Linee Guida IMPROVE per la validazione della competenza di persone al lavoro (versione del 11 Luglio 2011)

1. Obiettivo

1.1. Queste Linee Guida sono state messe a punto dai partner del progetto IMPROVE Improving Validation of Not-Formal Learning in European Career Guidance Practitioners 510640-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP (2011-2012) (nota 1). Maggiori informazioni sul progetto sono disponibili sul sito www.improveguidance.eu.

1.2. Queste Linee Guida sono riferite solo alla validazione della competenza di persone al lavoro. Non si applicano alla validazione dell'apprendimento per il conseguimento di un titolo di studio.

2. Glossario (fra parentesi la traduzione in inglese del termine. I termini sono in ordine non alfabetico per mantenere la numerazione della versione in inglese)

 2.1. Assessment Center: un processo dove un gruppo di candidati svolge una serie di attività sotto osservazione, in modo che le loro caratteristiche personali possano essere valutate. Le attività possono includere interviste, test, simulazioni individuali e di gruppo (come ad esempio la leaderless discussion).

2.2. Behavioral Event Interview (BEI): una metodologia di colloquio che permette di misurare le caratteristiche personali. L'intervistato deve descrivere che cosa ha detto, pensato, sentito, fatto in sei episodi -3 negativi e 3 positivi- accaduti sul lavoro. L'intervista è registrata e trascritta, e ogni caratteristica personale emersa viene codificata sia per frequenza che per livello (adattato da McClelland, 1998).

2.3. Competenza (usato in genere al singolare, inglese competence): una generica qualità attribuita alle persone che sono in grado di svolgere una professione o una attività lavorativa secondo uno standard predefinito.

2.4. Competenze (usato in genere al plurale, inglese competencies/competency): ogni caratteristica personale (incluso le conoscenze) o insieme di caratteristiche personali antecedenti della prestazione lavorativa.

2.5. Lavoratore competente (Competent worker): una persona capace di svolgere una professione o una attività lavorativa secondo uno standard predefinito.

2.6. Elementi (per la validazione) (Elements (for validation)): caratteristiche personali o attività lavorative che un lavoratore deve rispettivamente possedere o padroneggiare per superare un processo di validazione.

2.7. Evidenza (per la validazione) (Evidence (for validation)): un qualcosa che dimostra il possesso o la padronanza degli elementi su cui è basata la validazione.

2.8. Job analysis: uno studio sistematico delle attività che sono svolte in un ruolo lavorativo e delle caratteristiche personali necessarie per svolgerle.

2.9. Attività principale (o mansione) ((Job) Main task (or key job activity)): ogni attività identificabile e autonoma svolta da una persona al lavoro.

2.10. Attività (lavorativa) (Job tasks ): le azioni che possono essere identificate in un diagramma di flusso che descrive come viene svolta un'attività lavorativa. Vedi anche Attività principale .

2.11. Intervista focalizzata sulla prestazione (Performance Focused Interview -PFI ): una discussione professionale (vedi la voce più in basso) standardizzata. Le domande sono focalizzate su aspetti della prestazione prestabiliti e a tutti i candidati sono fatte le stesse domande, anche se per una migliore comprensione il valutatore può aggiungerne altre.

2.12. Approccio (alla validazione) basato sulla prestazione (Performance based approach (to validation)): un dispositivo per validare lavoratori competenti dove si valuta prestazione nello svolgimento di attività lavorative.

2.13. Approccio (alla validazione) basato sulle caratteristiche personali (Personal features based approach (to validation)): un dispositivo per validare lavoratori competenti dove si valutano conoscenze e caratteristiche personali.

2.14. Discussione professionale (Professional discussion): una conversazione dove il candidato descrive e riflette sulla propria prestazione e conoscenze con riferimento agli standard di valutazione (trad. it. da Read H., 2006).

2.15. Supervisione (Professional supervision): la pratica attraverso cui l'attività di un operatore viene periodicamente esaminata e supportata da un supervisore.

2.16. Capacità (Skill): una caratteristica personale necessaria per svolgere una determinata attività. Le capacità sono di natura generale. Ad esempio la leadership è una capacità, mentre dare direttive a un subordinato è il risultato dell'applicazione della capacità di leadership a una attività lavorativa e non una capacità essa stessa.

2.17. Validazione (Validation): un processo dove un soggetto abilitato valuta e riconosce ufficialmente che una persona, un'attività della persona o una o più caratteristiche personali corrispondono a uno standard predefinito.

2.18. Dispositivo per la validazione (Validation framework ): una serie di regole per validare lavoratori competenti.

3. Preambolo

Tutti i dispositivi per la validazione della competenza di persone al lavoro sono composti di tre parti:

3.1. Ciò che è riconosciuto o assegnato. Può trattarsi di una qualifica, di un attributo a una qualifica (come ad esempio Psicologo Registrato EuroPsy), o di un attestato (come ad esempio il Certificato Europeo per Consulenti di Orientamento MEVOC).

3.2. Gli elementi che il candidato deve possedere (nell'approccio basato sulle caratteristiche personali; può trattarsi di conoscenze, capacità tecniche e trasversali, atteggiamenti, tratti di personalità, etc. ) o padroneggiare (nell'approccio basato sulla prestazione; si tratta di attività lavorative) per essere riconosciuto competente.

