La validación del aprendizaje no formal e informal en la práctica

La validación del aprendizaje no formal e informal en la práctica (13, 14)

Este capítulo describe:

  1. Las opciones y los pasos para el desarrollo de sistemas para la validación de los re‐ sultados del aprendizaje, y
  2. El control profesional, una herramienta para la validación del aprendizaje no formal e informal, utilizada en la prueba piloto del proyecto europeo

Para un glosario de la terminología utilizada en este capítulo (validación, características personales, tareas principales, etc.), se puede consultar el glosario de las directrices IMPROVE. Para una descripción detallada de algunos de los sistemas existentes de valida‐ ción utilizados en el campo de la orientación véase Evangelista (2011).

1.1     Desarrollando una herramienta para la validación del aprendizaje no formal e informal

Cuando se validan los resultados del aprendizaje no formal e informal, hay que determinar diversos aspectos. Aquí los analizamos uno por uno.

4.1.1      El objetivo de validación

Desde el principio, hay que determinar el objetivo del proceso de validación. Hay tres posi‐ bilidades principales:

  • Reducir la duración de la formación para recibir un título académico o
  • Selección o evaluación del personal (para contratar o reasignar personal).
  • Asegurar que los trabajadores realicen sus tareas a un nivel óptimo.

En el segundo caso, queremos prever el desempeño futuro. Es importante destacar que, en los casos 2 y 3, los resultados del aprendizaje que se evalúan provienen siempre del apren‐ dizaje, incluyendo el aprendizaje formal.

4.1.2      Lo que se reconoce o lo que se concede al final del procedimiento de eva­ luación

El segundo paso es determinar lo que será concedido o reconocido al final del procedimien‐ to. Puede tomar la forma de (Evangelista, 2011) un título, una cualificación, un atributo de una cualificación o un certificado. Por ejemplo, el sistema de AIOSP (IAEVG) concede el títu‐ lo Education and Vocational Guidance Practitioner; el EuroPsy, un sistema dirigido a psicólo‐ gos que permite a un candidato ser psicólogo registrado por el EuroPsy (Registered EuroPsy Psychologist) (aquí tenemos el atributo de Registered EuroPsy añadido a la cualificación de psicólogo); MEVOC concede un certificado, el European Certificate for Career Guidance Coun­ selors.

4.1.3      Los elementos que el candidato debe poseer o dominar para ser recono­ cido como competente

El tercer paso es identificar una lista de elementos que el candidato debe poseer o dominar y especificar el nivel deseado de cada uno de ellos. Los elementos son los resultados del aprendizaje que se desea validar. Un segundo objetivo de la validación (cada objetivo re‐ quiere elementos diferentes) pueden ser los conocimientos y habilidades cognitivas (objeti‐ vo 1), características personales (objetivo 2), las principales actividades, tareas y subtareas (objetivo 3) (véase la tabla 11). En los últimos dos casos, la lista de elementos puede tomar el nombre descriptivo de marco o perfil de competencias.

Objetivos Evaluación de los resultados del aprendizaje
  1. Reducir la duración de la formación para recibir un título académico o forma‐ tivo.
Conocimiento general o especializado y al‐ gunas habilidades cognitivas (leer, escribir, calcular, etc.)
  1. Selección o evaluación del personal (para contratar o reasignar personal)
Características personales (conocimiento, habilidades (interpersonales y cognitivas), actitudes, motivaciones, etc.))
  1. Asegurar que los trabajadores realicen sus tareas a un nivel óptimo
Desempeño (observado y/o simulado)

Cuadro 11: objetivos de la validación del aprendizaje no formal e informal y la evaluación de los resultados del aprendizaje.

La lista de elementos puede desarrollarse de diversas maneras. Cuando el objetivo es obte‐ ner un título mediante la reducción de la duración del curso de estudio, el conocimiento (y en algunos casos las habilidades de lo cognitivo) y sus niveles se describen en el programa del curso.

