Cos’è il bilancio di competenze?

Cos’è il bilancio di competenze?

(Se lo desideri puoi ottenere consulenza di orientamento a distanza, vedi a questa pagina)

1. Definizione

In Italia il bilancio di competenze non è normato dalla legge, perciò il termine viene utilizzato con molti significati diversi (Evangelista 2008). D’ora in poi ci riferiamo solo al bilancio di competenze svolto nell’ambito dell’orientamento.

Una possibile definizione del bilancio di competenze nell’orientamento è la seguente:

Nell’orientamento, il bilancio di competenze è un percorso che permette di mettere a punto un progetto professionale attraverso l’analisi sistematica delle caratteristiche personali, condotta con l’utilizzo di materiali strutturati quali test e/o schede di autoanalisi.

‘Bilancio’ vuol dire valutazione critica di qualcosa, tenendo conto degli aspetti positivi e negativi (Sabatini-Coletti 2007)

‘Competenze’ indica ogni caratteristica personale utilizzabile sul lavoro (sull’origine e evoluzione del significato di questo termine vedi Evangelista 2006a).

‘Percorso’ vuol dire che il bilancio di competenze viene realizzato attraverso varie fasi. In particolare è possibile identificare una prima fase dedicata all’esplicitazione e all’analisi delle caratteristiche personali rilevanti per le scelte formative e professionali, una seconda fase di analisi delle figure professionali e delle possibilità lavorative e/o formative del territorio di riferimento del cliente, e una terza fase in cui sulla base degli elementi raccolti viene messo a punto un progetto professionale. Al bilancio vero e proprio segue poi una quarta fase di accompagnamento del cliente durate la messa in opera del suo progetto.

Per ‘Progetto professionale’ si intende un progetto che comprende, con riferimento a una certa persona, un obiettivo professionale (cioè un lavoro che la persona vorrebbe svolgere o un settore dove la persona vorrebbe lavorare) e un piano d’azione (cioè le azioni necessarie, in senso logico e cronologico, per raggiungere l’obiettivo professionale). Il progetto professionale è uno strumento fondamentale per quelle persone che desiderano dare un indirizzo alla propria vita professionale e non affidare solo al caso la propria vita lavorativa (vedi Evangelista 2007a).

‘Analisi sistematica’ vuol dire che nel bilancio di competenze si passano in rassegna tutti quei fattori personali importanti ai fini della scelta professionale (ad esempio valori, interessi, capacità, conoscenze, etc.). Proprio per questo motivo un bilancio di competenze che svolge una analisi sistematica viene anche chiamato bilancio di competenze per fattori.

Le ‘Caratteristiche personali’ esplicitate e analizzate nel bilancio sono quelle considerate importanti per le scelte professionali e il buon inserimento lavorativo (vedi la teoria tratti-fattori nel paragrafo successivo). I percorsi di bilancio più diffusi considerano in genere (Evangelista 2001a) gli interessi professionali (es: ‘Mi piacerebbe lavorare nel sociale’), i valori professionali (es: ‘Mi piacerebbe svolgere attività che mi permettono di arricchire rapidamente’), le conoscenze di natura tecnica (es: ‘Conosco la ragioneria’), le capacità di natura tecnica (es: ‘So lavorare alla fresa’), le capacità trasversali (es: ‘Sono bravo a mediare’). Ogni autore può aggiungere altre caratteristiche che ritiene utili secondo le proprie teorie di riferimento (quali ad esempio self efficacy, autostima, etc.).

‘Materiali strutturati’ sono materiali (test e schede di autoanalisi) che aiutano e guidano l’interazione col cliente durante i colloqui del bilancio. In particolare il bilancio viene svolto sottoponendo al ciascun cliente una serie di test o schede (in genere sempre gli stessi per tutti i clienti) in un ordine prestabilito. L’utilizzo di materiali strutturati rende più semplice la conduzione del colloquio da parte dell’operatore rispetto a colloqui dove tali materiali non vengono utilizzati. I test permettono una migliore analisi delle caratteristiche del cliente (ma a scapito di una sua minore attivazione, vedi paragrafo 5). Le schede di autoanalisi permettono una maggiore attivazione del cliente e una migliore analisi delle sue caratteristiche personali (anche se con una precisione inferiore rispetto ai test) sia da parte del cliente stesso che dell’operatore.

