CEDEFOP ha recentemente sviluppato una metodologia per lo svolgimento di indagini sui fabbisogni professionali presso campioni di imprenditori. La metodologia è descritta nelle due pubblicazioni

• CEDEFOP (2013) User guide to developing an employer survey on skill needs
• CEDEFOP (2013) Piloting a European employer surve in skill need. Illustrative finding

Per una descrizione degli obiettivi e delle metodologie utilizzate per l’analisi dei fabbisogni professionali vedi il nostro articolo Metodi per l’analisi dei fabbisogni professionali.

Il disegno di ricerca

I settori industriali sono stati identificati utilizzando la classificazione NACE utilizzata da Eurostat (26 B; i numeri si riferiscono alle pagine delle due pubblicazioni la lettera B indica la seconda – Illustrative finding).

Table 1.     NACE sectors of activity covered by the pilot survey

I gruppi occupazionali su cui porre le domande del questionario sono stati identificati utilizzando la classificazione ISCO a tre cifre. Su ISCO vedi il nostro articolo Cos’è e come è strutturata ISCO International Standard Classification of Occupations. Sono stati considerati i 5 gruppi occupazionali con maggiori dipendenti in ognuno dei settori industriali selezionati (anche se la grande maggioranza delle interviste è stata svolta solo sui primi 3; l’intervistatore utilizzava 2 residui solo se nessuno dei primi 3 gruppi occupazionali era presente nell’unità locale), ottenendo così 31 gruppi occupazionali (in alcuni casi lo stesso gruppo occupazionale è stato selezionato per settori diversi)  (25 B).

Table 2.      ISCO-08 occupational groups covered by the pilot survey (26 B)

I dati sono stati raccolti su un campione stratificato casuale (stratified random sample design) distribuito su nove paesi europei (25 B) costituito in ogni paese dal 1000 unità produttive locali (500 in Irlanda), in maniera da dare significatività statistica ai dati raccolti. Per l’esattezza sono state intervistate 8523 unità locali (30 B). In generale il numero delle imprese selezionate deve essere 10 volte più grande degli interviste che si vogliono effettivamente fare per ogni cella (da 25 in poi). Il campione è stato stratificato per classi di grandezza e per settore. Le classi di grandezza prescelte sono state 5-9, 10-49, 50-249, oltre 250. (17). In questo modo l’universo di ogni paese è stato costituito da 28 sottogruppi: quattro classi di grandezza per sette settori industriali. Al termine dell’indagine, sono risultate svolte da 25 a 70 interviste per ognuno dei primi 3 gruppi occupazionali (30 B). Per assicurare significatività statistica devono essere svolte almeno 30 interviste per ciascuna cella 17; nel caso in cui le interviste sono state meno di 30 i dati relativi al sottogruppo non sono stati elaborati.

L’indagine è stata condotta attraverso un questionario somministrato con la metodologia (CATI Computer Aided Telephone Interview) cioè con interviste telefoniche codificate attraverso un software appositamente sviluppato. Altri metodi possibili, ma non utilizzati qui sono CAPI Computer Aided Personal Interview e CAWI Computer Aided Web based Interview (14).

L’indagine ha utilizzato un task based approach, vale a dire un approccio basato non sulle figure professionali ma sulle attività principali che ciascuna figura professionale svolge. Sui motivi di questa scelta vedi il nostro articolo citato sopra. Sono stati indagati:

• generic skills vale a dire capacità trasversali
• specific skills vale a dire capacità di natura tecnica
• newly emerging tasks vale a dire capacità emergenti sia di natura trasversale che tecnica.

L’indagine sulle capacità di natura tecnica è stata svolta solo sui 7 gruppi professionali indicati nella tabella sottostante (12, 127).

Tabella 3. Gruppi occupazionali su cui è stata svolta l’analisi delle capacità di natura tecnica

L’indagine ha raccolto inoltre informazioni sui drivers of change vale a dire fattori di cambiamento.

La struttura del questionario

Il questionario è stato strutturato in quattro moduli (11 – 12):

1. raccoglie informazioni di carattere generale sull’organizzazione intervistata e in più seleziona con una procedura casuale un gruppo occupazionale specifico fra quelli indicati nella tabella 2, se esistente all’interno dell’unità locale. Se nessuno dei gruppi occupazionali indicati nella tabella due è presente all’interno dell’unità locale di produzione, allora si chiede all’intervistato qual è il gruppo occupazionale più numeroso all’interno dell’unità locale.
2. raccoglie informazioni sull’importanza e l’evoluzione di una serie di capacità trasversali predeterminate con riferimento al gruppo occupazionale selezionato nella sezione 1.
3. raccoglie informazioni sull’importanza e l’evoluzione di una serie di compiti lavorativi predeterminati all’interno del gruppo occupazionale selezionato nella sezione 1, ma solo se tale gruppo occupazionale è presente nella tabella 3. In caso contrario chiede all’intervistato di definire i compiti lavorativi emergenti del gruppo occupazionale.
4. raccoglie informazioni sui principali cambiamenti dell’organizzazione e sull’impatto del gruppo occupazionale selezionato nella sezione 1.

Modalità di elaborazione dei dati

I dati raccolti sono stati elaborati nelle seguenti modalità: 86

1. analisi univariata: è la forma più semplice, solo descrittiva, e permette di descrivere i dati utilizzando la loro distribuzione di frequenza quali media. Mediana, deviazione standard.
2. Analisi bivariata permette di rilevare delle associazioni tra due variabili. Si fanno delle tabelle dove la stessa variabile viene confrontata con riferimento a sotto popolazioni.
3. Analisi multivariata: permette di trovare delle relazioni causali fra variabili utilizzando regressioni multiple. Supponiamo che le relazioni siano lineari. Necessario fare attenzione che le relazioni individuate non siano influenzate da fattori presenti, ma su cui l’indagine non ha raccolto dati 91.

Le fasi della ricerca

Le fasi della ricerca sono state le seguenti:

1. selezionare la modalità di raccolta dati
2. mettere a punto il questionario (incluso test preliminare) e il software per la raccolta e l’elaborazione dei dati
3. formare i rilevatori
4. selezionare il campione. Decidere ampiezza e stratificazione (sulla base di settore NACE di appartenenza e dimensioni delle unità produttive locali. Sono state inoltre definite le capacità trasversali e i compiti lavorativi principali per 1 gruppo occupazionale per ogni settore)
5. avviare la rilevazione (incluso controllo dell’andamento della rilevazione)
6. elaborare i dati e scrivere il report di sintesi.

Le fasi preliminari (da 1 a 4) hanno richiesto 15 settimane (64). La fase 5 ha richiesto 8 settimane.

