al punto 13 che:

Quindi gli uffici del MISE, secondo il dettato legislativo, non eseguono un effettivo e penetrante intervento valutativo sull’istanza presentata [dall’associazione che chiede l’inserimento nell’elenco], ma eseguono una mera attività di acclaramento circa la completezza documentale della domanda proposta dall’associazione, spingendosi non oltre la verifica circa la presenza di tutti i contenuti richiesti dalla l. 4/2013 nella domanda stessa, non potendo dunque indagare sulla reale applicazione di quanto dichiarato dall’associazione e dai suoi iscritti circa il tipo di attività svolta e gli adempimenti necessari per essere inserita nell’elenco.

 

Dunque l’accoglimento della richiesta di inclusione nell’elenco del MISE non ha alcun valore ‘autorizzativo’ all’esercizio di quella specifica professione né ha il valore di un ‘riconoscimento’ dell’utilità o legittimità della professione medesima. Per essere più chiaro, è possibile ottenere l’iscrizione nell’elenco del MISE (a condizione che la documentazione richiesta sia completa) anche di professioni fantasiose quali da esempio l’Associazione dei Druidi di Odino, impegnati in pratiche magiche e sacrifici rituali. L’associazione avrà un proprio atto costitutivo, statuto, un comitato di gestione, un collegio dei probiviri, e potrà avere un codice di condotta, un sito internet, sede nazionale e regionali, una struttura che svolge periodiche attività formative (che so, sulla magia nera Irlandese), uno ‘sportello del cittadino’ a cui gli utilizzatori dei riti magici inefficaci potranno rivolgersi per doglianze. L’associazione potrà addirittura rilasciare ai propri iscritti un ‘certificato di conformità’. Ma tutta questa impalcatura non assicura di per sé che la professione sia ‘legittima’, ‘riconosciuta’, utile o che le pratiche magiche avranno successo.

Alla luce della pronunzia del Consiglio di Stato, le associazioni iscritte all’elenco del MISE dovrebbero guardarsi bene dal pubblicizzare l’iscrizione come un riconoscimento della loro professione.

Per anni, prima della legge 4 2013, alcune associazioni di counseling hanno venduto la loro formazione con l’affermazione, falsa, che i partecipanti avrebbero potuto iscriversi come professionisti in un albo tenuto dal CNEL.

Adesso la promozione dell’attività di counseling da parte di non psicologi prosegue con altre argomentazioni, ugualmente false. Ad esempio, sono capitato casualmente sulla pagina di un sito dedicato alla psicologia. Elenco gli errori più marchiani della pagina:

  1. Il titolo della pagina è: I professionisti della salute mentale: chi sono? E nel sottotitolo: Chiariamo una volta per tutte quali sono le differenze tra Psicologi, Psicoterapeuti, Psichiatri, Coach e Counselor.

La notizia è falsa: coach, counselor e pedagogisti (anch’essi elencati nella pagina) non sono a nessun titolo ‘professionisti della salute mentale’.

 

  1. L’articolo prosegue affermando che: Figure professionali come coach e counselor sono riconosciute dal Ministero dello Sviluppo Economico (MISE).

La notizia è falsa. Come spiegato all’inizio, l’iscrizione nell’elenco del MISE non implica un ‘riconoscimento’ della professione

 

  1. L’articolo afferma che per svolgere l’attività di coach o counselor Coach / Counselor siano necessari: corsi di formazione professionali riconosciuti, eventuale percorso universitario per supportare la professione e ancora: Per diventare counselor non serve una laurea ma è necessario seguire corsi di formazione specifici.

La notizia è falsa. Per svolgere l’attività di coach o counselor non c’è alcun percorso di studi obbligatorio. Chiunque può scrivere nel proprio biglietto da visita coach o counselor senza aver studiato alcunché.

 

  1. L’articolo afferma che Come il coach, anche quella del counselor è una figura professionale riconosciuta dal MISE così come disciplinato dalla legge 4/2013 che equipara le Associazioni di Categoria agli Ordini.

La notizia è falsa: il MISE non ‘riconosce’ figure professionali e la legge 4-2013 non ‘equipara’ le Associazioni di categoria agli ordini; le associazioni iscritte al MISE non sono ‘associazioni di categoria’.

 

  1. Riferendosi al coach, l’articolo afferma che Questa figura professionale è stata riconosciuta in Italia nel 2010.

La notizia è falsa. Il coach non è una figura professionale ‘riconosciuta’

 

  1. L’articolo afferma che Il counselor può essere d’aiuto a chi si trova in situazioni di difficoltà e incertezza, in caso di crisi coniugale o in generale nell’area del benessere mentale. Opera con strumenti diversi da uno psicoterapeuta e non ha competenze per affrontare psicopatologie. Non mancano counselor con vocazione sociale o che si offrono di portare “supporto” e ordine all’intero di un sistema familiare in forte crisi. Nota bene: il counselor non può fare diagnosi ne’ tanto meno curare o individuare psicopatologie. Ciò compete allo psicoterapeuta.

