Il riconoscimento della competenza degli operatori di orientamento

Il riconoscimento della competenza degli operatori di orientamento

1. Motivi del riconoscimento della competenza degli operatori di orientamento

L’orientamento gioca un ruolo fondamentale nel promuovere la partecipazione degli adulti nelle attività formative (Council of European Union 2004, 2008a; European Ministers of Vocational Education and Training, and the European Commission 2002; Lisbon European Council 2000), ma nella maggior parte dei paesi europei la preparazione degli operatori di orientamento è basata in maniera consistente sull’apprendimento non formale e informale (CEDEFOP 2009). Questo riduce la fiducia dei cittadini nei servizi di orientamento e rende più complicata l’assunzione di operatori di orientamento da parte di agenzie orientative e dei servizi pubblici.

Negli ultimi anni sono stati sviluppati una serie di dispositivi per il riconoscimento della competenza degli operatori di orientamento, fra i quali EVGP (IAEVG senza data), MEVOC (sito MEVOC 2011), EAF (Evangelista 2011), NVQ 3 Advice and Guidance (ENTO 2006).

In questo articolo definiamo operatore competente chi è in grado di svolgere una professione o determinati compiti lavorativi secondo uno standard predefinito.

Questo articolo evidenzia gli aspetti principali relativi al riconoscimento della competenza di persone al lavoro in generale e discute poi la struttura dei dispositivi per il riconoscimento della competenza di operatori di orientamento elencati in precedenza.

L’articolo è basato sulla ricerca Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners (Evangelista 2011) e sulle Linee Guida IMPROVE per la validazione di lavoratori competenti (IMPROVE Project partners 2011), entrambi prodotti nell’ambito del progetto IMPROVE Improving Validation of Not-Formal Learning in European Career Guidance Practitioners. IMPROVE è un progetto europeo che intende sviluppare linee guida per il riconoscimento della competenza di operatori di orientamento (sito IMPROVE 2011).

In molte professioni la competenza degli operatori è assicurata richiedendo determinati titoli di studio. Questo approccio è inadeguato per le numerose professioni per cui non esistono percorsi formativi ufficiali, come ad esempio nell’orientamento. Inoltre la richiesta di un titolo di studio è discriminatoria verso coloro che non hanno tempo e/o denaro per frequentare un regolare corso di studi, o che preferiscono modalità di apprendimento diverse da quelle scolastiche, o ancora che hanno ottenuto un titolo di studio (ad esempio all’estero) non riconosciuto. Un altro elemento da considerare è che le conoscenze tecniche e le capacità trasversali di natura cognitiva che in genere sono sviluppate da percorsi formativi formali sono solo alcuni dei fattori da cui dipende una buona prestazione.

Negli ultimi anni la Commissione Europea ha iniziato a richiedere agli stati membri di sviluppare dei sistemi per il riconoscimento di key skills and competencies, including those acquired mainly outside the formal learning system (Council of the European Union 2008b) e una serie di dispositivi sono stati sviluppati da soggetti pubblici e privati. Alcuni di questi sono generali, si applicano cioè a un gran numero di professioni, altri invece sono rivolti solo all’orientamento.

2. La struttura dei dispositivi di riconoscimento della competenza

EVGP Educational and Vocational Guidance Practitioner è il dispositivo per accreditare operatori di orientamento a livello internazionale lanciato nel 2007 da IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance. Il dispositivo accredita lo Educational and Vocational Guidance Practitioner (IAEVG senza data). Il dispositivo è basato su 91 elementi, dei quali 11 obbligatori e altri 7-10 possono essere scelti dall’operatore che richiede il riconoscimento. Sono previsti requisiti minimi obbligatori relativi a formazione e esperienza. La valutazione degli operatori viene svolta tramite l’esame del CV e del racconto dell’esperienza dell’operatore, la verifica dei titoli di studio e dell’esperienza posseduti, e l’autovalutazione.

MEVOC è un dispositivo messo a punto tramite un progetto europeo con lo stesso nome cooridnato nel 2003-2006 da IBW Institute for Research on Qualification and Training of the Austrian Economy (sito MEVOC 2011). Il dispositivo permette di ottenere lo European Certificate For Career Guidance Counselors (Petermandl, senza data) ed è basato su 35 elementi (140 nella versione completa). La valutazione degli operatori viene svolta attraverso un test online (focalizzato sulle conoscenze specialistiche e metodologiche necessarie ai consulenti di orientamento), un Assessment Centre (focalizzato sulle capacità trasversali, vedi una definizione più in basso), una prova scritta basata sulle teorie della consulenza educativa e dell’orientamento (Petermandl, senza data).