En el caso de la selección de personal y la evaluación de la mejora de los objetivos de la lista (y a veces los niveles) de las características personales que se determinan como óptimos, se pueden derivar de la descripción del perfil profesional o se recopilan directamente median‐ te la entrevista del comportamiento del evento (BEI Behavioral Event Interview). El BEI pue‐ de definirse como (directrices del IMPROVE) un tipo de entrevista que obtiene las caracterís­ ticas personales del entrevistado. El entrevistado describe, con sus propias palabras, lo que dijo, sintió, pensó e hizo en seis episodios, tres positivos y tres negativos, en el trabajo. La entre­ vista está grabada, transcrita y codificada sobre varias características personales. Las carac­ terísticas personales están codificadas tanto por la frecuencia y nivel de complejidad como por el alcance mostrado durante la entrevista (adaptado por McClelland, 1998).

La lista de tareas principales (y algunas veces sus niveles óptimos) se puede derivar de la descripción del perfil profesional o de las realizadas directamente, utilizando un análisis del puesto de trabajo. Este análisis se puede ser definir (directrices del IMPROVE) como un estudio sistemático de las tareas realizadas en un rol laboral y las características personales necesarias para su desempeño. El job analysis permite identificar una jerarquía de tareas de lo más importante y general (tareas principales) hasta las tareas menores (elementos y subtareas).

Cuando los niveles (conocimientos, características personales o de rendimiento) no estén disponibles, deben ser definidos. En algunos sistemas de validación, los niveles no están claramente definidos, pero se considerarán cumplidos si el candidato posee una evidencia específica. Por ejemplo, si tiene un título académico o ha seguido varios años de estudio específico, se puede considerar suficiente para demostrar la posesión de un nivel adecuado de conocimiento o dominio de capacidades cognitivas.

La mayoría de los sistemas de validación se basa en una evaluación de los niveles entendi‐ dos implícitamente por el evaluador: este compara la evidencia aportada por el candidato con su propia idea del nivel óptimo. En estos casos, la idea es que el evaluador experimente con otros candidatos o, si se evalúa el rendimiento, se base en la experiencia del evaluador en la realización de estas tareas. La evaluación con niveles implícitos puede ser engañosa, porque diferentes evaluadores pueden tener diferentes ideas respecto a los niveles óptimos. Explicar los niveles requiere un trabajo adicional y difícil, pero vale la pena intentarlo, por‐ que permite una evaluación más precisa y consistente.

Una evaluación implícita puede también ser necesaria cuando los niveles se definen. Por ejemplo, el sistema establecido EVGP, desarrollado por la AIOSP, describe los niveles de desempeño y conocimiento de los recursos utilizados en los términos (0) Insignificante, (1) Inadecuado, (2) Competente (3) Importante (4) Sobresaliente, pero el significado de cada término no se explica (AIOSP, sin fecha).

Una descripción más precisa de los niveles puede tomarse de EQF European Qualification Framework.. Los niveles de “competencia” se describen como: 1. trabajar o estudiar bajo la supervisión directa en un contexto estructurado, 2. trabajo o estudio bajo supervisión con cierta autonomía, 3. asumir la responsabilidad de la realización de tareas en el trabajo o estudio, 4. gestión y transformación de contextos de trabajo o estudio complejos, imprevisi‐ bles y que requieren nuevos enfoques estratégicos y asumir la responsabilidad de contribuir al conocimiento y la práctica profesional y/o la revisión del rendimiento estratégico de equipos, etc. (DG Educación y cultura, sin fecha).

El sistema de puntuación puede ser definido solo después de elegir los elementos a evaluar y definir los niveles óptimos. Son posibles varias opciones: por ejemplo, ser puede decidir que el hecho de que los candidatos sean examinados y obtengan la puntuación mínima se requiera en todos los elementos, o solo en algunos de su elección. También se pueden utili‐ zar categorías de “sí o no” o una escala de 1 a 5, por ejemplo.

4.1.4          La evidencia que demuestra la posesión o dominio de los elementos por parte del participante

Una vez que se haya definido la lista de elementos, se debe decidir cuál es la evidencia que confirme su posesión o control. En muchos sistemas de validación que tienen como objetivo reducir el recorrido de estudios para obtener una cualificación, la evidencia recopilada son las certificaciones expedidas por las autoridades educativas para los estudios interrumpidos o, en el caso de la formación profesional, certificaciones relativas al período de experiencia profesional. Raramente el candidato debe realizar un examen escrito, oral o, en el caso de las cualificaciones profesionales, una prueba práctica.