La legge 56/1989 riserva alcune delle attività (prevenzione, sostegno, abilitazione) elencate nell’articolo agli psicologi. Vedi l’art. 1 della legge 56/1989: La professione di psicologo comprende l’uso degli strumenti conoscitivi e di intervento per la prevenzione, la diagnosi, le attività di abilitazione-riabilitazione e di sostegno in ambito psicologico rivolte alla persona, al gruppo, agli organismi sociali e alle comunità. Il trattamento delle ‘psicopatologie’ è invece riservato a medici, psicoterapeuti e psichiatri.

Leggi anche: L’esercizio abusivo della professione di psicologo.

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Quali sono i requisiti di legge per lavorare come coach? E come formarsi per lavorare come coach?

Quali requisiti di legge per lavorare come coach

Pubblico un messaggio che ho ricevuto e la mia risposta perché sono di interesse generale.

Buongiorno Leonardo,

è da ormai più di un anno che non ci sentiamo, ma avevo partecipato alla sessione di “La cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento” a Milano.

Ho letto la recensione che hai fatto sul Coaching secondo J. Withmore e, dato che è da un po’ che sto prendendo in considerazione di intraprendere la carriera di Coach, volevo chiederti alcuni consigli/delucidazioni.

Ho fatto alcune ricerche su internet ed ho visto che vi è un universo mondo molto vasto sul coaching, dove però su alcune cose non vi è molta chiarezza: ho riscontrato che ad oggi nel settore vi è come riferimento la Norma UNI 11601 : 2015, la quale però dà solo delle indicazioni di merito alla qualità del servizio, ma non sulle caratteristiche che definiscono il profilo del coach, e che sostanzialmente può essere utilizzata come riferimento per ottenere una certificazione riconosciuta sulla qualità del servizio che l’ente/azienda offre; ed ho anche riscontrato che ci sono molti enti/aziende che offrono percorsi di varia struttura e durata (e prezzo) per divenire coach.

In sostanza mi sembra di aver capito che ad oggi, a fronte di questa norma sopra citata, in realtà chiunque potrebbe svolgere liberamente la professione di coach e che:

1) non è per forza necessario aver fatto uno dei percorsi di coach presenti sul mercato, ma ad esempio io – avendo una laurea in xxx, un master in gestione e sviluppo delle risorse umane e partecipato al tuo corso sulla “ cassetta degli attrezzi del consulente di orientamento” – potrei iniziare liberamente l’attività di coach, organizzandomi per conto mio con percorsi a mia scelta di aggiornamento continuo;

2) non è per forza necessario essere associato/iscritto ad una delle associazioni/enti/aziende già presenti nel mercato del coaching per svolgere la professione di coach, ma potrei svolgerla liberamente.

Questa mia deduzione (o interpretazione, se vogliamo) è corretta oppure ho male interpretato alcuni passaggi? Hai indicazioni o consigli specifici da darmi in merito a questo? Ti ringrazio per la Tua disponibilità e anche per gli interessanti articoli e materiali che condividi.

Buona giornata

Marco [il messaggio è autentico, il nome è di fantasia]

……………………………………………

La mia risposta:

Buongiorno Marco,

grazie per la tua richiesta. Concordo con quanto dici. Quella del coach (contrariamente a medico, psicologo, biologo, etc.) è una professione non regolamentata, perciò non sono richiesti requisiti specifici e chiunque la può svolgere. Le professioni non regolamentate sono normate dalla legge 4/2013. La legge 4/2013 prevede che chi svolge professioni non regolamentate debba inserire nelle fatture di vendita la scritta: “Professione esercitata ai sensi della legge 14 gennaio 2013, n. 4 (G.U. n.22 del 26-1-2013)” La 4/2013 prevede fra le altre cose che le persone che svolgono professioni non regolamentate possano costituire delle associazioni professionali. Queste associazioni possono prevedere specifici requisiti per l’iscrizione e rilasciare attestazioni di conformità ai propri iscritti, attestazioni rilasciate sulla base della norma UNI che richiami sopra. La partecipazione a tali associazioni è libera e non è in alcun caso obbligatoria per svolgere la professione desiderata. L’iscrizione a qualcuna di tali associazioni può avere un valore per quei potenziali clienti che conoscono bene e stimano quella specifica associazione.

In sintesi, tornando alla tua domanda iniziale, puoi senza problemi farti stampare dei biglietti da visita o sviluppare un sito dove accanto al tuo nome c’è scritto Coach. Lo stesso vale per chi vuole presentarsi sul mercato come Consulente di carriera o Consulente di orientamento.

Quale formazione per lavorare come coach

Riguardo alla formazione per lavorare come coach, come sai ci molti possibili ambiti di attività per chi si definisce coach. Il coach è nato prima in ambito sportivo, per migliorare le prestazioni degli atleti, poi si è allargato all’azienda, con l’obiettivo per aiutare quadri e dirigenti a migliorare la propria operatività. Poi si è ulteriormente allargato alla consulenza di carriera (career coach, in italiano consulente di carriera) e alla sfera personale (life o personal coach). Per ogni tipo di coaching sono stati definiti innanzitutto l’ambito e gli obiettivi, mentre le tecniche e gli strumenti sono stati poi sviluppati di conseguenza. Un elemento comune a tutti gli ambiti è l’attivazione del cliente e il miglioramento delle sue abilità di fronteggiamento. Questo corrisponde, per chi come me e te si occupa di orientamento, a quello che da un punto di vista teorico viene definito orientamento formativo, che poi è l’approccio che come sai seguo nei miei corsi.