Suggerimenti del caso l’indagine venga replicata

(ripresi da vari punti dei due libri)

1. È estremamente importante che la persona intervistata conosca in dettaglio quello che accade in reparto, altrimenti i giudizi dati sono impressioni non basate sui fatti
2. Attenzione alla stratificazione del campione 76
3. O ogni intervista non deve assolutamente superare i 20 minuti, poi l’intervistato si stanca e le risposte non sono più attendibili
4. Invece di raccogliere informazioni su tutte le attività principali del gruppo occupazionale ISCO converrebbe concentrarsi solo su alcune attività principali che sembrano particolarmente significative, selezionate facendo dei focus gruppo di esperti.
5. Altra soluzione ridurre settori esaminandone alcuni diversi in anni diversi
6. L’altra soluzione non esaminare attività principali ma solo le capacità trasversali
7. Invece di richiedere l’importanza di ciascuna attività principale o capacità trasferibile sarebbe più opportuno chiedere informazioni riguardo alla frequenza cui attività principali o capacità trasversali compaiono durante l’attività quotidiana
8. Sotto le 20 interviste per cella i risultati non sono stati presi in considerazione per mancanza di significatività statistica 95. Per fare una cosa fatta bene ne servirebbero da 350 a 400 per cella (56 B), in questo caso i risultati sono utili per l’analisi delle attività principali e dei fabbisogni professionali in un determinato gruppo occupazionale ma non permettono di confrontare paesi diversi. In più dal campione sono state eliminate tutte le imprese sotto i 5 dipendenti
9. La metodologia CATI si è rivelata quella indicata
10. Utile condurre l’indagine a livello 4 ISCO
11. Per aumentare significatività il questionario andrebbe ripetuto sugli stessi settori ogni due anni.
12. Per il futuro pensano di fare A. un’analisi di settore dedicata sia alle capacità trasversali che le attività principali e B. Una ricerca a livello europeo sulle capacità trasversali per grandi categorie ISCO (10 B).

Una valutazione personale

• i risultati dell’indagine sulle capacità trasversali mi sembrano estremamente generici
• i risultati dell’indagine sulle capacità tecniche mi sembrano poco approfonditi
• credo che avremo ottenuto risultati migliori non rilevando le capacità trasversali, riducendo i settori oggetto di indagine, concentrandosi in misura maggiore su gruppi occupazionali ISCO a 4 cifre.

Estratto dal questionario

Qui di seguito riportiamo le domande del questionario a partire dall’inizio del modulo 1 (da pagina 103 in poi)

1.  Domande di contesto

• Q100a Is the establishment at this address a single independent organisation or is it one of a number of establishments belonging to a larger enterprise or organisation in [country]?
• Q100c About how many employees do you currently have on the payroll in this local establishment?
• Q101 Does this organisation belong to the public sector? A public sector organisation is either wholly owned by the government or the government has a majority share.
• Q102 Your establishment was classified as belonging to the sector [NACE sector text]. Is this sector attribution correct?
• Q104 In which geographic markets did your establishment sell the largest share of goods and/or services during the past two years?
• Q105 Thinking about skill requirements in your establishment: does your establishment regularly review the skill and training needs of individual employees?
• Q106a In 2011, did employees participate in any external or internal training courses that were wholly or partly paid for by your establishment, except any training obliged by law?
• Q106b In 2011, did employees participate in any other forms of training, such as on-the-job training, secondments, learning or quality circles?
• Q107 Please tell me for each of the following occupational groups whether or not they exist in your establishment: [si presentano i primi 3 gruppi occupazionali elencati per ogni settore nella tabella 2 riportata sopra. Il software ne sceglie uno a caso fra quelli presenti nell’unità locale per il prosieguo dell’intervista.  Se nessuno di quelli proposti è presente, allora] Q109 If you think about all occupational groups that do exist in your establishment: which one is the largest group?
• Q110 The next questions refer only to the occupational group of [group_select, quello scelto a caso alla 107] working in your establishment. May I first ask: About how many employees of this occupational group do you currently have on the payroll in this establishment?
• Q111 Roughly what percentage of your employees in this occupational group is under 30 years?
• Q112 And about what percentage of your employees in this occupational group is 50 years or older?
• Q113 Do you currently have at this establishment vacancies for [group_select] proving hard to fill for the lack of adequate skills of applicants?
• Q114 When you recruit employees for the occupational group of [group_select], do you usually require them to have a university level degree? [E poi continua anche per / scuola secondaria superiore / formazione professionale]

Module 2: Generic skills use

[Le domande sono riferite al gruppo occupazionale selezionato al modulo precedente]

• Q200 First, in their job how important is [una di quelle indicate sotto]
• Q201 Is the importance of that task staying about the same, increasing or decreasing?

Si ripete la domanda per le seguenti capacità trasversali:

• reading instructions, guidelines, manuals or reports
• writing instructions, guidelines, manuals or reports
• mathematics proficiency
• problem-solving
• use of foreign language
• manual dexterity
• making speeches or presentations
• working with a group or team
• persuading or influencing others
• learning new ideas, methods or techniques
• adapting to new equipment or materials
• instructing or teaching activities
• implementing practices to reduce the use of raw materials, energy or water
• implementing practices to limit pollution,
• waste, environmental degradation or biodiversity loss
• determining their own tasks, working methods and speed of work
• setting objectives and planning resources
• Increasing level of computer use

Per l’uso del pc

• Q240 What level of computer use is needed in this job? None? Straightforward, e.g. data entry, sending and receiving e-mails or printing? Moderate, e.g. word processing or spread sheets? Complex, e.g. analysing information or design, including computer aided design; using statistical analysis packages? Or advanced, e.g. software programming; managing computer networks?
• Q241 Is the level of the computer use staying about the same, increasing or decreasing
• Q242 For the tasks that are increasing in importance, please tell me whether or not most of your [group_select] are well prepared [si passano in rassegna solo quelli che aumentano importanza]

Module 3: Occupation-specific tasks and skills

[Le domande Q300 e Q301 vengono poste solo se il gruppo occupazionale che è emerso nel modulo 1 è compreso all’interno della tabella 3 (sono previste domande con possibilità di risposta diverse a seconda del gruppo professionale). negli altri casi viene posta la domanda Q303]

• Q300 In the next questions, key tasks of assemblers are presented [ammettiamo che il settore NACE sia 28, 29 and 30 e che il gruppo occupazionale emerso nel modulo 1 sia effettivamente assemblers]. Please tell me for each of the following tasks of [assemblers] in your establishment whether its importance is staying about the same, increasing or decreasing. If a task does not apply to this occupational group in your establishment, please tell me as well.
• Q301 For the tasks that are increasing in importance, please tell me whether or not most of your [assemblers] are well prepared for …
• Q301b In your opinion, are the key tasks of the occupational group mentioned in the last set of questions … too general / too specific / overall relevant

• Q303 [in alternativa a Q300 e Q301 quando i gruppi professionali emersi non vanno bene] So far we talked about more general tasks which can apply to many different occupations. When thinking about tasks which are specific to [group_select]: are there any newly emerging tasks for the [group_select cioè il gruppo professionale detto dall’intervistato]? Se dice di sì, allora si chiede:
  • Q304 Which are the newly emerging tasks within this occupational group? [Open answers to maximum 4 newly emerging tasks] e se li indica allora
  • Q305 It might not be easy for employees to perform these newly emerging tasks. Please tell me for each of these tasks whether or not most of your [group_select] are well prepared to perform these newly emerging tasks?