‘Schede di autoanalisi’ sono schede in genere su carta contenenti una serie di domande. Ad esempio per una analisi più approfondita posso presentare al cliente una pagina con una tabella vuota dove deve scrivere quali sono state le sue più importanti esperienze lavorative e in ciascuna quali erano le cose che gli riuscivano meglio. Un altro esempio è una pagina dove sono elencate una serie di capacità trasversali (es: insegnare, addestrare; organizzare, coordinare, dirigere; servire, adattarsi agli altri; ascoltare, capire; consigliare, aiutare, sostenere; dare ottimismo, fiducia) fra cui il cliente deve scegliere quelle che ritiene di avere più sviluppate.

Ripetiamo la definizione che a questo punto dovrebbe essere pienamente comprensibile:

Nell’orientamento, il Bilancio di competenze è un percorso che permette di mettere a punto un progetto professionale attraverso l’analisi sistematica delle caratteristiche personali, condotta con l’utilizzo di materiali strutturati quali test e/o schede di autoanalisi.

Se mancano l’analisi sistematica delle caratteristiche del cliente e l’utilizzo di materiali strutturati per molti autori siamo davanti non a un bilancio di competenze ma più semplicemente a uno o più colloqui di orientamento.

Personalmente non sono d’accordo con questa impostazione. Secondo me analisi sistematica e utilizzo di materiali strutturati non bastano a differenziare i colloqui per bilancio di competenze dagli altri colloqui di consulenza di orientamento e pertanto il bilancio di competenze non dovrebbe essere considerato come un servizio a sé stante (Evangelista 2008). Per ‘consulenza di orientamento’ intendo ‘quelle attività di orientamento che richiedono una analisi approfondita della situazione del cliente’. Rientrano così nella consulenza di orientamento non solo l’aiuto alla stesura di un progtto professionale, ma anche l’aiuto all’impostazione o al miglioramento della ricerca di lavoro, l’aiuto alla definizione di un piano d’azione efficace quando l’obiettivo professionale è già stato definito dal cliente in autonomia, etc.

Comunque seguendo l’impostazione più diffusa d’ora in avanti parlerò di bilancio di competenze anche se le cose che dico sono in gran parte riferibili anche alla consulenza di orientamento.

2. A chi indirizzare il bilancio di competenze

Il bilancio di competenze deve essere proposto solo a quelle persone non hanno un obiettivo professionale definito, o il cui obiettivo professionale sembra essere irraggiungibile. Inoltre le persone devono avere tempo a disposizione, una buona capacità di autoanalisi e una buona capacità di scrittura (il percorso è scandito da schede). Se mancano tempo, autoanalisi e capacità di scrittura e preferibile svolgere col cliente un percorso più sintetico e meno strutturato, basato sull’analisi degli elementi che emergono dal racconto della storia formativa e professionale del cliente. La mancanza di esperienze professionali significative non è invece un impedimento allo svolgimento del bilancio di competenze: in questi casi l’analisi delle caratteristiche personali sarà ricolta soprattutto alle capacità trasversali e tecniche sviluppate negli altri ambiti di vita (famiglia, tempo libero, etc.).

3. Durata e modalità di svolgimento del bilancio di competenze

Il bilancio di competenze può essere svolto a livello individuale o di gruppo. A livello individuale sono sufficienti 3-5 incontri a distanza settimanale. In piccolo gruppo (8-12 partecipanti) sono necessari 15-20 ore (cioè 3-4 incontri di 5 ore ciascuno in giorni in successione) di più un incontro individuale finale. E’ possibile anche una modalità ‘mista’ che alterna incontri individuali con attività in piccoli gruppi. Al bilancio vero e proprio possono poi seguire incontri più distanziati nel tempo (ad esempio 1 al mese) per ‘accompagnare’ il cliente durante la messa in opera del suo progetto professionale.