Un ‘atto di fede’ di molti coach è che basti saper instaurare una relazione ‘attivante’ per poter lavorare nei contesti e sui problemi più diversi. Io non sono d’accordo, credo che in determinati ambiti (ad esempio  scelte e percorsi professionali) l’operatore debba anche avere una conoscenza specifica del settore. Ad esempio credo che un coach che non sappia distinguere un CV fatto bene da uno fatto male (scusa l’esempio banale) o non conosca il mondo delle professioni e della formazione rischi di validare obiettivi e piani d’azione poco efficaci. Per questo motivo preferisco e consiglio, a chi vuole lavorare come career coach, di seguire percorsi formativi dove la capacità di attivare i clienti viene sviluppata con riferimento alle problematiche della consulenza di carriera.

Una notazione finale è relativa al costo della formazione come coach: vedo in giro delle offerte di formazione per coach a 6 o 7 mila euro per corso (300 o addirittura 400 € al giorno). Sarà che io, da idealista, vivo la formazione come una ‘relazione di aiuto ai miei corsisti’ (scusami se ti faccio sorridere), e per questo preferisco prezzare i miei corsi a prezzi più che abbordabili. Però mi chiedo (sperando di non inimicarmi gli organizzatori di questi corsi e chi il corso per coach l’ha già acquistato) cosa ci sia di così speciale da insegnare che possa valere 300 o 400 € al giorno.

 

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Il processo dell’attività di coaching

I modelli di processo del coaching

Come impostare il processo di coaching? Cioè, quali sono le fasi più importanti dell’interazione col cliente e su cosa focalizzare ogni fase?

Queste domande si basano sugli assunti che qualunque sia l’approccio seguito dal singolo coach o scuola di coach:

  • tutte le attività di coaching devono seguire un processo
  • l’obiettivo del coaching è favorire la definizione di un obiettivo e il suo raggiungimento.

Il modello GROW 

Un modello di processo molto noto è quello GROW, descritto da John Whitmore, uno dei pionieri del counseling.

Il modello GROW si compone di 4 fasi (nota 1):

  • OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione. La domanda generale è: ‘Che obiettivo vorresti raggiungere’?
  • REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni. La domanda è: ‘Qual è la situazione attuale, con riferimento al tuo obiettivo?’
  • OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione. La domanda è: ‘Quali azioni ti vengono in mente per raggiungere l’obiettivo?’
  • AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando. La domanda è: ‘Che cosa farai come risultato di questa sessione di coaching?’

Modifiche al modello GROW

Al modello GROW sono state proposte modifiche. Ad esempio (nota 2):

  • (T)GROW: in questa impostazione, sviluppata da Miles Downey, coach e cliente discutono innanzitutto il Tema del coaching e solo successivamente l’obiettivo, Le domande iniziali sono perciò del tipo: ‘Di cosa ti piacerebbe parlare?’ ‘Cosa è importante per te?’, ‘Perché questo tema è importante per te?’
  • (RE)GROW: R sta per Review e E per Evaluation. Le due lettere indicano l’opportunità di permettere, durante il processo di coaching, una revisione dell’obiettivo concordato nella prima sessione
  • GROW(TH): questo modello è stato pensato per l’utilizzo in ambito educativo. R indica l’attenzione alle RISORSE possedute dal cliente, la T (TACTICS) pone l’attenzione sull’importanza che il coachee stabilisca in dettaglio come e quando metterà in atto le attività che ha individuato. La H (HABIT) enfatizza l’importanza di far sì che il coachee trovi soluzioni per mantenere l’impegno nel tempo.

Altri modelli

Esistono anche modelli diversi:

OSKAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Scaling: coach e cliente verificano quanto manca all’obiettivo utilizzando la tecnica dello scaling. In pratica si chiede al cliente di indicare quanto si sente vicino al raggiungimento dell’obiettivo utilizzando un numero da 1 a 10.
  • Know-How: coach e cliente discutono le risorse che il cliente possiede o può mobilitare per il raggiungimento dell’obiettivo
  • Affirm & Action: in questa fase il consulente enfatizza le risorse del cliente e viene definito un piano d’azione
  • Review: nell’incontro successivo cliente e consulente discutono dei risultato raggiunti e di come proseguire il processo di cambiamento

OSCAR (nota 4). basato sulle seguenti fasi:

  • Outcome: coach e cliente stabiliscono l’obiettivo, sia quello generale che quello della sessione
  • Situation: coach e cliente approfondiscono la situazione corrente
  • Choices and Consequences: coach e cliente analizzano le soluzioni già provate e le altre opzioni disponibili, nonché, per le nuove, le possibili conseguenze di ogni opzione
  • Actions: il cliente sceglie quali azioni vuole mettere in pratica e mette a punto un piano d’azione
  • Review: coach e cliente rivedono il piano d’azione, i suoi possibili effetti sul raggiungimento dell’obiettivo generale e decidono il prossimo appuntamento.