La evidencia que demuestra las características personales son numerosas (directrices del IMPROVE):

  1. El CV o biografía profesional del candidato/a.
  2. Los títulos académicos y otros certificados educativos o formativos que posea el candida‐ to/a.
  3. La experiencia
  4. La superación de la entrevista o prueba escrita de conocimiento técnico.
  5. Las pruebas (habilidades, personalidad, intereses, ).
  6. El juego de rol enfocado en habilidades
  7. La entrevista enfocada en habilidades

La evidencia del dominio de las tareas puede obtenerse por uno de los siguientes métodos o la combinación de varios:

  1. La observación directa mientras una persona desempeña su
  2. La entrevista
  3. La entrevista enfocada en el desempeño (PFI).
  4. El estudio de casos prácticos.
  5. Los testimonios de compañeros de trabajo y
  6. Los testimonios de
  7. El examen de la documentación producida por la persona en su
  8. El examen del portafolio.
  9. La simulación de tareas.

4.1.5      El procedimiento de evaluación

El último paso en el desarrollo de sistemas para la validación del aprendizaje no formal e informal es un procedimiento (es decir, una lista de actividades estructuradas en orden lógico y cronológico, utilizando una combinación de herramientas para la recogida de evi‐ dencia, enumeradas en el capítulo anterior) para medir la posesión o el control de los dife‐ rentes elementos.

En la estructuración del procedimiento y de la elección de los instrumentos, debe conside‐ rarse que es necesario encontrar una solución equilibrada entre la eficacia del sistema de evaluación y la complejidad el procedimiento evaluativo. Puede que un procedimiento sea muy efectivo, pero, si requiere un presupuesto significativo o recursos excesivos, tendrá pocas posibilidades de establecerse o de implementarse. Por otro lado, si un procedimiento requiere poco tiempo, pero también es menos efectivo, tendrá poca utilidad. (Directrices del IMPROVE, véase capítulo 2.4).

4.2     El control profesional (15)

El control profesional (en adelante, CP) es una metodología para la validación de la interpre‐ tación o ejecución utilizada en el proyecto IMPROVE (Evangelista, 2012). El CP lo desarrolló Leonardo Evangelista gracias a un proyecto anterior16 y un trabajo individual adicional17, y después fue redefinido, traducido y dirigido en seis países europeos gracias a los socios del proyecto IMPROVE.

Después de los resultados de la prueba piloto, la estructura inicial del CP se ha revisado; además, en la estructura final, hay algunas diferencias entre los socios para ajustarla a los contextos de cada país. La siguiente descripción se refiere a la estructura del CP producida después de la prueba piloto y adaptada al contexto italiano.

El CP que se describe aquí hace referencia a orientadores que realizan servicios de orienta‐ ción profesional. Sin embargo, la metodología del CP se puede utilizar en otros campos, usando una lista de elementos o un perfil competencial desarrollado para otro sector.

4.2.1      El objetivo de la evaluación

En el CP, el objetivo de la evaluación es asegurar que los orientadores profesionales realizan sus tareas a un nivel óptimo y, por lo tanto, la evaluación se centra en su desempeño actual.

4.2.2      Lo que se reconoce o se concede al final del procedimiento

El candidato con buenos resultados recibe un certificado (el certificado CP) que detalla las tarea(s) y el/los elemento(s) correspondiente(s) que se han evaluado, confirmando que se han evaluado adecuándose a los estándares:

Declaramos que [nombre del candidato] ha realizado el CP para las siguientes tareas principa­ les: [nombre de las tareas principales examinadas]. Durante el control profesional del candida­ to, se han analizado los siguientes aspectos de su práctica y desempeño profesional [nombre de los elementos examinados] y se ha evaluado si cumplían con los estándares, con una puntua­ ción total de [puntuación obtenida].

Un candidato que no aprueba el control profesional recibe un certificado que especifica las tareas principales y los aspectos del desempeño examinados y una declaración de que el candidato desarrollará un plan de mejora.