• Q306 Does your establishment usually apply any of the following measures to address newly emerging tasks of [group_select]? Training of available staff / Internal reorganisation to better use the existing skills and competences / Recruitment of new staff / Other measures, namely

-Se la risposta è training: Q307 Has the establishment met any difficulties finding courses or trainers for the newly emerging tasks?
-Se la risposta è recruiting Q308 Has the establishment met any difficulties recruiting staff to carry out the newly emerging tasks?

 Module 4: drivers of changing the tasks: innovation in the establishment

• Q400 If you think of the last two years: did your enterprise introduce any new or significantly improved … goods or services/ processes, either for producing goods or supplying services / sales and marketing methods / forms of work organisation
• Q401 Which of these changes or innovations made in the last two years had an impact on the tasks to be performed by [group_select]? The changes regarding … goods or services/ processes, either for producing goods or supplying services / sales and marketing methods / forms of work organisation
• Q402 In the last two years, did your establishment adapt its practices, products or services due to environmental awareness or regulations?
• Q403 Have these adjustments had an impact on the tasks to be performed by [group_select]?
• Q404 Among all occupations in your establishment, would you identify the [group_select] as belonging to the groups currently most affected by changes in working tasks and skill requirements?
• Q405 Which occupational group within your establishment is undergoing the greatest changes?
• Q406 Thank you very much for your kind cooperation with this survey. May we contact you again later if we should have any additional questions?

Negli anni la Commissione Europea ha messo a punto una serie di strumenti per la trasparenza e il riconoscimento delle esperienze, delle qualifiche e dei titoli di studio. Vedi la pagina Mobility and lifelong learning instruments. Qui di seguito descriviamo brevemente gli strumenti più importanti.

Competenze chiave europee

Si tratta di un elenco di 8 competenze che tutti i cittadini europei dovrebbero padroneggiare (vedi The European framework for key competences):

• A. comunicazione nella madrelingua,
• B. comunicazione nelle lingue straniere
• C. competenza matematica e competenze di base in scienza e tecnologia,
• D. competenza digitale,
• E. imparare a imparare,
• F. competenze sociali e civiche,
• G. spirito di iniziativa e imprenditorialità,
• H. consapevolezza ed espressione culturale.

Ds Diploma Supplement

E’ un documento integrativo del titolo di studio ufficiale conseguito al termine di un corso di studi in una università o in un istituto di istruzione superiore. Il DS fornisce una descrizione in inglese e in altre lingue della natura, del livello, del contesto, del contenuto e dello status degli studi effettuati e completati dallo studente secondo un modello standard in 8 punti, sviluppato  per iniziativa della Commissione Europea, del Consiglio d’Europa e dell’UNESCO.

ECTS European Credit Transfer and Accumulation System

E’ un sistema che permette di attribuire punteggio, misurato in crediti, alle unità formative proprie di un percorso di laurea. 60 crediti ECTS corrispondono al carico di lavoro di un anno di studio a tempo pieno in un contesto formale (anno accademico) ed ai relativi risultati di apprendimento. Grazie a questo sistema è possibile per gli studenti universitari veder riconosciuti nel proprio curriculum di studi esami sostenuti in corsi di laurea esteri.

ECVET European Credit System for Vocational Education and Training

E’ un sistema che permette di attribuire punteggio, misurato in crediti, alle unità formative proprie di un percorso di qualifica professionale e/o alle unità di competenza che caratterizzano una qualifica professionale, vedi http://europass.isfol.it/ECVET.asp. In Italia tradizionalmente le qualifiche professionali sono state descritte in termini di saperi che era necessario acquisire; in questo caso si parla di percorsi di studio strutturati, al pari di quelli scolastici e universitari tradizionali, in termini di unità formative. Da alcuni anni in alcune regioni le qualifiche sono descritte in termini di unità di competenza, vale a dire di compiti lavorativi che contraddistinguono ciascuna qualifica e che è necessario dimostrare di padroneggiare per poterla conseguire. In questo secondo caso nei percorsi di formazione professionale le unità formative portano all’acquisizione non solo di saperi, ma di abilità operative chiamate unità di competenza. Per questo motivo nelle regioni in cui le qualifiche sono descritte in termini di compiti lavorativi si le componenti dei percorsi formativi sono chiamate unità di competenza invece che unità formative.

ENQA European Association for Quality Assurance in Higher Education

È un’associazione di soggetti europei che valutano le università e che nella loro attività rispettano i principi dell’European Standards and Guidelines (ESG).

EQAVET European Quality Assurance Reference Framework

E’ una serie di 17 indicatori a livello nazionale o regionale, per lo più quantitativi che i vari stati membri e le singole agenzie formative possono decidere di utilizzare per valutare e migliorare le proprie politiche nel settore della formazione professionale. Vedi Indicatori EQARF e Linee guida per la promozione della garanzia della qualità nei sistemi di Istruzione e  Formazione Professionale (IFP).

EQAR European Quality Assurance Register

È un registro che elenca una serie di soggetti europei che valutano le università e che nella loro attività rispettano i principi dell’European Standards and Guidelines (ESG).

EQF Quadro Europeo delle Qualifiche (European Qualifications Framework)

È un sistema per la comparazione delle qualifiche e dei titoli di studio dei diversi paesi europei.

Europass

È un modello standard europeo di curriculum vitae, vedi http://europass.cedefop.europa.eu/it/documents/curriculum-vitae. Per una descrizione e un commento vedi Europass: perché non piace alle imprese

Youthpass

E’ un certificato a cui hanno diritto i partecipanti a un progetto finanziato nell’ambito del programma Gioventù in Azione, e nel quale viene descritto ciò che essi hanno imparato durante le attività progettuali. È uno strumento per il riconoscimento dell’apprendimento avvenuto in contesti non formali.

Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993.

Queste Linee Guida, approvate il 5 dicembre 2013, stabiliscono una tassonomia delle attività di orientamento condivisa da tutti i maggiori soggetti che si occupano di orientamento in Italia. Il passo successivo, nel novembre 2014, è stato la definizione a livello nazionale degli Standard minimi dei servizi e delle competenze professionali degli operatori.