4. I prodotti del bilancio di competenze

Se utilizzo schede i autoanalisi o test, e lavoro a livello individuale, nel bilancio di competenze metterò a punto i seguenti prodotti:

  1. Il Dossier di bilancio: è composto dalle schede di analisi o autoanalisi delle proprie caratteristiche personali (inclusa una pagina di sintesi) e dal proprio progetto professionale
  2. la Relazione di bilancio: è una relazione elaborata di comune accordo fra cliente e consulente dove sono riportati in sintesi i più importanti aspetti che risultano dalle schede di lavoro e il progetto professionale (vedi un esempio in Evangelista 2005a)
  3. (eventuale) il portfolio: è un fascicolo, preparato dal cliente durante il bilancio, in cui sono conservati evidenze relative alle sue capacità e ai risultati ottenuti soprattutto in ambito professionale. Può essere costituito ad esempio da: progetti, disegni, foto, campioni, ma anche attestati, certificazioni, dichiarazioni di colleghi e datori di lavoro. Il portfolio sta assumendo un’importanza crescente per il riconoscimento dell’apprendimento realizzato al di fuori di percorsi formali di istruzione. (Evangelista 2006b)

Nel bilancio di competenze condotto con piccoli gruppi metterò invece a punto solo il Dossier di bilancio.

5. Due impostazioni nello svolgimento del bilancio di competenze

Il bilancio di competenze può essere svolto secondo una impostazione diagnostica o educativa.

Nell’impostazione diagnostica si utilizzano i test e l’operatore svolge il ruolo di esperto. Enfatizzando un po’ possiamo dire che qui l’operatore tende ad assumere il ruolo di un oracolo che, attraverso l’utilizzo di strumenti magici (i tests) elabora un responso descrittivo delle capacità del cliente e predittivo delle sue performance future. I bilanci condotti con questa impostazione possono risultare molto simili (anche per l’uso e il tipo dei test utilizzati) ai processi di selezione; la differenza in questo caso è solo che i dati raccolti vengono restituiti e commentati col cliente.

Nella impostazione educativa, più diffusa, si utilizzano schede di autoanalisi perché la stesura del bilancio viene vista come un importante momento di maturazione del cliente, che acquisisce una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e aspirazioni. Qui l’operatore assume un ruolo di facilitatore di processo, anche se interviene quando ritiene che la visione del cliente non sia realistica (Evangelista 2001b, 2002).

L’impostazione diagnostica ci dà una immagine del cliente più precisa ma una minore attivazione rispetto a quella educativa (Evangelista 2006a). Sui motivi che ci portano oggi a puntare sull’attivazione del cliente vedi Evangelista 2007a.

Il bilancio di competenze condotto con impostazione educativa non ha lo scopo di accertare o certificare le caratteristiche personali (le competenze) del cliente, ma solo quello di identificarle. ‘Identificare’ vuol dire qui ‘individuare quali competenze sono possedute da una persona, senza misurarne il livello.’ ‘Accertare’ vuol dire qui ‘riconoscere come certe e misurare le competenze personali.’ (Evangelista 2006a). ‘Certificare’ vuol dire qui ‘rilasciare una certificazione con l’elenco delle competenze individuate che può essere utilizzata anche presso soggetti diversi da quello che l’ha rilasciata.’ Per un approfondimento su questi punti vedi Evangelista 2006a. In ogni caso anche nei bilanci di competenze svolti secondo un approccio diagnostico le conoscenze e capacità di natura tecnica non vengono accertate.

6. La teoria alla base del bilancio di competenze

La pratica del bilancio si basa sulla cosiddetta teoria tratti-fattori messa a punto inizialmente da Parsons. Nel 1909 Parsons afferma (Parsons 1909, Evangelista 2006c) che gli obiettivi professionali vanno individuati tenendo conto di tre grandi categorie di fattori: 1. una conoscenza delle proprie caratteristiche, e in particolare di atteggiamenti, capacità, interessi, aspirazioni, risorse, vincoli personali 2. la consapevolezza di quali sono le caratteristiche necessarie, i vantaggi e gli svantaggi, le retribuzioni, le opportunità e le prospettive nei diversi ambiti lavorativi e 3. un ragionamento sulla relazioni fra i primi due gruppi di fattori. Possiamo riformulare la teoria di Parsons nel seguente modo (Evangelista 2007b):

  1. Ogni persona ha caratteristiche (ad esempio conoscenze, attitudini, capacità, preferenze –interessi e valori professionali) relativamente stabili nel tempo
  2. Ogni professione richiede, per essere svolta bene, caratteristiche personali specifiche
  3. Nelle scelte professionali vanno considerati gli elementi al punto 1 e 2, più il contesto in cui la persona vive.