4.2.3      Los elementos que el participante tiene que poseer o dominar

Como el objetivo del CP es evaluar el desempeño actual en el puesto de trabajo, se definen 3 tareas principales y después se dividen en subtareas (elementos evaluados) para tener en cuenta la diversidad y características del trabajo en la orientación profesional. Las tareas principales están enumeradas y detalladas en el cuadro 12.

 

  1. Informar sobre los distintos aspectos de la carrera profesional
En esta actividad se llevan a cabo entrevistas informativas con una duración de unos minutos, o por correo electrónico, teléfono o sesiones informativas con grupos de clientes, con diferentes dimensiones. En esta tarea, el orientador no ex‐ amina en profundidad la situación del usuario.
  1. Realizar entrevistas de orientación profesional (con adultos, jóvenes, o ambos colectivos)
Esta actividad se lleva a cabo con una o más entrevistas, que duran aproximadamente una hora. Durante la entrevista, el orientador lleva a cabo un análisis detallado de la situación del usuario y le ayuda a desarrollar un plan de acción.
  1. Realizar actividades de orientación profesional en grupos (con adultos, jó‐ venes, o ambos colecti‐ vos)
Esta actividad incluye reuniones para el desarrollo de habi‐ lidades de orientación con grupos. Se lleva a cabo normal‐ mente con los alumnos (con actividades que tienen por obje‐ to mejorar el conocimiento de uno mismo, de sus oportuni‐ dades educativas, y desarrollar habilidades de toma de deci‐ siones) y adultos desempleados (con actividades que a me‐ nudo se centran en mejorar la capacidad de encontrar traba‐ jo).

Cuadro 12: principales tareas utilizadas en el CP y su descripción.

Las tareas principales II y III se diferencian por la tipología de los clientes, dependiendo de si un participante trabaja principalmente con adultos o con jóvenes (<18 años de edad) o con ambos colectivos. El CP tiene una estructura de mosaico: el candidato puede elegir el núcleo de las subtareas (y en el caso de las principales tareas II y III, también el tipo de usuarios) en las que se examina. La diferenciación de las tareas principales y tipos de usua‐ rios permite al proceso adaptarse a los diversos contextos y especialización en los servicios que llevan a cabo la orientación. Por ejemplo, en muchas escuelas italianas, las actividades de orientación se llevan a cabo por los profesores en sus grupos de clase. Estos profesores pueden optar por hacer el CP (y obtener un certificado) solo para la tarea principal III y las actividades de orientación con grupos pequeños de estudiantes jóvenes.

Así que tenemos 7 certificados diferentes que se emiten: 3 para cada una de las tareas prin‐ cipales II y III (es decir, con los adultos, con jóvenes estudiantes o con ambos), además de un certificado para la tarea principal I.

 

Para cada tarea principal, el CP define una lista de elementos que la posibilita. Estos elemen‐ tos son evaluados y deben ser dominados por los candidatos. Hay que destacar que las acti‐ vidades principales del CP no se evalúan directamente, sino en una evaluación indirecta del desempeño del candidato en las subtareas y elementos de cada tarea principal. La tabla 13 muestra todos los elementos relacionados con las tareas principales II y III, con los adultos y jóvenes.

 

Lista de tareas y subtareas que deben evaluarse (elementos) para las tareas principales II y III Tarea principal II con adultos Tarea principal II con jóvenes Tarea principal III con adultos Tarea principal III con jóvenes
  1. Uso de técnicas de entrevista
X X
  1. Uso de técnicas de facilitación de gru‐ pos
X X
  1. Ayudar a adultos a identificar objeti‐ vos
X
  1. Ayudar a jóvenes a identificar oportu‐ nidades
X X
  1. Ayudar a clientes a determinar e im‐ plementar planes de acción
X X X X
  1. Ayudar a clientes en la búsqueda de trabajo
X X
  1. Relaciones de trabajo en red
X X X X
  1. Provisión de información actualizada y fidedigna
X X X X
  1. Desarrollo de las habilidades de ges‐ tión de la carrera (carrer skills) del clien‐ te
X X X X

 

 

  1. Práctica ética
X X X X
  1. Mejora continua del conocimiento y servicios del orientador/a
X X X X

Cuadro 13: lista de tareas y subtareas que deben evaluarse (elementos) para las tareas princi­ pales II y III.