CLEAR (nota 3). E’ basato sulle seguenti fasi:

  • Contracting: coach e cliente stabiliscono le regole di collaborazione e definiscono un obiettivo
  • Listening: il coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione
  • Exploring: il coach invita il cliente a riflettere sull’impatto che la situazione ha su di lui e come la situazione potrebbe essere risolta
  • Action: il cliente decide quali azioni intraprendere prima del prossimo incontro
  • Review: coach e cliente analizzano l’andamento della sessione.

PDCA. Il modello Plan-Do-Check-Act (PDCA), raccomandato anche da Whitmore, è stato messo a punto da Edward Demings, un consulente americano attivo in Giappone negli anni ’50 (5). E’ composto di quattro fasi ricorrenti:

  • Plan (Pianifica): coach e cliente definiscono gli obiettivi  e il piano d’azione
  • Act (Fai): il cliente mette in atto quanto concordato
  • Check (Verifica): coach e cliente discutono i risultato ottenuti e come migliorare
  • Act (Fai meglio): il cliente mette in atto quanto concordato nella fase precedente.

Un modello di processo per il career coaching

Personalmente credo che il buon modello di processo di coaching è quello con cui il singolo coach si trova bene, perciò coach diversi possono utilizzare modelli di processi di coaching diversi. E’ un po’ come le scarpe: persone diverse sono confortevoli con modelli diversi. Penso anche che un buon modello non debba avere più di 4 step (l’ideale sarebbe 3). Dai 5 step in poi il modello diventa difficile da ricordare, perciò di scarsa utilità immediata.

Il modello di processo con cui mi trovo bene io e che utilizzo nel mio corso La Cassetta degli attrezzi dell’orientatore / career coach è composto di 3 stadi:

AVVIO/RISULTATI: in questa fase il career coach fa un’analisi della domanda chiedendo ‘Come posso esserti utile?’ e, se non l’ha già fatto in precedenza, concorda le regole di collaborazione col cliente (numero di sedute, durata di ciascuna seduta, consegna e firma della documentazione relativa alla privacy, etc.).  Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata al racconto sintetico dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

ESPLORAZIONE: il career coach utilizza l’ascolto attivo per aiutare il cliente a descrivere la sua situazione. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’approfondimento dei risultati ottenuti nel periodo precedente al colloquio.

OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE: career coach e cliente raffinano l’obiettivo emerso nella fase di Avvio, identificano una serie di attività e con le più promettenti definiscono un piano d’azione per raggiungerlo. Negli incontri successivi al primo, questa fase è dedicata all’identificazione di nuove attività promettenti e alla definizione di un nuovo piano d’azione per il periodo successivo.

In un contesto di life o executive coaching è utile inserire uno stadio ulteriore in cui si negozia il tema da trattare in ciascun incontro. Perciò lo schema diventa:

  • AVVIO/RISULTATI
  • TEMA DELL’INCONTRO: ‘Su cosa ci vogliamo concentrare in questo incontro?’ (nei rari casi in cui il tema sia poco congruente con l’obiettivo generale dell’incarico di coaching : ‘In che modo questo aspetto si lega all’obiettivo generale che abbiamo concordato?)
  • ESPLORAZIONE
  • OBIETTIVO E PIANO D’AZIONE

 

NOTE

  1. Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale
  2. Vedi Nieuwerburgh C. V. ( 2014) An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide
  3. Vedi il sito A Guide To Coaching And Being Coached
  4. Vedi Rogers J. (2016:99-100) Coaching Skills
  5. Vedi Ciclo di Deming su Wikipedia.

 

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Il Coaching secondo John Whitmore

Cos’è il coaching e a che serve? Possiamo rispondere a queste domande sulla base del libro di John Whitmore, che è stato uno dei fondatori della disciplina.

Definizioni del coaching

Secondo Whitmore fare coaching significa ‘Supportare le persone perché facciano crescere se stesse e le proprie performance, chiariscano l loro scopo e la loro vision, raggiungano i propri obiettivi e realizzino il proprio potenziale.’ (Appendice 1 di Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale. D’ora in poi tutti i riferimenti sono al libro di Whitmore). Più sintetica la definizione della International Coaching Federation: aiutare i clienti a ‘(..) massimizzare il loro potenziale professionale personale’ (Appendice 1).

Whitmore sviluppa il coaching in ambito aziendale, con manager e quadri. L’azione di coaching può essere svolta da consulenti esterni o, meglio, dagli stessi manager formati alle tecniche del coaching.

La filosofia del coaching

Gli obiettivi del coaching vengono raggiunti secondo Whitmore ‘attraverso un approccio che insegna alle persone ad apprendere, invitandole ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni, a riflettere sui risultati delle loro azioni, ad adottare nuovi comportamenti o atteggiamenti se quelli iniziali non danno risultati.’ Whilmore a un certo punto cita il metodo maieutico di Socrate (cap.1).

‘Un coach non è un risolutore di problemi, un consulente, un insegnante, un consigliere o un istruttore, e nemmeno un esperto: un coach è una persona con cui far emergere le idee, un facilitatore, un elevatore della coscienza e un sostenitore’ (cap.6). Secondo Whitmore il coach non deve essere esperto nella materia trattata e questo sarebbe un suo grande punto di forza (cap 1). Whitmore differenzia il coaching dal mentoring: nel mentoring una persona esperta trasmette a un’altra le proprie conoscenze (cap.1). La condivisione di conoscenze e esperienze avviene anche nel coaching, ma non sempre; la trasmissione continua di conoscenze e esperienze rischia di minare la fiducia in sé stessi del coachee (cap.1).

