Linee Guida IMPROVE per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale

Linee Guida IMPROVE per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale

(versione del 21 luglio 2012). Scarica il formato PDF IMPROVE Guidelines _IT-21 July-2012

1. Obiettivo

1.1. Queste Linee Guida sono state messe a punto dai partner del progetto IMPROVE Improving Validation of Not-Formal Learning in European Career Guidance Practitioners 510640-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP (2011-2012) (nota 1). Maggiori informazioni sul progetto sono disponibili sul sito www.improveguidance.eu.

1.2. Queste Linee Guida sono riferite principalmente alla validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale di persone al lavoro (vedi il punto 3.2. C più in basso).

2. Glossario (fra parentesi la traduzione in inglese del termine. I lemmi sono riportati in ordine non alfabetico in modo da mantenere la numerazione della versione in inglese)

2.1. Assessment Center: una metodologia dove un gruppo di candidati svolge una serie di attività sotto osservazione, in modo da poter valutare le loro caratteristiche personali. Le attività possono includere interviste, test, simulazioni individuali e di gruppo (come ad esempio la leaderless discussion).

2.2. Behavioral Event Interview (BEI): una metodologia di colloquio che permette di misurare le caratteristiche personali. L’intervistato deve descrivere che cosa ha detto, pensato, sentito, fatto in sei episodi -3 negativi e 3 positivi- accaduti sul lavoro. L’intervista è registrata e trascritta, e ogni caratteristica personale emersa viene codificata sia per frequenza che per livello (adattato da McClelland, 1998).

2.3. Lavoratore competente ( Competent worker ): una persona capace di svolgere una professione o una attività lavorativa secondo uno standard predefinito.

2.4. Elementi (per la validazione) ( Elements (for validation) ): caratteristiche personali o attività lavorative che un lavoratore deve rispettivamente possedere o padroneggiare per superare un processo di validazione.

2.5. Evidenza (per la validazione ) ( Evidence (for validation) ): una prova che dimostra il possesso o la padronanza degli elementi su cui è basata la validazione.

2.6. Job analysis: uno studio sistematico delle attività che sono svolte in un ruolo lavorativo e delle caratteristiche personali necessarie per svolgerle. La job analysis permette di identificare una gerarchia di attività, da quelle più importanti e generali (attività principali, Job Main Tasks ) a quelle secondarie (attività – Tasks – e sotto-attività – Sub tasks ). Le attività sono identificate disegnando un diagramma di flusso che descrive le varie fasi del processo produttivo, e in questo modo attività principali, attività e sotto-attività vengono evidenziate come la radice di un albero, dove una combinazione di azioni semplici permette di svolgere azioni complesse.

2.7. Attività (lavorativa) ( Job tasks ): le azioni che possono essere identificate in un diagramma di flusso che descrive come viene svolta un’attività lavorativa. Vedi anche Attività principale .

2.8. Apprendimento (learning): un processo attraverso cui una persona assimila informazioni, idee e valori e così acquisisce conoscenza, know-how o capacità (fonte: adattato da CEDEFOP (2008) Terminology of European education and training policy. A selection of 100 key terms).

2.9. Risultati dell’apprendimento ( learning outcomes ): l’insieme di conoscenze o capacità che una persona ha acquisito e/o è capace di dimostrare dopo il completamento di un percorso di apprendimento formale, informale o non formale (fonte: adattato da CEDEFOP (2008) Terminology of European education and training policy. A selection of 100 key terms).

2.10. Attività principale (o mansione) ((Job) Main task (or key job activity) ): ogni attività identificabile e autonoma svolta da una persona al lavoro.

2.11. Intervista focalizzata sulla prestazione ( Performance Focused Interview -PFI ): una discussione professionale (vedi la voce più in basso) standardizzata. Le domande sono focalizzate su aspetti della prestazione prestabiliti e a tutti i candidati sono fatte le stesse domande, anche se per una migliore comprensione il valutatore può aggiungerne altre.

2.12. Approccio (alla validazione) basato sulla prestazione ( Performance based approach (to validation )): un dispositivo per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale dove si valuta prestazione nello svolgimento di attività lavorative.

2.13. Caratteristiche personali ( Personal Features ): caratteristiche personali (ad esempio capacità, conoscenze, atteggiamenti) richieste per svolgere un determinato lavoro.

2.14. Approccio (alla validazione) basato sulle caratteristiche personali ( Personal features based approach (to validation) ): un dispositivo per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale dove si valutano conoscenze e caratteristiche personali.

