La validazione dei risultati degli apprendimenti non formali e informali in pratica

La validazione dei risultati degli apprendimenti non formali e informali in pratica

Questo capitolo descrive le scelte e i passaggi per sviluppare dispositivi per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale. Per un glossario dei termini utilizzati in questo capitolo vedi il Glossario contenuto nelle Linee Guida IMPROVE. Per una descrizione approfondita di alcuni dispositivi esistenti utilizzati per la validazione utilizzati nell’orientamento vedi Evangelista 2011.

Nello sviluppo di dispositivi per la validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale è necessario fare una serie di scelte. Qui di seguito le descriviamo una per una.

 1. L’obiettivo della validazione

Il primo passaggio è scegliere qual è l’obiettivo della validazione. Ci sono tre opzioni possibili (vedi tabella 1):

Tabella 1. Obiettivi della validazione dei risultati dell’apprendimento non formale e informale

  • 1. ridurre la durata di un corso di studio
  • 2. selezione del personale o valutazione del potenziale
  • 3. essere sicuri che i dipendenti svolgono le loro mansioni correnti a un livello ottimale predefinito

Nel caso 2 vogliamo prevedere una prestazione futura. Nei casi 2 e 3 va evidenziato come i risultati che vengono validati dipendono sia dell’apprendimento non formale e informale che da quello formale.

2. Cosa riconoscere o concedere alla fine del processo di validazione

Il secondo passaggio è decidere cosa sarà riconosciuto o concesso alla fine del processo di validazione. Può trattarsi (Evangelista 2011) di un titolo (per esempio Education and Vocational Guidance Practitioner , come nel dispositivo per la validazione utilizzato da IAEVG) di un titolo di studio, di un attributo a una qualifica (come nel caso di Registered EuroPsy Psychologist ), di un certificato (come il European Certificate for Career Guidance Counselors previsto dal progetto MEVOC) o di un credito formativo.

3. L’elenco degli elementi che il candidato deve possedere o padroneggiare, il loro livello e le modalità di misurazione

Il terzo passaggio è individuare un elenco di elementi che il candidato deve possedere o padroneggiare e specificare il livello desiderato di ciascuno di essi. Gli elementi sono i risultati dell’apprendimento che vogliamo validare. A seconda dell’obiettivo della validazione (ogni obiettivo richiede elementi diversi) gli elementi possono essere conoscenze e capacità di natura cognitiva (obiettivo 1); caratteristiche personali (obiettivo 2); attività principali, attività e sotto attività (obiettivo 3) (vedi tabella 2). Negli ultimi due casi l’elenco degli elementi può prendere il nome di descrittivo delle competenze o profilo di competenze.

Tabella 2. Obiettivi della validazione dell’apprendimento non formale e informale e direzioni di analisi

obiettivi-validazione2

 

Gli elenchi di elementi possono essere messi a punto in vari modi.

Quando l’obiettivo è ottenere un titolo di studio riducendo la durata del corso di studio le conoscenze (e in alcuni casi le capacità di natura cognitiva) e i loro livelli sono descritti nel programma del corso di studi.

Nella selezione del personale e nella valutazione del potenziarle l’elenco (e talvolta i livelli) delle caratteristiche personali desiderate può essere ricavato dalla descrizione del profilo professionale o realizzato direttamente utilizzando la BEI Behavioral Event Interview. La BEI può essere definita come (Linee Guida IMPROVE) una intervista strutturata che permette di misurare le caratteristiche personali. L’intervistato deve descrivere che cosa ha detto, pensato, sentito, fatto in sei episodi -3 negativi e 3 positivi- accaduti sul lavoro. L’intervista è registrata e trascritta, e ogni caratteristica personale emersa viene codificata sia per frequenza che per livello.

L’elenco delle attività principali (e talvolta i loro livelli) può essere ricavato dalla descrizione del profilo professionale o realizzato direttamente utilizzando la job analysis. La job analysis può essere definita (Linee Guida IMPROVE) uno studio sistematico delle attività che sono svolte in un ruolo lavorativo. Le attività sono identificate disegnando un diagramma di flusso che descrive la progressione e i collegamenti fra le varie azioni lavorative proprie di una mansione. In questo modo attività principali, attività e sotto attività assumono l’aspetto della radice di un albero, dove una combinazione di azioni lavorative elementari permette lo svolgimento di azioni più complesse. La job analysis permette di definire uan gerarchia di attività, dalle più importanti e generali (attività principali (attività principali) a quelle più elementari (attività e sotto attività).