Vedi l’accordo della Conferenza Unificata Stato Regioni che ha creato il Gruppo di lavoro che ha prodotto le Linee Guida.

Definizione delle linee guida del sistema nazionale sull’orientamento permanente  (accordo Governo, regioni e enti locali)

A cura del Gruppo di Lavoro Interistituzionale di cui all’art. 4 dell’Accordo sulla definizione del sistema nazionale sull’orientamento permanente del 20 Dicembre 2012

Sommario

Premessa 2
A) LINEE DI INDIRIZZO STRATEGICO 4
1) Diritto all’orientamento 4
2) Le Funzioni dell’orientamento 5
3) La Governance multilivello 6
B) OBIETTIVI SPECIFICI E AZIONI OPERATIVE 8
1) Contrastare il disagio formativo 8
2) Favorire e sostenere l’occupabilità 9
3) Promuovere l ‘inclusione sociale 1O
NOTA DI CONTESTO 11

Premessa

L’orientamento permanente riveste un ruolo chiave nelle strategie di istruzione e formazione avviate a partire dal 2000 a livello europeo dal Processo di Lisbona. Le indicazioni europee contenute nella Risoluzione del Consiglio del 2008 “Integrare maggiormente l’orientamento permanente nelle strategie di apprendimento permanente” rilevano co me siano necessari costanti sforzi per fornire servizi di orientamento di migliore qualità, offrir e un accesso più equo orientato alle aspirazioni e alle esigenze dei cittadini, coordinare e costruire partenariati tra le offerte di servizi esistenti. Sulla scorta di tali indicazioni, le Comunità locali devono tendere a:

• favorire l’acquisizione della capacità di orientamento nell’arco della vita;
• facilitare l’accesso di tutti i cittadini ai servizi di orientamento;
• rafforzare la garanzia di qualità dei servizi di orientamento;
• incoraggiare  il  coordinamento  e  la  cooperazione  dei  vari  soggetti  a  livello  nazionale, regionale e locale.

Il documento invita altresì gli Stati a rafforzare il ruolo dell’orientamento nell’ambito delle strategie nazionali di apprendimento permanente.

A livello nazionale, questa esigenza è colmata dall’Accordo tra il Governo, le Regioni e gli Enti locali, concernente la definizione del sistema nazionale  sull’orientamento permanente approvato il 20 dicembre 201 2 in sede di Conferenza Unificata, e finalizzato a promuovere  e condividere una strategia nazionale di Orientamento permanente nel campo dell’educazione, della formazione professionale e dell’occupazione. L’Accordo rappresenta una dichiarazione  di  intenti  con  cui  le parti si impegnano ad assicurare sul territorio l’integrazione dei servizi al cittadino finalizzati alla ricostruzione e documentazione di esperienze e apprendimenti, a rendere più efficaci gli interventi anche attraverso lo sviluppo e l’ottimizzazione dei fabbisogni professionali e di competenze, ad assicurare l’orientamento permanente e a potenziare le azioni dei sistemi integrati di istruzione, formazione e lavoro.

Lo scenario nel quale si sta dando attuazione agli intendimenti dell’Accordo è quello rappresentato dall’attuale legge n. 92 del 28 giugno 2012 sul mercato del  lavoro,  “Disposizioni  in  materia  di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”,  in cui ai commi  51-68 dell’articolo  4 sono stabilite le norme generali in tema di apprendimento  permanente  con  l’obiettivo  di  definire  il diritto d i ogni persona all’apprendimento in ogni  fase della vita, nell’ambito  di un  sistema  integrato che permetta il  collegamento con le strategie per la crescita economica, per l’accesso al lavoro dei giovani, per  la  riforma  del  welfare,  per  l’invecchiamento  attivo  e  l’esercizio  della  cittadinanza attiva, anche da parte degli immigrati. Giova ricordare che il  comma  55 prevede  la costruzione,  in modo condiviso  con  le Regioni  e le autonomie  locali, di “reti territoriali” e nel  comma  56 lettera a) si esplicita che alla realizzazione e allo sviluppo dei sistemi integrati territoriali concorrono anche le università.

Il quadro di contesto è altresì arricchito dal dibattito nazionale che si sta svolgendo sia attorno alla definizione dell’Accordo di Partenariato per la gestione dei fondi strutturali del periodo 2014-2020, in cui l’orientamento assume una dimensione trasversale ai tre Obiettivi tematici n° 8 Occupazione,

n° 9 Inclusione e n° 1O Istruzione e Formazione, sia attorno alla Raccomandazione del Consiglio del 23 aprile 2013 sulla “Garanzia Giovani” ed alla connessa discussione sulla centralità della rete  degli operatori chiamati ad erogare sempre più servizi di orientamento su gruppi target diversi tra loro.

Per la realizzazione delle finalità dell’Accordo concernente la definizione del sistema nazionale sull’orientamento permanente, lo stesso individua una struttura di coordinamento rappresentata Gruppo di Lavoro Interistituzionale sull’orientamento permanente, il quale ha, tra i suoi compiti, anche quello di elaborare Linee Guida nazionali in materia di orientamento e l ‘elaborazione di una proposta per l’individuazione di standard minimi dei servizi e delle competenze professionali degli operatori  dell’orientamento.

Il documento che segue, Linee Guida sul! ‘Orientamento , vuol essere uno strumento operativo nel quale si esplicita il livello di governance attesa con riferimento al coordinamento del complesso degli interventi di orientamento poste in essere a livello territoriale nonché alle azioni e ai risultati attesi.

A) LINEE DI INDIRIZZO STRATEGICO

1) Diritto  all’orientamento

1.1)  Tutela  Costituzionale

il  diritto  all’orientamento  lungo  tutto  l’arco  della  vita  viene  assicurato in relazione agli articoli 4, 34, 35 comma 2  della  Costituzione  della  Repubblica  Italiana,  agli articoli II/74, 11/75, 11/76, 11/89 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione.  Sulla base di questi principi e delle leggi e delle normative nazionali ed europee che  ne  danno  attuazione,  sono riconosciuti ad ogni  cittadino,  durante  tutto  l’arco  della  vita,  prestazioni  e  servizi  di  orientamento per il pieno sviluppo  della  sua  personalità  nelle  attività  educative,  formative,  professionali, lavorative. A tale fine lo Stato, le Regioni e le Province  Autonome  di  Trento  e  Bolzano,  le Province, i Comuni si impegnano a razionalizzare, potenziare, integrare il sistema pubblico di orientamento con le strategie  dell’apprendimento permanente favorendo altresì la partecipazione  dei cittadini alla definizione degli standard d i qualità e alle attività  di monitoraggio e valutazione dei servizi  di cui usufruisce.