Seguendo questa teoria, durante il bilancio di competenze (o la consulenza per la scelta dell’obiettivo professionale) l’operatore presterà attenzione a tutte le espressioni che segnalano la presenza o la possibilità di presenza di questi fattori personali. Ad esempio:

  • Mi piaceva molto … / Non mi è mai piaciuto …
  • In questo sono molto bravo …..
  • Mi hanno cambiato lavoro …. / Lì non mi sono inserito bene
  • Per 10 anni ho fatto ……
  • Nel tempo libero faccio …..
  • Ho imparato questa cosa da solo …
  • Per me è molto importante ….
  • Ho seguito corsi di….
  • Nel futuro vorrei …..

Per quel che riguarda conoscenze e capacità, l’attenzione dell’operatore sarà rivolta anche a quelle acquisite al di fuori di percorsi formali di istruzione (‘Nel tempo libero faccio ….. / Ho imparato questa cosa da solo …).

Successivamente (fase 2 del bilancio) l’operatore lavorerà col cliente (attraverso la lettura di profili professionali (Evangelista 2005b), interviste con testimoni privilegiati, tirocini orientativi) per aiutarlo a individuare (fase 3) quelle professioni o ambiti professionali che sono maggiormente coerenti con le sue capacità, aspirazioni e il suo contesto di vita e definire i passi necessari per raggiungerlo.

7. Il bilan de competences in Francia

In Francia il bilan de competences è un sevizio inizialmente previsto dalla legge 91/1991. La legge prevede per ogni lavoratore 24 ore di permesso retribuito per ‘analizzare le proprie competenze professionali e personali, cosiccome le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione’. In Francia i bilan sono svolti all’interno di centri di bilancio appositamente creati (CIBC, nella cui gestione sono coinvolte le parti sociali e l’amministrazione pubblica) o presso strutture convenzionate.

Ma in Francia, a cosa serve esattamente il bilan de competences? In concreto il bilan mette a contatto una persona occupata con una equipe di operatori specializzati nella gestione del personale e nell’orientamento. Il servizio effettivamente erogato può essere molto vario, anche perché di per sé il termine bilan de competences (e l’equivalente italiano bilancio di competenze) indica solamente un’attività dove viene condotta una rilevazione delle caratteristiche personali utilizzabili sul lavoro (Evangelista 2006a, 2008), ma tale rilevazione è comune a dispositivi molto eterogenei sia che per filosofia che per modalità pratiche di svolgimento. In Francia il ventaglio di significati è ristretto dalla definizione legale (il bilan è un servizio per ‘analizzare le proprie competenze professionali e personali, cosiccome le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione’) ai seguenti casi:

  • la valutazione del potenziale degli occupati
  • l’analisi dei fabbisogni formativi degli occupati
  • l’individuazione di un obiettivo e la stesura di un progetto professionale durante le attività di orientamento.

In Francia l’idea iniziale era che il bilan de competences fosse utilizzato dalle imprese per migliorare la preparazione dei propri dipendenti: ogni impresa può gratuitamente far analizzare le competenze dei propri dipendenti per individuare le loro necessità formative e mandarli così in formazione.

In realtà da questo punto di vista il bilan ha sostanzialmente fallito il suo scopo (ha avuto uno ‘sviluppo fragile’, Lemoine 2002:28). Al momento le imprese lo utilizzano soprattutto come strumento di outplacement per ‘accompagnare’ dimissioni o licenziamenti (Lemoine 2002:28).

Il bilan ha avuto invece un forte sviluppo come attività per l’orientamento, tant’è che oggi due terzi dei bilanci sono fatti a giovani dai 23 anni in su senza esperienza di lavoro e a adulti in cerca di lavoro (Lemoine 2002:38).

9. Il bilancio di competenze in Italia

In Italia il termine bilancio di competenze può essere utilizzato in tutte le accezioni possibili.

Nel nostro Paese il bilancio ha avuto un’evoluzione dello stesso tipo. E’ stato introdotto con la sperimentazione condotta a metà degli anni ’90 dalla Regione Emilia Romagna, come dispositivo per la gestione del personale (Selvatici e D’Angelo 1999:23-24 e 29), e perciò per scopi diversi dall’orientamento (Selvatici e D’Angelo 1999:48-49). Il modello iniziale prevedeva prove di verifica delle conoscenze e capacità tecniche (Selvatici e D’Angelo 1999:47) e il coinvolgimento delle parti sociali per la gestione contrattata dei percorsi di carriera e delle ristrutturazioni aziendali (Selvatici e D’Angelo 1999:63).