 

Los elementos 7 a 11 son transversales, subtareas integradas en tareas del puesto de trabajo que afectan al desempeño óptimo de las tareas principales II y III, por lo tanto, siempre se evaluarán.

 

Los elementos subrayados en la columna izquierda de la tabla 3 tienen que combinarse dependiendo de la tarea principal y la tipología del usuario elegido por el candidato. Por ejemplo, el elemento 1. Uso de técnicas de entrevista (independientemente de la tipología del cliente) se evaluará solo cuando un candidato solicite que se evalúe su desempeño en la tarea principal II. Realizar entrevistas de orientación, y el elemento 2. Uso de técnicas de facilitación de grupos solo cuando un candidato solicite la evaluación de su desempeño en la tarea principal III. Realizar actividades de orientación en grupo.

Un candidato que solicite la evaluación de su desempeño en la tarea principal II. Realizar entrevistas de orientación con adultos será evaluado a partir de los siguientes elementos: 1, 3, y 5 a 12. Un candidato que solicite la evaluación de su desempeño en la tarea principal II. Realizar entrevistas de orientación con jóvenes se evaluará a partir de los siguientes elemen‐ tos: 1, 4, 5 y de 7 a 12. Para la descripción de los niveles de cada elemento y el sistema de puntuación, véase la siguiente sección.

 

  • La evidencia que demuestra la posesión o dominio de los elementos Teniendo en cuenta que los sistemas de validación deben llegar a un compromiso entre la eficiencia, eficacia, el coste y la duración del procedimiento de evaluación, la herramienta principal para recopilar la evidencia en el CP es la entrevista enfocada en el rendimiento (PFI). El elemento Uso de técnicas de entrevista también se evalúa con el examen de la calidad de la interacción entre el candidato y el evaluado durante la PFI (véase tabla 17).

La PFI se puede describir como (directrices): una entrevista profesional estandarizada (ver entrada abajo): las preguntas están enfocadas en aspectos específicos y predeterminados del desempeño laboral y todos los candidatos están sometidos a la misma batería de preguntas; sin embargo, el evaluador puede realizar preguntas adicionales para clarificar o entender mejor algún aspecto.

En la PFI, la evidencia para determinar la evaluación son las respuestas del candidato a las preguntas durante la entrevista. Por ejemplo, las preguntas utilizadas para recoger la evi‐ dencia sobre el elemento 11. Mejora continua del conocimiento y servicios del orientador/a.

 

Preguntas                                                                 Criterio considerado por debajo del mínimo:

 

 

  1. ¿Puede enumerar recur‐ sos/herramientas que utiliza para mejo‐ rar sus propias habilidades y aptitudes relacionadas con la orientación profesio‐ nal?
  2. ¿Qué ha hecho durante el último año para mejorar sus conocimientos y habili‐ dades?
  3. ¿Qué hará en los próximos 12 meses?
  4. ¿Qué ha hecho en el último año para mejorar el servicio en su lugar de trabajo?
  5. ¿Qué hará en los próximos 12 meses?

Para la pregunta 1:

No conoce la mayoría de los recursos de su contexto (que figuran en el documento informa­ tivo para los participantes).

Para las preguntas 2, 3: en los últimos 12 meses no ha llevado a cabo ninguna actividad para mejorar sus conocimientos o habilidades (leer libros, artículos, páginas web, listas de distribu­ ción especializadas, asistencia a conferencias, compartir casos con colegas, etc.) o no tiene planes para el futuro.

Para la pregunta 4,5:   en los últimos 12 meses no ha llevado a cabo ni planificado ninguna actividad para mejorar, excepto en el caso de que no tenga ningún espacio para sugerir o realizar acciones (un procedimiento muy estric­ to).

Cuadro 14: preguntas y criterios considerados por debajo del mínimo para el elemento 11. Mejora continua del conocimiento y servicios del/la orientador/a.