3.3. Le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi descritti al punto precedente 3.2. Le evidenze possono essere documentali o risultare da prove di verifica appositamente organizzate. Ad esempio una laurea in psicologia può essere considerata una evidenza del possesso di alcune conoscenze necessarie per lavorare come operatore di orientamento. Le capacità trasversali sono di solito misurate attraverso la BEI Behavioral Event Interview e/o la leaderless discussion contenuta nell'Assessment Centre.

3.4. In maggior dettaglio, conoscenze e caratteristiche personali sono in genere verificate ricorrendo a una combinazione dei seguenti metodi:

• 1. Analisi del curriculum del candidato o intervista sul suo percorso professionale
• 2. Possesso di titoli di studio o attestati relativi a corsi di formazione
• 3. Possesso di esperienza verificabile
• 4. Intervista o prove scritte relative alle conoscenze tecniche
• 5. Test (di capacità, personalità, interesse, etc.)
• 6. Prove in situazione su capacità trasversali (come nell'Assessment Center)
• 7. Colloquio focalizzato su capacità trasversali (come nella BEI Behavioral Event Interview).

3.5. In maggior dettaglio, la prestazione può essere verificata ricorrendo a una combinazione dei seguenti metodi:

• 1. Osservazione della persona sul posto di lavoro
• 2. Discussione professionale
• 3. Colloquio Focalizzato sulla Prestazione
• 4. Analisi di casi
• 5. Testimonianze di colleghi e supervisori
• 6. Testimonianze di clienti/utenti
• 7. Esame di documentazione prodotta sul lavoro
• 8. Esame di prodotti realizzati dal candidato
• 9. Simulazione di compiti lavorativi.

 3.6. In tutti i dispositivi è necessario trovare un compromesso fra efficacia e costo e lunghezza della procedura di valutazione. Una procedura efficace che richiedere tempi e costi elevati avrà poche probabilità di diffondersi (a meno che non sia imposta da un soggetto pubblico). D'altro lato una procedura snella ma poco efficace è di scarsa utilità.

4. Le Linee Guida IMPROVE

 Principi Generali

4.1. Il processo di validazione deve essere basato sulla prestazione. Una parte sostanziale della procedura di analisi deve essere rivolta all'esame diretto o, come ad esempio nel Colloquio Focalizzato sulla Prestazione, alla ricostruzione della prestazione.

4.2. Gli elementi (attività principali e attività) che il candidato deve padroneggiare devono essere definiti da una preliminare job analisys e dall'esame di profili professionali. I risultati dell'indagine devono essere discussi e concordati con rappresentanti degli operatori e degli altri soggetti coinvolti nel settore.

4.3. Le evidenze che dimostrano la padronanza delle attività principali devono includere metodi di analisi ripresi fra quelli elencati al punto 3.5.

4.4. Il superamento della validazione non può essere condizionata al possesso di determinati titoli di studio, di specifici corsi di formazione, di determinate esperienze o all'iscrizione a determinate associazioni o gruppi.

4.5. Il dispositivo per la validazione, inclusi il processo di analisi, ruoli, modalità di attribuzione dei punteggi e la terminologia utilizzata devono essere descritti chiaramente e liberamente disponibili.

4.6. Il processo e la metodologia di analisi devono essere gli stessi per tutti i candidati e devono essere applicati alla stessa maniera da tutti i valutatori.

4.7. La validazione può essere richiesta da una organizzazione per verificare la competenza dei propri dipendenti e collaboratori oppure dagli stessi lavoratori. In questo secondo caso le modalità di svolgimento del processo e il valutatore devono garantire la confidenzialità dei dati raccolti.

4.8. Quando la validazione è richiesta dal lavoratore deve essere anche una occasione di apprendimento. I candidati devono ricevere informazioni dettagliate sui punteggi ottenuti in ogni attività principale che è stata esaminata, sulle eventuali are di miglioramento e indicazioni su come migliorare.

I valutatori

4.9. I valutatori devono essere opportunamente formati e possedere un'esperienza approfondita nelle attività principali che devono valutare.

4.10. Il sistema di qualità della procedura di validazione deve includere la supervisione dei valutatori e la messa in comune delle loro esperienze di valutazione a fini di apprendimento.

4.11. I valutatori devono dichiarare ogni possibile conflitto di interessi e astenersi da valutazioni quando l'imparzialità e la confidenzialità dei risultati non può essere assicurata.

Il processo di analisi

4.12. Un esame diretto del candidato (in presenza o a distanza tramite videoconferenza) è obbligatorio.

4.13. Una copia di tutta la documentazione deve essere conservata e l'esame diretto del candidato deve essere registrato, nel rispetto della normativa sulla privacy.

4.14. Il valutatore deve scrivere un rapporto sulla valutazione, che descriva in modo preciso le risposte più importanti del candidato, le aree di miglioramento e come migliorare.

4.14. Una valutazione del processo di validazione deve essere raccolta da ogni partecipante attraverso una procedura standardizzata.

Nota 1: partner di progetto, in ordine alfabetico Leonardo Evangelista (ASEV Agenzia Sviluppo Empolese Valdelsa www.asev.it, IT), Zuzana Freibergova (Národní vzdelávací fond o.p.s.www.nvf.cz/spps, CZ), Rachel Nelson (DEP Institut www.dep.net, ES) Speranta Tibu (ODIP Asociatia Observator pentru Dezvoltarea Învatarii Permanente www.odip.ro, RO), Mary Tountopoulou (ISON Advanced Applications In Management Systems Psychometrica www.ison.gr, EL), Peter Weber (Heidelberg University www.ibw.uni-heidelberg.de, DE).

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