Quando i livelli (di conoscenze, caratteristiche personali o prestazioni) non sono già disponibili devono essere definiti.

In alcuni sistemi per la validazione esistenti i livelli non sono elencati né definiti, ma si ritengono comunque raggiunti se il candidato possiede una determinata evidenza. Ad esempio aver conseguito un determinato titolo di studio o aver seguito alcuni anni di studio specifico possono essere considerati sufficienti per dimostrare il possesso di un livello adeguato di determinate conoscenze o di determinate capacità cognitive.

La maggior parte dei sistemi di validazione si basa su una valutazione implicita dei livelli operata da parte del valutatore: il valutatore confronta le evidenze fornite dal candidato con la propria idea del livello ottimale. In questi casi, l’idea del valutatore si basa sull’esperienza acquisita con altri candidati o, se viene valutata la prestazione, sulla precedente esperienza diretta del valutatore nello svolgimento delle stesse attività. La valutazione implicita dei livelli può essere fallace perché valutatori diversi possono avere idee diverse relativamente ai livelli ottimali.

Esplicitare i livelli richiede un lavoro aggiuntivo e difficoltoso, ma vale la pena di provare perché permette una valutazione più precisa e uniforme.

Una valutazione implicita può essere necessaria anche quando i livelli sono definiti. Ad esempio il sistema EVGP messo a punto da IAEVG descrive i livelli di prestazione e di conoscenze di alcun attività utilizzando i termini (0) Negligible, (1) Inadequate, (2) Competent (3) Significant (4) Outstanding , ma il significato di ogni termine non è spiegato (IAEVG, senza data).

Una descrizione più precisa dei livelli (ma ancora insoddisfacente, ad esempio per il livello 2 non è chiaro cosa significhi some autonomy ) può essere presa da EQF European Qualification Framework . I livelli di ‘competenza’ vengono descritti come 1. work or study under direct supervision in a structured context; 2. work or study under supervision with some autonomy; 3. take responsibility for completion of tasks in work or study; 4. manage and transform work or study contexts that are complex, unpredictable and require new strategic approaches and take responsibility for contributing to professional knowledge and practice and/or for reviewing the strategic performance of teams; etcetera (Education and Culture DG, senza data).

Il sistema di attribuzione dei punteggi può essere definito solo dopo aver scelto gli elementi e aver definito i loro livelli ottimali. Sono possibili varie opzioni: per esempio può essere deciso che i candidati devono essere esaminati e ottenere il punteggio minimo richiesto in tutti gli elementi, oppure solo in alcuni di essi a propria scelta. E ugualmente è possibile utilizzare una scala di punteggio del tipo sì o no oppure graduata ad esempio da 1 a 5.

4. Le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi esaminati

Una volta definito l’elenco degli elementi, deve essere deciso quali sono le evidenze che confermano il loro possesso o padronanza.

In molti sistemi di validazione il cui obiettivo è ottenere un titolo di studio le evidenze sono le certificazioni rilasciati da autorità educative relative a studi interrotti, o, in caso di qualifiche professionali, attestazioni relative a durata di determinate esperienze lavorative rilasciate da datori di lavoro. Più raramente il candidato deve sostenere un esame scritto, orale o, nel caso di qualifiche professionali, una prova pratica.