EAF European Accreditation Framework For Career Guidance Practitioners è un dispositivo messo a punto dall’Autore a seguito della sua partecipazione nel progetto europeo EAS European Accreditation Scheme for Careers Guidance Counsellors svoltosi negli anni 2006-2008 (Evangelista 2008). Il dispositivo permette di ottenere il Certificato EAF in uno o più di uno delle 3 attività principali (elementi) del dispositivo: 1. Fornire informazioni orientative come attività a sé stante, 2.Svolgere colloqui di orientamento, 3.Svolgere attività di orientamento in piccoli gruppi. Per rendere più accurata la valutazione ogni attività principale è suddivisa in sotto attività, con una struttura simile alle radici di un albero. Nella versione attuale la valutazione dell’operatore viene svolta attraverso l’analisi del CV e la PFI Performance Focused Interview (per una descrizione vedi dopo). Il dispositivo sarà utilizzano nella sperimentazione del progetto IMPROVE.

NVQ 3 Advice and Guidance è stato sviluppato nel 2002 da Employment NTO, una organizzazione inglese incaricata di sviluppare e gestire gli standard occupazionali nell’orientamento per l’Inghilterra e il Galles. Una versione aggiornata è stata prodotta nel 2006 e un’altra è in fase di sviluppo. Il dispositivo permette di ottenere una qualifica in Advice and Guidance a vari livelli di expertise , in questo articolo ci riferiamo alla versione del 2006. Il dispositivo è basato su 30 elementi (attività principali). Per rendere più accurata la valutazione ogni attività principale è suddivisa in sotto attività, con una struttura simile alle radici di un albero. La valutazione viene svolta con metodi concordati con l’operatore (Read 2006). Gli strumenti più utilizzati sono l’osservazione sul posto di lavoro, la Professional Discussion, testimonianze di colleghi e superiori, l’esame della documentazione prodotta sul lavoro.

Tutti i dispositivi esistenti per il riconoscimento della competenza di persone al lavoro (sia generalisti che specifici per l’orientamento) sono composti di 4 componenti:

  1. Quello che è riconosciuto o assegnato alla fine del processo di valutazione
  2. Gli elementi che l’operatore deve possedere o padroneggiare per essere riconosciuto competente
  3. Gli strumenti per raccogliere le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi
  4. Il processo di valutazione.

3. Quello che è riconosciuto o assegnato alla fine del processo di valutazione

Il riconoscimento può prendere la forma di un titolo, una qualifica, un attributo a una qualifica o un certificate. Ad esempio il dispositivo IAEVG assegna il titolo di Education and Vocational Guidance Practitioner; il Sistema Toscano delle Competenze la qualifica di Consulente di orientamento (Evangelista 2009), il dispositivo EuroPsy rivolto a psicologi permette di diventare Registered EuroPsy Psychologist (qui abbiamo un attributo Registered EuroPsy aggiunto al titolo di Psicologo) (EFPA website 2011), mentre EAF assegna il Certificato EAF relativo all’attività principale in cui si è ottenuto il riconoscimento e MEVOC l’European Certificate for Career Guidance Counselors .

4. Gli elementi che l’operatore deve possedere o padroneggiare

Gli elementi che l’operatore deve possedere o padroneggiare per essere riconosciuto competente possono essere caratteristiche personali quali ad esempio conoscenze, capacità trasversali, capacità tecniche, atteggiamenti, tratti i personalità, etc. Caratteristiche personali sono ad esempio Social and cross-cultural sensitiveness e Ability to communicate effectively with colleague or clients, using the appropriate level of language in EVGP e To plan and manage activities in MEVOC.

Gli elementi possono essere anche compiti lavorativi (job tasks) da padroneggiare, in questo caso anche sotto attività (sub tasks ) vengono prese in considerazione. In EAF ad esempio uno degli elementi (main task ) in cui è possibile richiedere il riconoscimento della competenza 2.Svolgere colloqui di orientamento è suddiviso nei subtasks 2.1. utilizzare tecniche appropriate per la conduzione di colloqui, 2.2. assistere il cliente a identificare un obiettivo professionale o formativo, 2.3. assistere il cliente a stendere il proprio piano d’azione per raggiungerlo, 2.4. assistere il cliente a mettere in atto il proprio piano d’azione, inclusa quando prevista la propria ricerca di lavoro.