2.15. Checkup professionale ( Professional Checkup ): una metodologia per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale usata nel progetto IMPROVE e basata sull’Intervista basata sulla prestazione. Il Checkup Professionale può essere svolto in piccoli gruppi o a livello individuale. In questo secondo caso il Checkup è composto da tre interviste con un valutatore in un periodo di 1-3 settimane. Il primo colloquio dà informazioni sulla metodologia. Il secondo utilizza l’Intervista basata sulla prestazione per analizzare la prestazione dell’operatore nelle attività principali in cui ha richiesto la validazione. Il terzo colloquio aiuta l’operatore a mettere a punto un piano di miglioramento professionale. I colloqui possono essere svolti faccia a faccia in presenza o in videcollegamento.

2.16. Discussione professionale ( Professional discussion ): una modalità di colloquio dove il candidato descrive e riflette sulla propria prestazione e conoscenze con riferimento agli standard di valutazione.

2.17. Supervisione ( Professional supervision ): il processo attraverso cui l’attività di un operatore viene periodicamente esaminata e supportata da un supervisore.

2.18. Capacità ( Skill ): una caratteristica personale necessaria per svolgere una determinata attività. Le capacità sono di natura generale . Ad esempio la leadership è una capacità, mentre dare direttive a un subordinato è il risultato dell’applicazione della capacità di leadership a una attività lavorativa e non una capacità essa stessa.

2.19. Standard ( Standard ): qualcosa considerato da un’autorità o per accordo generale una base di comparazione (fonte: Dictionary.com)

2.20. Validazione ( Validation ): un processo dove un soggetto abilitato valuta e riconosce ufficialmente che una persona, un’attività della persona o una o più caratteristiche personali corrispondono a uno standard predefinito.

2.21. Dispositivo per la validazione ( Validation framework ): una serie di regole per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale.

3. Preambolo

3.1. Poiché il termine apprendimento si riferisce solo al processo di apprendimento, il termine validazione deve essere sempre riferito ai risultati dell’apprendimento .

3.2. La validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale può avere tre differenti obiettivi:

A. ottenere un titolo di studio riducendo la durata del corso di studio
B. selezionare il personale o valutarne il potenziale
c. essere sicuri che i dipendenti svolgono le loro mansioni correnti a un livello ottimale predefinito

Nei casi B e C va evidenziato come i risultati che vengono validati dipendono da tutte le forme di apprendimento, sia non formale e informale che formale.

3.3. Ogni obiettivo richiede direzioni diverse di analisi. Per esempio nel caso A. vengono analizzate conoscenze di natura generale o tecnica e alcune capacità di natura cognitive (leggere, scrivere, fare calcoli, etc.). Nel caso B le caratteristiche personali che causano la buona prestazione lavorativa, quali ad esempio conoscenze, capacità (di solito interpersonali e cognitive), atteggiamenti, etc. sulla base della mansione considerata. Nel caso C la prestazione lavorativa (osservata e/o ricostruita).

3.4. Tutti i dispositivi per la validazione della competenza di persone al lavoro sono composti di quattro parti (punti 3.5., 3.6., 3.7, 3.8.):

3.5. Ciò che è riconosciuto o assegnato alla fine della procedura di validazione. Può trattarsi di una qualifica, di un attributo a una qualifica (come ad esempio Psicologo Registrato EuroPsy), di un attestato (come ad esempio il Certificato Europeo per Consulenti di Orientamento MEVOC) o di un credito formativo.

3.6. Gli elementi che il candidato deve possedere (nell’approccio basato sulle caratteristiche personali; può trattarsi di conoscenze, capacità tecniche e trasversali, atteggiamenti, tratti di personalità, etc.) o padroneggiare (nell’approccio basato sulla prestazione; si tratta di attività lavorative) per essere riconosciuto competente. Gli elementi sono i risultati dell’apprendimento che vogliamo validare.

3.7. Le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi descritti al punto precedente 3.2. Le evidenze possono essere documentali o risultare da prove di verifica appositamente organizzate. Ad esempio una laurea in psicologia può essere considerata una evidenza del possesso di alcune conoscenze necessarie per lavorare come operatore di orientamento. Le capacità trasversali sono di solito misurate attraverso la BEI Behavioral Event Interview e/o la leaderless discussion contenuta nell’Assessment Centre. La prestazione in attività principali può ad esempio essere misurata attraverso l’osservazione del lavoratore.

3.8. Una procedura di analisi per raccogliere o produrre evidenze.

3.9. In maggior dettaglio, conoscenze e caratteristiche personali sono in genere verificate ricorrendo a una combinazione dei seguenti metodi:

  1. Analisi del curriculum del candidato o intervista sul suo percorso professionale
  2. Controllo del possesso di titoli di studio o attestati relativi a corsi di formazione
  3. Controllo del possesso di esperienza verificabile
  4. Intervista o prove scritte relative alle conoscenze tecniche
  5. Test (di capacità, personalità, interesse, etc.)
  6. Prove in situazione su capacità trasversali (come nell’Assessment Center)
  7. Colloquio focalizzato su capacità trasversali (come nella BEI Behavioral Event Interview).