Gli strumenti per raccogliere evidenze relative alle caratteristiche personali sono i seguenti (Linee Guida IMPROVE):

  • Analisi del curriculum del candidato o intervista sul suo percorso professionale (le evidenze sono le dichiarazioni del candidato riguardo a precedenti esperienze in ambito formativo o lavorativo)
  • Verifica del possesso di titoli di studio o attestati relativi a corsi di formazione (le evidenze sono i certificati)
  • Verifica del possesso di precedente esperienza (le evidenze sono le dichiarazioni di datori di lavoro)
  • Intervista o prove scritte relative alle conoscenze tecniche (le evidenze sono le risposte alle domande o i risultati del test)
  • Test (di capacità, personalità, interesse, etc.) (le evidenze sono i risultati dei test)
  • Prove in situazione su capacità trasversali (come nell’Assessment Center) (le evidenze sono i risultati delle prove)
  • Colloquio focalizzato su capacità trasversali (come nella BEI Behavioral Event Interview) (le evidenze sono i punteggi ottenuti nell’intervista)

Gli strumenti per raccogliere evidenze relative alla prestazione sul lavoro sono i seguenti (Linee Guida IMPROVE):

  • Osservazione della persona sul posto di lavoro (le evidenze sono i comportamenti osservati)
  • Discussione professionale (le evidenze sono le risposte alle domande)
  • CFP Colloquio Focalizzato sulla Prestazione (le evidenze sono le risposte alle domande)
  • Analisi di casi (le evidenze sono le risposte alle domande)
  • Testimonianze di colleghi e supervisori (le evidenze sono le testimonianze)
  • Testimonianze di clienti/utenti (le evidenze sono le testimonianze)
  • Esame di documentazione prodotta sul lavoro (le evidenze sono i documenti)
  • Esame di prodotti realizzati dal candidato (le evidenze sono i prodotti presentati)
  • Simulazione di compiti lavorativi (le evidenze sono i comportamenti osservati).

5. La procedura di validazione

L’ultimo passaggio nello sviluppo di sistemi di validazione dell’apprendimento non formale e informale è strutturare una procedura (cioè un elenco di attività strutturate in ordine logico e cronologico, utilizzando una combinazione degli strumenti di raccolta delle evidenze elencati al capitolo precedente) per misurare il possesso o la padronanza dei diversi elementi.

Nella strutturazione della procedura e nella scelta degli strumenti deve essere considerato che nei sistemi di validazione è necessario trovare un compromesso fra efficacia e costo e lunghezza della procedura di valutazione. Una procedura efficace che richiedere tempi e costi elevati avrà poche probabilità di diffondersi (a meno che non sia imposta da un soggetto pubblico). D’altro lato una procedura snella ma poco efficace è di scarsa utilità (Linee Guida IMPROVE).

Note

Nota 1: questo articolo è una versione sintetica di un capitolo scritto per la pubblicazione: IMPROVE – Guide for Validation of Career Guidance Practitioners’ Competence, a cura di Peter Weber, Università di Heidelberg. La pubblicazione è stata realizzata nell’ambito del progetto IMPROVE Improving Validation of Not-Formal Learning in European Career Guidance Practitioners 510640-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP (2011-2012) www.improveguidance.eu. Scarica l’articolo intero (in inglese)

Nota 2: CEDEFOP (2008) definisce apprendimento come Processo grazie al quale un individuo assimila informazioni, idee e valori e quindi acquisisce conoscenze, know-how,abilità e/o competenze. I risultati dell’apprendimento sono definiti come Insieme delle conoscenze, abilità e/o competenze che un individuo ha acquisito e/o è in grado di dimostrare al termine di un processo di apprendimento formale, non formale o informale. Se concordiamo che il termine apprendimento deve riferirsi al processo e non ai risultati, allora quando ci riferiamo ai risultati (come ad esempio nelle espressioni validazione dell’apprendimento non formale e informale) dobbiamo sempre specificarlo aggiungendo il termine risultati.

Bibliografia

Education and Culture DG (no date) The European Qualifications framework for lifelong learning. Retrieved on the 26 th June 2012 at http://ec.europa.eu/education/pub/pdf/general/eqf/leaflet_en.pdf

Evangelista L. (2011): Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners. Retrieved on the 26 th June 2012 at http://www.improveguidance.eu/sites/default/files/Evangelista_2.pdf

IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance (no date) Application for Educational and Vocational Guidance Practitioner EVGP offered by International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG). Retrieved on the 26 th June 2012 at http://www.cce-global.org/Downloads/EVGP/app-en.pdf

Partner di progetto IMPROVE (2011) Linee Guida IMPROVE per la validazione della competenza di persone al lavoro.

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

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