In NVQ 3 Advice and Guidance l’elemento AG 2 Support clients to make use of the advice and guidance service ha come sotto attività (sub tasks) 2.1 Enable clients to decide whether to use the service, 2.2 Agree with clients their use of the service ; 2.3 Identify and provide the information required by clients.

Gli elementi sono individuati attraverso una job analysis, vale a dire lo studio sistematico delle attività che vengono svolte in un determinato lavoro. Le attività vengono identificate disegnando un diagramma di flusso che descrive come viene svolto il compito lavorativo e in questo modo attività e sub attività vengono visualizzate con una struttura simile alle radici di un albero, dove la combinazione di sotto attività più semplici permette l’esecuzione di attività più complesse. La job analysis permette di identificare una gerarchia delle attività, dalle più importanti e generali (attività principali o main tasks ) a quelle più atomizzate (attività e sotto attività – sub tasks). Le caratteristiche personali necessari per svolgere ciascuna attività vengono poi individuate.

Ci sono fondamentalmente due approcci nella scelta degli elementi di un dispositivo. Nel primo gli elementi considerati importanti e richiesti all’operatore sono le caratteristiche personali antecedenti e legate da un rapporto di causa-effetto con la prestazione lavorativa, quali ad esempio determinate conoscenze, capacità trasversali, capacità tecniche, atteggiamenti, tratti i personalità, etc. Qui la valutazione viene svolta verificando il possesso di tali caratteristiche. Nel secondo approccio gli elementi sono specifici compiti lavorativi che l’operatore deve padroneggiare e la valutazione viene svolta analizzando la prestazione lavorativa, direttamente o sulla base di una ricostruzione. In questo approccio l’analisi prende avvio dalle attività più atomizzate (sotto attività).

Un punto importante quando si vuole riconoscere la competenza di persone al lavoro è che l’approccio basato sull’analisi della prestazione è più efficace, perché quello basato sulle caratteristiche personali è indiretto, cioè ipotetico: se l’operatore possiede determinate caratteristiche personali probabilmente sarà capace di svolgere bene determinate attività lavorative. L’approccio basato sulla prestazione invece valuta direttamente quello a cui siamo interessati, cioè la buona prestazione lavorativa.

Questo è probabilmente il motivo per cui nessun dispositivo è basato solo sulle caratteristiche personali. EVGP e MEVOC sono misti, alcuni degli elementi sono caratteristiche personali mentre altri sono attività lavorative. Ad esempio in EVGP oltre alle caratteristiche personali troviamo anche attività lavorative quali ad esempio: Accurately and thoroughly conceptualize and diagnose clients’ needs based on different assessment tools and techniques, Identify situations requiring referral to specialized services, Maintain up-to-date listings of referral sources , etc.

Lo stesso in MEVOC: oltre alle caratteristiche personali troviamo anche attività lavorative quali ad esempio Identify clients’ training needs to advance their career, Analyse clients’ needs, Interviewing , etc.

Probabilmente questa mescolanza dipende dall’assenza di una rigorosa impostazione teorica. Sia EVGP che MEVOC sono stati perfezionati chiedendo a esperti e operatori cosa ritenessero importante per essere dei buoni operatori di orientamento, e questi hanno elencato fattori appartenenti a impostazioni diverse.

EAF e NVQ 3 Advice and Guidance sono invece entrambi basati sulla prestazione perché i loro elementi sono solo attività lavorative.

Nei dispositivi basati sulla prestazione gli elementi che l’operatore deve padroneggiare non sempre corrispondono esattamente a quelli che vengono valutati. In genere oltre alle sotto attività vengono valutati anche conoscenze e atteggiamenti. L’analisi diretta delle conoscenze (di per sé una modalità di analisi delle caratteristiche personali) è utile per evitare di dover attendere che tali conoscenze risultino dall’osservazione della prestazione, questo permette di ridurre i tempi di osservazione della prestazione.

Ad esempio nella valutazione della sotto attività 2.3 Identify and provide the information required by clients del NVQ 3 Advice and Guidance l’operatore deve dimostrare la conoscenza di the types of information clients seek and the different reasons they have for seeking it, why it is important to confirm the information required, etc.

Allo stesso modo in EAF, dove durante l’analisi dell’attività principale 2.Svolgere colloqui di orientamento viene rilevata la conoscenza delle informazioni orientative.