Il coaching aiuta a superare i propri blocchi interiori. Whitmore cita Timothy Gallwey. (cap.1). Gallwey era un coach di tennisti, e nel suo libro Il gioco interiore del tennis sostiene che la performance migliora se il tennista gioca silenziando la mente razionale. Parlando di Gallwey, Whitmore afferma che ‘un coach è in grado di aiutare un giocatore a rimuovere o ridurre gli ostacoli interiori’ e questo porterà ‘un’inaspettata abilità naturale sia nell’apprendimento che nella pratica dello sport, senza bisogno di chissà quali input tecnici da parte del coach’ (cap.1). Una delle strategie del coach sportivo è migliorare la coscienza delle percezioni corporee durante l’attività sportiva (cap.6); nel coaching non sportivo l’obiettivo è invece sviluppare coscienza mentale e interpersonale e creare fiducia in se stessi (cap.6).

Il coaching di Whitmore è nato adattando questo approccio all’ambiente di lavoro (cap.1).

Secondo Whitmore, Gallwey ha basato il suo approccio su altri autori, quali ad esempio Maslow (cap.1). Maslow ‘studiò persone mature, complete, di successo e realizzate, e concluse che a tutti noi sarebbe possibile essere così. Affermò anzi che proprio questo è lo stato naturale dell’essere umano. Tutto quello che dovremo fare per raggiungerlo, a suo parere, è superare i blocchi interiori, che ci impediscono di svilupparci e maturare’ (cap.1). Il blocco interiore a cui Whitmore si riferisce è la paura del fallimento, una scarsa fiducia in sé stessi (cap.5). L’espressione del potenziale può essere limitata anche da blocchi esterni quali ad esempio lo stile di management del supervisore (cap.5). Le prestazioni aumentano anche grazie al miglioramento della conoscenza di sé e del contesto circostante (in molti sport grazie alla consapevolezza sulle proprie percezioni corporee) e alla possibilità di ricevere feedback non giudicanti (cap.6). La conoscenza di sé e del contesto migliorano grazie alle domande mirate del coach (cap.7). Le domande efficaci sono quelle aperte (a cui cioè non è possibile rispondere semplicemente sì o no) (cap.7).

In un esempio nel cap.4, Whitmore mostra come esempio di coaching il dialogo una dipendente e il suo supervisore. La dipendente dice al supervisore che l’azione che avevano concordato non ha funzionato. Il supervisore allora, invece di dire alla dipendente cosa fare, invita la dipendente a individuare altre attività alternative da mettere in pratica. Il giorno dopo la dipendente racconta al supervisore che il problema non è stato risolto, ma ha individuato di che si tratta. Il supervisore si complimenta con la dipendente e le chiede cosa ha intenzione di fare. La dipendente chiede al supervisore di intervenire su un altro dipendente, ma il supervisore le dice di farlo lei direttamente, mostrandosi fiducioso sulle sue capacità di ottenere un risultato positivo anche senza il suo intervento. Nell’incontro successivo la dipendente dice al supervisore che è andato tutto bene. Il supervisore le fa i complimenti e le chiede cosa ha imparato da questa esperienza.

Dunque da questa interazione vediamo che il coach:

  • ha fiducia nella capacità del dipendente (la persona che ‘riceve’ il coaching è chiamata coachee o cliente) di risolvere il problema in maniera autonoma
  • in alcuni casi invita il coachee a trovare soluzioni invece di dirgli sempre cosa fare
  • aiuta il coachee ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col coachee quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col coachee come una relazione di apprendimento continuo.

Il modello GROW per lo svolgimento delle attività di coaching

Whitmore presenta un modello a 4 fasi per lo svolgimento delle attività di coaching (cap.9).

  1. OBIETTIVO (Goal): coach e cliente stabiliscono l’obiettivo del coaching e di ogni sessione
  2. REALTA’ (Reality): viene approfondita la situazione attuale in cui si trova il cliente, inclusi i risultati delle azioni fatte in precedenza e i possibili blocchi interiori e esterni
  3. OPZIONI (Options): vengono messe a fuoco le possibili alternative d’azione
  4. AZIONE (Will) Viene deciso esattamente quale alternativa seguire, come e quando.

Qui di seguito riporto esempi di domande che è possibile usare nelle varie fasi (Appendice 2).

Fase 1. OBIETTIVO

  • Cosa vorresti ottenere dal tempo che trascorreremo assieme?
  • Quale sarebbe per te la cosa più utile come risultato della sessione?
  • Mi sembra che tu abbia 2 obiettivi su quale potresti concentrarti per primo?

Fase 2. REALTA’

  • Che cosa sta accadendo al momento?
  • Su una scala da 1 a 10, sei una situazione ideale è 10, qual è il voto della situazione attuale?
  • Cosa provi a riguardo?
  • Che impatto sta venendo la cosa su di te?
  • Che peso di porti sulle spalle?
  • Quanto ……….?
  • Quali azioni hai già compiuto fino a questo punto?
  • Cosa ti ha impedito di fare di più?
  • Che resistenze hai rispetto al passare all’azione?