1.2)  Contesti di riferimento

Il diritto all’orientamento lungo tutto l ‘arco della vita viene assicurato tramite specifiche politiche promosse nell’ambito di un più ampio  quadro  di  interventi  nell’istruzione,  formazione,  alta formazione, educazione degli adulti, lavoro e inclusione sociale, contesti nei quali si sviluppa  il processo  di orientamento  delle persone. (Nota: European lifelong guidance policy network, “Lifelong guidance policy development: A European Resource Kit”. 2012, pag.12 in http://ktl.jyu.fi/img/portal/23229/ELGPN _resource_kit_ 201 1-12_web.pdf)

1.3)  Priorità

In coerenza con le strategie per l’apprendimento permanente, con gl i obiettivi del nuovo ciclo di programmazione comunitaria e il programma della “European Youth Guarantee” le politiche dell’orientamento, al fine di contrastare  il  disagio  formativo,  di  favorire  l’occupabilità,  di incoraggiare l’inclusione sociale, mettono al centro la persona con  le  sue  esigenze  educative, formative, professionali e lavorative. Le politiche dell’orientamento si attuano nell’ambito delle reti territoriali  previste  dal comma  55 art. 4 legge 92/12 con riferimento  alle seguenti priorità,  trasversali e comuni a tutti  i diversi contesti:

• favorire  nella  persona  l’acquisizione  della capacità  di  orientamento  al  lavoro  lungo tutto l’arco della vita;
• facilitare  l’accesso  di tutti  i  cittadini  ai servizi  di orientamento  utilizzando  anche canali  non­ formali e informali (associazioni,  volontariato,  ecc.)  di  comunicazione,  soprattutto  con  i gruppi  più  svantaggiati;
• rafforzare  la garanzia  di qualità  dei  servizi  di  orientamento  con  un  costante processo  di ricerca ed innovazione attraverso l’utilizzo delle ICT, al fine di assicurare strumenti e prestazioni rispondenti ai mutevoli e diversificati bisogni orientativi delle persone e  di rendere i servizi pubblici più efficaci e più accessibili a tutti i cittadini;
• assicurare strumenti e prestazioni  rispondenti ai mutevoli e diversificati bisogni orientativi delle persone;

incoraggiare il coordinamento  e  la  cooperazione  dei  vari  soggetti  a  livello  nazionale, regionale e  locale  anche  attraverso  la  condivisione  e  l ‘interoperabilità  d i  strumenti, piattaforme  e servizi (Nota: Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri, riuniti in sede di Consiglio, del 21 novembre 2008 -«integrare maggiormente l’orientamento permanente nelle strategie di apprendimento permanente», Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea 2008/C 319/02)

2)  Le Funzioni dell’orientamento

Per la realizzazione del diritto all’orientamento le istituzioni attivano le seguenti funzioni di supporto allo sviluppo del processo orientativo e all’interno delle quali individuano gli interventi e i dispositivi maggiormente rispondenti ai bisogni delle persone:

2.1)   Funzione “Educativa”

indica le attività di accompagnamento e sostegno allo sviluppo di risorse e condizioni favorevoli al processo di auto-orientamento della persona per favorirne il benessere, l’adattabilità ai contesti, il successo formativo e la piena occupabilità. Questa funzione di orientamento assolve al compito di favorire nella persona la maturazione di un atteggiamento e di un comportamento proattivo per lo sviluppo delle capacità di gestione autonoma e consapevole del proprio processo di orientamento. A tal fine promuove l’acquisizione delle competenze orientative generali e trasversali in quanto premesse indispensabili per un efficace auto-orientamento. Le azioni principali di orientamento nella scuola sono responsabilità di ogni docente, a partire dalla scuola primaria e sono inserite nel Piano formativo della scuola e di ogni classe, attraverso la definizione degli standard di competenza di orientamento per ogni livello di istruzione. Strumento principale per favorire l’acquisizione di competenze orientative generali e l’auto-orientamento è la didattica orientativa. Esempi di strumenti d’intervento sono i laboratori orientativi e l’alternanza scuola-lavoro che favoriscono il superamento della separazione tra formazione e lavoro valorizzando l’impresa come luogo di apprendimento;

2.2)   Funzione “lnformativa”

riguarda le attività volte a sviluppare la capacità di attivazione della persona e di ampliamento, acquisizione e rielaborazione di conoscenze utili al raggiungimento di un obiettivo formativo/professionale specifico; questa funzione assolve al compito di potenziare un insieme di risorse che hanno a che fare con la capacità di attivarsi, confrontarsi, decodificare, interpretare, mettersi in gioco.

2.3)   Funzione “Accompagnamento a specifiche esperienze di transizione” 

indica le attività di sostegno allo sviluppo da parte della persona di competenze  e  capacità  di decisione e d i controllo attivo sull’esperienza formativa e  lavorativa  in  essere,  al  fine di  prevenire rischi  di  insuccesso.  Questa  funzione di orientamento  assolve al compito di:

• favorire una riflessione critica da parte della persona sull’andamento del proprio percorso di studi, al fine di consentire l ‘auto-monitoraggio dell’esperienza formativa;
• tutorare in itinere i percorsi critici e le esperienze di transizione fra canali formativi, con particolare  riferimento  ai  soggetti  a rischio  di  insuccesso;
• accompagnare l’inserimento e il reinserimento lavorativo  di  soggetti  in  difficoltà, attraverso un’azione personalizzata di mediazione fra la persona e i contesti sociali di riferimento;

2.4)  Funzione  “Consulenza orientativa”

concerne le attività di sostegno alla progettualità personale nei momenti concreti di snodo della storia formativa e lavorativa e di promozione all’elaborazione di obiettivi all’interno di una prospettiva temporale allargata e in coerenza con aspetti salienti dell’identità personale e sociale. Questa funzione di orientamento assolve al compito di:

• sostenere i processi decisionali e le esperienze di cambiamento;
• sviluppare capacità di analisi e di valutazione delle competenze in funzione di un progetto formativo e lavorativo.

2.5)  Funzioni di “Sistema”

Le funzioni e le attività dell’orientamento necessitano, inoltre, di essere supportate da funzioni di sistema, quali “assistenza tecnica”, “formazione operatori”, “promozione della qualità” e “ricerca e sviluppo” al fine di assicurare l’efficacia degli interventi rivolti all’utenza e le attività gestionali di analisi, ideazione, pianificazione, coordinamento, monitoraggio, valutazione, in una logica di sviluppo di rete sia intra-sistema sia inter-sistema.

3)   La Governance multilivello

3.1)  Finalità

coordinare e condividere i processi  decisionali  delle  politiche  di  orientamento,  in  cui  ciascun soggetto si riconosce partner corresponsabile di una strategia che, coinvolgendo sia il l ivello politico-istituzionale sia quello tecnico-operativo, valorizzi la programmazione e la realizzazione di interventi  di orientamento  integrati,  continui e rispondenti  ai bisogni  della persona.