Per quello che riguarda gli atteggiamenti, può essere deciso che svolgere determinate attività secondo un determinato standard può non essere abbastanza, e che l’operatore deve avere anche determinati atteggiamenti durante lo svolgimento della propria attività, quali ad esempio attenzione alla privacy , alle tematiche di genere, al costante miglioramento delle proprie conoscenze e capacità, e così via. Di nuovo, può essere necessario troppo tempo per rilevare tali atteggiamenti nell’analisi della prestazione, così è utile indirizzare la valutazione direttamente su di essi.

In EAF ad esempio la valutazione viene svolta anche su attenzione alla privacy, al costante miglioramento delle proprie conoscenze e capacità, allo sviluppo delle competenze orientative degli utenti.

5. Gli strumenti per raccogliere le evidenze

Le evidenze dimostrano possesso o padronanza degli elementi identificati nel precedente capitolo. Le evidenze possono essere già esistenti (ad esempio attestati o documentazione prodotta sul lavoro) o prodotte appositamente per la valutazione (ad esempio le testimonianze di colleghi e supervisori).

Ad esempio in EVGP una laurea in psicologia viene considerate un’evidenza del possesso di determinate conoscenze per lavorare come operatore di orientamento. Le evidenze relative al padroneggiamento di determinate attività lavorative possono risultare dall’osservazione diretta (qui le evidenze sono le azioni che operatore svolge), dalla discussione di case studies , dall’intervista all’operatore su come svolge la propria attività (qui le evidenze sono le risposte date dall’operatore), etc.

Le evidenze che dimostrano il possesso di determinate caratteristiche personali possono essere raccolte/risultare dai seguenti metodi di valutazione:

  • 1. Esame del CV e del racconto dell’esperienza dell’operatore
  • 2. Verifica dei titoli di studio e di attestati formativi
  • 3. Verifica delle esperienze professionali
  • 3. Interrogazione o test scritti riguardo alle conoscenze tecniche
  • 4. Test (capacità trasversali, personalità, atteggiamenti, etc.)
  • 5. Role Playing focalizzato sulle capacità trasversali (come ad esempio la Leaderless Discussion nell’ Assessment Centre )
  • 6. Il colloquio focalizzato sulle capacità trasversali (come ad esempio la BEI Behavioral Event Interview ).

La Leaderless Discussion è una discussione in piccolo gruppo dove non c’è un leader designato e a cui il valutatore partecipa solo come osservatore.

Nella BEI l’intervistato descrive cosa ha detto, pensato, sentito, e fatto in sei episodi –tre positivi e tre negativi- capitati sul lavoro.

Sia nella Leaderless Discussion che nella BEI le caratteristiche personali sono codificate per frequenza e livello di complessità.

Le evidenze che dimostrano la padronanza di attività lavorative possono essere raccolte/risultare dai seguenti metodi di valutazione:

  • 1. Osservazione dell’operatore mentre sta svolgendo il suo lavoro
  • 2. Professional Discussion
  • 3. PFI Performance Focused Interview
  • 4. Discussione di case studies
  • 5. Testimonianze di colleghi e supervisori
  • 6. Testimonianze di clienti
  • 7. Esame di documentazione prodotta sul lavoro
  • 8. Esame di un Portfolio di prodotti
  • 9. Simulazione di attività lavorative

La Professional Discussion può essere definita come un colloquio in cui l’operatore descrive la sua attività lavorativa e in che modo la sua prestazione raggiunge gli standard predefiniti.

La PFI è una Professional Discussion strutturata in cui tutti gli operatori devono rispondere alle stesse domande e le domande sono centrate su aspetti predeterminati della attività lavorativa.

Il Portfolio è una raccolta di prodotti del lavoro dell’operatore che mostrano il suo livello di padronanza delle varie attività.

La Professional Discussion e la PFI sono diverse dalla BEI perché nella BEI le domande sono relative alle caratteristiche personali e non alla prestazione.

Di solito i dispositivi per il riconoscimento della competenza sono basati su una valutazione esterna (eterovalutazione) svolta da uno o più valutatori, che viene ritenuta più affidabile della autovalutazione. Di solito l’autovalutazione deve comunque essere supportata da documenti o testimonianze.

Ad esempio in EVGP la padronanza dei vari compiti lavorativi e il possesso delle capacità trasversali viene svolta tramite autovalutazione, ma l’operatore deve fornire una documentazione a supporto delle proprie affermazioni. Può trattarsi di titoli di studio o attestati di partecipazione ad attività formative, testimonianze di colleghi o supervisori o altre evidenze di questo tipo.