3.10. In maggior dettaglio, la prestazione può essere verificata ricorrendo a una combinazione dei seguenti metodi:

  1. Osservazione della persona sul posto di lavoro
  2. Discussione professionale
  3. Colloquio Focalizzato sulla Prestazione
  4. Analisi di casi
  5. Testimonianze di colleghi e supervisori
  6. Testimonianze di clienti/utenti
  7. Esame di documentazione prodotta sul lavoro
  8. Esame di prodotti realizzati dal candidato
  9. Simulazione di compiti lavorativi.

3.11. In tutti i dispositivi è necessario trovare un compromesso fra efficacia e costo e lunghezza della procedura di valutazione. Una procedura efficace che richiedere tempi e costi elevati avrà poche probabilità di diffondersi (a meno che non sia imposta da un soggetto pubblico). D’altro lato una procedura snella ma poco efficace è di scarsa utilità.

4. Le Linee Guida IMPROVE

Principi Generali

4.1. Il processo di validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale di persone al lavoro deve essere basato sulla prestazione. Una parte sostanziale della procedura di analisi deve essere rivolta all’esame diretto della prestazione o alla ricostruzione della prestazione, come ad esempio nel Colloquio Focalizzato sulla Prestazione.

4.2. Gli elementi (attività principali e attività) che il candidato deve padroneggiare devono essere definiti da una preliminare job analysis, dall’esame di profili professionali e da una verifica sul campo. I risultati dell’indagine devono essere discussi e concordati con rappresentanti degli operatori e degli altri soggetti coinvolti nel settore.

4.3. Le evidenze che dimostrano la padronanza delle attività principali devono includere metodi di analisi ripresi fra quelli elencati al punto 3.10.

4.4. Il superamento della validazione non può essere condizionata al possesso di determinati titoli di studio, di specifici corsi di formazione, di determinate esperienze o all’iscrizione a determinate associazioni o gruppi.

4.5. Il dispositivo per la validazione, inclusi il processo di analisi, ruoli, modalità di attribuzione dei punteggi e la terminologia utilizzata devono essere descritti chiaramente e liberamente disponibili.

4.6. Il processo e la metodologia di analisi devono essere gli stessi per tutti i candidati e devono essere applicati alla stessa maniera da tutti i valutatori.

4.7. La validazione può essere richiesta da una organizzazione per verificare i risultati dell’apprendimento non formale e informale dei propri dipendenti e collaboratori oppure dagli stessi lavoratori. In questo secondo caso le modalità di svolgimento del processo e il valutatore devono garantire la confidenzialità dei dati raccolti.

4.8. Quando la validazione è richiesta dal lavoratore, il processo deve essere anche una occasione di apprendimento. I candidati devono ricevere informazioni dettagliate sui punteggi ottenuti in ogni attività che è stata esaminata, sulle eventuali are di miglioramento e indicazioni su come migliorare.

I valutatori

4.9. I valutatori devono essere opportunamente formati e possedere un’esperienza approfondita nelle attività principali che devono valutare.

4.10. Il sistema di qualità della procedura di validazione deve includere la supervisione dei valutatori e la messa in comune delle loro esperienze di valutazione a fini di apprendimento.

4.11. I valutatori devono dichiarare ogni possibile conflitto di interessi e astenersi da valutazioni quando l’imparzialità e la confidenzialità dei risultati non può essere assicurata.

Il processo di analisi

4.12. Un esame diretto del candidato (in presenza o a distanza tramite videoconferenza) è obbligatorio.

4.13. Una copia di tutta la documentazione deve essere conservata e l’esame diretto del candidato deve essere registrato, nel rispetto della normativa sulla privacy.

4.14. Il valutatore deve scrivere un rapporto sulla valutazione, che descriva in modo preciso le risposte più importanti del candidato, le aree di miglioramento e come migliorare.

4.15. Una valutazione del processo di validazione deve essere raccolta da ogni partecipante attraverso una procedura standardizzata. Anche le valutazioni devono essere conservate.

Nota 1: partner di progetto, in ordine alfabetico Leonardo Evangelista (ASEV Agenzia Sviluppo Empolese Valdelsa www.asev.it, IT), Zuzana Freibergova (Národní vzdelávací fond o.p.s.www.nvf.cz/spps, CZ), Rachel Nelson (DEP Institut www.dep.net, ES) Speranta Tibu (ODIP Asociatia Observator pentru Dezvoltarea Învatarii Permanente www.odip.ro, RO), Mary Tountopoulou (ISON Advanced Applications In Management Systems Psychometrica www.ison.gr, EL), Peter Weber (Heidelberg University www.ibw.uni-heidelberg.de, DE).

Article contained on the website www.orientamento.it. Author© IMPROVE Project partners. Italian translation © Leonardo Evangelista. Placed on the Internet and last modified 27 August 2012. The project IMPROVE project has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

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