3.2)  Configurazione e articolazione

livello territoriale: le Regioni, nell’ambito delle priorità nazionali, definiscono specifiche priorità territoriali di concerto con gli altri soggetti di espressione locale dei firmatari dell’Accordo sull’orientamento permanente, programmano e coordinano gli interventi e le politiche  di orientamento con riferimento agli standard comuni di qualità dei servizi, secondo forme e modalità organizzative individuate dalle stesse Regioni, che, con riguardo alle specificità territoriali, valorizzino il ruolo e le competenze degli Enti Locali con il coinvolgimento attivo dei soggetti istituzionali, sociali ed economici del territorio (Università, USR, Parti sociali).

livello nazionale: la collaborazione interistituzionale tra Stato (MIUR, MLPS e MEF), Regioni e coordinamento delle Regioni, UPI e ANCI avviene:

• con   il  Gruppo  di  lavoro  interistituzionale   sull’orientamento   permanente,   ex  Accordo 20.1 2.201 2, con il compito  di aggiornamento  delle  linee  guida,  di elaborare  quanto  previsto al comma b) art. 4 e di organizzare periodici incontri con le Parti sociali al fine di garantire informazione delle stesse nelle fasi di elaborazione  dei documenti  di cui all’art. 3, par.  I .
• con la definizione da parte di ciascun soggetto istituzionale di specifiche priorità aderenti al proprio ambito di competenza, da condividere e da adottare di concerto con gli altri soggetti firmatari dell’Accordo e in linea con i principi dello stesso
• con gli organismi tecnici e istituzionali di seguito individuati: Tavolo lnteristituzionale sull’apprendimento permanente, ex Intesa; Coordinamento della IX Commissione degli Assessori regionali, con funzioni di  coordinamento interregionale delle politiche e degli interventi territoriali.

3.1)  Azioni

Le azioni di governance multilivello sono definite, nell’ambito della configurazione di cui al punto 3.2, dal MIUR, dal MLPS, dal MEF, dal Coordinamento delle Regioni, da ANCI e da UPI, con il contributo di Unioncamere e delle Parti Sociali, con la finalità di sostenere le funzioni/attività/servizi di orientamento in raccordo e coerenza con le strategie dell’apprendimento permanente, agli Obiettivi 8 Occupazione, 9 Inclusione, 1O Istruzione e Formazione dell’Accordo di Partenariato 2014-2020 e al programma “Garanzia Giovani”. Alla loro realizzazione  concorrono tutti i soggetti operanti nel sistema di orientamento ai vari livelli. Le azioni di governance multilivello riguardano in particolare:

• a)      coordinamento delle risorse  professionali ed economiche degli interventi e dei progetti  di orientamento ai diversi livelli regionale, nazionale, europeo per superare l’attuale frammentarietà degli interventi;
• b)     promozione e supporto allo sviluppo delle reti locali, regionali, nazionali finalizzate ali’orientamento
• c)      condivisione e sviluppo degli strumenti e delle tecnologie per la realizzazione di una rete unitaria di informazione e supporto all’offerta di istruzione, formazione e lavoro;
• d)     predisposizione d i un sistema  di  monitoraggio  e  di  valutazione  delle  politiche  di orientamento  e del  loro impatto nei  diversi contesti;
• e)      accreditamento dei servizi di orientamento alla persona e delle competenze professionali degli operatori
• f)      promozione della accessibilità e della integrazione dei servizi e delle attività erogate nei sistemi della scuola, della formazione, dell’università, del lavoro e delle politiche sociali, attraverso la formalizzazione, attivazione e gestione integrata di reti territoriali;
• g)     supporto allo sviluppo di un costante processo di ricerca condivisione ed innovazione degli strumenti e delle metodologie d’intervento.

B) OBIETTIVI  SPECIFICI   E AZIONI  OPERATIVE

Al fine d i contribuire alla razionalizzazione e al potenziamento del sistema pubblico e integrato di orientamento,  e in coerenza  con l’Accordo di  Partenariato,  con  il  programma  “Garanzia  Giovani” e con le Strategie dell’Apprendimento permanente,  si  individuano  i  seguenti  obiettivi  specifici  e  le conseguenti  azioni  operative.

I risultati attesi e gli indicatori specifici volti a misurare l’efficacia e l’efficienza delle azioni di orientamento saranno definiti con riferimento ai diversi contesti (scuola, formazione, università, lavoro e inclusione sociale) che concorrono a  determinare  il sistema  nazionale,  contestualmente  alla individ uazione e all’approvazione del documento sugli standard dei servizi e delle competenze professionali degli operatori (Accordo sull’Orientamento Permanente, art. 4 comma 1/b).

1)   Contrastare il disagio formativo

Contrastare il disagio formativo (dispersione e abbandono scolastico/universitario, ESL e NEET), rafforzando le competenze nei giovani per affrontare autonomi processi di scelta durante le transizioni scuola-scuola, scuola-formazione, scuola-università e scuola-lavoro.

2) Favorire e sostenere l’occupabilità

Favorire l ‘occupabilità e i percorsi di inserimento re-inserimento lavorativo rafforzando nei giovani e negli adulti autonomi processi di conoscenza delle proprie attitudini e competenze e della loro spendibilità nei contesti occupazionali locali, nazionali e europei.

3) Promuovere l’inclusione sociale

Promuovere l’inclusione sociale, contrastando i fenomeni di devianza e di emarginazione dovuti anche a differenze di genere, di razza, a disabilità fisiche e psichiche.

C) Risorse umane, finanziarie e strumentali

Per le finalità e le azioni di cui alle presenti linee guida nazionali, sono messe a disposizione le risorse previste nell’ambito di programmi e finanziamenti nazionali, regionali europei ed internazionali, senza ulteriori oneri per la finanza pubblica.

Per le attività di che trattasi dovranno pertanto, salvo ulteriori stanziamenti di spesa, risultare sufficienti le risorse umane, finanziarie e strumentali già stabilite dalla legislazione vigente.

NOTA DI CONTESTO

La proposta per l’individuazione degli standard minimi dei servizi e delle competenze professionali degli operatori di cui all’art. 4, comma 1, lettera b)  dell’Accordo  sull’Orientamento  Permanente verrà elaborata entro il 31.03.2014.

Roma, 18 novembre 201 3

Per imparare a fare orientamento scolastico e per materiali da usare con gli studenti vedi il mio corso Fare Orientamento nelle medie superiori. Per imparare l’orientamento con gli adulti vedi invece gli altri miei corsi. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993.