Fase 3. OPZIONI

  • Cosa potresti fare?
  • C’è dell’altro?
  • Ti potrebbe aiutarti?
  • Dove potresti trovare informazioni?
  • Come potresti farlo?
  • Che opzioni hai?

Fase 4. AZIONE

  • Quali opzioni scegli?
  • Cosa farai?
  • Con chi parlerai?
  • Quando lo farai?
  • Dove andrai?
  • Come misurerai il successo?
  • Qual è il primo passo?
  • Cosa ti impedisce di cominciare prima?
  • Quanto ti senti disposto ad impegnarti in questa azione, su una scala da 1 a 10?
  • Come saprai che ha funzionato?

Una valutazione del libro

La parte dedicata al modello GROW è ben dettagliata, ma la gran parte del libro è dedicata a concetti generali e ispirati (l’importanza della tutela ambientale, la necessità di un nuovo clima in azienda basato sulla fiducia, etc.), oppure che rispondo a logiche promozionali (ad esempio il coaching per la sicurezza). Il libro inoltre è alla quinta edizione e risente del fatto di essere stato ogni volta rimaneggiato senza una buona integrazione. Nel capitolo 17 viene addirittura presentato un modello alternativo di processo, basato sul ciclo PDCA.

Da un punto di vista più generale, le indicazioni operative di Whitmore corrispondono in gran parte a quelle che seguo come consulente di orientamento e come formatore di operatori di orientamento, in particolare corrispondono alla pratica della consulenza di orientamento svolta con finalità educative (tecnicamente si chiama orientamento formativo).

Non condivido la convinzione di Whitmore che chi è in grado di gestire il processo di coaching (sappia cioè attuare la metodologia GROW, PDCA o sistemi simili) possa intervenire nei contesti più diversi senza una conoscenza approfondita del contesto specifico di intervento. Questo approccio, nella mia esperienza, può apportare danni al cliente. Vedi alcuni esempi.

Mi colpisce anche negativamente che un libro dedicato al coaching in azienda fornisca pochissimi strumenti per l’analisi del contesto aziendale, degli stili di leadeship, delle mansioni. Nel libro di Whitmore manca tutta la psicologia del lavoro. Quello di Whitmore sembra caratterizzarsi come un intervento aspecifico e decontestualizzato.

Se desideri migliorare la tua attività di career coach o di consulente di orientamento puoi seguire uno dei miei corsi.

Vedi la pagina dedicata a materiali gratuiti per lo svolgimento di attività di orientamento.

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Coaching e orientamento: similitudini e differenze

Il coaching può essere definito come un aiuto alle persone a massimizzare il proprio potenziale e le proprie prestazioni (nota 1). L’ambito di attività del coaching è sia professionale che personale (2)

L’orientamento è un aiuto alle persone per avviare e migliorare la propria vita professionale.

Che rapporti ci sono fra le due discipline?

Differenze storiche e di mercato fra coaching e orientamento

Alcune differenze sono di natura storica e di mercato. Il coaching si è inizialmente sviluppato nel mondo anglosassone per aiutare atleti professionisti, e poi si è allagato al supporto ai manager e ai quadri intermedi, e successivamente a persone di tutti i tipi (nota 3). La gran parte delle attività di coaching è al momento rivolta a persone impiegate in grandi imprese ed è pagata dai datori di lavoro (nota 4).

L’orientamento è nato ugualmente nel mondo anglosassone, a opera di filantropi o soggetti pubblici (nota 5). Inizialmente è stato rivolto ai giovani, e successivamente anche ad adulti disoccupati. Al momento la gran parte delle attività di orientamento in Italia è rivolta ad adulti disoccupati e in misura minore a studenti. Le attività di orientamento sono pagate da soggetti pubblici e quelle rivolte ad adulti disoccupati sono svolte da Centri per l’impiego e agenzie formative e agenzie per il lavoro (sono le ex agenzie interinali) convenzionate coi servizi pubblici.

I servizi di orientamento hanno una diffusione capillare (ogni città sopra i 50.000 abitanti ha almeno uno sportello pubblico o privato che eroga servizi di orientamento; in Italia ci sono circa 18.000 soggetti che erogano servizi di orientamento -nota 6) mentre le attività di coaching sono per lo più concentrate a Milano e ove vi siano gradi imprese. I coach in Italia sono stimati in circa 500 (nota 4) (poi va visto quanti di questi svolgono il coaching come attività unica). Considerando che ognuna delle 18.000 strutture che erogano servizi di orientamento abbia mediamente 2 addetti otteniamo almeno 30.000 addetti nel settore orientamento. Il numero degli operatori di orientamento è destinato ad aumentare ulteriormente a seguito dell’introduzione del reddito di cittadinanza.

Oltre a quelle di origine, di gruppi bersaglio e di struttura di mercato appena descritte, quali sono le differenze di contenuto fra le due discipline?

L’approccio del coaching

In estrema sintesi, il coaching (almeno quello descritto da John Whitmore, che è stato uno dei fondatori della disciplina) corrisponde alla consulenza di orientamento condotta con un approccio educativo.