En la columna de la derecha, se especifica el criterio o nivel que se considera por debajo del estándar requerido. Por ejemplo, en la pregunta 2, si un candidato afirma que no ha realiza‐ da ninguna actividad para mejorar su conocimiento o habilidades en los últimos 12 meses, se considerará que tiene un desempeño por debajo del nivel óptimo en el elemento 11.

 

Para obtener un buen resultado en la evaluación del CP, el candidato debe dar respuestas por encima del mínimo a todas las preguntas de cada elemento, lo que quiere decir que, si en una pregunta de un elemento, la respuesta está por debajo del criterio mínimo, la evaluación de la tarea principal relacionada no se considerará superada o validada. La razón para esta política es que todos los elementos del CP se consideran fundamentales y obligatorios para el desempeño satisfactorio de cada tarea principal. En el caso de un CP no superado, se pue‐ de solicitar un nuevo CP enfocado solamente en los elementos que no han sido aprobados, después de 6 meses, pero con un máximo de 12 meses después del proceso inicial.

 

Para tener una descripción más precisa de la pericia de cada candidato, cada elemento se evalúa con una puntuación de una escala de 4 (véase cuadro 16 a continuación); esto, sin embargo, no altera la regla general de que un candidato que apruebe la evaluación tiene que responder por encima del criterio mínimo a todas las preguntas. La puntuación total, en el caso de una evaluación aprobada, se especifica en el certificado del CP.

 

Puntuación Significado y criterio
1 muy deficiente: por debajo del mínimo
2 no cumple: por debajo del mínimo
3 cumple: cuando es convincente sobre el desempeño, pero no puede explicar con claridad la teoría integrada
4 muy bien: cuando es convincente sobre el desempeño y puede explicar con claridad la teoría integrada

Cuadro 15: puntuación y criterios de puntuación de los elementos individuales.

 

La tabla 16, a continuación, muestra lo que el evaluador y el candidato (véase punto 5 en el proceso descrito a continuación) tienen que rellenar:

 

 

 

 

 

Evalúa los siguientes elementos según la siguiente escala de puntuación:

  • 1: muy deficiente: por debajo del mínimo
  • 2: no cumple: por debajo del mínimo
  • 3: cumple: cuando es convincente sobre el desempeño, pero no puede explicar con claridad la teoría integrada
  • 4: muy bien: cuando es convincente sobre el desempeño y puede explicar con cla‐ ridad la teoría integrada

 

Evalúa solamente los elementos apropiados para la combinación de la(s) tarea(s) princi‐ pal(es) y la tipología de clientes escogidos por parte del candidato.

 

Si la respuesta está por debajo del mínimo, se puntuará con un 1 o un 2, y hay que anotar los motivos para la puntuación atribuida y el número de la(s) pregunta(s) donde la res‐ puesta ha estado por debajo del criterio mínimo.

Elementos Clasifi‐ cación
1.A Uso de técnicas de entrevista (evaluación basada en las respuestas a las preguntas del PFI para el elemento 1)Motivos para la puntuación atribuida………………………….
1.B Uso de técnicas de entrevista (evaluación basada en la calidad de la inter‐ acción del candidato con el evaluador durante el PFI global)Motivos para la puntuación atribuida………………………….
  1. Uso de técnicas de facilitación de grupos

Motivos para la puntuación atribuida………………………….

  1. Ayudar a adultos a identificar objetivos

Motivos para la puntuación atribuida………………………….

  1. Ayudar a jóvenes a identificar oportunidades Motivos para la puntuación atribuida………………………….

 

  1. Ayudar a clientes a determinar e implementar planes de acción Motivos para la puntuación atribuida………………………….
  1. Ayudar a clientes en la búsqueda de trabajo Motivos para la puntuación atribuida………………………….
  1. Relaciones de trabajo en red

Motivos para la puntuación atribuida………………………….

  1. Provisión de información actualizada y fidedigna Motivos para la puntuación atribuida………………………….
  1. Desarrollo de habilidades para gestionar la carrera (carrer skills) del cliente Motivos para la puntuación atribuida………………………….
  1. Práctica ética

Motivos para la puntuación atribuida………………………….