Successivamente negli sportelli di orientamento dell’Emilia Romagna il bilancio è stato modificato nei contenuti: sono scomparse le prove di verifica e il coinvolgimento delle parti sociali, si è passati dall’accertamento all’identificazione delle competenze (vedi quanto detto a riguardo a inizio articolo).

Il termine ‘bilancio di competenze’ ha finito per indicare (e introdurre) la consulenza di orientamento per adulti in quelle zone d’Italia dove servizi di orientamento di questo tipo non erano a regime (Evangelista 2005c:58-62, 2008).

Da un punto di vista teorico questa evoluzione è stata accompagnata in Italia dai saggi di Bresciani (2001) e Selvatici (2002), che hanno progettato la sperimentazione iniziale in Emilia Romagna. Bresciani (2001:22-23, vedi anche Evangelista 2001a) afferma che in ambito orientativo il fine del bilancio non può essere l’accertamento e che le competenze rilevate sono quelle deboli, autopercepite dal soggetto.

Selvatici (2002:116-117, riprendendo –ma solo nel 2002- Levy-Leboyer 1993) ammette invece la legittimità, accanto al ‘bilancio per fattori’ (nota 11), strutturato in maniera rigida e sequenziale, di un ‘bilancio per storie’, pressoché indistinguibile dal colloquio di orientamento specialistico.

Bibliografia

Bresciani, P. G. (2001). Introduzione. La valutazione delle competenze fra bilancio e assessment. Modelli di intervento e dispositivi a confronto. In Ruffini C., & Sarchielli V. (a cura di), Il bilancio di competenze – Nuovi sviluppi (pp. 7-28). Milano: Franco Angeli.

Evangelista L. (2001a) Bilancio di competenze, fine di un mito.

Evangelista L. (2001b) Il colloquio di orientamento come validazione consensuale delle scelte individuali.

Evangelista L. (2002) L’orientamento in un’ottica costruttivista.

Evangelista L. (2005a) Un modello di relazione finale di bilancio.

Evangelista L. (2005b) Profili e repertori professionali. Dove trovarli su internet.

Evangelista, L. (2005c). Professione Orientamento. Una guida per chi vuole inserirsi nel settore. Edizioni Sonda.

Evangelista L. (2006a) Le competenze. Cosa sono, come rilevarle, come si utilizzano nell’orientamento.

Evangelista (2006b) Un glossario dei termini utilizzati nell’ orientamento.

Evangelista (2006c) Parsons, F. (1909) Choosing a Vocation. A description of the Book’s Content with Extensive Quotations.

Evangelista L. (2007a) Il checkup professionale: uno strumento per l’orientamento degli adulti.

Evangelista L. (2007b) Una teoria generale della consulenza orientativa.

Evangelista L. (2008) Bilancio di competenze e orientamento.

Lemoine, C. (2002). Risorse per il bilancio di competenze. Percorsi metodologici e operativi. Milano: Franco Angeli.

Levy-Leboyer, C. (1993), Le bilan de compétences. Les Editions. d’Organisation, Paris. Majani

Sabatini-Coletti (2007) Dizionario della Lingua Italiana, Edizione online, reperito il 31 ottobre 2008 all’indirizzo http://dizionari.corriere.it/dizionario_italiano.shtml

Selvatici, A. (2002). Percorsi progettuali: differenziare le azioni di bilancio in funzione delle caratteristiche dei destinatari (pp. 115-129). In Risorse per il bilancio di competenze. Percorsi metodologici e operativi. Milano: Franco Angeli.

Cos’è il bilancio di competenze?

Prima versione collocata sul sito nel 2001. Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore © Leonardo Evangelista. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.

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2 pensieri riguardo “Cos’è il bilancio di competenze?”

  1. chi può svolgere un bilancio delle competenze? E dove? Potete dare degli indirizzi di professionisti abilitati a questo tipo di approccio? Grazie anticipatamente!

    1. Buongiorno Simone, in alcune regioni (es. in Toscana) i bilanci di competenze sono svolti gratuitamernte soprattutto presso i centri per l’impiego, in altre regioni (ad esempio Lombardia) presso agenzie formative accreditate. per saperne di più devi contattare l’assessorato al lavoro della tua regione. Tieni presente che è l’operatore che deve valutare se hai necessità di un bilancio oppure di altri tipi di servizio. Esistono anche alcuni percorsi di bilancio online, vedi ad esempio http://www.guidalavoro.net, ma la cosa migliore è sicuramente fare un bilancio con un operatore.

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