Provo a spiegare meglio. Nel suo libro Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale Whitmore afferma che l’obiettivo del coaching è migliorare la performance delle persone (cap.1) e questo avviene attraverso un approccio che insegna alle persone ad apprendere, invitandole ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni, a riflettere sui risultati delle loro azioni, ad adottare nuovi comportamenti o atteggiamenti se quelli iniziali non danno risultati. Whilmore a un certo punto cita il metodo maieutico di Socrate (cap.1).

Nel cap.4, Whitmore mostra come esempio di coaching il dialogo una dipendente e il suo supervisore. La dipendente dice al supervisore che l’azione che avevano concordato non ha funzionato. Il supervisore allora, invece di dire alla dipendente cosa fare, invita la dipendente a individuare altre attività alternative da mettere in pratica. Il giorno dopo la dipendente racconta al supervisore che il problema non è stato risolto, ma ha individuato di che si tratta. Il supervisore si complimenta con la dipendente e le chiede cosa ha intenzione di fare. La dipendente chiede al supervisore di intervenire su un altro dipendente, ma il supervisore le dice di farlo lei direttamente, mostrandosi fiducioso sulle sue capacità di ottenere un risultato positivo anche senza il suo intervento. Nell’incontro successivo la dipendente dice al supervisore che è andato tutto bene. Il supervisore le fa i complimenti e le chiede cosa ha imparato da questa esperienza.

Dunque da questa interazione vediamo che il coach:

  • ha fiducia nella capacità del dipendente (la persona che ‘riceve’ il coaching è chiamata coachee o cliente) di risolvere il problema in maniera autonoma
  • in alcuni casi invita il coachee a trovare soluzioni invece di dirgli sempre cosa fare
  • aiuta il coachee ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col coachee quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col coachee come una relazione di apprendimento continuo.

L’approccio dell’orientamento

La consulenza di orientamento è una attività a supporto della progettazione e messa in atto di progetti professionali e formativi da parte del cliente. Il termine ‘consulenza’ indica che l’attività richiede una preliminare analisi approfondita della situazione del cliente.

Le attività di orientamento possono essere svolte con un approccio diagnostico o con un approccio educativo.

In estrema sintesi, nell’approccio diagnostico il consulente ‘agisce’ la sua expertise, si pone cioè come un esperto che interroga il cliente (in alcuni casi gli fa svolgere una serie di test) e dice al cliente quali sono le sue caratteristiche e cosa è meglio fare.

Nell’approccio educativo il consulente mira a rendere capace il cliente di gestire in maniera il più possibile autonoma il proprio percorso formativo e professionale. Il consulente è sì un esperto, ma agisce piuttosto come facilitatore di processo. Nel mio corso La Cassetta degli Attrezzi del Consulente di Orientamento spiego che l’orientamento svolto secondo l’approccio educativo è come insegnare a qualcuno ad andare in bicicletta. Finché il cliente sta in equilibrio (cioè fa delle valutazioni e programma piani d’azione che ci sembrano corretti) ci si complimenta con lui e lo si invita a continuare; assumiamo un ruolo più attivo solo nel caso stia per cadere (cioè se sta facendo degli errori).

Nell’approccio diagnostico il consulente dice al cliente, anche se con delicatezza, che la sua percezione delle proprie caratteristiche o del mercato del lavoro è sbagliata.  Nell’approccio educativo, quando il cliente fa valutazioni o programma piani d’azione poco realistici o inappropriati il consulente invece interviene utilizzando il metodo socratico: lo invita cioè, con una serie di domande, a riflettere su quegli aspetti che non ha considerato. Ad esempio il consulente potrà chiedere: ‘ Mi ha detto che lei ha facilità di inserimento in contesti lavorativi. Come spiega che nel suo percorso lavorativo in alcuni casi non ha superato il periodo di prova o il contratto a termine non le è stato rinnovato?’ Oppure: ‘Mi sta dicendo che vorrebbe lavorare come programmatore informatico. Quali sono secondo lei le caratteristiche ottimali per lavorare in questo ruolo? E lei ce l’ha? Proviamo a vedere una serie di offerte di lavoro per programmatore informatico: quanto le caratteristiche richieste corrispondono alle sue?’.

I miei riferimenti teorici per l’orientamento formativo sono Carl Rogers, Gerard Egan, Robert Carkhuff, William Miller e Stephen Rollnick. Rogers ha evidenziato le potenzialità dell’ascolto attivo, Egan l’ha codificato, Carkhuff, Miller e Rollnick l’hanno sviluppato in maniera maggiormente orientata al risultato.

Il consulente di orientamento che adotta un approccio educativo:

  • ha fiducia nella capacità del cliente di risolvere il problema in maniera il più possibile autonoma
  • invita il cliente a trovare soluzioni invece di dirgli cosa fare
  • aiuta il cliente ad attivarsi
  • monitora i risultati delle attività programmate
  • si complimenta col cliente quando fa qualcosa bene, in maniera da aumentare il suo senso di autoefficacia
  • imposta la relazione col cliente come una relazione di apprendimento continuo.