  1. Mejora continua del conocimiento y servicios del orientador/a Motivos para la puntuación atribuida………………………….
Puntuación total:
Resultado final (desempeño en la combinación de tarea(s) principal(es) y tipo‐ logía de clientes): Validado/a / No validado/a

Cuadro 16: evaluación del registro de cada candidato (tareas principales 2 y 3)18.

4.2.5         El proceso de validación

En el procedimiento del control profesional hay dos roles distintos: el gestor del proceso y el evaluador.

 

El gestor del proceso:

 

  • Recibe solicitudes de información de los participantes potenciales y, si es necesario, los dirige a la documentación (informativa) para los participantes en el control pro‐ fesional, disponible en línea.

 

  • Recibe las solicitudes de los participantes en el control profesional, sus CV y la do‐ cumentación relativa a la autorización y la protección de

 

18 Para ser breves, los elementos de la tarea principal 1 no están incluidos en esta lista.

  • Asigna a los participantes un evaluador/es.

 

  • Comprueba que el proceso se lleva de acuerdo con el procedimiento

 

  • Realiza comprobaciones periódicas de la actividad de los evaluadores y revisa los vídeos de las

 

  • Examina la respuesta (feedback) de los participantes en el control profesional (in‐ cluyendo la evaluación de los evaluadores).

 

  • Imprime y envía los certificados a los

 

  • Mantiene el registro de los participantes y los resultados de cada uno de

 

  • Realiza la facturación a los participantes (si se aplica).

 

  • Estudia y ofrece sugerencias de mejoras en el procedimiento del control profesio‐

 

  • Escribe un informe periódico sobre la divulgación y recepción del control profesio‐

 

El evaluador:

 

  • Realiza los controles profesionales según el

 

  • Estudia y ofrece sugerencias de mejoras en el procedimiento del control profesio‐

 

Cabe destacar que la evaluación externa (evaluación realizada por un tercero, el evaluador) es solamente un componente del control profesional. Una vez el participante ha sido eva‐ luado, se le pide que se realice una autoevaluación con el mismo cuadro de evaluación utili‐ zado por el evaluador (véase el punto 5 del procedimiento descrito a continuación). Des‐ pués, el participante y el evaluador comparan y discuten los resultados respectivos y el eva‐ luador ayuda al participante para que determine un plan de mejora.

Para cada uno de los participantes que tiene asignados, el evaluador realizará 3 entrevis‐ tas/sesiones en un período de 1‐3 semanas. Para evitar costes y tiempo de desplazamiento, el control profesional se realiza normalmente por videoconferencia, como Skype. En todo caso, también se puede llevar a cabo el procedimiento en sesiones presenciales. Para que las sesiones sean más ágiles, algunos de los elementos se evalúan con respuestas escritas. Para asegurar revisiones de calidad, las entrevistas 2 y 3 se graban (con permiso del participan‐ te). Para evitar efectos en la evaluación, el evaluador recibe el CV del participante después de la entrevista de evaluación.

 

El procedimiento detallado del control profesional es el siguiente:

  1. El evaluador contacta con el participante para acordar el calendario de las sesiones del control
  2. Entrevista 1: el evaluador comprueba el funcionamiento correcto del Skype en el caso de utilizar esta herramienta y da más información sobre el proceso, si es necesario (15‐ 20 minutos).
  3. El evaluador envía al candidato las preguntas relativas a los elementos 7 a 11, que el participante contesta por
  4. El evaluador recibe las respuestas por correo electrónico y examina las respuestas rela‐ cionadas con los elementos 7‐11.
  5. Entrevista 2: el evaluador entrevista al participante en los otros elementos, siguiendo el cuestionario La segunda entrevista dura aproximadamente una hora. Al final de la entrevista, el evaluador envía al participante un cuadro de evaluación en blanco para que pueda realizar una autoevaluación. El evaluador también completa el cuadro de evaluación con sus valoraciones.
  6. El participante envía al evaluador el cuadro de evaluación y su
  7. En no más de una semana, el evaluador envía el cuadro de evaluación, donde incluye una plantilla para que el participante pueda escribir un plan de
  8. El participante examina el retorno del evaluador y rellena el plan de Envía el plan de mejora completado al evaluador.
  9. Entrevista 3: el evaluador y el participante hablan de los resultados de la entrevista de evaluación (entrevista 3).
  10. El evaluador envía al participante un enlace a un cuestionario en línea, donde el partici‐ pante puede dar su opinión sobre el proceso del control profesional y del

El proceso de evaluación finaliza cuando se envía el certificado al participante.