L’autovalutazione senza evidenze a supporto è utile per verificare le proprie conoscenze e il proprio processo di apprendimento, e può essere utilizzata come una preparazione alla valutazione, come da esempio il questionario di autovalutazione sul sito MEVOC (sito MEVOC 2011).

EAF e NVQ 3 Advice and Guidance ricorrono solo all’eterovalutazione.

Ogni dispositivo usa determinati strumenti di raccolta delle evidenze (vedi il capitolo 2). EVGP e EAF usano strumenti indirizzati a caratteristiche personali e padronanza delle attività lavorative; MEVOC solo strumenti indirizzati verso caratteristiche personali, NVQ 3 Advice and Guidance solo strumenti indirizzati alla valutazione della prestazione.

6. La procedura di valutazione

 La procedura di valutazione stabilisce come strutturare il processo di analisi, quali evidenze raccogliere, con quali strumenti e come valutare le evidenze, come formare e supervisionare i valutatori e così via.

La principale sfida in ogni procedura di valutazione è trovare un compromesso fra efficacia e peso della procedura. Una procedura di analisi può essere molto efficace ma se richiede molto tempo e denaro avrà una possibilità minima di diffondersi (a meno che non sia imposta da un soggetto pubblico). D’altro canto una procedura che richiede poco tempo ma poco efficace sarà ugualmente poco utile (IMPROVE Project Partners 2011).

7. Fonti di errore nei dispositivi di riconoscimento della competenza

Gli errori rendono le procedure di analisi poco efficaci e i loro risultati poco attendibili e possono verificarsi in ciascuno delle quattro componenti descritte al capitolo 2: gli elementi che l’operatore deve possedere o padroneggiare per essere riconosciuto competente, gli strumenti per raccogliere le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi, il processo di valutazione.

Errore 1. Inadeguata individuazione degli elementi che l’operatore deve possedere o padroneggiare. Questo errore si verifica quando gli elementi scelti: A. sono esterni al settore, B. sono poco chiari, troppo generici o troppo generali, C. sono scontati, D. hanno una relazione debole con la prestazione o si riferiscono ad attività lavorative secondarie.

Riguardo al punto C., ci sono dozzine di fattori che possono danneggiare la prestazione. Per esempio cattiva conoscenza di strumenti informatici, scarse capacità espressive scritte e orali, scarsa igiene personale, deficit di attenzione, dipendenza da sostanze, determinate malattie croniche, incapacità di resistere allo stress e alla frustrazione, mancanza di puntualità, cattivo carattere, pigrizia, incapacità di sintetizzare, disonestà e molti altri. Per fortuna gli operatori normalmente sono persone nella media, e per questo motivo nella valutazione è poco utile focalizzarsi su tali fattori. C e D sono i motivi per cui EVGP ha 91 elementi e MEVOC versione completa 140.

Vediamo alcuni esempi con elementi presi dai diversi dispositivi:

  • 4.6.5 . Assist clients in sexual identity (EVGP). Questo è chiaramente al di fuori del settore orientamento (errore 1.A.).
  • S pecific skills for handling difficult target groups (MEVOC). Quali capacità? Quali target groups ? L’elemento appare troppo generico e generale (1.B.)
  • Basic telephone communication (MEVOC) (1.C.)
  • Not being afraid of new experiences or changes (MEVOC), AG 17. Provide support for other practitioners (NVQ 3 Advice and Guidance ) (1.D., scarsa relazione con la prestazione )
  • 2.1 Enable clients to decide whether to use the service, 3.3 Bring interactions to an end (NVQ 3 Advice and Guidance ) (1.D., attività lavorativa secondaria).

I punti A, B dirigono l’analisi verso elementi esterni al settore, poco chiari o troppo aggregati, e così il risultato è una valutazione non utile o inaffidabile.

I punti C, D portano una moltiplicazione degli elementi. Anche questo danneggia il processo di valutazione, perché maggiori sono gli elementi meno accurato o più costoso sarà il processo.

Errore 2. Inadeguata scelta degli strumenti per la raccolta delle evidenze. Questo errore si verifica quando gli strumenti per raccogliere le evidenze non sono coerenti con gli elementi. Il caso più eclatante è in MEVOC: molti elementi del dispositivo sono attività lavorative, ma nessuno dei tre strumenti utilizzati per la raccolta delle evidenze (test online, Assessment Centre, prova scritta) verifica le loro modalità di svolgimento.