Differenze e similitudini negli approcci del coaching e dell’orientamento

Alla luce di quanto spiegato finora, possiamo dire che l’approccio del coaching (almeno quello descritto da Whitmore) corrisponde a quello dell’orientamento formativo. Le tecniche e gli strumenti utilizzati da ciascun operatore dipendono poi dal tipo di formazione e dalle preferenze individuali.

Una differenza importante è relativa alla preparazione richiesta a chi svolge coaching e a chi svolge orientamento.

Secondo Whitmore non è necessario che il coach abbia esperienza nella materia trattata; questo sarebbe addirittura un suo grande punto di forza (cap.1). ‘Un coach non è un risolutore di problemi, un consulente, un insegnante, un consigliere o un istruttore, e nemmeno un esperto: un coach è una persona con cui far emergere le idee, un facilitatore, un elevatore della coscienza e un sostenitore’ (cap.6). In altre parti del libro questa affermazione è attenuata. Nel cap.1 ad esempio Whitmore afferma anche che la condivisione di conoscenze e esperienze avviene anche nel coaching, anche se non sempre.

Gli operatori di orientamento, al contrario, devono essere esperti sui 5 temi dell’informazione orientativa: mercato del lavoro e contesto locale, tecniche di ricerca di lavoro, normativa sul lavoro, percorsi formativi e professionali, profili professionali.

Con riferimento alla posizione di Whitmore (e di altri formatori di coach) mi rendo conto che presentare la propria metodologia come adatta a una platea più ampia possibile di potenziali utilizzatori (questo è il risultato dell’affermazione che i coach non devono essere esperti di settori specifici) è un’ottima strategia di marketing. Ma la genericità del coach può danneggiare i clienti. Faccio alcuni esempi:

  • un quadro aziendale si rivolge a un coach perché vuole cambiare lavoro e cerca un aiuto per mettere a punto una ricerca di lavoro efficace. Facilitato dal coach, il cliente mette a punto gli strumenti per la ricerca (CV, messaggio di autocandidatura, etc.) e una strategia di ricerca. Purtroppo il coach non è esperto di ricerca di lavoro: il risultato è che il CV è migliorabile, la lista di aziende bersaglio è parziale, fra le azioni programmate manca il ricorso ai motori di ricerca per le offerte di lavoro. La ricerca di lavoro risulta così poco efficace.
  • Una persona che ha perso il lavoro da 12 mesi si rivolge a un coach per trovare un nuovo lavoro. Il cliente non conosce la NASPI, e nemmeno il coach. Il cliente perde così la possibilità di ricevere un sussidio di disoccupazione. Inoltre il coach non sa che le aziende che assumono il disoccupato possono avere uno sgravio fiscale, e così questa informazione non viene inserita nel CV, riducendo così la possibilità di successo della ricerca di lavoro.
  • Un neodiplomato si rivolge a un coach per la scelta di un corso di laurea. Il coach però, al pari del suo cliente, ha una conoscenza approssimata degli indirizzi di laurea e del funzionamento dell’università. Per questo motivo il coach avalla la scelta di un corso di laurea meno adatto per il cliente rispetto a un altro che però non è emerso dalle ricerche che il cliente ha condotto su internet.
  • Un disoccupato adulto con una lunga e differenziata esperienza lavorativa ha adesso un problema di salute e non può più svolgere alcuni dei lavori svolti in precedenza; si rivolge a un coach alla ricerca di nuove prospettive (tecnicamente si tratta di un bilancio di competenze). Il coach non è in grado di svolgere una job analysis delle esperienze pregresse, e pertanto la ricostruzione delle capacità tecniche e trasferibili è sfocata. Inoltre il coach ha una conoscenza limitata dei profili professionali, perciò anche la definizione dell’obiettivo professionale è insoddisfacente.

Attenzione: non sto dicendo che i consulenti di orientamento siano migliori dei coach, danni dello stesso tipo possono essere provocati anche da consulenti di orientamento che non padroneggiano i principali temi dell’informazione orientativa. In questo articolo mi interessa invece evidenziare quello che secondo me è un limite teorico della posizione di Whitmore. In generale, credo che ogni figura professionale (consulente di orientamento e coach compresi) debba seguire uno dei principi basilari di ogni etica professionale: lavorare solo su temi che conosce bene.

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Note

  1. La definizione è ricavata dalle definizioni di coaching contenute in Appendice 1. Glossario dei termini di coaching del libro Whitmore J. (2017, trad. it. 2018) Coaching: Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale.
  2. Secondo l’ICF International Coaching Federation, Il coaching è un’alleanza (…) finalizzata a massimizzare il potenziale personale e professionale
  3. Vedi la descrizione della voce Coaching su Wikipedia
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  5. Negli Stati Uniti il primo servizio di orientamento di cui si è conservata memoria è quello avviato a Boston a inizio del 1900 da Frank Parsons. Nel Regno Unito una rete di sportelli pubblici rivolti ai giovani (Juvenile Employment Offices) è stata avviata nel 1909. Vedi Jayasinghe M. (2001:4) Couselling in Careers Guidance.
  6. Così il Rapporto ISFOL sull’orientamento, riferito al 2011.

 

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Leggi Informativa privacy, cookie policy e copyright.