Bilancio di competenze e orientamento

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1. Premessa: la posizione scomoda del ricercatore

L’obiettivo del ricercatore è studiare e produrre approfondimenti e teorie. In questa sua attività il ricercatore deve seguire le proprie idee, altrimenti avremmo un pensiero unico che renderebbe impossibile mettere a punto teorie e pratiche professionali efficaci. La diffusione di teorie e pratiche professionali efficaci dipende infatti come sappiamo dalla disponibilità di un buon numero di teorie e pratiche professionali in competizione fra loro (richiede cioè che ci sia la produzione di molte idee diverse e contrapposte), e la selezione delle idee migliori è possibile solo se c’è dibattito. Questo mio articolo, che sostiene una posizione diversa da quella di molti miei colleghi, è un contributo in questa direzione.

2. Perché questo articolo

Ho scritto un primo articolo sul bilancio di competenze nel 2001. Col passare del tempo l’articolo era un po’ invecchiato, nel senso che non rispondeva più alla mia visione del bilancio di competenze (adesso l’ho aggiornato, vedi Evangelista 2008c). La spinta a una rivisitazione del bilancio mi è venuta dalla lettura di un documento ISFOL (ISFOL 2008). Voglio evidenziare che si tratta di un documento di lavoro e che il mio commento si riferisce alla versione del luglio 2008. Nel documento del luglio 2008 si prefigura una messa a regime del bilancio di competenze in Italia secondo il modello francese. In particolare:

  • Il bilancio di competenze viene definito come servizio a se stante, distinto dagli altri servizi di orientamento
  • Le attività di bilancio devono essere svolte solo da Centri di Bilanci accreditati (pp. 7-9)
  • La durata di un percorso di bilancio deve andare da un minimo di 16 a un massimo di 24 ore (incluse le attività che il cliente svolge autonomamente) da realizzarsi in due mesi. Possono essere svolte anche laboratori di gruppo, in ogni caso sono obbligatori almeno 4 colloqui individuali (p.10)
  • le attività denominate bilancio di competenze devono essere svolte da un’equipe composta da almeno tre figure: il consulente di bilancio, l’operatore dell’informazione e il responsabile della sede (p.12). Qualora vengano somministrati dei test è previsto l’intervento di uno psicologo (p.33)

Altre informazioni contenute nel documento sono le seguenti:

  • Gli operatori dell’equipe di bilancio, inclusi coloro che già svolgono attività di bilancio (p.20) saranno formati presso una ‘Scuola di formazione per i professionisti dell’equipe di bilancio di competenze’ che avrà sede legale presso l’ISFOL di Benevento (p.14), attraverso un master di 1500 ore (p.21)
  • Sarà costituito un Centro risorse nazionale dedicato al bilancio di competenze (p.22)

Questo mio articolo non commenta le implicazioni più ‘politiche’ del documento, discusse invece in Evangelista 2008b. La principale è che queste linee guida potrebbero diventare vincolanti per tutti gli operatori e le organizzazioni che erogano bilanci di competenze e più in generale servizi di orientamento; uno degli obiettivi del documento è infatti: ‘promuovere una politica di orientamento, in stretto raccordo con le politiche formative e del lavoro, prefigurando un’azione di governance per lo sviluppo di un sistema di qualità’. Uno dei significati del termine ‘Governance’ è l’applicazione di norme e leggi da parte dell’Autorità di governo.

Questo documento cerca invece di spiegare, soprattutto ai non addetti ai lavori, i limiti teorici e i rischi dell’adozione acritica in Italia del bilancio di competenze secondo il modello francese.

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