 Errore 3. Procedura di valutazione inadeguata. Questo errore si verifica quando gli strumenti per raccogliere le evidenze sono adeguati, ma la procedura di valutazione ha dei difetti. Ad esempio gli strumenti per raccogliere le evidenze non sono usati correttamente, le evidenze sono valutate male, il sistema di attribuzione dei punteggi non è preciso, etc.

Possiamo indicare alcuni principi generali che rendono la procedura di valutazione più efficace e imparziale:

  1. La procedura di valutazione deve includere un esame faccia a faccia dell’operatore
  2. Va preferito l’esame di tutti gli elementi invece che un esame a campione
  3. Il processo di analisi, gli strumenti per la raccolta delle evidenze e il contenuto di test e colloqui (per esempio i case studies e le domande nei colloqui) devono essere gli stessi per tutti i candidati
  4. L’attribuzione di punteggi deve essere basata su criteri espliciti e misurabili
  5. Il processo di analisi, gli strumenti per la raccolta delle evidenze e l’attribuzione di punteggi devono essere applicati in maniera uniforme da tutti i valutatori
  6. Il processo di analisi, gli strumenti per la raccolta delle evidenze devono essere strutturati e gestiti in modo che gli operatori non devono avere la possibilità di frodare.

Riferimenti

CEDEFOP. Professionalizing Career Guidance. Practitioners competences and qualification routes in Europe . Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009.

 Council of the European Union. Resolution of the Council and of the representatives of the Member States meeting within the Council on Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throughout life in Europe, 2004. Retrieved on April 3, 2011 at http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/resolution2004_en.pdf.

Council of the European Union. Resolution of the Council and of the Representatives of the Governments of the Member States, meeting within the Council of 21 November 2008 on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies, 2008a. Retrieved on April 3, 2011 at http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:319:0004:0007:EN:PDF.

Council of the European Union. Council conclusions of 22 May 2008 on adult learning, 2008b. ( Measures to be adopted by the Member States, with the support of the Commission, Annex, point 8). Retrieved on August 1, 2011 at http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:140:0010:0013:EN:PDF.

ECGC website retrieved on February 3, 2011 from http://www.ecgc.at/index.php?option=com_content&task=view&id=5&Itemid=13.

EFPA website. Retrieved on August 1, 2011 at http://www.efpa.eu.

ENTO Employment NTO. National Occupational Standards for Advice and Guidance, 2006.

European Ministers of Vocational Education and Training, and the European Commission. The Copenhagen Declaration, 2002. Retrieved on April 3, 2011 at http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf.

Evangelista, L. How EAF Accreditation Framework for the European Career Guidance Practitioners was developed, 2008. Mimeo

Evangelista, L. La valutazione e la certificazione delle competenze nel Sistema Toscano delle Competenze, 2009.

Evangelista, L. Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners. Version 2 dated 24 April 2011 , 2011. Mimeo. Retrieved on August 1, 2011 at http://www.improveguidance.eu/sites/default/files/Evangelista_2.pdf.

IAEVG. Application for Educational and Vocational Guidance Practitioner EVGP, no date. Retrieved on February 3, 2011 at http://www.cce-global.org/Downloads/EVGP/app-en.pdf.

IMPROVE Project partners. IMPROVE Guidelines for the validation of competence of people at work (version 11 July 2011) , 2011. Retrieved on August 1, 2011 at http://www.improveguidance.eu/sites/default/files/Guidelines.pdf.

IMPROVE website. Retrieved on August 1, 2011 at http://www.improveguidance.eu.

Lisbon European Council. Presidency Conclusions, 2000. Retrieved on April 3, 2011 at http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_en.htm.

MEVOC Standards. Retrieved on February 3, 2011 at http://www.mevoc.net/EN/htm/fs.htm.

MEVOC website. Retrieved on February 3, 2011 at http://www.mevoc.net/EN/htm/fs.htm.

Petermandl, M. ECGC Strategy Paper, no date. Retrieved on February 3, 2011 at http://www.ecgc.at/images/stories/SPAPER/ecgc-strategy%20paper-en.pdf.

Read, H. Excellence in assessing. Reads On Publications, 2006.

Nota:  La versione in inglese di questo articolo è stata pubblicata su Revista de pedagogie no. 59 (3) 2011, ISSN 0034-8678.

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

Valuta questo articolo 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (No Ratings Yet)

Loading...

Rispondi