La Commissione Europea ha messo recentemente a punto una serie di nuove fonti di informazioni sul mercato del lavoro europeo. In particolare:

• The European Vacancy and Recruitment Report (EVRR)  (biennale, circa 200 pagine)
• The European Vacancy Monitor (EVM) (quadrimestrale)
• The European Job Mobility Bulletin (EJMB)  che analizza le offerte di lavoro apparse suEURES 
• The European Skills Panorama, un sito che contiene ricerche sul mercato del lavoro europeo. Per esempio quelle sull’Italia
• Una serie di ricerche sui fabbisogni professionali futuri
• E’ utile inoltre ricordare qui anche ESCO La classificazione europea delle professioni

Queste fonti statistiche supportano la politica europea per l’occupazione.

Oggi e domani, a Bruxelles, viene presentato ESCO, la nuova classificazione europea di abilità/competenze, qualifiche e occupazioni. Informazioni sulla conferenza sono disponibili a questo link http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=88&eventsId=930&furtherEvents=yes&goback=%2Egde_2304578_member_5798361198101549059#%21

ESCO è strutturato per figure professionali, e capacità, competenze e livelli di istruzione di ciascuna figura professionale, ancorati al QEQ, Quadro Europeo delle Qualifiche (in inglese EQF EUropean Qualification Framework).

La funzione e le caratteristiche di ESCO sono spiegate (in inglese) alla pagina European Skills/Competences, qualifications and Occupations (ESCO)  http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1042&langId=en

ESCO si inserisce all’interno dell’iniziativa Europea Nuove competenze per nuovi lavori

In che modo la crisi economica e occupazionale degli ultimi 5 anni  ha cambiato le modalità di ricerca di un lavoro qualificato?

Un effetto della crisi è che sono diminuiti i posti di lavoro disponibili e che probabilmente il numero delle persone in  cerca di lavoro è aumentato (dico probabilmente perché potrebbero essere aumentati anche gli scoraggiati che hanno smesso di cercare lavoro).

Per chi fa ricerca di  lavoro, cioè, il mondo è diventato più selettivo. Commentavamo ieri con una mia collega che in una situazione di questo tipo ogni singolo datore di lavoro riceve mediamente un numero maggiore di richieste di assunzione, e perciò quando ha necessità di personale, rispetto a prima  riesce a trovare candidati con una preparazione migliore.

In una situazione di questo tipo la strategia di imparare un po’ di tutto per proporsi con qualifiche diverse e in settori diversi risulta poco efficace. Imparare un po’ di tutto per proporsi in qualifiche e settori diversi è una strategia che può avere successo quando l’economia tira, ci sono settori in cui gli imprenditori fanno fatica a trovare personale qualificato, e sono giocoforza disponibili ad assumere persone da formare. In questo caso avere un’infarinatura aiuta ad essere preferiti a quelli che non ce l’hanno e averla in più di un settore aumenta le probabilità di essere assunti. Ma in una situazione in cui sono aumentate le persone in cerca di un lavoro qualificato questa strategia perde efficacia, e si rischia di arrivare sempre secondi (o decimi, o centesimi, dipende dalle proprie caratteristiche, dalle dimensioni dell’impresa e dalla zona in cui cerca lavoro, ad esempio nelle grandi città la competizione è maggiore).

Imparare un po’ di tutto può anche dipendere non da una scelta deliberata, ma da una mancata individuazione del proprio obiettivo professionale, da mancanza di creatività e intraprendenza al termine di un percorso di studi specifico, da una scarsa considerazione o conoscenza delle svariate possibilità di apprendimento informale (vedi il mio articolo Come promuovere e supportare l’apprendimento in autonomia).

In una situazione di questo tipo una strategia più efficace è specializzarsi per un settore professionale o, ancora meglio, una figura professionale specifica. Per settore professionale si intendono un gruppo di professioni che hanno caratteristiche comuni, ad esempio è un settore professionale quello dell’orientamento; al suo interno troviamo figure professionali quali consulente di orientamento e operatore di prima accoglienza. Una volta che ci siamo specializzati, il nostro profilo risulterà ai primi posti fra tutti quelli che si propongono.

Una mia collega, che lavora tutti i giorni all’interno di un Centro per l’Impiego, mi diceva che le persone che riescono a essere assunte per lavori qualificati hanno seguito una strategia di questo tipo. Nel contesto attuale è diventato così ancora più importante, se si desidera svolgere un lavoro qualificato, scegliere un settore o una figura professionale coerente con le proprie capacità e aspirazioni e con i dati disponibili sulle professioni più richieste attuali e future (vedi il mio articolo Consulenza alla scelta dell’obiettivo professionale: che peso dare alle statistiche?).

Meglio scegliere un settore o una figura professionale? Meglio una figura, perché solo scegliendo una figura specifica possiamo diventare molto qualificati. Tuttavia la conoscenza approfondita di un settore è il solo modo per capire quali sono le figure professionali al suo interno e che tipo di formazione richiedono, perciò iniziare a conoscere e a formarsi in un settore anche senza aver scelto con sicurezza una figura specifica è un buon primo passo di un percorso di specializzazione.

Una volta che abbiamo scelto una figura specifica e stiamo portando avanti un percorso di professionalizzazione mirato (con corsi, tirocini, affiancamento, studio individuale, etc., vedi il mio articolo Come promuovere e supportare l’apprendimento in autonomia) conviene comunque continuare a guardarsi intorno e essere pronti, se ci capitano delle occasioni lavorative, ad accettare anche lavori in figure limitrofe.

Nota bene: Queste considerazioni sono di tipo generale, e possono non valere per singoli settori, singole zone geografiche o, per la singola persona, a causa di eventi casuali e fortuiti. Inoltre buone capacità relazionali (socievolezza, simpatia, assertività, etc.) possono compensare almeno in parte una preparazione solo nella media, se si riesce a farsi conoscere di persona dal possibile datore di lavoro, vedi il mio articolo Ho inviato 1000 curricula e non mi ha risposto nessuno. Lista di controllo e direzioni di lavoro con i nostri utenti.

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Un caso reale:

Marco ha 30 anni una laurea specialistica in lettere e una grande passione per la scrittura. Fino a oggi ha esperienze (e sta cercando lavoro) come:

1. operatore in biblioteca
2. scrittura testi. Ha lavorato nella redazione e editing per una rivista mensile di un’associazione turistica
3. operatore con coop sociale. Ha lavorato nel supporto scolastico e insegnamento dell’italiano a giovani stranieri)
4. docente supplente nelle scuole medie.

Ha inoltre svolto altre attività quali cameriere, commesso in negozio di dischi, etc….

Marco è una persona intraprendente, con ottime abilità sociali. Proprio per questo in qualsiasi lavoro abbia fatto dal 2008 ad oggi ha ricevuto apprezzamenti. Non di meno, nella ricerca che va conducendo da febbraio non riesce ad avere risultati. Non c’è dubbio che il periodo [2013] è difficile ma proprio per questo deve migliorare la sua strategia.