 

 

  1. ID del evaluador ………………………
  2. ID del candidato …………………………
  3. Tarea(s) principales y tipología de cliente del candidato …………………….
  4. Fecha de la entrevista de retorno (3) ………………………

 

 

Para cada elemento, escribe cómo puede mejorar o mantener su desempeño profesional. Cuando realiza este ejercicio, debe considerar que hay diferentes formas de aprendizaje:

  1. Asistir a un curso
  2. Cooperar con un compañero, a través de una comunidad de práctica en la web o listas de
  3. Aprendizaje individual con páginas web, libros o
  4. Con una reflexión sobre su práctica y desempeño.
  5. En su lugar de trabajo, con un compañero o

 

 

En su plan de mejora puede ser útil:

  1. Definir lo que quiere aprender o mejorar, si es posible, definiendo el nivel de conoci‐ miento o desempeño que quiere conseguir.
  2. Definir la ayuda o beneficio que busca en una comunidad profesional, un compañero o un
  3. Decidir durante cuánto tiempo y cuándo puede realizar este proceso de
  4. Mantener un diario que describa lo que aprende (puede ser compartido con otros utilizando redes sociales como Facebook).
  5. Verificar periódicamente cómo progresa su aprendizaje compartiéndolo con un ami‐ go, un compañero o un
  6. Utilizar cuadros y otras herramientas de autoobservación y evaluación.
  7. Escribir una reseña o artículo basado en lo que ha

 

 

Elemento Puntuación (autoevalua‐ ción) Puntuación (Evaluador) ¿Cómo puedo mejorar? Cuándo lo quiero hacer
  1. Uso de técni‐ cas de entrevis‐ ta
  1. Uso de técni‐ cas de facilita‐ ción de grupos
  1. Ayudar a adultos a identi‐ ficar objetivos
  1. Ayudar a jóvenes a iden‐ tificar oportu‐ nidades
  1. Ayudar a clientes a de‐ terminar e im‐ plementar pla‐ nes de acción
  1. Ayudar a clientes en la búsqueda de trabajo
  1. Relaciones de trabajo en red
  1. Provisión de información actualizada           y

 

 

Cuadro 17: plan de mejora (para las tareas principales 2 y 3).

NOTES

13 Autor Leonardo Evangelista ASEV contatto@orientamento.it, version finalized on the 15th Octubre 2012. Editing courtesy of Rachel Nelson. I thank project partners and especially Zuzana Freibergová for their comments on a previous version of the chapter. Published in IMPROVE – Guía de Validación de la Competencia de los Orientadores/as profesionales Editada por Peter Weber & Leonardo Evangelista

14 CEDEFOP (2008) defines Learning as a process by which an individual assimilates information, ideas and values and thus acquires knowledge, know­how, skills and/or competences. The results of learning are instead called Learning outcomes, defined as The set of knowledge, skills and/or competences an individual has acquired and/or is able to demonstrate after completion of a learning process, either formal, non­formal or informal. If we agree the term learning refers to the process and not to the result of learning, when referring to the results (as in validation of not formal and informal learning or recogni­ tion of prior learning) we should always add the term outcomes.

15 Véase Evangelista, L. (2012): Information for the Assessors of the Improve Pilot. Versión de 9 julio 2012. Mimeo.

16 Véase EAS. European Accreditation Scheme for Careers Guidance Practitioners website. Retrieved on the 10th July 2012 at http://www.corep.it/eas/uk/.

17 Véase Evangelista L. (no date). EAF Accreditation Framework for the European Career Guidance Prac­titioners at a Glance. Retrieved on the 10th July 2012 at http://orientamento.it/orientamento/1e.htm.

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