L’errore di Marco è continuare a puntare su tutti i 4 settori. In situazione di crisi di mercato una ricerca di lavoro efficace richiede di definire e investire (in termini di ricerca, di costruzione di una rete e di formazione) su una o massimo due professioni obiettivo. Marco deve concentrarsi sull’ambito della comunicazione, perché dal colloquio è emerso che questo è il settore che gli interessa maggiormente.

Marco può continuare a inviare CV a case editrici e redazioni (cosa che ha fatto finora con scarsi risultati), ma soprattutto deve modificare la sua ricerca di lavoro:

• individuare altre tipologie di datori di lavoro potrebbero avere un interesse per la sua figura, ad esempio consorzi sociali o associazioni che hanno un’area comunicazione o grandi aziende impegnate in campagne di comunicazione con al loro interno un ufficio comunicazione.
• cercare contatti diretti con responsabili risorse umane delle imprese di interesse (invece di semplicemente inviare dei CV via email)
• cercare occasioni di formazione o autoapprendimento per aumentare la propria preparazione in ambito comunicazione, e studiare progetti e iniziative in ambito comunicazione che potrebbe proporre agli interlocutori. Vale la pena di non limitarsi solo alla scrittura di testi, ma anche migliorare le conoscenze di WordPress e di un programma di grafica perché potrebbero essergli richiesti anche questi compiti.

Se invece Marco vuole investire prioritariamente nell’insegnamento dovrebbe concentrare le sue energie su altro. Ad esempio:

• Conoscere a quali classi di insegnamento potrebbe accedere con la sua laurea
• verificare se deve sostenere alcuni esami che non ha sul curriculum universitario per accedere a più di una classe di insegnamento
• cercare di accedere al TFA Tirocinio Formativo Attivo in maniera da conseguire l’abilitazione scolastica
• candidarsi direttamente presso scuole di recupero scolastico
• prendere la certificazione DITALS per insegnare italiano a stranieri,
• provare a contattare agenzie formative per docenze sui moduli di cultura generale all’interno dei corsi di formazione professionale per giovani in diritto – dovere
• approfondire le sue conoscenze sulla didattica attiva rivolta a giovani a rischio di dispersione
• continuare a proporsi a coop e associazioni che intervengono sul sostegno extrascolastico

È facile capire che l’obiettivo professionale prioritario porta piani di azione diversi e consente, a distanza di mesi (non di settimane) di specializzarsi maggiormente, aumentando le possibilità in un mercato del lavoro molto competitivo.

Nel caso di Marco, vale la pena restare anche aperti anche ad altre possibilità ad esempio bibliotecario per una cooperativa di servizi bibliotecari. Tuttavia se assieme a Marco si candida qualcuno che ha impostato una strategia di professionalizzazione approfondita in questo settore probabilmente gli sarà preferito il concorrente.

In sintesi, per lavorare in ruoli dove c’è molta concorrenza (perché ci sono molti candidati e/o c’è una crisi di mercato. Come quelli che interessano a Marco) è necessaria una specializzazione elevata. In ruoli dove le imprese fanno fatica a trovare dipendenti / collaboratori o quando l’economia è in fase espansiva si ottengono risultati anche con esperienze o formazione limitate in più di un settore.

FORMAZIONE GRATUITA PER ORIENTATORI E FORMATORI

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. Il caso di Marco è stato scritto da una mia Collega. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica.

Periodicamente qualcuno dei nostri utenti/clienti ci dice che sta facendo o ha fatto una ricerca intensiva di lavoro basata sull’invio di CV ma senza ottenere risultati (1). Qui di seguito indico una possibile lista di controllo e le relative direzioni di lavoro col nostro utente da utilizzare in questi casi.

Nell’ordine:

1. Il CV è stato inviato a un indirizzario di soggetti che non utilizzano il profilo per cui ci si candida (capita anche questo). SOLUZIONI: rinnovare l’indirizzario, ad esempio utilizzando il sito https://www.registroimprese.it/

2. Il CV è scritto male perché contiene errori di battitura, cattiva formattazione, foto brutta, etc. SOLUZIONI: correggere e/o sostituire foto

3. Il CV utilizza un formato che non valorizza le caratteristiche personali. Ad esempio le esperienze lavorative sono in ordine cronologico ma così risulta che la persona è disoccupata da tempo, che le esperienze sono frammentarie, che l’ultima esperienza è dequalificata. SOLUZIONI: utilizza un formato funzionale. Se le esperienze  sono poche o nulle utilizza il formato Europass oppure non scrivere il CV ma solo una lettera di presentazione.

4. Il CV è scritto correttamente ma il profilo personale risulta poco qualificato per la posizione desiderata. SOLUZIONI: cercare un lavoro più alla propria portata o migliorare le proprie capacità attraverso percorsi formativi o esperienze. Una ottima qualificazione permette anche di ridurre l’impatto di altri fattori che riducono l’appetibilità del candidato quali età avanzata, sesso femminile, residenza lontana dal luogo di lavoro, etc.

5. Il CV è scritto correttamente ma evidenzia competenze nella media per la posizione desiderata.  Per questo motivo viene dimenticato o cestinato assieme alle dozzine di CV dello stesso livello che (nelle imprese di maggiori dimensioni) arrivano ogni settimana. Se continuamente arrivano CV, i datori di lavoro prendono in considerazione solo chi ha competenze  superiori alla media, oppure le persone che hanno incontrato o con cui hanno parlato direttamente e che hanno fatto loro una buona impressione. Il CV riporta dati biografici, ma dice poco o niente su capacità relazionali importanti quali socievolezza, simpatia, assertività, etc. Queste caratteristiche sono rilevabili solo attraverso un contatto diretto e possono compensare almeno in parte una preparazione solo nella media e farti preferire a parità di altre caratteristiche. SOLUZIONI: oltre a inviare il proprio CV, utilizza modalità che assicurano un contatto diretto coi possibili datori di lavoro, quali porta a porta (quando possibile, ad esempio in piccole imprese, oppure come camerieri e commessi), passaparola, intervista informativa. Utile inoltre la strategia descritta al punto precedente.

6. Il CV è scritto correttamente e evidenzia competenze superiori alla media per la posizione desiderata. In questo caso non ottieni risposta semplicemente perché l’impresa in questo momento non ha necessità di personale. Utile rinviare il CV ogni 3 mesi e cercare un contatto diretto coi possibili datori di lavoro, per i motivi descritti al punto precedente.

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Il tema del supporto a persone in cerca di lavoro è spiegato in dettaglio nei miei corsi.

(1) Un caso di questo tipo è stato ad esempio riportato ieri da Giuseppe Severgnini nel suo blog Italians http://italians.corriere.it/2013/09/29/ho-mandato-piu-di-1000-curriculum-invano/

FORMAZIONE GRATUITA PER ORIENTATORI E FORMATORI

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica.